招商人员考核奖惩制度范本(五篇)

招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。

技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。

二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期。

____月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评。

就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。

他评。

由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分。

根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。

招商人员考核奖惩制度模板范文第一章总则为规范公司招商人员的工作行为和工作绩效，提高招商人员的工作积极性和工作效率，特制定本奖惩制度。

第二章考核内容1. 业绩考核：对招商人员的业绩进行考核，主要衡量指标包括但不限于：招商合同的签订情况、招商业务的逐渐发展情况、招商项目的推进情况等。

2. 工作态度考核：对招商人员的工作态度进行考核，主要衡量指标包括但不限于：工作主动性、工作积极性、工作Responsibility.3. 能力素质考核：对招商人员的能力素质进行考核，主要衡量指标包括但不限于：专业知识、沟通能力、团队合作能力等。

第三章考核标准1. 业绩考核标准优秀：年度招商合同完成额超过300万，并完成重要招商项目5个以上。

良好：年度招商合同完成额在200-300万之间，并完成重要招商项目3-5个。

合格：年度招商合同完成额在100-200万之间，并完成重要招商项目1-3个。

不合格：年度招商合同完成额未达到100万。

2. 工作态度考核标准优秀：工作态度积极主动，Responsibility,主动承担工作任务，并能提出创新性意见和建议。

良好：工作态度积极，能按时完成工作任务。

合格：工作态度一般，有时无法按时完成工作任务。

不合格：工作态度消极懈怠，经常无法按时完成工作任务。

3. 能力素质考核标准优秀：拥有专业丰富的行业知识，具备较强的沟通能力和团队合作能力。

良好：具备一定行业知识，具备一定的沟通能力和团队合作能力。

合格：具备基本的行业知识，能够与他人进行基本的沟通和合作。

不合格：缺乏行业知识，无法与他人进行有效的沟通和合作。

第四章奖励措施1. 优秀招商人员奖励：(1) 优秀招商人员将被授予“年度招商业务优秀人员”荣誉称号，并获得相应的奖金。

(2) 公司将对优秀招商人员进行宣传，提高其在团队中的声望。

(3) 优秀招商人员将优先考虑晋升和调动的机会。

2. 良好招商人员奖励：(1) 良好招商人员将被授予“年度招商业务良好人员”荣誉称号，并获得相应的奖金。

招商人员考核奖惩制度范文第一章总则第一条为了规范招商人员考核工作，激励招商人员积极开展业务，提高业绩，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司招商人员的考核，包括但不限于销售额、客户数量、成交笔数、回款情况等指标。

第三条本制度应执行公平、公正的原则，确保招商人员的权益。

第四条公司应根据实际情况，定期评估、调整本制度的政策和指标。

第二章考核指标第五条考核指标应结合公司的实际情况和招商人员的工作职责进行制定，具体为：1. 销售额：招商人员在规定的时间内完成的销售额，以合同签订的实际金额为准。

2. 客户数量：招商人员所开发的客户数量，以系统内客户档案为准。

3. 成交笔数：招商人员所完成的成交笔数，以合同签订的笔数为准。

4. 回款情况：招商人员所负责客户的回款情况，按照回款计划完成情况进行考核。

第六条考核指标的权重应根据实际情况灵活调整，确保能够体现招商人员的整体业绩。

第七条考核指标的达成标准应事先明确，并在考核期限内公布于全体招商人员。

第三章考核流程第八条考核周期为一年，每年考核一次。

第九条考核流程如下：1. 绩效目标制定：每年初，公司与招商人员进行绩效目标的讨论和制定，明确考核指标和达成标准。

2. 绩效考核执行：在考核周期内，公司对招商人员的业绩进行跟踪和评估。

3. 绩效考核结果公示：在考核周期结束后，公司将绩效考核结果公示于全体招商人员，公示期为一周。

4. 绩效考核结果审定：公示期结束后，公司内部进行绩效考核结果的审定。

5. 绩效考核结果通知：公司将绩效考核结果通知给每一位招商人员，并进行考核结果的解读和分析。

第十条考核结果的公示应以一定的形式进行，确保信息的透明度和公正性。

第十一条考核结果的通知应以书面形式进行，必要时可采用口头通知，并记录相应的内容和时间。

第四章考核奖励第十二条考核奖励包括奖金和荣誉称号两种形式。

第十三条奖金的金额和发放标准应由公司进行制定，并公示于全体招商人员。

第十四条奖金的发放应按照公司的相关规定和程序进行。

招商人员考核奖惩制度范文第一章总则第一条为了规范招商人员考核工作，激励招商人员积极开展业务，提高业绩，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司招商人员的考核，包括但不限于销售额、客户数量、成交笔数、回款情况等指标。

第三条本制度应执行公平、公正的原则，确保招商人员的权益。

第四条公司应根据实际情况，定期评估、调整本制度的政策和指标。

第二章考核指标第五条考核指标应结合公司的实际情况和招商人员的工作职责进行制定，具体为：1. 销售额：招商人员在规定的时间内完成的销售额，以合同签订的实际金额为准。

2. 客户数量：招商人员所开发的客户数量，以系统内客户档案为准。

3. 成交笔数：招商人员所完成的成交笔数，以合同签订的笔数为准。

4. 回款情况：招商人员所负责客户的回款情况，按照回款计划完成情况进行考核。

第六条考核指标的权重应根据实际情况灵活调整，确保能够体现招商人员的整体业绩。

第七条考核指标的达成标准应事先明确，并在考核期限内公布于全体招商人员。

第三章考核流程第八条考核周期为一年，每年考核一次。

第九条考核流程如下：1. 绩效目标制定：每年初，公司与招商人员进行绩效目标的讨论和制定，明确考核指标和达成标准。

2. 绩效考核执行：在考核周期内，公司对招商人员的业绩进行跟踪和评估。

3. 绩效考核结果公示：在考核周期结束后，公司将绩效考核结果公示于全体招商人员，公示期为一周。

4. 绩效考核结果审定：公示期结束后，公司内部进行绩效考核结果的审定。

5. 绩效考核结果通知：公司将绩效考核结果通知给每一位招商人员，并进行考核结果的解读和分析。

第十条考核结果的公示应以一定的形式进行，确保信息的透明度和公正性。

第十一条考核结果的通知应以书面形式进行，必要时可采用口头通知，并记录相应的内容和时间。

第四章考核奖励第十二条考核奖励包括奖金和荣誉称号两种形式。

第十三条奖金的金额和发放标准应由公司进行制定，并公示于全体招商人员。

第十四条奖金的发放应按照公司的相关规定和程序进行。

招商人员考核奖惩制度例文为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。

有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。

特制定本制度。

一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。

2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。

招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。

3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。

对信息实行记分考核，并设计明确的标准。

4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。

根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。

招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。

招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。

包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。

5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。

二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1)实行严格的制度化操作，避免人治的现象。

2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。

3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。

4)本制度仅适用于本部门的所有员工。

2.考核办法1)工作完成任务的认定(1)进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。

招商人员考核奖惩制度范本第一章总则第一条考核奖惩制度的制定目的是规范招商人员的工作行为，提高其工作效率、激发工作积极性，为公司创造更大的经济效益。

第二条考核奖惩制度适用于公司招商部门的所有招商人员。

第三条考核奖惩制度实行综合考核，评价指标包括但不限于业绩贡献、工作态度、专业知识、团队合作等。

第四条公司将定期对招商人员进行考核，根据考核结果进行奖励或惩罚。

第五条公司将根据业务情况和市场环境的变化，及时对考核奖惩制度进行调整和完善。

第二章考核内容第六条招商人员的考核内容包括以下项目：1. 业绩贡献：根据招商人员实际完成的业绩目标，以销售额、客户数量、利润等指标进行评估。

2. 工作态度：包括工作主动性、责任心、服从公司安排、与客户或合作伙伴的沟通等。

3. 专业知识：包括市场行情的了解、产品知识、销售技巧等。

4. 团队合作：包括与同事之间的合作、协助其他部门的工作等。

第七条招商人员的综合考核结果将以评分的形式呈现，评分范围为0-100分。

具体评分标准由公司根据实际情况制定。

第三章奖励办法第八条公司将根据招商人员的考核结果，对他们进行不同程度的奖励，具体奖励办法如下：1. 优秀个人奖：对考核结果在80分以上的人员给予表彰，并发放奖金及荣誉证书。

2. 优秀团队奖：对考核结果在80分以上的团队给予表彰，并发放奖金及荣誉证书。

3. 特殊贡献奖：对在业务中作出显著贡献的人员给予表彰，并根据实际情况给予额外奖励。

4. 月度销售冠军奖：对月度销售额最高的人员给予表彰，并发放奖金及荣誉证书。

5. 季度销售冠军奖：对季度销售额最高的人员给予表彰，并发放奖金及荣誉证书。

6. 年度销售冠军奖：对年度销售额最高的人员给予表彰，并发放奖金及荣誉证书。

第四章惩罚办法第九条公司将根据招商人员的考核结果，对他们进行不同程度的惩罚，具体惩罚办法如下：1. 延期晋升：对考核结果较差的人员，推迟其晋升机会，需在一定期限内改善工作表现。

2. 停薪留职：对考核结果明显不合格的人员，停发薪资，并留职察看，观察其工作态度和改善情况。

招商人员考核奖惩制度为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。

有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。

特制定本制度。

一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。

2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。

招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。

3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。

对信息实行记分考核，并设计明确的标准。

4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。

根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。

招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。

招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。

包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。

5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。

二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1）实行严格的制度化操作，避免人治的现象。

2）奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。

3）本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。

4）本制度仅适用于本部门的所有员工。

2.考核办法1）工作完成任务的认定（1）进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。

招商部奖惩考核制度第一篇：招商部奖惩考核制度招商部考核奖惩制度为确保招商部的工作有条理、有计划的执行，规范招商人员的招商行为活动，有效调动招商人员工作积极性，做到责任明确、赏罚分明，有效的保持团队的团结稳定性，达到项目的招商目标，特制定本制度。

一∶招商人员工作要求1、招商首问责任制招商部问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。

2、招商日记制度招商人员实行招商工作日志制度，对每日招商工作进展情况做详尽记录，以便本部门随时掌握招商进度。

3、招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次以书面、电话等形式向本部门领导汇报招商动态、进展情况。

重大情况，应及时向部门领导汇报。

对信息实行记分考核，并设计明确的标准。

4、招商人员业绩考核制度业绩考核指对招商人员工资的奖金以招商业绩为标准来进行的考核。

根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。

招商人员业绩考核硬指标：当月完成的招商目标或者实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。

招商人员业绩考核软指标：招商人员月度工作重点完成质量。

包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。

招商部每周进行一至两次的工作抽查，每月进行一次业务技能考核，考核成绩纳入部门年终考核范围。

5、招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。

二∶招商奖惩制度1、招商的奖惩制度的建立2、实行严格的制度化操作。

3、奖励形式以物质奖励和非物质奖励结合。

4、本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，依据本部门实际情况，做出补充，若发生冲突，以公司奖惩制度为准。

招商人员考核奖惩制度范文为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行，不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。

有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。

特制定本制度。

一、招商人员考核制度依据1.招商首问责任制招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。

2.招商日记制度招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。

招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。

3.外出招商汇报制度招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。

对信息实行记分考核，并设计明确的标准。

4.招商人员业绩考核制度所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。

根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或年度为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。

招商人员业绩考核硬指标当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。

招商人员业绩考核软指标招商人员月度工作重点完成质量。

包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。

5.招商现场管理制度招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。

二、招商奖惩制度1.招商的奖惩制度的建立1）实行严格的制度化操作，避免人治的现象。

2）奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。

3）本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。

4）本制度仅适用于本部门的所有员工。

2.考核办法1）工作完成任务的认定（1）进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。

2024年招商人员考核奖惩制度模版工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。

技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。

为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。

二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期。

一月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评。

就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

他评。

由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分。

根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。