销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告.doc

【调研问卷模板】岗位胜任力特征调查表-营销人员欢迎您参与本次调查！这项调查是关于公司内营销人员岗位胜任力特征的调查，请您对调查表中涉及的该岗位各项胜任力特征的重要程度作出选择，选填1-4不同的数字，重要程度依次增加。

感谢您的参与和分享！1. 个性与品质类——忠诚度. 指对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少2. 个性与品质类——纪律性. 指自觉遵守企业各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少3. 个性与品质类——坚韧性. 也称耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指在巨大压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定任务的倾向。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少4. 个性与品质类——亲和力. 与人交往时自身言谈举止给人一种易于接近的感觉，比如. 乐观、积极、善于倾听、乐于分享等。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少5. 工作态度与动机类——敬业精神. 指不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少6. 工作态度与动机类——全局观念. 指在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少7. 工作态度与动机类——责任心. 指对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少8. 工作态度与动机类——主动性. 指在日常工作中能够不需他人指派，主动承担相应工作的素质。

1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少9. 工作态度与动机类——风险防范意识. 指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。

销售人员能力素质模型能力素质模型的重要性- 建立能力素质模型可以帮助企业更系统地了解销售人员需要具备的核心能力和素质。

- 通过明确销售人员的能力素质，企业可以更有针对性地进行招聘、培训和绩效评估。

- 能力素质模型可以提供指导，帮助销售人员明确其个人发展方向，激发其潜力并提高工作表现。

销售人员能力素质模型的要素1. 销售技巧：包括销售沟通、谈判、演示和客户关系管理等方面的能力。

2. 产品知识：掌握企业的产品知识，了解产品特点和优势，能够准确地向客户介绍和推销产品。

3. 市场洞察力：具备敏锐的市场洞察力，能够了解目标市场和竞争对手的情况，针对市场需求调整销售策略。

4. 解决问题能力：能够灵活应对客户提出的问题和反对意见，找到解决方案并赢得客户的认可。

5. 团队合作：具备良好的团队合作精神和协作能力，能够与内部各部门紧密合作，共同完成销售目标。

6. 持久力与毅力：具备足够的持久力和毅力，能够克服销售工作中的困难和挑战，坚持努力达成销售目标。

建立销售人员能力素质模型的步骤1. 需求调研：对销售岗位进行需求调研，了解不同岗位的具体要求和期望。

2. 内部意见征询：与内部相关部门进行沟通，了解对销售人员能力素质的看法和建议。

3. 外部参考：参考行业内其他企业的销售人员能力素质模型，借鉴其经验并加以改进。

4. 梳理核心要素：从调研和参考中筛选出核心的能力素质要素，并进行细化和量化。

5. 测试与验证：设计相应的测试和评估工具，对销售人员进行测试和验证，以确保能力素质模型的准确性和实用性。

6. 修订与更新：根据实际情况和反馈意见，对能力素质模型进行修订和更新，以适应企业的发展和变化。

总结销售人员能力素质模型是企业招聘、培养和选拔销售人员的重要依据。

建立科学有效的能力素质模型可以帮助企业更好地培养和选拔符合岗位要求的销售人员，提升企业的销售业绩和市场竞争力。

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岗位胜任力的定义
• 岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质。体现一个人 的能力和素质，需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。素质 模型是影响一个人工作成效的最深层的因素，是一个人工作的动机和 工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体 履行岗位工作职责的具有不同层次的能力。 “素质模型”、“任职资 格”的作用也是不一样的。“素质”是很难培养的，因而公司不要期 望对一个人的素质进行大的改变，“素质模型”主要用于人才的外部 招聘和内部竞聘，是确定人才是否具有培养潜质、发展前途和能够与 公司长期合作的依据。“任职资格”是反映一个人的行为能力的，是 可以培养的，主要用于岗位调配、晋升、薪酬调整。 还有的人把“素 质模型”、“任职资格”标准和测评标准混淆，因而也不能很好地发 挥“素质模型”、“任职资格”的作用。事实上，他们是有很大不同 的。“素质模型”和“任职资格”标准是制定测评标准的依据，测评 标准要依据“素质模型”、“任职资格”标准来建立，是“素质模 型”、“任职资格”标准的具体体现。
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● 管理面 总评：从一名业务员向销售经理过渡最大的区别点就在于从一名纯粹的销售人员向管理者 方向的发展，而工作的重心也从自身销售向全面管理、协调转化。因此，管理能力的培养 则成为销售经理第一要素，管理又可分人的管理和事的管理，在管理方式上即保持一定的 威严，与业务员保持一定的距离，又能成为业务员的朋友，谈心聊天。 1、严格执行公司及案场的各项规章制度：考勤、案场纪律、案场规章等。掌握的核心是 “不是为公司管好，而是自己要管好”。 2、让业务员保持良好的习惯：有的时候销售经理担当的便是业务员的家长、父母，对业 务员的一言一行都有好的要求，进行督促，如：仪表整洁、坐姿、谈吐、卫生习惯，日记 的习惯，有难必问的习惯，好学的习惯等等，这些良好习惯的养成靠的是销售经理第一以 身作则，第二时刻督促。 3、时刻保持高度的触觉：指的是优秀的销售经理能头脑清醒，比别人更多一只耳朵，多 一双眼睛，哪儿出了状况，哪儿有些问题，都能随时觉察，及时解决，销售经理必须具有 这方面的敏锐力。 4、公平、公正、人人平等。俗话说“一碗水端平”，对下属不抱偏心，尤其是对偏爱的 业务员更加严格管理，有错误处理在前，这样才能保证管理的公平性。 5、奖罚分明：管理最怕的就是平平淡淡，干多干少一个样，今天明天一个样。因此奖罚 一定要分明，有的销售经理一年管理下来，即无一个表扬，也无一点处罚，这样对于很多 求上进的人会打消进取心。因此在制度的前提下，大胆奖罚很重要，但在罚之前要讲技巧， 要罚得心服口服。 6、业务员心态及积极性的调节：每个人都有弱点，人无完人，业务员更是如此，因此优 秀的销售经理能够在最适当的时机时常与业务员沟通思想，问长问短，问寒问暖，解决心 理上的症结，调整好心态，让业务员时刻保持高度的工作积极性。 7、对突发事件的处理具备独立的协调、解决能力。

胜任力调查问卷销售经理岗位胜任力调查问卷您好！公司模型构建小组将构建本公司销售经理岗位的胜任力模型。

所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。

本调查问卷旨在，而非对填写人员的考核评价，也不。

请根据您的理解填写或勾选，谢谢。

以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项销售经理的胜任力，请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列具体20项胜任力如下表所示。

（胜任力名词释义对照请参见附文）1成就导向6影响力11自信心16问题解决能力2归纳演绎意识7人际理解力12专业知识和技能17主动性3顾客服务能力8人格魅力（诚信、正直）13组织意识18团队合作4培养人才9收集信息14开拓创新19灵活性5监控能力10关系建立15学习能力20自我控制请根据您的理解，按其重要程度由高到低排序：请在相应的分数方格中为这20个项目评分打，最高分为20分，最低分为1分，同一分数亦可进行多项选择。

成就导向归纳演绎意识顾客服务能力培养人才监控能力影响力人际理解力人格魅力收集信息关系建立自信心专业知识和技能组织意识开拓创新学习能力问题解决能力主动性团队合作灵活性自我控制20分19分18分17分16分15分14分13分12分11分10分分值项目9分8分7分6分5分4分3分2分1分附：020项胜任力名词释义对照1、成就导向：是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。

2、演绎归纳意识：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。

3、顾客服务能力：即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望，即专注于如何发现并满足客户的需求。

4、培养人才：是指激发与影响他人的特殊能力，能够指导或协助一个或几个人的发展。

5、监控能力：以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。

营销人员胜任力问卷调查尊敬的女士/先生：您好！欢迎您参加直销行业营销人员胜任力问卷调查，本次调查结果将用于分析营销人员取得优秀业绩应该具备的行为特征。

我们通过前期访谈多名营销人员，提炼出优秀营销人员需具备的20项胜任力，编制成本问卷。

恳请您如实填写。

本问卷为不记名调查问卷，您所提供的资料、所填内容，仅供学术研究分析之用，绝对保密，敬请放心作答，不要遗漏任何一项。

谢谢您的鼎立协助与支持！第一部分：背景信息1、性别：（1）男（）（2）女（）2、年龄：（1）22岁以下（）（2）23-30岁（）（3）31－35岁（）（4）36岁－40岁（）（5）40岁以上（）3、您的工作城市：贵阳4、您的最高学历: 本科5、您从事营销人员岗位的工作年限是： 2第二部分：在前期访谈基础上，我们提炼出20项优秀营销人员胜任力，随机排列如下。

请您在相应的数字上画圈，选择您认为以下胜任力对优秀营销人员的重要程度。

（单选）评定方法是1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。

请在填表过程中注意不要有遗漏项。

例：工作主动性……………………非常不重要不太重要比较重要非常重要1、对市场的敏感性………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要2、良好的沟通能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要3、对产品的认知水平……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要4、公众演讲能力…………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要5、应变能力………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要6、团队合作精神………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要7、客户关系维护能力……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要8、人文素养………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要9、营销的理论知识………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要10、销售技巧……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要11、学习能力……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要12、执着精神……………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要13、社会责任感…………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要14、心理承受能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要15、现场控制能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要16、对顾客的服务意识…………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要17、形象与亲和力...……………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要18、宽广的知识面………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要19、家庭生活能力………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要20、爱心………………………非常不重要不太重要一般重要比较重要非常重要问卷完成！再次感谢您对我们工作的支持！祝您工作顺利！如果您希望了解我们的研究成果，请您留下Email地址，我们将通过电子邮件的方式告诉您。

利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。

为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。

本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。

二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。

表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。

在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。

三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。

1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。

1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。

2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。

2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。

2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。

四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。

1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。

1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。

2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。

2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。

2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。

3.对月考核制度 我如何看待
4.对年终考核你 如何看待
21%认为没有量化指标，领导说了算；52%认为有量化 指标，但指标不有反映平时工作量和工作能力；27%认 为较公正的反映了工作量和工作能力
（二）薪资报酬调查汇总
片区经理：20%的认为应在3000～4500元；27%的认为 应为4500～5000元；53%的认为应在5000元以上。 片 员：22%的认为应在2500～3500元；43%认为应在 3500～4500元；35%的认为应在4500元以上。
7.认为在办事处 处理工作及休息 时间多少合理 8.对设计院合理 拜访频率的看法
（一） 现有工作状况调查汇总
9.根据市场情况， 你认为产品如何 定价 5%的营销人员认为现有价格过高，应全部下浮；69%的 认为应根据产品类别下浮；28%的认为也可根据产品类 别部分上涨
（二）薪资报酬调查汇总
1.相对你的工作 职责，你如何看 待你的报酬 2.对现有差旅补 贴如何看待 38%的营销人员认为得到了公正的报酬；15%的认为得 到的报酬不公平；47%的认为不清楚得到的报酬是否公 平 56%的营销人员认为太低，不能满足基本吃、住、行； 39%的认为与同行同业比较，偏低；5%的感到满意，能 解决同差吃、住、行。 6%的认为非常合理；86%的认为基本合理；8%的认为不合 理，有失公平。
排名第一的是收入问题；排名第二的是出差时间太长和公 司产品质量问题；排名第三的是家庭问题；排名第四的是 不适应领导的管理和升迁问题；排名第五的是看不到公司 的发展前景和不适应部门的管理制度。 8%的认为此举非常有必要；76%的认为此举有必要； 16%的认为此举意义不大。
3.影响你不愿从事 现有销售工作的原 因主要有 4.你对根据工作能 力对营销人员进行 评级，不同级别基 本工资不同的看法

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告一、样本基本信息此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100,。

根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下: 职位人数百分比副总经理 1 33.33%经理 1 16.67%高级主管 1 10.00%业务员 12 40.00%重要性排序图中的刻度，1代表“不重要”，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。

以下同。

二、关键的知识要求产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。

公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。

营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。

专利知识:对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。

图1.1 知识要求的重要性排序(未加权) 图1.2 知识要求的频数分布(未加权)图1.3 知识要求的重要性排序(加权) 图1.4 知识要求的频数分布(加权) 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力创新能力:不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

不断的有新的销售策略、新的销售方法。

分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。

对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。

通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。

沟通能力:正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。

计划能力:对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。

五级 挑战目标
素质解读 表现出把工作做好得愿望,对浪费时间与低效率得工作感到不满与 沮丧(例如,抱怨浪费时间、资源等) 工作努力,表现符合公司制定得销售管理标准。
•有不服输得信念,不自甘落后或承认失败。 •主动为自己制定短期得销售目标,明确衡量自己进步得具体标准 (譬如自己要把业绩做到前五名或者像某个销售冠军那样)。
互动:应聘者感兴趣得内容就是什么？这就是塑造吸引力得根源。
2、文字组合得原则 避免出现前后矛盾、包括与公司现有宣传资料得矛盾 避免出现语病,影响公司形象 避免出现可有可无得字句,要简单扼要 避免行文不符合格式要求,应按公文得规范、格式行文
深圳市汇海科技开发有限公司 简介
编
辑
招
聘
汇海科技得特点:
海
8、“中国移动”签约得战略合作伙伴。 9、年轻人白手起家得发展/创业平台。
报 10、深圳市市政府认证得高新技术企业。 招聘岗位:
案
商务代表:(做销售工作)
例
任职要求: 1、性别不限,大专或以上学历
2、专业不限,市场营销或电子商务类专业优先
3、富有激情,热爱销售工作,善于表现与沟通,有很强得成功欲望,敢于挑战高薪
素质名称
人 际 交 往
行为级别 一级
保持工作关系 二级
非正式接触
三级 主动联络
四级 积极维护
五级 深厚情谊
素质解读
与客户保持工作相关得接触,维持正式得工作关系。
•能敏感地把握客户得性格特点与利益需求,进而选择与之交流得 方式。 •偶尔在工作中开始以非正式得方式与客户交流。 •在与客户接触得场合,能够主动调动客户得交流情绪,营造双方
寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响得人物,使用连环套得 方式对客户施加影响,如:借助专家说法,游说客户中得关键决策人物, 利用人际关系网络进行间接影响等

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销售人员的胜任力模型构建
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
销售人员胜任力 模型概述
02.
销售人员基本素 质要求
03.
销售技能与知识 要求
04.
个人特质与价值 观要求
05.
构建销售人员胜 任力模型的方法 与步骤
团队建设：通过销售人员胜任力模型的评估结果，加强团队建设， 提高团队协作和沟通能力，营造良好的工作氛围
对销售业绩的提升作用评估
提升销售人员的专业素养和技能水平 增强销售人员的自信心和自我驱动力 提高销售人员的市场敏感度和客户服务意识 促进销售人员的团队协作和沟通协调能力
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THANK YOU
制定胜任力指标体系
明确销售人员的职责与目标 梳理关键业务场景与挑战 提炼胜任力要素与等级 制定具体的评估标准与工具
建立评估标准与方法
明确评估目标：确定评估销售人员胜任力的具体 目标，如沟通能力、销售技巧、客户服务等。
制定评估标准：根据评估目标，制定相应的评估 标准，如优秀、良好、一般等。
设计评估工具：根据评估标准，设计相应的评估 工具，如问卷调查、面试、模拟销售场景等。
销售人员基本素质要求
02
沟通能力
清晰表达：能够清晰、准确地传达信息，避免误解和歧义
倾听能力：能够认真倾听客户的需求和意见，理解客户的意图
情绪管理：能够控制情绪，保持冷静，避免因情绪波动而影响沟通效 果 建立信任：能够通过良好的沟通建立信任关系，提高客户满意度和 忠诚度
谈判能力
了解谈判技巧和策略 具备良好的沟通能力和语言表达能力 具备灵活思维和应变能力 具备耐心和毅力，能够应对复杂谈判情况

胜任力模型实验报告——胜任力模型构建方法一、行为事件访谈法1、BEI访谈法是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。

BEI访谈法关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这是BEI访谈法和其他访谈法的最大区别。

通常情况下，访谈者应该避免充当：情况调查员、医生、学者、算命先生、推销员这五种角色。

2、STAR法STAR法将一个事件分为Situation、Task、Action、Result四个部分，包括了事件发生的北京；事件发生时被访者要完成的任务及目标；被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤；被访者当时行为的结果STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。

将STAR法融入BEI访谈法，可以获取更细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，只有两者一起使用才能获得BEI访谈法的理想效果。

3、方法总结根据视频：（1）先向被访者提问一些教简单浅显的问题，如工作内容，一天的工作流程等，让被访者尽快的融入到访谈的氛围中来。

（2）要求被访者举出成功的案例，对案例的细节进行追问，例如是否记得变更过什么内容，客户提出要求时你都做了什么样的事情，以此来检验被访者回答的真实性并且引导被访者说出成功的关键哪个因素（3）让被访者提供另外两个工作中常遇到的与本职工作有关的成功案例，引导被访者说出自己觉得满意与不满意的地方。

（4）基于以上的案例与描述，问被访者觉得一个优秀的测试人员需要什么样的特点。

这段视频中，访谈者层层深入的挖掘被访者的胜任力素质，循序渐进的访谈更容易得到相对准确的答案，而且访谈者通过细节也证实了事件的真伪。

其中访谈者还根据自己的理解将事件重新描述，以免造成错误的答案。

根据案例：（1）在选取被访者的时候要注意措辞和各公司的实际情况，不能一概而论。

（2）要事先与各部门充分沟通，切忌照搬书本内容，需要考虑公司内部运作的问题。

（3）从访谈结果提到的行为中抽取一些素质，分别归类，然后对这些素质进行验证。

第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对销售工作的重视程度不断提高。

为了更好地了解客户需求，提升销售业绩，我们公司于近期开展了一次销售问卷调研。

现将本次调研的背景、目的、实施过程及结果进行分析总结，为今后销售工作的改进提供参考。

二、调研背景及目的1. 背景：近年来，我国市场环境发生了巨大变化，消费者需求日益多样化，市场竞争日趋激烈。

为了应对这些挑战，我们需要深入了解客户需求，调整销售策略，提高市场竞争力。

2. 目的：本次销售问卷调研旨在：（1）了解客户对公司产品及服务的满意度；（2）掌握客户需求及购买动机；（3）发现销售过程中存在的问题，为销售团队提供改进方向；（4）为今后销售策略的制定提供依据。

三、调研实施过程1. 调研时间：2021年3月1日至2021年3月31日2. 调研对象：公司产品及服务客户3. 调研方式：线上问卷、线下访谈4. 调研内容：（1）客户基本信息；（2）对公司产品及服务的满意度；（3）购买动机及需求；（4）销售过程中遇到的问题及建议。

四、调研结果分析1. 客户满意度分析本次调研共收集有效问卷500份，其中满意度调查结果如下：（1）对公司产品满意度：90%的客户表示满意；（2）对公司服务满意度：85%的客户表示满意。

2. 客户需求分析（1）产品需求：客户最关注的产品特性为质量、价格、功能、外观等；（2）服务需求：客户最关注的服务内容包括售后服务、技术支持、物流配送等。

3. 销售过程中遇到的问题及建议（1）问题：部分客户反映产品价格较高，竞争对手价格更具优势；建议：优化产品定价策略，提高性价比。

（2）问题：部分客户表示销售过程中沟通不畅，对产品了解不够深入；建议：加强销售团队培训，提高销售人员综合素质。

（3）问题：售后服务不到位，影响客户满意度；建议：建立健全售后服务体系，提高服务质量。

五、总结与建议1. 总结本次销售问卷调研结果反映出，客户对公司产品及服务整体满意度较高，但仍存在一定的问题。

《销售人员问卷调查与分析报告》一、前言当前的精密测量仪器市场中，随着经济社会的纵深发展，我国的精密测量仪器市场也不断地在发生着变化。

为更好的了解我国目前精密测量仪器的需求以及我司销售运作现状，及时的掌握销售人员与客户对中量品牌的反馈情况。

为了加强与顾客的沟通，了解我司是否能满足客户的需要并对公司销售人员进行信息调查回馈，以解决顾客遇到的问题，努力满足顾客的需要，并在此基础上持续改进，从而提升客户对公司品牌的满意度，完善公司的整体形象。

二、问卷情况本问卷共发放14份，收回问卷9份。

其中有效问卷9份，发放我司销售部门所有销售人员。

三、调查问卷的设计此问卷共涉及到销售人员对现阶段我司产品质量、产品价格和服务方面等一系列内容。

具体包括产品质量、服务、质量、销售活动处理及销售人员对公司建议。

这份问卷基本上包括了销售人员的整个销售过程以及客户所关心的焦点问题和建议，但还有一些不够详细，争取在日后品牌建设工作中达到更加细致的品牌操作。

四、数据统计和分析此次销售人员调查，截止至6月27号，共收回问卷9份。

据此分析，调查中的绝大部分销售人员对于我公司的客户品牌知名度、忠诚度还是满意的。

下面就对统计报表分别进行分析：（一）品牌知名度从总体上看，调查中绝大多数的销售人员反馈客户对中原量仪品牌还是满意的，有很强的品牌知名度，是经得起考验的老品牌。

但也有一小部分的销售人员对我公司品牌推广还不满意，这个比例虽然很小，但说明我们在品牌推广上还存在一些问题，有提升空间。

应该从品牌信誉度深耕、产品外观等品牌直观推官着手我们的品牌推广，在最短时间内扩大市场品牌知名度。

（二）产品价格比照分析产品价格是销售产品品牌印象的一个非常敏感问题。

在调查表中，我们没有明确的提出销售人员对公司产品价格的意见，但有部分业务人员也提出我公司产品价格与国内部分同行业比相对较高；对于价格问题，关键在于产品的成本，切实把成本以致产品价格降下来，从而使得产品具有价格优势；另一方面我们还应该积极与客户沟通，耐心的向其解释产品价格的构成，取得客户的认同。

•能够准确地预测到对客户推荐产品时可能遇到的障碍，提前做好 应对措施。 •基于事先想好的沟通方案，面临客户的问题权衡利弊，做出应对 选择。
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善用招聘海报
1、编写招聘广告的原则 突出应聘者感兴趣的内容，以简单扼要的文字表达出来，但一定要描 述事实。 互动：应聘者感兴趣的内容是什么？这是塑造吸引力的根源。 2、文字组合的原则 避免出现前后矛盾、包括与公司现有宣传资料的矛盾 避免出现语病，影响公司形象 避免出现可有可无的字句，要简单扼要 避免行文不符合格式要求，应按公文的规范、格式行文
•积极有效的安排和利用时间。 •根据自己所制定的进步标准，对现有的工作方式加以改进，以提
高销售业绩。 •对工作拥有疯狂的热爱，享受销售成功后带给自己的快乐、自豪
感和满足感。 •为自己制定具有挑战性的销售目标，并采用科学的方法，理智地
分析完成目标的可能风险因素，进而实施具体行动去逐步实现 （“挑战性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为80％左右
聘
6、全面推行职位任职资格认证，员工职业发展不靠关系，只凭能力。 7、全国拥有34家分公司，四家子公司。
海
8、“中国移动”签约的战略合作伙伴。 9、年轻人白手起家的发展/创业平台。
报 10、深圳市市政府认证的高新技术企业。 招聘岗位：
案 例
商务代表：（做销售工作）
任职要求： 1.性别不限，大专或以上学历 2.专业不限，市场营销或电子商务类专业优先
高效的招聘面试问话技巧
面试商务代表时应考察的基本素养 流利的表达（请做个自我介绍） 性格外向开朗（观察对方自我介绍时的表现是否符合） 自信（观察对方言谈、语气、眼神、肢体动作） 具有目标感（你的目标是什么？----具体到月收入到达到多少钱才是满意的收入，低

胜任力模型的设计与运用调研报告一、本文概述1、胜任力模型的重要性在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源（HR）管理的作用变得越来越重要。

为了确保企业能够保持竞争力和持续成功，HR专业人员需要采用先进且适应性的方法来识别和培养员工的潜力。

其中，胜任力模型的设计与运用已成为现代人力资源管理的重要工具之一。

胜任力模型是一种描述和定义在特定职位或角色中成功所需具备的技能、能力、行为和素质的标准化方法。

它不仅关注员工的技术能力，还强调了适应性和战略性思维等软技能，这对于实现长期组织成功至关重要。

一个设计良好的胜任力模型可以帮助企业更好地理解和评估员工的能力，进而为人员配置、培训和发展、绩效管理和晋升提供指导。

在本文中，我们将深入调研和探讨胜任力模型的设计与运用。

首先，我们将概述胜任力模型的定义、目的和原则。

接着，我们将详细介绍设计和运用胜任力模型的关键步骤，包括确定目标职位、定义成功标准和识别关键胜任力。

随后，我们将探讨如何将胜任力模型应用于HR管理的不同方面，如招聘、选拔、培训和绩效评估。

最后，我们将分析当前胜任力模型运用中面临的挑战和未来发展趋势，并提出相应的解决方案和发展建议。

总之，胜任力模型在帮助企业识别和培养成功员工方面具有不可替代的重要性。

通过设计和运用有效的胜任力模型，企业能够更好地发挥员工的潜力，提升组织绩效，并在日益激烈的竞争中保持领先地位。

2、调研目的与背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。

为了更好地了解胜任力模型的设计与运用现状，以及其在企业和组织中的应用效果，我们进行了此次调研。

本调研旨在深入了解胜任力模型的设计原则、应用范围以及实践效果，为企业和组织提供更有针对性的指导和建议，同时为学术界提供有益的实证支持。

在此背景下，我们提出了以下调研问题：1）胜任力模型是如何设计的？有哪些关键的设计要素？2）胜任力模型在企业和组织中如何运用？其对企业和组织的影响是什么？3）胜任力模型设计与运用中存在哪些问题和挑战？如何解决这些问题？4）未来的胜任力模型设计与运用趋势是什么？企业和组织应如何应对？通过回答这些问题，我们希望能够对胜任力模型的设计与运用有一个全面、深入的了解，为企业和组织提供有针对性的建议和支持。

胜任力调查问卷及词条释义关于胜任力的说明1、胜任力的概念：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

通俗地理解，胜任力就是：在同类人员中，优秀者之所以优秀，是因为他身上具备哪些深层次的个人特质。

2、胜任力与任职资格的区别：胜任力不同于任职资格，两者的最大区别在于，任职资格是指担任某一职位的最起码要求，是区别“够条件”与“不够条件”的必要标准，而不是区别一般与绩优者的关键。

简单的说，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而胜任力则是在满足岗位任职资格的基础上，留下优秀的。

此外，胜任力不是流于表象的特征，而是隐藏在表象背后的深层次特征。

3、胜任力模型构成：胜任力模型一般由三部分构成：全员核心胜任力（适应于公司所有员工）、专业胜任力（适应于各类专业人员）、领导力（适应于科级、中层管理人员）。

本次调查主要针对全员核心胜任力和领导力而进行。

4、胜任力的作用：胜任力可以用于员工招聘与应用、考核与激励、报酬与晋升、培训与发展等方面，可以为员工发展指明方向，可以培育、提升企业的核心竞争力。

5、本次调查的目的：本次调查就是要挖掘和发现绩效优秀人员身上所具备的深层次内在特质，为胜任力模型的构建提供基础数据。

6、在填写问卷前，请认真回顾一下，您身边的同事中，哪些人绩效优秀？他们身上普遍具有哪些相同的内在特质？关于调查问卷的说明1、本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，请您放心地按照您的真实情况和想法填答。

2、本问卷全部题目均为必答题，请您务必逐一作答。

每道题后均有选择支，请在其中选择您认为最适合的，然后将该项字体标识为红色。

如：□创新3、对问卷一和问卷二，被调查者均要做答。

其中，问卷一是针对被调查者个人的调查，问卷二是针对他人的调查。

问卷一和问卷二的每一个选择支均附有解释，如想详细了解每一项的含义，请参见附页所附解释。