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（人力资源管理）2020年建筑设计院人力资源管理体系（人力资源管理）2020年建筑设计院人力资源管理体系北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目录第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)第一章招聘需求 (3)第二章招聘政策 (3)第三章招聘程序 (4)附表 (8)第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)第一章总则 (10)第二章职前教育管理办法 (17)第三章岗位技能培训管理办法 (21)第四章外派培训管理办法 (24)第五章员工培训出勤管理规定 (26)附表 (28)第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)第一章总则 (33)第二章薪酬结构 (33)第三章年薪制 (36)第四章非生产运营人员的工资制度 (37)第五章项目部人员工资制度 (38)第六章设计部人员工资制度 (39)第七章外聘人员工资制度 (40)第八章其他 (41)第九章附则 (41)附表 (42)第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)第一章总则 (44)第二章考核体系的组织结构 (45)第三章考核方法 (46)第四章季度考核 (50)第五章年度考核 (52)第六章申诉及其处理 (53)第七章附则 (57)第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)第一章非生产运营部门的考核 (58)第二章项目部的考核 (71)第三章设计部的考核 (102)第四章附件部分 (128)第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
人力资源管理教材(DOC 48页)第二部分人力资源管理第一章总则一、目的为加强公司人力资源管理，规范公司人力资源管理制度，明确公司人力资源管理流程，使公司人力资源管理工作逐步迈上规范化、制度化、流程化，确保公司各项工作正常运行，特制定本制度。
二、适用范围（一）本制度适用于公司所有员工。
（二）本制度与公司其他方面的管理制度、合同范本、操作指引等配套使用。
（三）本制度的条款如与国家的规范、标准或地方法规有矛盾之处，应以国家规范、标准或地方规定为准。
第二章公司组织机构与职能一、公司组织机构图注：协作关系领导关系二、公司领导及各部门的职能（一）总经理1、协助公司董事长工作，执行公司决议，主持全面工作，规划公司的发展计划，贯彻公司的经营方针，组织实施公司年度经营计划和投资方案；2、确定公司的组织机构及部门职能，决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免，建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系；3、组织公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜；4、加强公司员工队伍建设，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍；5、加强公司文化建设和精神文明建设，搞好社会公共关系，为公司树立良好的企业形象；6、具体联系分管工程部、供销部、干选厂等各部门工作。
7、负责董事长交办的其他工作任务。
（二）分管行政、后勤副总经理1、协助公司总经理工作，分管联系公司办公室工作；2、负责公司党、群、工、青、妇工作；3、负责公司内外衔接和协调工作；4、负责公司征地、拆迁、补偿、赔偿事宜；5、负责民族、工农矛盾和各类纠纷的协调处理；6、负责公司交办的其他工作。
（三）分管财务副总经理1、组织领导公司的预算、会计核算及监督、财务分析等方面的工作；2、主持建立和完善财务管理制度和相关工作程序，制定和管理税收政策方案及程序；3、掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，拟定或规划资金筹措和资本运作方案；4、组织拟定公司年度预算大纲及财务预算；5、组织编制预算、财务收支计划、成本费用计划、财务报告和会计报表等；6、负责组织实施内部审计并配合外部审计工作；7、审定财务、会计、审计等财务负责人的任免、晋升、调动、奖惩事项；8、协调公司同银行、工商、税务等部门的关系；（四）分管安全、生产副总经理1、协助总经理工作，为公司生产、安全负责人，主管公司矿山生产、安全工作，具体分管联系安全环保部、白草矿山、阳雀箐矿山、秀水河矿山、茨竹箐矿山、黑谷田选厂机械班、秀水河机械班生产。
第十一章建筑企业人力资源管理第一节人力资源管理概述一、人力资源管理及其内容(一)人力资源管理的概念人力资源有广义与狭义之分。
广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。
狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。
人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。
人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。
通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。
人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。
传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。
如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。
而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。
在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。
随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。
企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。
建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。
要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。
(二)人力资源管理的内容1．人力资源战略人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。
人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。
所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。
人力资源设计体系课件 (一)人力资源设计体系课件是人力资源管理领域中非常重要的一种教育资源。
通过该课件，学员可以系统地掌握人力资源管理的各个方面，包括人才梯队建设、员工招聘、薪酬管理、绩效考核、培训发展、员工关系管理等。
在拥有人力资源设计体系课件的基础上，企业可以更加有效地管理员工，提高企业的整体效益。
1. 人力资源设计体系的定义人力资源设计体系是以整个企业为基础，建立一套完整的人力资源管理机制。
它包括企业文化、制度规定、流程管理、人员职责及考核权责等各个方面。
人力资源设计体系可以帮助企业创造良好的工作氛围，提高员工的忠诚度和工作积极性。
2. 人力资源设计体系的作用人力资源设计体系对于企业而言，具有以下几个作用：（1）增强企业整体竞争力人力资源是企业的核心资源之一，人力资源设计体系的建立可以帮助企业更好地充分利用人力资源，从而提高企业的整体竞争力。
（2）提高员工工作效率人力资源设计体系可以规范员工的工作流程，降低工作中的失误率，从而提高员工的工作效率和工作质量。
（3）提高员工的士气人力资源设计体系可以创造良好的工作氛围，建立公平公正的制度，保障员工的权益，从而增强员工的归属感和责任感。
（4）降低管理成本人力资源设计体系可以规范企业的管理流程，降低管理成本，提高企业的经济效益。
3. 人力资源设计体系的实施流程（1）构建人力资源设计体系（制度规定等）企业需要根据自身的发展情况和需求，制定与之匹配的人力资源设计体系，包括各个方面的制度规定等。
（2）实行人员职责及考核权责企业需要明确人员的职责，制定合理的考核制度，建立权责明确的考核机制。
（3）建立流程管理企业需要建立完整的流程管理制度，对各个流程进行规范化管理，确保流程合理高效。
（4）建立培训发展机制企业需要建立培训发展机制，保障员工的培训发展和个人成长。
4. 结语维系一个企业的正常运转和发展，离不开优秀的人力资源管理。
人力资源设计体系课件可以帮助企业更好地建立人力资源管理，实现“科学、精细、高效、公正”的管理目标，从而提高企业的综合管理水平。
建筑设计企业的人力资源管理自“九五”以来，由于国家积极的宏观经济政策影响，国内房地产行业可谓风生水起，发展速度之快令人为之侧目。
相应的，中国建筑设计市场同样发展迅猛，市场收入1995 年还只有33亿元，2003 年则已突破百亿大关。
快速的发展造就了一大批成功的建筑设计企业，然而欣喜之余，我们却应当看到，外部市场的快速发展向企业的内部管理提出了更高的要去。
也许当年“十几个人，七八条枪”的时候可以一切依靠“拍脑袋”，然而现在处于“成长期”或“调整期”企业却必须开始反思自身的战略、组织、人力资源管理、知识管理、客户关系管理等要素，为自身的可持续发展奠定基础，是企业的内部管理水平与外部的市场发展相适应。
其中，作为知识型企业的一种业态，人力资源管理对于建筑设计企业显得尤为重要。
纵观当前市场上的各类企业，人力资源管理还停留在传统的人事管理的层面上，对于智力密集型企业而言，这一缺点将是致命的。
尤其是随着外资设计院不断进入中国，这一短板将愈发凸现。
就目前而言，国内建筑设计企业在人力资源管理上往往存在以下弊病：•缺乏明确的人力资源战略规划舍去中外合资和外资设计院不谈，就目前国内建筑设计企业的业态而言，一般可分为以下三种：国有大中型设计院。
典型代表为中建开发总公司，北京市建筑设计院等。
这些企业实力雄厚，有政府背景，技术实力雄厚，人力资源丰富。
从经营收入来看，是当前行业内的中流砥柱。
但是不可避免的，他们往往带有浓厚的国有企业色彩，机构臃肿，人浮于事，效率低下，机制落后，虽然有优势却不能转化为胜势。
由于市场的发展导致获利颇丰，但却不具备面对强烈竞争和挑战的实力。
高校设计队伍。
典型代表为清华大学、同济大学的设计队伍。
他们的优势在于品牌效应明显，研发、技术质量极其雄厚，但是他们的市场能力很弱，管理机制不够灵活，缺乏市场化的企业形态和管理模式。
私营设计院。
这些设计院从规模来看一般都偏小，往往是某一两个业内的专家级人物自己开办的小公司。
北京市住宅建筑设计研究院人力资源管理体系北大纵横住宅院项目组2002年3月目录第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度 (3)第一章招聘需求 (3)第二章招聘政策 (3)第三章招聘程序 (4)附表 (8)第二部分北京市住宅建筑设计研究院培训制度 (10)第一章总则 (10)第二章职前教育管理办法 (17)第三章岗位技能培训管理办法 (21)第四章外派培训管理办法 (24)第五章员工培训出勤管理规定 (26)附表 (28)第三部分北京市住宅建筑设计研究院薪酬制度 (33)第一章总则 (33)第二章薪酬结构 (33)第三章年薪制 (36)第四章非生产经营人员的工资制度 (37)第五章项目部人员工资制度 (38)第六章设计部人员工资制度 (39)第七章外聘人员工资制度 (40)第八章其他 (41)第九章附则 (41)附表 (42)第四部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核管理制度 (44)第一章总则 (44)第二章考核体系的组织结构 (45)第三章考核方法 (46)第四章季度考核 (50)第五章年度考核 (52)第六章申诉及其处理 (53)第七章附则 (57)第五部分北京市住宅建筑设计研究院绩效考核实施细则 (58)第一章非生产经营部门的考核 (58)第二章项目部的考核 (71)第三章设计部的考核 (102)第四章附件部分 (128)第一部分北京市住宅建筑设计研究院招聘制度引言人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求第一条缺员的补充。
因员工变动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革、或开拓新的业务领域等。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
人力资源管理体系建设教材1人力资源管理体系建设总体框架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。
第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容:2三、人力资源管理流程:从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,经过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。
流程图如下:第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤:分为四个阶段:第一阶段:99年3月15日——3月27日31．确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2．建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成)第二阶段:99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段:99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
(4月20日完成)根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。
2．编制绩效考核方案(5月5日完成)根据职务说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段:99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其它内容。
建筑公司人力资源管理手册范本1. 引言人力资源（HR）是建筑公司组织中非常重要的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面。
本手册旨在为建筑公司的管理人员提供一份全面的人力资源管理指南，帮助他们高效管理人力资源，提升公司的绩效和竞争力。
2. 招聘和选拔2.1 职位需求和描述在招聘和选拔新员工之前，建筑公司需要准确确定每个职位的需求和描述。
这包括具体的工作职责、技能要求以及任职资格。
2.2 招聘渠道建筑公司可以将招聘信息发布在各类招聘网站、职业网站和社交媒体上，以吸引更多有才华和适合的候选人。
2.3 面试和选拔流程建筑公司应该制定严格的面试和选拔流程，确保选择到优秀的候选人。
流程包括初步筛选简历、面试、技能测试和背景调查等环节。
3. 培训和发展3.1 入职培训为了帮助新员工迅速适应并熟悉公司的工作环境，建筑公司应该提供入职培训计划，介绍公司文化、政策和流程等。
3.2 职业发展计划建筑公司应该制定职业发展计划，为员工提供发展机会和晋升途径。
这可以包括培训课程、跨部门锻炼和导师制度等。
4. 绩效管理4.1 目标设定建筑公司应该与员工共同制定明确的工作目标，并定期跟踪和评估他们的绩效。
这有助于激励员工，并使他们知道他们的贡献对公司的重要性。
4.2 绩效评估建筑公司应该定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成的目标。
这可以包括定期的绩效考核、360度反馈和员工评估调查等。
5. 员工福利5.1 薪酬和奖励建筑公司应该制定合理的薪酬和奖励制度，以激励和奖励员工的努力和表现。
5.2 福利和福利计划建筑公司应该提供各种福利和福利计划，如健康保险、带薪休假和退休金计划等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人力资源政策和流程建筑公司需要制定并遵守一系列的人力资源政策和流程，以确保公平、一致和合规性。
这包括招聘政策、员工行为准则、离职流程等。
7. 结语本人力资源管理手册范本提供了建筑公司人力资源管理的主要方面和准则。
