商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究

２０１１年ｌ２月　总第４９７期第ｌ２期　经济论坛　Ｅｃｏｎｏｍｉｅ　Ｆｏｒｕｍ　Ｄｅｃ．２Ｏ１１　ＮＯＶ．４９７　Ｎｏ．１２　

商业银行人力资源管理问＇　与对策建议　

文／吴玲凤　

【摘　要】我国加入世贸组织后，外资银行纷纷进入中国，首先引发的是一场人才大战。我国国有商业银　行面临国内银行和更多国外外资银行抢夺人才的严峻形势。本文针对我国国有商业银行在人力资源管理方　面存在的问题展开讨论，提出相应的对策建议。　【关键词】人力资源管理；问题探析；对策建议　【作者简介】吴玲凤，内蒙古财经学院职业学院副教授，研究方向：财政金融。　

一、我国国有商业银行人力资源管理方面存在　

的问题　（一）人力资源管理与银行的经营理念脱节　

我国国有商业银行的人力资源管理还未拟定长　

期规划，其职能主要是制定工资分配方案和人员的　

培训、调配和晋升，仍处于人事管理的传统阶段。　人才管理部门在开发人力资源、设计员工职业生涯　规划等方面缺乏考虑，在行政和事务性工作上花费　了大量的时间。近年来，我国国有商业银行的职工　

素质方面虽有提高，但仍不适应银行业务发展的要　

求。以中国建设银行为例，２０１０年本科学历的员工　占全体员工比重由两年前的２２％上升￣１１４０％，而中　

级以上职称的员工比重还不到４．８％，很难完成智　

力密集型业务，不适应银行业务发展的需要。围绕　

表国有商业银行人员变动情况表　单位：人　年度　中国工行　中国建行　中国银行　中国农行　１．离职人数（总数）　２００５　４６０８１　７７４９　７８９５　６５８４５　２００６　３８０２２　１０２７５　１０３１７　６７７８３　２００７　４７９１０　３１１１９　１４７３３　５４４１Ｏ　２００８　６１０９５　３３５６２　１８３３５　２８６６７　①辞职人数　２００５　２３８１　４３８７　２０５８　１９３９　

２００６　３１８９　４８８２　２８８５　２２１ｌ　２００７　３３１７　５４１７　３８５０　２７９４　２００８　４０１５　６２３１　４５４６　２４１５　②退休人数　２ＯＯ５　ｌ０２４　１０９９　３５７　１０９４　２００６　１７６２　９６５　６８７　１４３２　２００７　１１８６　１０１２　１０７９　９８５　２００８　１３４０　１６４１　９５３　１３２４　③精简人数　２００５　４１３６８　１５２７　４６４１　６２６１９　【辞退）　２００６　３１６１５　３５３７　５９８１　６３４８９　２００７　４００１８　２０１７２　７９０２　５Ｏ１４２　２００８　５１３４０　２ｌＯ７８　１０５２４　２４３６４　④调出人数　２００５　１３１９　７３７　６３９　５９３　

银行人力资源管理的问题及建议

随着中国银行的成立，市正式步入转型阶段，市分行于3月16日正式挂牌，至今已有一年多的时间，各部室组建已基本完毕，设有八部一室：即综合业务部、信贷部、财务部、审计部、风险合规部、人力资源部、渠道科技部、营业部。各部室人员都相对较少，而且职能相对简单，如何使原邮政管理体制下的顺利转变为银行管理模式，已成为市银行亟待解决的问题。在当前激烈的市场竞争中，银行要立稳脚跟，并且能够快速发展，人才是第一要素。管理理念、管理模式转变的根本是人的转变，在这个过程中人力资源开发将发挥极为重要的作用，同时制定合理的薪酬制度与企业文化将是激发员工工作热情、保持持久旺盛的生产力的重要因素。目前，市银行的人力资源工作尚处在起步阶段，由于人员较少，经验欠缺，所以日常工作还处在简单的人事管理的层面，对于人力资源的开发、薪酬制度的改革、企业文化的建设等深层次的工作，尚处于空白阶段。为此，人力资源部门今后的首要工作要做好以下方面。

一、 做好人力资源的开发工作。

1、 银行的人力资源现状。

市银行现有从业人员的学历普遍较低，虽然有部分人员学历为大专以上，但多数没有上过全日制教育，且没有金融专业学习经历，起点较低。而现有培训主要集中在业务技能和操作层面。虽然每年举办10余期培训，但由于老师不够专业、学员基础较差、学习意识不强，培训成效不显著。现有管理模式尚未建立对学习的激励机制，未能形

成的学习氛围。面对日益激烈的竞争，银行应该建立符合银行发展需要的管理模式，形成良好的学习氛围，提供良好的教育环境，大力开发人力资源。主要应从培训工作的开展和外部环境的形成两方面着手。

2、 银行人力资源开发的核心工作

在银行成立的初期，培训是人力资源开发的核心工作。要抓好员工培训工作，就要从长远发展考虑，舍得投入必要的财力和人力。在考虑培训长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意不同培训计划之间的连续和衔接。通过各项培训的有机结合，体现整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划，使员工通过各层次、各阶段的培训，不断提高各方面的素质。鉴于的人力资源现状，培训工作应主要设为三个部分：理念意识教育、专业知识培训和实践操作训练。

金融　广角　工作研究　

商业银行人力资源管理工作中存在的问题及建议　李媛　（内蒙古大学政治学系　呼和浩特０１００７０）　现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，　谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场　竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权，商业银　行也不例外。现代商业银行经营和发展的关键　在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，　员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的　第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才　是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商　业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场　竞争能力。目前，商业银行人力资源管理中仍存　在一些问题，亟待研究解决。　一、存在的问题　（一）对加强人力资源管理的重要性认识不　足。目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞　争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任　务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了　人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞　争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目　标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。　（二）人力资源管理理念陈旧。目前，部分商　业银行对员工的管理理念只停留在西方国家２０　世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的　经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和　激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的　地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和　惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要　求的行为。因此，管理者把加强管理仅仅与严明　纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。　（三）管理手段与激励措施单一。由于在管　理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺　乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重　员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科　学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有　力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用　越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员　工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，　员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极　进取的情绪。　二、对策建议　（一）培养员工归属感。要正确判断和认识　人的需求、工作动机和目的的多样性。人的需求　和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既　受经济因素的推动和激发，又受社会需要激励，　并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自　我，期望获取社会的承认和个人的成功。因此，　在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚　的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工　提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，　使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪　的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好　地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作　热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。　（二）合理进行劳动组合。重新评估和认识　现有员工，挖掘现有员工的潜能，合理进行劳动　组合。从人力资源管理的角度看，管理者应该把　多年培养的员工看作一种宝贵的资源，充分挖掘　现有员工的潜能，树立全新的人才观念，加强内　部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等　同于人才，也不单单以吸收存款多少论英雄，而　是要以综合素质，专业水平、工作能力和工作业　绩来综合衡量人才，确立正确的人才衡量标准。　要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单　纯的资金、网点，而是员工的整体素质，人才将是　银行最宝贵的资本。因此要多方位、多角度地发　掘和培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人　才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把　所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选　好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的　用人准则，唯有适才专用，才能使人才发挥最大　潜能。每个人都不可能是全才，但有可能都是专　才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其　才，合理进行劳动组合。　（三）营建渝快积极的工作环境。通过营建　

论农村商业银行人力资源管理问题及对策

人力资源管理作为农村商业银行管理中的重要组成部分，是推动农村商业银行快速发展的主要动力。本文主要介绍了当下农村商业银行人力资源现状，阐述了当下人力资源管理过程中出现的问题，并有针对性地提出了几点相应的对策，以期提升人力资源的管理效率。

标签：农村商业银行；人力资源管理；问题与对策

一、农村商业银行人力资源现状

首先，我国现有的农村商业银行都是以三农为主要受众群体的，也正是由于此，给农村商业银行的营业网点布置以及地理位置选择等都会产生一定的影响。因此，农村商业银行与其他商业银行相比较而言，交通不够便利以及工作环境相对艰苦是当下农村商业银行的主要突出特点，这也是对人才引进产生阻碍的重要因素。此外，农村商业银行与其他银行从业人员的学历层次也存在着较大的差距。其次，在时代发展背景下，农村商业银行也不断加大了对员工继续教育的投入，但结果差强人意。导致此现象的原因一方面是员工对继续教育的认识程度不足，缺乏一定的学习积极性，另一方面，员工认为职称证书对现有的工作不会产生较大影响，习惯安于现状的生活，员工整体素质水平处于待提高的状态。

二、农村商业银行人力资源管理中存在的问题

根据上述我国农商银行人力资源现状来看，我国在人力资源管理方面还存在着较多问题，制约了我国农商银行的发展。

第一，农商银行人力资源开发与管理与其他商业银行的发展战略缺乏统一性，其相关体系也不够完善。同时，在其发展过程中，由于受传统管理观念的影响，导致现有管理观念无法适应当下社会发展趋势，人力资源配置缺乏合理性。此外，在对内部人力资源管理时，仍然采取管理者一人独大的管理方式，这些都会对农商银行的发展产生不利影响。

第二，目前农商银行员工数量与其他商业银行相比具有较大的差异性，员工数量较少，所以在后续针对网点实际情况进行人员调整的过程中极容易出现人力资源结构调整与配置过程中不合理现象的发生。同时由于现有农商银行的员工结构构成较为复杂，综合素质参差不齐，因此在管理过程中会增加管理难度，进而影响人力资源管理的质量。