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企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。
随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。
2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。
3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。
二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。
2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。
4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。
通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
现代企业薪酬福利管理现状分析【摘要】现代企业薪酬福利管理在企业运营中起着至关重要的作用。
本文首先探讨了现代企业薪酬管理的重要性，指出通过科学合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和提高企业绩效。
接着分析了现代企业薪酬管理的目标，挑战和现状，指出薪酬管理面临着多样化员工需求和市场竞争的挑战。
然后对现代企业福利管理的现状进行了分析，强调了员工福利对企业吸引优秀人才的重要性。
展望了现代企业薪酬福利管理的趋势，强调了个性化薪酬福利和平衡工作与生活的重要性。
现代企业薪酬福利管理在企业发展中扮演着关键角色，未来应更加注重员工需求，实现共赢局面。
【关键词】关键词：现代企业、薪酬福利管理、重要性、目标、挑战、现状分析、趋势、关键性、发展方向。
1. 引言1.1 现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业管理中的重要组成部分，关系到企业员工的收入待遇，员工的激励机制，以及企业的员工关系和企业形象。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要更加注重薪酬福利管理，以吸引、激励和留住优秀人才。
现代企业薪酬管理的重要性不仅在于能够公平合理地对待员工，提高员工的积极性和工作效率，还可以帮助企业建立良好的企业形象和品牌，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
在现代企业薪酬管理中也面临着诸多挑战，比如如何平衡员工的期望和企业的成本，如何保障薪酬体系的公平性和透明性，以及如何激励员工持续提升业绩等方面。
只有不断完善薪酬管理机制，才能更好地应对这些挑战。
针对现代企业福利管理的现状分析，可以发现各个企业在福利待遇上存在差异，有的企业注重提供物质性福利，有的企业更注重提供精神文化方面的福利。
随着员工对福利待遇的要求不断提高，企业也在不断调整和完善福利管理。
未来，现代企业薪酬福利管理的趋势将更加注重个性化、多样化的薪酬激励机制，以及更加细致和人性化的福利待遇。
企业需要根据员工的需求和企业的实际情况，不断调整和改进薪酬福利管理，才能更好地适应市场竞争的变化。
我国企业薪酬管理现状及对策一、当前我国企业薪酬管理现状1.很多企业对薪酬管理认识不够目前，国内有不少企业认为薪酬管理只是与企业的经营成本有关系，而要使企业利润最大化通常采用的做法就是降低成本，这也是企业对于薪酬认识不足的一种表现。
这样就会导致薪酬对于企业员工没有吸引力，起不到应有的激励作用，留不住人才，最终影响企业的发展。
2.薪酬管理体系不够完善薪酬制度在企业内部的存在应当要像一个国家的法律制度一样，要完善和完备并且行之有效。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系还不完善，不能把薪酬体系作为企业发展战略来对待。
3.薪酬分配平均主义严重现在国内企业特别是国有企业由于长期受计划经济体制的影响，平均主义盛行，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，工资水平偏低，导致企业技术管理人员工作积极性不高或是跳槽，企业人才流失严重，最终使企业缺乏市场竞争力。
4.福利项目的设计缺乏弹性员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，是企业留住人才、提高员工工作积极性的一项重要手段。
目前我国企业员工的福利与国外相比，缺乏时代性、实用性和灵活性，多数福利项目还是计划经济体制下的传统福利，如住房补贴、煤气补贴、独生子女药费报销、过节物资等等，这些只是象征意义上的一点补助，缺乏真正现代意义上的福利性。
二、加强我国企业薪酬管理的对策1.结合企业的发展战略制定薪酬管理体系一个企业薪酬制度的完善建立是为了更好地为企业发展增添动力，而不是局限于发放职工工资的问题。
薪酬激励原则就是要把企业的价值观、企业文化和发展理念有机结合在一起，增强企业的核心竞争力，前提是不能违背企业发展的大目标。
因此，企业内部要大力宣传本企业的薪酬管理体系，让员工了解企业薪酬管理的内容和目标，并让他们参与到薪酬管理的活动中来，这样才能更好地让员工体会到一个好的薪酬管理制度对自身和企业都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，规范激励机制现代企业薪酬制度的完善，应当不仅仅是局限于支付薪水的形式，更应该是全面的工作，除了物质方面的激励以外，还应当包含精神层面的内容，比如给员工提供更多培训学习的机会、进修的机会、外出疗养的福利以及良好的工作条件等等，这就能够起到有效的激励作用。
企业薪酬管理对策(7篇)标题一：公司薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中的重要方面，它直接关系到企业的运营和发展。
在现代企业中，薪酬管理不仅是企业能否保持竞争力的关键因素之一，同时也是吸引和留住人才的关键手段。
本文旨在分析当前企业薪酬管理现状，通过对企业薪酬管理的实际状况和影响因素的分析，来探索如何改善企业薪酬管理，提高企业的竞争力和吸引力。
首先，分析企业薪酬管理的现体制和流程，以了解企业在薪酬管理中的基础条件和运作方式。
或许存在着人力资源管理的潜在缺陷，如薪酬管理的不足和薪资待遇的不公平等。
因此要求企业建立正确的薪资制度和制订合理的薪资方案，分配员工的薪酬,确保员工出色的业绩和整体收益的同时，将员工的薪酬与企业的财务状况相结合。
其次，分析影响企业薪酬管理的外部因素，包括人才市场的供求状况、政策法规的变化和竞争状况的变化等。
在这些因素的影响下，企业需要不断改善薪酬管理，调整薪酬待遇，以保持竞争力和吸引力。
最后，提出改善企业薪酬管理的建议。
例如，建议定期进行员工薪酬调查，分析和比较行业内外相关企业的薪酬制度，使企业能够调整和完善薪酬管理。
此外,也可以建立员工职务与绩效相结合的薪酬制度,配合公司的实际情况设置不同职位的薪资体系。
同时，提高员工的绩效，通过实施绩效考评和激励方案来提高员工的工作积极性和主动性。
总之，企业在薪酬管理方面最重要的是建立一个合理的薪酬体系和制定切实可行的薪酬管理方案，并不断改善薪酬管理，以适应不断变化的外部环境和内部需要.标题二：以绩效管理为基础的员工薪酬激励制度设计在企业薪酬管理中，绩效管理是一种有效的管理方式。
基于绩效管理的薪酬激励制度能够准确衡量员工的表现并给出相应的奖金和职位升迁,从而更好地鼓励员工提高工作满意度和责任感。
然而，基于绩效管理的薪酬激励制度并不是一项简单的任务。
为确保有效、公正、可行，需要经过较为深入的研究和设计。
本文将针对基于绩效管理的员工薪酬激励制度进行深入分析。
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将对现代企业薪酬福利管理的现状进行分析，探讨其存在的问题和改进的方向。
1. 多元化的薪酬形式：现代企业薪酬管理不再局限于传统的基本工资和绩效奖金，还包括股权激励、福利待遇等多种形式。
这样的多元化形式能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 灵活性和差异化：企业薪酬福利管理需要灵活性和差异化，根据不同岗位、不同职级和不同绩效水平，给予不同的薪酬待遇。
这可以更好地激发员工的积极性和工作动力。
3. 以绩效为导向：现代企业普遍采用绩效评价体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，提高员工的工作积极性和投入度。
绩效导向的薪酬福利管理也更加公平公正，能够激发员工的工作热情。
1. 薪酬不公平：尽管现代企业薪酬福利管理强调绩效导向，但仍存在一些薪酬不公平的问题。
某些员工可能因为各种原因得到了较高的薪酬，而其他员工则因各种原因得到了较低的薪酬，导致员工之间不满和失去积极性。
2. 薪酬激励不足：尽管现代企业薪酬福利管理多样化，但某些企业在实施过程中存在薪酬激励不足的问题。
一些企业可能过于注重薪酬的形式，而忽视了薪酬的实际激励效果，导致薪酬对员工的激励效果不明显，无法有效提高员工的工作积极性。
3. 福利待遇不完善：现代企业薪酬福利管理中的福利待遇也存在不完善的问题。
一些企业可能只注重薪酬的数量而忽视了福利待遇的质量，导致员工对企业的福利待遇不满意，影响员工的工作积极性和满意度。
1. 建立公正的薪酬体系：企业应建立公正的薪酬体系，明确薪酬标准和测算方法，确保员工在薪酬分配上的公平性和透明度。
企业应根据员工的工作贡献和绩效水平进行薪酬评估，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬不公平问题。
2. 强化薪酬激励机制：企业应注重薪酬的实际激励效果，采取更加灵活和差异化的薪酬激励形式，如股权激励、长期激励计划等，有效提高员工的工作积极性。
现代企业薪酬福利管理体系存在的问题及对策研究一、研究背景随着市场经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这种背景下，薪酬福利作为企业管理的重要组成部分，对企业吸引和留住人才、提高员工的工作积极性以及促进企业的可持续发展具有重要意义。
当前我国企业在薪酬福利管理方面存在一定的问题，这些问题不仅影响了企业的人力资源管理效果，也制约了企业的长远发展。
对现代企业薪酬福利管理体系存在的问题进行深入研究，提出有效的对策，对于推动企业薪酬福利管理的改革和完善具有重要的理论和实践价值。
本研究旨在通过对现代企业薪酬福利管理体系存在的问题进行分析，揭示其产生的原因，并提出相应的对策建议，以期为企业薪酬福利管理提供有益的参考。
本研究将从以下几个方面展开：首先，分析现代企业薪酬福利管理体系的基本框架和运行机制；其次，探讨现代企业薪酬福利管理中存在的问题及其产生的原因；针对存在的问题提出相应的对策建议，以期为企业薪酬福利管理改革和完善提供理论支持和实践指导。
A. 薪酬福利管理的定义和作用提高员工的工作积极性和满意度：合理的薪酬福利制度能够激发员工的工作热情，使员工更加关注自己的工作成果，从而提高整体工作效率。
良好的薪酬福利体系能够满足员工的基本生活需求，使员工对企业产生归属感和认同感，从而提高员工的满意度。
吸引和留住人才：在激烈的市场竞争中，企业需要不断吸引和留住优秀人才以保持竞争力。
薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，有助于企业在众多求职者中脱颖而出，吸引和留住优秀人才。
促进企业的长期发展：薪酬福利管理不仅关乎员工的短期利益，更关系到企业的长远发展。
合理的薪酬福利制度能够调动员工的积极性，促使员工为企业的发展做出贡献。
良好的薪酬福利体系有利于降低员工流失率，减少企业因人力成本过高而导致的竞争力下降。
塑造企业的企业文化：薪酬福利管理是企业文化建设的重要内容之一。
通过设计和实施符合企业价值观的薪酬福利制度，可以传递企业的价值观和理念，从而提升企业的凝聚力和向心力。
企业薪酬存在的问题及其对策薪酬是在现代企业中起到重要作用的一项管理工具，能够影响员工的激励和绩效。
然而，在实际运作中，我们也不可忽视企业薪酬存在的问题。
本文将探讨企业薪酬存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬存在的问题1. 薪酬与绩效评估不匹配在一些企业中，薪酬与绩效评估之间缺乏合理的匹配，导致员工情绪低落，甚至出现辞职潮。
例如，一些低绩效员工可能得到与高绩效员工相近甚至更高的薪资待遇，这使得优秀员工感到失望和压力增加。
2. 缺乏透明度和公正性在一些企业中，薪酬体系缺乏透明度和公正性。
有限信息的传递导致员工对自身待遇了解不足，难以判断是否与市场相符。
此外，在晋升和调整时往往存在主观偏见或人际关系等因素干扰，造成不公正的薪酬待遇。
3. 制度设计不合理一些企业在制定薪酬政策时缺乏科学性和系统性。
很多企业过于关注基本工资，而忽视了其他福利待遇，如奖金、股权激励等。
这导致员工对薪酬体系感到不满，影响其积极性和忠诚度。
4. 人力成本控制难题企业面临着人力成本的持续增长压力。
特别是在经济下行周期中，为了降低成本，许多企业可能会削减员工薪酬或冻结增长，这引发了员工的不满情绪，并可能造成人才流失问题。
二、解决企业薪酬问题的对策1. 建立科学合理的薪酬体系企业需要建立一个科学合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效评估相匹配。
要通过制定明确的评价标准和衡量方法，并将其与薪资晋升直接挂钩。
这样可以激励员工付出更多努力，并提高整体绩效水平。
2. 提高透明度和公正性企业应该提高薪酬体系的透明度和公正性。
通过向员工解释薪资结构以及晋升和调整的标准，促进信息的对称流动，让员工了解自身待遇的依据。
此外，在晋升和调整过程中要坚持公正原则，避免主观偏见的干扰。
3. 设计多元化的激励措施企业薪酬不应仅仅局限于基本工资，而是应考虑到员工全面福利。
除了奖金外，还可以采取股权激励、培训机会、弹性工作制度等方式进行更全面的激励。
这样可以满足员工多样化需求，并提高其参与度和忠诚度。
现代企业薪酬管理现状与对策分析——以中小企业为例【摘要】：薪酬管理是人力资源管理的核心。
薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。
本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况，具体问题具体分析，对本企业的薪酬制度进行改革,并提出了解决的方案。
【关键词】：中小企业；薪酬管理；问题与对策薪酬在我国通常被称作工资，是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，对它进行合理的管理是企业管理的重要容。
薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
一、目前中小企业薪酬管理现状及存在的问题（一）企业薪酬体系的优点1、企业现行的工资制度比较适用和合理。
由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的实用性。
2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。
3、绩效评估等各项工作都做得比较好。
（二）企业薪酬体系的缺陷1、薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考。
很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2、忽视薪酬体系中的“在薪酬”。
在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。
大多数企业在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；④企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
3、薪酬制度的激励作用不够明显。
在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。
工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。
大部分企业没有实行对核心员工的长期激励，如股票期权计划等。
4、薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任。
的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
但的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。
正是由于的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。
所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。
企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。
二、中小企业薪酬结构的选择中小企业规模一般都较小，资源不多，相对于大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立薪酬管理模式时，要结合本企业的实际情况，选择适合自己的薪酬结构，必须考虑到企业目标、市场状况、员工需要、企业预算等因素，不能盲目地照搬别人的经验。
一般企业选择的薪酬结构有三种：第一，高弹性薪酬模式。
其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
第二,高稳定薪酬模式。
固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
第三,调和型薪酬模式。
固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况而定。
(一)薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标我们知道，企业也有其生命周期。
分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。
每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。
表1 薪酬结构与企业发展周期的关系(二)薪酬结构要适应不同的员工和岗位根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。
固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。
高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。
不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
三、改革的思路与对策分析1、做好薪酬管理的战略规划企业战略是企业在外部环境和部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。
因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。
2、重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础薪酬的市场调查分为部市场调查和外部市场调查。
部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。
外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。
只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
3、深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度一般而言，报酬是由两种不同性质的容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。
金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。
直接报酬由工资和奖金构成。
福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等容构成。
非金钱奖励属于在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等；社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。
IBM公司有一套独特而有效的薪酬管理体系。
IBM公司的工资与福利项目如下：基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴：为员工报销休假期间的费用；浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；住房资助计划：公司提取一定数额奖金存入员工个人，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、丧假、婚假等；员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高土气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等等。
不仅IBM，世界航空史上的一大奇迹——从来没有亏损过的美国西南航空公司，也正是依靠企业营造快乐工作的氛围，让员工找到了一种在其他企业无法感受到的美好工作体验，最终取得了令其他航空公司望尘莫及的成就。
西南航空的这种成就实际上得益于公司创始人罗伯特·凯勒在西南航空一手培植起来的关爱、尊重、庆祝以及认可的文化，以及公司塑造出来的一种让员工感到安全、快乐从而可以全力投入工作的良好工作环境。
物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
4、从人本管理转变为能本管理在当今的社会，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。
随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。
能本管理理念强调包括薪酬分配在的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。
这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”。
薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。
同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。
5、推行股票期权激励机制员工流失特别是高层次人才的流失给中小企业带来的无形损失是相当惊人的。
而实行期权制度就是为了留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
期权计划指的是给予员工(主要是高级管理人员)在规定时间(3～1O年)以一个固定价格购买所在公司一定数量股票权利的激励方式。
期权激励制度主要包括：股票激励、延期股票发行和员工持股计划等。
实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失，这已经成为很多企业的共识。
如微软公司，为了更深入地考验员工的决心，公司一般支付给员工较低的工资，但是有年度奖金和给员工配股。
一个员工在公司工作18个月后，就可以获得认股权中的25％股票，此后每6个月可以获得认股权12．5％的股票，1O年的任何时间可以兑现全部认股权；每2年还配发新的认股权；员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。
这种报酬制度对公司员工具有长久的吸引力。
因此，在微软公司工作5年以上的员工，很少有离开的。
同时，对企业的经营者推行股票期权制，具有激励、吸引和留住经营者三大功能。
经营者不再为了短期利益采取损害企业长期发展的做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现，使得经营者个人利益与企业经营目标相一致，有利于促进企业战略目标的实现。
6、建立宽带薪酬结构所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动围。
