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论劳动争议仲裁与诉讼时效制度摘要：劳动仲裁时效作为一种独立的时效制度，有其特殊的法律作用和重要的现实意义。
劳动仲裁时效的内在法理基础比较深刻和复杂，劳动仲裁请求所依据的权力多为请求权，且运用时效制度对这些请求权进行规范比其他制度更有利于保护劳动者的合法权力。
因此，在劳动仲裁时效的适用上应即保持其相对独立性又要和民事诉讼时效相衔接。
关键词：劳动争议；劳动仲裁时效；诉讼时效随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序,应与民事诉讼制度具有同样的时效性质,仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理基础（一）劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
我国劳动争议仲裁制度研究_经济法论文我国劳动争议仲裁制度研究韩晓龙一、劳动争议仲裁制度概述我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。
1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。
1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。
直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。
劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。
根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。
劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。
但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
探讨关于我国劳动仲裁制度的问题作者：郑岩来源：《法制博览》2013年第03期【摘要】随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多。
现行劳动争议仲裁制度偏离仲裁本质属性，与国际劳动争议仲裁制度脱轨，其缺陷须加以改革和完善，以便适应我国市场经济体制的建设。
而因追索工资、养老保险金等劳动仲裁案件不断增多，群体性纠纷和敏感性使矛盾日趋难以调和，所以协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效，变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则。
设立劳动法庭并改革审判方式，建立和加强仲裁监督机构，使劳动仲裁程序完善、健全。
【关键词】劳动仲裁；问题随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。
1986年7月国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》。
随后1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期、劳动法制建设迈出了新的步伐。
我国劳动争议仲裁制度自恢复以来，虽然取得了一定的成绩，尤其是《条例》的施行，使劳动仲裁制度有所完善，但是也存在着一些问题；一、劳动仲裁法规的立法规格不高，内容不完善新时期的劳动仲裁立法，是以1987年国务院颁布《暂行条例》为其主要的规范性文件，在综合各部、委和省级政府颁布的规章和其它规范性文件中关于劳动仲裁的规定，共同构成我国仲裁立法体系。
然而，这显然很不相称我国现有的情况。
而新《条例》的立法形式而言，属行政法规的范畴，立法内容简单粗糙，因各地区之间的差异较大彰显立法不配套、可操作性差。
另外由于我国劳动争议仲裁制度“强制”现象突出。
当一方向劳动仲裁申请程，则另一方必须接受，被迫参加仲裁。
同时，仲裁作为解决劳动争议程序中的首要程序，如果想获得执行结果只能从仲裁程序开始。
仲裁程序虽然前置于诉讼程序，然而却无终局效力，当事人不服依然可以以司法程序来救济，使得劳动争议仲裁形同虚设。
第1篇一、基础知识题1. 请简述劳动仲裁的定义及其在我国法律体系中的地位。
解析：劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会依法对劳动争议案件进行调解和裁决的活动。
在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有法定性和强制性。
2. 劳动仲裁与劳动争议诉讼有何区别？解析：劳动仲裁与劳动争议诉讼的区别主要体现在以下几个方面：（1）程序不同：劳动仲裁程序相对简便，诉讼程序较为复杂；（2）时效不同：劳动仲裁时效为60日，诉讼时效为1年；（3）裁决效力不同：劳动仲裁裁决具有法律效力，诉讼裁决具有终局效力。
3. 请列举我国劳动仲裁法的基本原则。
解析：我国劳动仲裁法的基本原则包括：（1）合法、公正、公开原则；（2）当事人自愿原则；（3）调解原则；（4）依法独立行使仲裁权原则。
4. 劳动仲裁委员会的职责有哪些？解析：劳动仲裁委员会的职责包括：（1）受理劳动争议案件；（2）组织仲裁庭；（3）进行仲裁调解；（4）作出仲裁裁决；（5）执行仲裁裁决。
5. 请简述劳动仲裁案件的管辖范围。
解析：劳动仲裁案件的管辖范围包括：（1）用人单位所在地；（2）劳动者所在地；（3）合同履行地；（4）签订地。
二、案例分析题1. 案例背景：某公司因经营困难，决定裁员20人，其中包含甲、乙两位员工。
甲乙两位员工均与公司签订了劳动合同，但合同约定甲的职位为公司经理，乙的职位为公司部门主管。
裁员过程中，公司未与甲乙两位员工进行协商，直接解除了劳动合同。
甲乙两位员工不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）甲乙两位员工是否符合劳动仲裁的条件？（2）劳动仲裁委员会应如何处理此案？解析：（1）甲乙两位员工符合劳动仲裁的条件，因为他们与公司存在劳动合同关系，且因裁员问题产生争议。
（2）劳动仲裁委员会应首先进行调解，若调解不成，则依法作出仲裁裁决。
2. 案例背景：某公司员工丙因工作失误，导致公司损失10万元。
公司认为丙的行为构成重大过失，要求丙赔偿损失。
丙不服，认为自己的行为并非重大过失，不应承担赔偿责任。
解析劳动争议仲裁的期限与管辖权问题劳动争议仲裁作为一种解决劳动纠纷的方式，其期限和管辖权问题一直备受关注。
本文将对劳动争议仲裁的期限和管辖权进行解析。
一、劳动争议仲裁的期限劳动争议仲裁的期限是指提交仲裁申请的截止期限以及仲裁程序的时间限制。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议仲裁的期限如下：1. 劳动争议仲裁申请的截止期限根据法律规定，劳动争议发生后，一方当事人有三个月的期限可以向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。
如果逾期未申请，将无法进行劳动争议仲裁。
因此，对于劳动争议当事人来说，要及时保护自己的合法权益，把握好仲裁申请的截止期限非常重要。
2. 仲裁程序的时间限制劳动争议仲裁程序的时间限制主要包括仲裁机构受理申请的时间、组织调解的时间、仲裁庭组成和开庭的时间等。
一般情况下，仲裁程序应在三个月内完成，如遇复杂案件可以适当延长。
对于申请人来说，仲裁期限的延长可能会对自己造成不利影响，因此需要合理安排时间，尽量争取早日解决争议。
二、劳动争议仲裁的管辖权问题劳动争议仲裁的管辖权范围主要涉及两个问题，即涉及法律适用和仲裁机构管辖权的问题。
1. 涉及法律适用的管辖权劳动争议仲裁涉及很多法律规定和条款，而不同的案件可能适用的法律规定也不尽相同。
因此，在劳动争议仲裁中，仲裁员需要根据具体的案情和法律规定，正确判断适用的法律条款，确保仲裁的合法性和公正性。
2. 仲裁机构管辖权的问题劳动争议仲裁的管辖权主要由劳动争议仲裁委员会负责。
根据法律规定，仲裁委员会应当接受劳动争议的仲裁申请，并依法组织调解和审理，作出有效的裁决。
仲裁委员会的管辖权范围一般按照案件的地域、当事人的性质等因素进行确定，以确保仲裁的公正性和方便性。
总结：劳动争议仲裁的期限和管辖权问题是劳动争议解决过程中的重要环节。
劳动争议当事人应及时了解劳动争议仲裁的期限要求，把握好仲裁申请的截止期限。
同时，仲裁员和仲裁委员会要正确判断适用的法律规定，确保仲裁的公正性和合法性。
第1篇一、引言仲裁作为一种有效的争议解决方式，在维护当事人合法权益、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。
然而，在仲裁实践中，仲裁时效问题时常出现，若仲裁时效已过，将会产生一系列法律后果。
本文将从仲裁时效的定义、仲裁时效已过的法律后果等方面进行探讨。
二、仲裁时效的定义仲裁时效，是指仲裁请求人在法定期间内提出仲裁请求的权利。
根据《中华人民共和国仲裁法》第二十一条规定：“仲裁请求应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内提出；有特殊情况的，经仲裁委员会批准，可以延长仲裁时效。
”三、仲裁时效已过的法律后果1. 仲裁委员会不予受理根据《中华人民共和国仲裁法》第二十一条规定，仲裁请求应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内提出。
若仲裁时效已过，仲裁委员会将不予受理仲裁请求，从而使得当事人的合法权益无法得到维护。
2. 当事人丧失胜诉权仲裁时效已过，当事人丧失胜诉权。
根据《中华人民共和国仲裁法》第二十二条规定：“仲裁委员会对已经超过仲裁时效的仲裁请求，不予支持。
”这意味着，即使当事人有充分的事实和证据支持其仲裁请求，但由于仲裁时效已过，仲裁委员会仍将不予支持。
3. 当事人承担不利后果仲裁时效已过，当事人将承担不利后果。
首先，当事人可能需要承担仲裁费用。
根据《中华人民共和国仲裁法》第三十八条规定：“仲裁委员会对仲裁案件的受理、审理和裁决，应当依照法律、法规和仲裁规则的规定，公平、公正地进行。
仲裁委员会受理仲裁案件，应当收取仲裁费用。
”其次，当事人可能面临对方当事人的反诉或请求赔偿损失。
4. 当事人可能面临诉讼风险仲裁时效已过，当事人可能面临诉讼风险。
在仲裁时效期间，当事人可以通过仲裁解决争议。
然而，仲裁时效已过，当事人将无法通过仲裁解决争议，可能需要通过诉讼途径维护自己的合法权益。
在诉讼过程中，当事人可能面临举证困难、诉讼成本高等风险。
5. 当事人可能面临声誉损害仲裁时效已过，当事人可能面临声誉损害。
一方面，仲裁时效已过可能导致当事人失去仲裁机会，从而使得其合法权益无法得到维护；另一方面，仲裁时效已过可能导致当事人面临诉讼风险，从而影响其社会形象。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
劳动仲裁法律问题讨论总结涉及社会保险的调解问题当调解涉及社会保险问题时：（参照梁勇诉____中狮制药有限公司一案）1、被申请人一次性支付申请人各项费用共计____元，其中包括被申请人应为申请人补缴的____年____月至____年____月份的社会保险费用及其滞纳金；2、被申请人与申请人双方在____日之内到社会保险机构办理相应社会保险补缴手续，个人应缴纳的部分由被申请人向申请人收取，一并缴纳。
____书中的审理查明：1、阐明事实、依法认定，事实和法律依据相统一；2、对于证据必须要质证，并在____书中体现质证的结果和事实结果；3、审理查明和本院认为要相统一；4、所有申请在裁决中都应指明不能笼统的驳回其它诉讼请求。
支持或者不支持都应当列明：例如：是否应当支付经济补偿金时，要分清情况，如何解除双方协商，还是因为____被公司除名抑或因为未缴纳社会保险、未签订合同而离职。
5、法律条文要完整引用，不能解释法条；6、对于被申请人的答辩采不采用要做一下说明；认定事实劳动关系问题1、如何认定问题：依据劳社部发[____]____号《确立劳动关系有关事项____》2、认定劳动关系立案时：立案时，劳动者是否有证据证明双方存在事实劳动关系。
开庭裁决时：当缺席裁决时，根据申请人提供的证据或者申请人对事实的陈述，认定双方的事实劳动关系。
当事人到庭，但是不举证时：被申请人到庭举证（工资表、考勤表），但是证据中没有申请人时：首先要看一下工资表是否符合《____省工资支付办法》，工资表应当支付原始工资凭证。
工资表证据：若工资表是真的，符合财务凭证，但申请人认为是假的时（例如认为是签字假的），则要询问申请人是否需要鉴定。
若提供的工资表、考勤表不符合法律规定，则认定为未提交。
不符合要求的证据不能采用，不符合证据规则、举证要求的证据，视为无效证据。
被申请人除提供原始财务工资表外，还可以提供银行发放回执。
财务凭证和银行发放回执要相统一。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。
2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。
当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。
但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。
3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。
缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。
事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。
许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。
完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。
正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。
加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。
通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。
从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。
完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。
浅议我国劳动争议仲裁制度存在的问题与对策随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的完善，各类劳动争议也越来越多。
劳动者与用人单位之间的矛盾不可避免，如何解决劳动争议成为当前亟待解决的问题。
我国建立了劳动争议仲裁制度，作为化解劳动争议的重要途径。
然而，在实践中，劳动争议仲裁制度存在一些问题，需要探讨和改进。
一、我国劳动争议仲裁制度存在的问题1、仲裁机构的独立性不足我国的劳动争议仲裁机构主要由人力资源和社会保障部门、法院等单位组成，而这些组成仲裁机构的各个部门，往往难以做到完全独立。
一些仲裁机构受到用人单位的影响，采取了以处理得快、办案量多为优先考虑的方式，而不是根据法律原则公正公平地判案，这不仅损害了劳动者的利益，也影响到了仲裁机构本身的公信力。
2、裁决结果实施难度大劳动争议仲裁机构所作出的裁决结果，是依法处理劳动争议的有效手段。
但是，在实际操作中，一些用人单位并不遵守仲裁结果，拖延甚至拒绝履行，导致劳动者难以获得应有的赔偿和权益。
这种情况下，劳动者只能通过起诉或其他途径来解决劳动争议，进一步加大了劳动争议案件的难度。
3、仲裁员素质参差不齐劳动争议仲裁员是仲裁机构的重要组成部分，他们的素质水平直接关系到劳动争议仲裁的效力和公正性。
但是，在现实中，不少仲裁员工作经验和法律知识储备不足，面对复杂的劳动争议案件难以做到公正判断，甚至出现红包审案等违法行为。
二、对我国劳动争议仲裁制度的对策1、推进仲裁机构独立性的建设要推进仲裁机构独立性的建设，需要进一步完善仲裁机构的职能、体制和分权制度，强化仲裁机构的独立性，提高仲裁员的素质和公信力。
另外，还应加强仲裁机构的法治意识教育和宣传，加大对违反程序的震慑力度，确保仲裁机构能够保持独立的判案态度。
2、完善裁决结果的执行机制针对依法裁决结果难以实施的情况，应加强对用人单位的惩罚力度，完善劳动争议执行监管机制，同时建立与法院合作的执行机制，对用人单位的行为进行监督，加大对未按裁决履行义务的用人单位的处罚力度，确保劳动者能够获得应有的赔偿和权益。
完善劳动争议仲裁时效制度之探讨(1)［内容摘要］劳动争议仲裁申诉是直接关系到劳动者的权利能否得到法律有效救济的一项重要法律制度，对维护劳动者的权利显得尤为重要。
从目前我国立法状况和司法实践看，劳动争议仲裁时效制度规定甚为简略，极不完善，不利于劳动者权利的维护。
我国现行的法律法规有关劳动争议仲裁时效有一些不足之处，同时在实践中劳动仲裁时效存在着难点，为了更好地解决劳动争议，应当进一步完善劳动争议仲裁时效制度，更好地保护劳动者的利益。
［关键词］劳动争议仲裁；时效制度；劳动法一、我国目前法律法规对劳动争议仲裁时效的相关规定之不足所谓时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。
而劳动争议仲裁时效，则是指劳动争议的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
目前，我国共有三部法律、法规对劳动争议当事人申请劳动争议仲裁的时效作了规定。
一是《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”二是1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”三是《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。
从以上法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。
从法律的效力来看，《劳动法》具有最高权威，其次是《条例》，最后才是《意见》。
根据仲裁实践中反映的情况来看，目前大多数劳动争议仲裁机构都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起点。
在各地劳动争议仲裁的案例中，普遍认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天。
我国的劳动争议实施的是“一裁两审”制，即劳动争议仲裁是诉讼前的强制仲裁程序，劳动争议案件的当事人，对于仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
那么，如果劳动争议案件的当事人，在仲裁阶段，因仲裁申请已超过了60天而被劳动争议仲裁委员会裁决不予受理时，是否还可以向人民法院提起诉讼呢根据最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。
但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。
该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。
笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。
诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。
在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。
在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。
故诉讼时效属于消灭时效。
劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。
劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。
劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第16条中: “当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。
属于本条规定第二条第一项的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。
”随着我国法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。
该法第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”而1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定：“ ‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。
修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。
对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
”；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。
因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。
劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。
在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。
这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。
从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。
这是因为：《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60 日期限及其起点；对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。
因此，上述观点一显不可采。
第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。
且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。
笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。
“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。
《人民司法》20XX年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。
该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。
”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。
“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。
②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利劳动争议仲裁时效在实际上同时成为了劳动争议诉讼时效目前我国民法中确认的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为二年；二是特别诉讼时效，即民事普通法或特别法规定的，仅适用于特定民事法律关系的诉讼时效，如民法通则第一百三十六条规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效。
另还有一个20年最长保护期限。
即指从权利被侵害之日起，权利人不知道自己的权利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限内予以保护，超过二十年的，不予保护。
尚无任何一个条文明确指出，劳动争议的诉讼时效为60天从理论上来说，《劳动法》规定的仲裁时效与民法上的诉讼时效在适用范围、权利人行使权利的方式、期间的长短、中止、中断、延长的规定等方面都存在着较大的区别，是两种不同的法律制度，不应混为一谈。
但实践中，60天的期限，且不能如其他的民法诉讼时效般中止、中断和延长，这无疑是与《劳动法》保护弱者权益的立法精神及广大劳动者的切身合法利益相冲突的，在客观上更成为了许多用人单位逃避法律责任的“护身法宝”，造成了极其不良的社会后果。
要充分理解《劳动法》的立法精神《劳动法》立法者的立法精神，绝对不是将“劳动争议发生之日”等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”的，否则，立法者完全可以和其他所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样，均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点，而不必多造出一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。
实践中，由于劳动者一方在劳资关系中往往属于弱势群体，在就业困难的情况下，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之时，或者是不想失去得之不易的工作；或者是希望用协商的方法解决纠纷；或者是轻信了用人单位的承诺和保证；或者是与用人单位达成了某种协议；通常不会马上要求调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。
在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害”理解为劳动争议已经发生，只要超过60天就不予受理，无疑是对就业关系事实上不平等这一现状的不尊重和对劳动者合法权益的漠视，更可能会在客观上纵容用人单位随意侵犯劳动者权利的恶劣行为，也是对立法精神的违背。
