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管理学激励名词解释激励（Motivation）是指个体或组织通过内在或外在的因素激发、调动个体或组织的积极性和主动性，以促进个体或组织的行为、态度和结果的一种力量。
以下是对管理学中常见激励名词的解释。
1. 目标设定（Goal Setting）：指明个体或组织所追求的具体目标，以确定行动方向和动力来源。
通过设定具体、明确、具有挑战性的目标，可以激发内在动机和主动性，提高个体或组织的表现。
2. 奖励（Rewards）：是一种为达成预定目标或取得好的绩效而给予的外在回报。
奖励可以包括物质奖励（如薪水、奖金、股权等）和非物质奖励（如表扬、晋升、培训机会等）。
通过给予奖励，可以激发个体或组织的动力和努力，增强满足感和归属感。
3. 激励理论（Motivation theory）：描述和解释激励的原因和机制。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论等，这些理论对激励的效果和方法提供了指导。
4. 自我激励（Self-motivation）：指个体通过自我调节和设定目标，自主地激发自己的积极性和主动性，以推动自身行为和发展。
自我激励包括对内在需要的满足、对个人成长的追求、对个人目标的设定等。
5. 团队激励（Team motivation）：指通过激发和调动团队成员的积极性和主动性，促进团队的凝聚力、合作性和创造性。
团队激励包括通过目标设定、奖励制度、团队活动等手段来激发团队成员的动力和努力，提升团队绩效。
6. 动机因素（Motivating factors）：驱动个体行为和努力的因素，包括成就感、承认和奖励、个人成长机会等。
这些因素可以激发个体的内在动机和积极性，提高工作满意度和工作绩效。
7. 激励措施（Motivational measures）：用于激励个体或组织的具体手段和方法。
常见的激励措施包括设定具体目标、提供奖励、提供培训和发展机会、实施正式和非正式的表扬和认可等。
生产中的员工激励与奖励制度在现代企业中，员工激励与奖励制度是推动生产力和业绩提升的重要手段。
良好的激励与奖励制度不仅能够激发员工的工作热情和创造力，还能够增强员工的归属感和忠诚度。
本文将从不同角度探讨生产中的员工激励与奖励制度，以期为职场规划师提供一些有益的参考。
一、个体激励个体激励是指通过个人表现来激励员工的工作动力。
在生产领域，个体激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
首先，薪酬激励是最常见的个体激励方式之一。
通过设立合理的薪资结构和绩效考核机制，能够激发员工的工作积极性和竞争意识。
其次，晋升机会也是一种有效的个体激励手段。
通过建立明确的晋升通道和晋升标准，能够激发员工的进取心和发展动力。
此外，培训发展也是一种重要的个体激励方式。
通过提供专业技能培训和职业发展规划，能够激励员工不断学习和提升自己的能力。
二、团队激励团队激励是指通过团队合作来激励员工的工作动力。
在生产领域，团队激励可以采取多种形式，如团队奖励、目标共享、团队建设等。
首先，团队奖励是一种常见的团队激励方式。
通过设立团队奖励机制，将团队绩效与奖励挂钩，能够激励员工积极参与团队合作，共同完成生产目标。
其次，目标共享也是一种有效的团队激励手段。
通过设立共同的目标，并将目标的达成与奖励挂钩，能够激发员工的团队合作精神和归属感。
此外，团队建设也是一种重要的团队激励方式。
通过组织团队活动、培训和沟通交流，能够增强团队凝聚力和协作能力。
三、创新激励创新激励是指通过鼓励员工创新和提出新点子来激励员工的工作动力。
在生产领域，创新激励可以采取多种形式，如创新奖励、专利权益、创新项目等。
首先，创新奖励是一种常见的创新激励方式。
通过设立创新奖励机制，将员工的创新成果与奖励挂钩，能够激发员工的创造力和创新意识。
其次，专利权益也是一种有效的创新激励手段。
通过提供专利权益和技术转化机制，能够激励员工积极参与创新活动，并将创新成果转化为企业的核心竞争力。
绩效考核的激励机制绩效考核是现代企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
在绩效考核中，激励机制发挥着重要的作用，它能够帮助企业实现高绩效目标，并促使员工获得相应的奖励和认可。
本文将探讨绩效考核的激励机制，分析其对企业和员工的影响。
一、个体奖励激励机制个体奖励激励机制是指基于个体员工的工作表现进行奖励和激励的机制。
在这种机制下，员工通过个人努力和表现来获得相应的奖励，例如薪资的增加、晋升机会等。
个体奖励激励机制能够激发员工的竞争意识和积极性，使他们更加努力地工作，提高绩效水平。
同时，它也为员工提供了公平、公正的竞争平台，促使员工不断学习和提升自己的能力。
二、团队奖励激励机制团队奖励激励机制是指基于团队的工作绩效进行奖励和激励的机制。
在这种机制下，团队成员共同完成工作任务，并根据团队绩效给予奖励。
团队奖励激励机制能够促进团队成员之间的合作和协作，提高团队的整体绩效。
同时，它也有利于培养员工的团队意识和合作精神，促进知识和经验的共享，提高组织的创造力和竞争力。
三、晋升机制晋升机制是指基于员工绩效和能力进行晋升和提升的机制。
在这种机制下，员工通过表现优异和展现出色的工作能力，有机会获得晋升的机会，例如升职、加薪等。
晋升机制能够激励员工不断学习和提升自己的能力，追求卓越的工作表现。
同时，它也为员工提供了发展和成长的平台，增强员工的职业发展动力，促进组织的人才储备和传承。
四、培训和发展机制培训和发展机制是指通过持续的培训和学习来提升员工的工作能力和绩效水平的机制。
在这种机制下，企业为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们不断学习和提升自己的能力。
培训和发展机制能够激励员工自我完善和成长，提高工作的专业水平和创新能力。
同时，它也为企业注入新鲜血液，提高组织的创新和竞争力。
绩效考核的激励机制对企业和员工都具有重要的作用。
对于企业来说，它能够提高组织的绩效水平，激发员工的工作激情和创造力，促进组织的创新和竞争力。
员工激励方案中的个性化激励与奖励方式在现代企业管理中，员工激励被认为是提高绩效和激发员工潜力的重要手段之一。
而个性化激励与奖励方式作为一种新兴的激励模式，受到越来越多企业的重视。
本文将探讨个性化激励与奖励方式在员工激励方案中的作用和实施方法。
一、个性化激励的概念与意义个性化激励是根据员工个体差异提供不同的激励方式和奖励手段，以满足员工个性化需求的一种管理策略。
传统的激励方式往往是一刀切的，无法充分考虑到员工的差异性和个体需求。
而个性化激励则可以更准确地反映员工的特点和价值，并针对性地制定激励计划，从而增强员工的积极性和创造力。
个性化激励具有以下几个方面的意义：1. 提高员工工作满意度：个性化激励能够满足员工不同的期望和需求，使员工感到被重视和认可，从而提高工作满意度。
2. 激发员工潜力：个性化激励能够充分调动员工的潜力和积极性，从而提高员工的工作表现和绩效。
3. 增强员工忠诚度：个性化激励能够建立起一种信任和沟通的关系，增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工流失率。
二、个性化激励的实施方法1. 灵活的工作安排：根据员工个人的职业规划和能力特点，提供灵活的工作时间和工作方式，使员工能够更好地发挥自己的才能和优势，提高工作效率。
2. 职业发展规划：根据员工的职业发展需求和个人愿望，提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助员工实现个人价值和职业目标。
3. 工作成果的认可与奖励：根据员工的实际工作成果和表现，个性化地制定奖励机制和薪酬政策，定期进行绩效评估和奖励分配。
4. 积极的反馈与沟通：定期与员工进行个性化的沟通和反馈，关注员工的需求和问题，及时解决困扰员工的工作难题，保持沟通的畅通和有效性。
三、个性化奖励方式的案例研究1. 工作时间的灵活安排：某企业允许员工根据个人需要选择在早上或晚上加班，并根据完成的工作任务量和质量进行考核和奖励。
这种灵活的工作时间安排使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和满意度。
如何进行有效的团队激励与激励计划激励团队成员的有效方法对于团队的成功至关重要。
通过适当的激励计划，团队的成员可以保持高度的动力和积极性，更好地完成任务和达到目标。
本文将探讨如何进行有效的团队激励与激励计划。
一、明确目标与期望团队激励的首要任务是明确目标和期望。
团队成员需要清楚地知道他们正在为什么而努力，以及他们可以期望实现什么样的结果。
只有通过明确的目标和期望，团队成员才能理解他们的工作价值，并且能够找到激励的动力。
二、个体激励针对个体的激励是团队激励计划中的重要环节。
了解每个成员的需求和动机是实施个体激励的关键。
不同的人有不同的动机和目标，因此个性化的激励方式可以更好地激发每个人的潜力。
例如，对于一些成员，薪资激励可能是主要的动力，而对于其他成员来说，个人成长和发展的机会可能更加重要。
通过了解并满足个体的需求，可以为团队成员提供有针对性的激励，从而提高整体的工作表现。
三、奖励与认可奖励和认可是激励团队的重要手段。
通过及时而公正地表彰团队成员的卓越工作，可以加强团队成员的自豪感和满足感。
奖励可以以各种形式呈现，例如员工福利、奖金、晋升机会以及额外的培训和发展机会。
重要的是要确保奖励与成员的贡献一致，并且能够公正地评估每个人的工作表现。
四、团队建设活动组织团队建设活动是一个有效的激励手段。
这些活动可以促进团队成员之间的合作和沟通，增强团队凝聚力。
团队建设活动可以是户外团体挑战，也可以是内部的培训和工作坊。
通过这些活动，成员们可以加强彼此之间的理解和信任，更好地合作，使团队的整体效能得到提升。
五、反馈与支持给予成员及时和具体的反馈，以及提供所需的支持，是激励团队的重要方面。
通过给予正面的反馈，成员们可以感受到他们的努力和贡献被认可。
同时，从团队领导者和其他成员获得支持将帮助他们克服困难，并取得更好的工作表现。
团队成员需要知道他们可以依靠团队中的其他人，并且他们的努力会得到帮助和支持。
六、绩效评估与目标追踪绩效评估和目标追踪是激励计划的关键环节。
激励激励的管理办法激励是管理中一项关键的任务。
通过激励，管理者可以调动员工的积极性，并提高组织的业绩。
然而，激励并不是一种简单的模式，它需要巧妙的管理方法和策略。
本文将探讨一些有效的激励管理办法，以助力管理者创造积极的工作环境和高绩效团队。
1. 个体化激励计划了解每个员工的个性特点和需求是激励的第一步。
因此，管理者应该采用个体化激励计划，根据员工的个性、能力和动机制定针对性的激励措施。
例如，对于追求个人成长的员工，可以提供培训和学习机会；对于追求挑战和激动的员工，可以安排更具挑战性的项目。
个体化激励计划可以更好地满足员工的需求，从而激发他们的工作热情和投入度。
2. 及时有效的反馈机制有效的反馈机制对于激励员工至关重要。
管理者应该定期与员工进行交流和回顾，及时给予肯定和建议。
通过正面的反馈，员工可以感受到自己的努力和付出得到了认可，从而增强工作动力和自信心。
此外，管理者还可以提供具体的绩效目标和量化指标，帮助员工更好地评估自己的表现，并提供指导和支持。
3. 激发员工的责任感激励并不仅仅是通过奖励激发员工的积极性，还必须激发员工的责任感。
管理者可以通过赋予员工更多的自主权和决策权来激发责任感。
例如，给予员工更多的项目管理职责，让他们能够参与决策和规划工作。
同时，管理者也应该鼓励员工积极承担责任，并为他们提供必要的支持和资源。
4. 促进员工的职业发展激励管理也包括关注员工的职业发展。
管理者应该提供广阔的职业发展机会和晋升通道，让员工感受到自己的工作是有前途和发展空间的。
此外，管理者还可以透过制定个人发展计划、提供培训和导师制度等方式，帮助员工发现自己的潜力和提升能力。
通过关注员工的职业发展，可以激励他们更加努力地工作，为组织创造更大的价值。
5. 创造积极的工作氛围积极的工作氛围是激励员工的重要因素之一。
管理者应该创造宽松、互信和支持的工作环境，促进员工之间的交流和合作。
鼓励员工参与团队活动和社交聚会，增加团队凝聚力和归属感。
企业管理摘要：本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上，探讨了个体激励与团队激励的比较基础，对影响企业究竟是关键采用个体激励还是团队激励的两个因素：任务的关联度和企业文化予以分析。
关键词：个体激励团队激励个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上，最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。
美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。
”这两个概念说明：第一，满足个体的某些需要时激励的前提；第二，当个体的某些需要得到满足以后，组织内的个体将会形成共同意愿，实现组织目标。
个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。
团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法，目的是通过合作来实现组织目标。
团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。
斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的，任何一个人的建议都能使大家得到好处，团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标，并以团体整体作为激励对象。
1个体激励与团队激励比较的基础1.1组织基础高速发展的科学技术带动了信息技术的发展，特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短，而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损，以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。
在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。
为实现组织结构的扁平化，国内外学者及企业家们提出了许多构想。
例如，虚拟组织（C.K.Prahalad，Gary Hamel，1990；S.L.Glodman，R.N.Nagel，K.Preiss，1994），网络型组织(Oliver，Ebers，1998)；无边界组织形式（杰克·韦尔奇）；学习型式组织（阿里吉斯，舍恩，1978）等。
在此基础上，赵春明提出了建立基于团队的组织（Team-based Organization）。
工作总结中的团队绩效与个人贡献一、引言在职场中，团队的绩效往往成为评估一个企业或组织工作表现的重要指标之一。
然而，团队的绩效是由每个成员的个人贡献相互叠加而成的。
本文将探讨工作总结中的团队绩效与个人贡献之间的关系以及其对组织和个人的影响。
二、团队绩效的定义团队绩效是指整个团队在完成任务或实现目标时所取得的成果和效益。
团队绩效的高低不仅直接关系到组织的发展与成长，也能够反映出个人的工作能力与素质。
三、个人贡献对团队绩效的影响个人贡献是指个体在工作中所做出的努力和付出。
每个成员的个人贡献都会累加形成整个团队的绩效。
个人贡献可以通过以下几个方面来影响团队的绩效：1. 专业能力：个人的专业能力是影响团队绩效的重要因素之一。
一个有高度专业能力的成员可以为团队提供更优质的工作成果，提高团队整体的绩效水平。
2. 任务分配与沟通：个人在团队中担任的角色以及任务分配的合理性，将直接影响到团队绩效的达成。
良好的沟通和协调能力可以确保任务的顺利进行，从而提高团队绩效的实现。
3. 团队合作：个人在团队中的积极度和合作度对团队绩效的影响非常大。
当团队成员之间能够积极互助、相互支持时，可以更好地协同工作，提高团队的整体绩效。
四、团队绩效对个人的影响团队绩效不仅对组织具有重要意义，对个人的成长和发展也具有深远影响。
1. 学习机会：在高绩效的团队中工作，个人可以接触到更多的先进工作理念和实践经验，不仅可以提高自身的工作能力，还能够拓宽知识面，为个人的职业发展打下坚实基础。
2. 职业发展：团队绩效的高低往往直接关系到个人的职业发展空间。
在高绩效的团队中，个人常常能够获得更多的晋升机会，提升职位和待遇。
3. 自我成就感：参与一个高绩效的团队工作，个人的努力和贡献能够更直接地体现在团队的成果中，带来满足感和自豪感。
五、团队绩效与个人激励关系团队绩效和个人激励之间相互影响，共同推动着组织的发展。
1. 激励对团队绩效的影响：合理的激励机制可以调动个人的积极性和创造力，提高个人工作的效率和质量，从而促进团队的绩效提升。
高校财会人员激励机制构建摘要：激励机制的构建，应该根据工作关联度以及组织文化导向的具体情况，选择相应的激励模式，并在此基础上，根据不同人员的不同需求，选择相应的激励手段。
文章在分析了高校财会工作特征以及高校财会部门组织文化导向的基础上，提出了有针对性的高校财会人员激励机制。
关键词：高校财会人员激励机制团队激励中图分类号：g645 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2013）04-166-03长期以来，高校财会人员的工作积极性普遍不高，服务态度差，师生员工对此反应强烈，究其原因，与没有建立有效的高校财会人员激励机制有很大关系。
对此，本文在分析不同激励模式、激励手段的基础上，根据高校财会工作特征以及高校财会人员需求特点，建立相应的激励机制，以期能提高财务人员的工作能动性和工作热情。
一、激励模式——团队激励与个体激励的选择团队激励是以团队组织作为对象来进行激励的一种激励方式，目的在于通过团队成员之间的紧密合作，形成积极的协同效应，从而实现组织目标。
团队激励能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力，有利于提高团队的整体绩效。
不过，团队激励如果运用不当，会产生团队部分成员的“搭便车”现象，使团队成员产生不公平感，从而影响整个团队的工作绩效。
个体激励是针对员工个体行为的激励，是以满足不同个体需要为前提，最大限度地激发其积极性以实现组织目标的一种激励方式。
个体激励有利于竞争，有利于团队成员充分发挥其潜能，并最终增强整个团队的绩效。
但是，个体激励也可能激起团队成员之间的过度竞争，导致个人主义盛行，严重时导致相互拆台。
团队激励与个体激励的选择问题，可以归结为在总体激励水平保持不变的前提下，正确划分二者的激励比例问题。
团队激励和个体激励的选择受多种因素影响，其中，任务关联度和组织文化导向对激励模式的选择有较大影响。
组织文化导向大体划分为集体主义文化导向和个人主义文化导向。
集体主义文化为主导思想的组织，强调团队合作精神，重视团队集体智慧。
企业管理摘要：本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上，探讨了个体激励与团队激励的比较基础，对影响企业究竟是关键采用个体激励还是团队激励的两个因素：任务的关联度和企业文化予以分析。
关键词：个体激励团队激励个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上，最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。
美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。
”这两个概念说明：第一，满足个体的某些需要时激励的前提；第二，当个体的某些需要得到满足以后，组织内的个体将会形成共同意愿，实现组织目标。
个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。
团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法，目的是通过合作来实现组织目标。
团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。
斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的，任何一个人的建议都能使大家得到好处，团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标，并以团体整体作为激励对象。
1个体激励与团队激励比较的基础1.1组织基础高速发展的科学技术带动了信息技术的发展，特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短，而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损，以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。
在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。
为实现组织结构的扁平化，国内外学者及企业家们提出了许多构想。
例如，虚拟组织（C.K.Prahalad，Gary Hamel，1990；S.L.Glodman，R.N.Nagel，K.Preiss，1994），网络型组织(Oliver，Ebers，1998)；无边界组织形式（杰克·韦尔奇）；学习型式组织（阿里吉斯，舍恩，1978）等。
在此基础上，赵春明提出了建立基于团队的组织（Team-based Organization）。
建立基于团队的组织，并不是组织一些团队就行，重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变，要用团队对组织进行彻底的改造，把组织改造为各类团队纵横交错的网络。
1.2工作内容丰富化传统的组织一般按照分工和专业化的原则来设计，目的是提高工作效率。
这种思想源于亚当·斯密，他认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。
”这一结论在当时的生产力水平下是适用的，但随着社会科学的发展，高度的分工和专业化使得工作单调、枯燥。
基于这种情况，人们从工作设计角度提出了工作轮换、工作扩大化和工作丰富化来减少单调重复工作所引起的心理上的疲劳。
而团队工作的出现使得个体工作内容变得丰富化。
团队中的个体不再只从事单一而专业化的工作，而是从事与最终产出、与整个过程有关的多项工作，有助于减少员工对工作的单调、枯燥感。
1.3激励方式多元化由于个体绩效比较容易衡量，能够与其他人的工作成果划分开来，而且个体只对自己所作的工作负责。
因此，个体激励的主要表现方式之一是个体薪酬与绩效相挂钩。
比如，生产车间的工人，他们的绩效可以通过成品个数来量化衡量。
“红烧肉的激励故事”告诉我们：在实施团队激励的时候不要忘记个体的激励作用，每个个体得到了激励可以达到激励团队的效果，激励团队不一定就可以激励到每一个个体。
与个体激励相反，团队的激励层次包括个体、团队、组织三个层面，同时将个体激励和团队激励相结合。
随着企业生产中产品、服务的知识含量越来越高，个体的劳动成果更难以从集体产品中分离出来，团队激励发挥着越来越重要的作用。
2个体激励与团队激励选择的影响因素团队的差异会影响到个体激励和团队激励的选择。
对具有独特贡献和创造性劳动的劳动者一定要采取个体激励才能进一步激发其人力资本的价值，而对于那些要依靠群体力量而不是个人力量完成工作的劳动者，团队激励可能更为有效。
因此，在选择个体激励和团队激励时一定要结合具体的情况进行分析。
2.1企业文化中的个体主义与集体主义企业文化代表的是企业的期望、价值观和理念。
从企业的角度来选择个体激励和团队激励方式在一定程度上会受到企业文化中个体主义思想和集体主义思想的影响，这种思想在不同国家、不同企业中表现方式也不同。
以个体主义为主导思想的组织，强调规范、原则、制度，以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的科学合理的理性权威实行管理，把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责，突出个体的作用，强调个体的责任、个体工作业绩和个体奖励。
虽然在工作中也寻求他人的帮助，但工作的主体是个人，因此在激励方式上也是以个体激励为主，这种组织中团队的作用更强调减少组织层级，降低成本，更加快速灵活的面对客户。
以集体主义为主导思想的组织，其目的在于发挥个体的优势互补作用来应对外界的变化，强调团队合作精神，重视集体智慧和力量。
特别是组织在完成那些复杂程度高，风险性大，需要创新、需要集体决策的任务时，更需要与他人共同努力，一起克服困难。
在这种集体主义导向下的团队成员的合作意识强，合作的可能性也大。
2.2工作之间的关联度在团队工作中每个成员以工作者的身份进入团队，并负担团队成员的角色。
对此，梅雷迪思·贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色，其一是职能角色，“是指一个员工的岗位技术要求，以及岗位所需的经验和知识要求”。
其二是团队角色，“团队角色描述的是一种行为方式”，其特点是：当一个人为团队的进步而努力时，他的行为与其他人相关联”。
职能角色强调分工，而团队角色强调合作与互补，这两种角色都对团队工作的关联性产生影响。
按其职能角色，团队成员工作之间的关联度高低以联合式、顺序式和交互式三种方式体现出来。
①联合式团队中个体之间的工作相对独立，采取个体激励的方式能充分发挥个体力量，从而达到整体最优；②顺序式工作方式在依照流程进行工作的项目团队中比较多见；③交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密，工作之间相互影响、相互作用。
这三种工作方式的实现是依据团队任务而定的，团队任务所需的合作越多，越要建立交互式工作关系，从而团队成员的关联度也越高。
任务的关联性使得当团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到，那么个体激励是有效的办法。
反之，团队激励更可行。
当任务之间关联度低时，采用团队激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。
个人收入可能随总产出平行变动，但这并不能证明是由于团队激励而使员工更加努力。
员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。
因此，任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系，即成员工作之间的关联程度越高，团队激励方式所带来的强度也越大；关联度越低，团队激励效果越差。
而在任务关联度低，个体努力与回报之间有明显关系时，个体激励将会有助于提高员工的积极性，使得个体激励与工作关联度成负相关关系。
2.3团队工作绩效的可分性团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队绩效。
工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。
在由设计、制造、产品开发、市场、销售，以及质量保证等职能部门发展而形成的固定工作团队中，每个人都有明确的任务，个体很难对工作最终结果直接负责任，所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式，在这种团队中应以个体激励为主。
而另一些团队，譬如项目团队，由于其工作成果常常表现为集体产品而不容易被界定清晰的绩效，个体不仅要为自己的工作负责而且要为团队最终的产品负责，这就意味着个体绩效难以从集体绩效中明确的划分出来。
如果工作团队中的每一个成员是独立地进行工作的，但却创造出一个共同的产出，那么，每个成员对产出的贡献不仅取决于他自己的工作状况，还依赖于其他成员的努力，并且还不能独立的观测，在这种情况下，以个人绩效为主的评价制度就不适用了。
因此，在这种绩个体激励与团队激励的比较周可陈超强（仲恺农业工程学院经管学院)5摘要：农村信用社应积极应对市场、搏击风浪，在群雄逐鹿的市场竞争中拓展广阔的生存空间，抢战市场制高点，县联社领导要落实科学发展观，把发展和创新作为第一要务，树立全新的发展理念，全新的管理理念，做到人无我有，人有我新，以超前的胆略，超前的思维，勇挑县联社领导这副重担，将信用社发展的美好蓝图描绘好，各项措施制定好，激励机制落实好，员工的积极性调动好，为联社的各项事业的发展贡献自己的力量。
关键词：当好县联社领导1树立以人为本，立岗创业，岗位成才，才为民用的工作理念“以我心灵美，换来信合美，以我诚信情，换来客户情，视农民为父母，为客户谋幸福”的服务理念，“小事情，大事业，小客户，大市场，小窗口，大银行，小服务，大形象”的兴社理念，热爱信合是崇高的信念，合规经营是严格的职责，支持“三农”是服务宗旨，科学发展是追求目标的责任理念，通过落实科学发展观，使农村信用社的各项工作实现良性、可持续发展。
2成为业务经营的行家里手信用社业务经营能否做到稳健发展，与县联社领导有直接关系，因此县联社领导必须懂经营、善管理。
一要抓好组织存款，具体谋略是：实施四路进军，发扬“四千精神”，打造“四个一流”即宣传开路、形象创路、服务引路、信誉铺路，想尽千方百计，跑遍千家万户，讲尽千言万语，不怕千辛万苦。
以一流的形象，一流的信誉，一流的服务，一流的信合人精神，抢占存款市场，做大做强存款业务，力争一年跃上一个新台阶。
二是抓好信贷质量，严格执行信贷制度，自觉坚持信贷政策，从源头上遏制不良贷款新增。
其次抓不良贷款”双降“，多措并举，加大力度，发扬特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献的精神，大打清收盘活攻坚战。
确保信贷质量步步高，不良贷款余额和占比一年更比一年低。
三要抓经营效益，信用社的经营成果最终体现在利润上，为实现利润最大化，具体措施是：大力组织低成本资金，降低存款付息率，加大收息力度，做到应收尽收，严把费用开支，堵塞跑冒滴漏，压缩库存限额，减少非生息资金占用，大力开办中间业务，培育新的增效亮点。
四是加大支农力度，为落实党的十七大精神，支持新农村建设，以小额农户贷款为载体，以实施农村信用工程和阳光信贷工程为契机，转变作风，提高服务水平，切实解决农民贷款难问题，实现农民增收，信用社增效，政府满意目标，树立农信社良好形象。
3善于用人市场竞争归根到底是人才竞争，得人者得天下。
基层信用社工作非常繁重，如果县联社领导一人唱“独角戏”，势必孤掌难鸣，因此县联社领导要善于用人，并树立正确的人才观，具有求才之能，爱才之心，识才之眼，育才之道，用才之胆，容才之量，护才之识，举才之法。
在选贤方面，一要德才兼备，但不求全责备，有德无才，做不成事，有才无德，做不好事。
