珠宝行业企业目标、绩效和员工激励

需要改进的个人发展项目 ❖ 共同制定目标、计划、核查方式 ❖ 列出所需资源，
员工激励
让我们做得更好 ！
欲动天下者，先动天下人之心 欲动天下人之心，必先动己之心
什么是激励？
鼓舞人们做出抉择并展开行动
激励的含义
调整情绪 解决问题
马斯洛需求理论
自我实现
尊严 归属 安全 生存
价值观优先
❖ 罗列 ❖ 定义 ❖ 排序
创业心态带给你什么？
o 让你更快的脱颖而出 o 让你获得更多奖赏 o 让你更轻松、更快乐
创业心态从哪里来？
o 提高对工作的期望值 o 找一找钱以外的动力 o 结交值得结交的朋友 o 把自己重新定位
积极心态是什么？
o 是一种思维方式， 这种思维方式考虑积极因素
个人发展计划的内容
❖ 有待发展的项目 ❖ 发展这些项目的原因 ❖ 目前的水平和期望达到的水平 ❖ 发展这些项目的方式 ❖ 设定达到目标的期限
个人发展计划的制定过程
❖ 员工和主管进行评估沟通，使员工认识 到哪方面做得好，哪方面做得不好
❖ 帮助员工分析存在差距的原因 ❖ 以未来的工作目标为依据，找到最迫切
绩效管理中我们应该反思的问题
❖ 作为高层管理者 ❖ 作为运作管理者 ❖ 作为评估者 ❖ 作为被评估者 ❖ 作为系统的设计和实施者
绩效管理流程
❖ 绩效计划： 与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始
❖ 绩效实施和管理： 观察、记录和总结绩效；提供反馈和指导 时间：整个绩效期间
源自文库
绩效管理流程
❖ 绩效评估： 评估员工绩效 时间：绩效期间结束时
❖ 绩效反馈面谈： 主管就评估的结果和员工讨论 时间：绩效期间结束时
目标分解 工作职责
绩效管理流程图
绩效计划
绩效反馈 面谈
绩效管理循环
绩效实施 和管理
绩效评估
评估结果 使用
绩效评估结果的用途是什么？
❖ 用于薪资的分配和调整 ❖ 用于职位的变动 ❖ 用于员工培训和发展的改进计划 ❖ 作为员工选拔和培训结果的有效标准 ❖ 制定个人发展计划（IDP）
职业品牌 职业能力 职业结果
职业化态度 职业化技能
态度真的重要吗？
令人惊讶的结果：
成功因素 学校教育
观念态度 85% 10%
专业技能 15% 90%
什么是职业化态度？
创业心态 积极心态 游戏心态
创业心态是什么？
o 把工作当成经营自己、经营品牌的通道
o 以经营者的立场 看待问题、面对压力、承担责任…
❖ 目标管理需要横向连接
把团队和团队重叠结合
❖ 明确角色，组织团队化
经理 主管 组长 基层
经理级团队 主管级团队
组长级团队
目标管理推行的5个步骤：
❖ 由最高管理层制订大目标， 并据以制订策略计划
❖ 各层面的经理制订各自的短期目标 ❖ 依据短期目标制订行动计划 ❖ 制订目标执行状况及监控制度，
并将有关资料向较高层面进行反馈 ❖ 如不到预期目标，则需采取纠正措施
目标管理需要怎样的组织结构？
❖ 群体：乌合之众 ❖ 团队：共识共鸣
❖ 集合在一起是开始 工作在一起是进步 凝聚在一起是成功
把工作单位变成小团队
❖ 小团队带动大团队 ❖ 每个人会更活泼 ❖ 6—8人最合适
面对面的小团队
把“高架式”变成“平坦式”
❖ 目标管理需要更频繁的双向沟通
把“线的组织”变成“面的组织 ”
珠宝行业企业目标、绩效和员工激励
目标管理：用目标来进行管理
什么是目标管理？
是一种主动的管理， 也是一种以结果为导向的管理方式。
怎样的企业目标是有效的？
❖ 能够激发斗志的 ❖ 重点明确的 ❖ 以结果为导向的 ❖ 个体和团队的目标相结合的
目标管理有什么好处？
❖ 提升团队绩效 ❖ 改变员工的工作态度 ❖ 使思考和行动的方法合理化 ❖ 促进双向沟通 ❖ 提高工作士气
授
信
互
权
息
动
原
流
原
则
原
则
则
绩效管理， 治疗企业低效益的系统
人们为什么不喜欢绩效评估？
被评估者的焦虑：
❖ 由于蒙在鼓里而带来的担心 ❖ 对可能带来的批评或惩罚感到焦虑 ❖ 害怕自己的弱点被暴露出来
人们为什么不喜欢绩效评估？
评估者的焦虑： ❖ 认为这件事情没有意义 ❖ 担心因此与员工发生的冲突
为什么我们需要绩效管理？
如何设定并分解目标的12步：
编写、行动阶段 ： 第七步；编写有效目标 第八步：制订计划 第九步：分配资源 第十步：协调 第十一步：确定权限 第十二步：确定目标的反馈
目标设定阶段的原则
由命令到合作的转变 ：
❖ 期望原则 ❖ 参与原则
由命令到合作的转变：
命令
期望
合作
服从
参与
目标执行阶段的原则：
由控制到协助的转变 ：
❖ 授权原则 ❖ 信息流原则 ❖ 互动原则
由控制到协助的转变：
控制
支持
协助
遵从
自控
目标考核阶段的原则：
由单向考核到共同评定的转变 ：
❖ 公开原则 ❖ 公平原则 ❖ 共鸣原则
由控制到协助的转变：
控制
切磋
共同评定
疏远
自我评价
8个推行原则
目标设定
目标考核
期
参
望
与
原
原
则
则
公
公
共
开
平
鸣
原
原
原
则
则
则
目标执行
好的管理就是一种激励
❖ 观念管理：为什么而工作？ ❖ 态度管理：为谁而工作？ ❖ 行为管理：应该怎么做？
观念管理
❖ 使命：钱以外的工作动力 在团队中的存在价值
❖ 远景：工作目标和发展目标 ❖ 价值观：保证目标被达成的手段
态度管理
就业保障——职业保障 有了职业化，走遍天下都不怕！
是什么构成了职业化？
组织为什么需要？
组织的使命
组织的战略 组织的目标 部门的目标
每个职位的职责
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
为什么我们需要绩效管理？
管理者为什么需要？
❖ 便于把组织目标传递给员工 ❖ 能够向员工说明期望值和衡量标准 ❖ 便于对团队状况作出及时的反映和调整
为什么我们需要绩效管理？
员工为什么需要？
❖ 员工有更高层次的需要 ❖ 员工希望得到公正、公开地评估 ❖ 员工希望了解自己的优劣，提升竞争力
推行的管理层次和目标层次
董事会
大目标
部门经理
策略规划 部门目标
部门主管
行动计划 小组目标
员工个人
行动计划 员工目标
如何设定并分解目标的12步：
错误的做法会导致：
❖ 无法提出公司的真正需要和重点 ❖ 下级不会支持上级的目标 ❖ 部门和部门也不会协调和支持
如何设定并分解目标的12步：
准备阶段：
第一步：建立信息网 第二步：建立协作网 第三步：确定职责 第四步：确定关键目标领域 第五步：能力分析 第六步：建立主要假设