工作岗位分析说明书.pptx

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岗位分析说明书

岗位分析说明书岗位概述岗位名称：XXX（职位名称）部门：XXX（所属部门）汇报对象：XXX（向哪个职位或部门汇报）下属人数：XXX（如果有，列出下属人数）工作地点：XXX（工作地点）工作时间：XXX（工作时间段）工作职责① XXX（第一项工作职责）1.1 XXX（具体职责一）1.2 XXX（具体职责二）1.3 XXX（具体职责三）② XXX（第二项工作职责）2.1 XXX（具体职责一）2.2 XXX（具体职责二）2.3 XXX（具体职责三）③ XXX（第三项工作职责）3.1 XXX（具体职责一）3.2 XXX（具体职责二）3.3 XXX（具体职责三）任职要求1. 学历要求：XXX（最低学历要求）2. 经验要求：XXX（工作经验要求）3. 技能要求：XXX（所需的特定技能）4. 性格特质：XXX（需要具备的性格特质）5. 职业素养要求：XXX（包括职业操守、团队合作能力等）薪酬福利1. 薪酬待遇：XXX（具体的薪酬待遇）2. 福利待遇：XXX（列出福利待遇，如五险一金、带薪年假、弹性工作制等）3. 发展空间：XXX（描述该职位的晋升空间和职业发展前景）评估方法1. 专业能力评估：XXX（列出评估方法，如面试、考试等）2. 职业素养评估：XXX（列出评估方法，如综合素质评估、团队合作实践等）3. 综合评估：XXX（采用多种评估方法，综合考察应聘者的各方面能力）总结本岗位的分析说明书旨在准确地描述XXX职位的工作职责和要求，以及薪酬福利等信息。

招聘面试中，应尽可能根据此说明书对应聘者进行评估。

希望通过本岗位分析说明书的准备，能确保对应聘者的选拔与评估更加全面和有效，进而为公司的发展和人力资源战略提供支持。

工作分析的结果——工作说明书(岗位说明书)PPT课件( 34页)

（三）工作职责（内容）的描述
工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需完成的工作内容。
工作职责主要包括： 1、日常工作 2、上级分配的任务的性质和数量。 3、与组织内外人员的关系，包括建议、培训等。
4、对于业绩、利润等的责任。 5、与上级和下级的权责关系。 6、所要使用的设备与机器等。
2、直接上级：指直接汇报的上级岗位，如 HR部副科长直接上级是“HR部长”
3、直接下属：指直接指挥的下级岗位，如如 HR部长的直接下属岗位是“HR部副科长” 和“人事管理员”
4、职位代码：可暂不填
（二）工作综述（岗位目标）——岗位存在的理由和目的
简练的语言文字介绍工作的总体性质、工作目标。
（1）把主要职责和责任顺序排列; 列出主要职责，然后是次要职责。
（2）分别精炼的说明每个职责; 这个说明语句应当是独立的而不要与其他人的重叠。
例如, 说明一个会计师的语句 “把所有账目分类入账，包括已支付账目款项；然后把他们放在同一账
户里”
三个明确任务可以更好的说明上述说明：
-
把所有账目录进总分类账目里
（6）简写在所有岗位中都会出现的的次要责任或偶发任务。顺理成章要做的事情也可以简化。
例如，秘书的任务是
“打开和管理邮件，并将其转发给办公室的相
关
人员”
上面的语句可以包括在一个更广义的说明里，即
“负责收发邮件”
关于工作分析需要注意的问题：
1、避免由任职者填写，然后进行书面整理。
2、工作分析会带来什么样的结果，且看以下案例，并进行思考。
•
15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。

岗位说明书编写(PPT32页).pptx

第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标战略组织架构岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任。
应具备的知识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技能 ➢工作经验工作经验的长短和工作经验的类型
➢ 职业资格要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司）所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些。
衡量要点
▪前瞻性、有效性、时效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准确性 ▪合同签订、变更及时性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所应享有的权限范围。它包括：

工作分析与岗位说明撰写ppt课件

经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日进行稽核
7、8、县市营业部（中心）将稽核后的营业厅营业款旬报（要求县市营业部盖章，稽核员签字）交帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系统数据一致进行稽核，无误后在旬报上签章确认，如有问题派单给各县市营业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
2、自查BOSS系统报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
1、系统访问权限:只有经过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票
2、自查BOSS系统报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录入BOSS系统，收取款项，打印发票

超级实用的岗位评估与工作分析操作手册.pptx

访谈法的实施
对有代表性的工作承担者进行结构化访谈
对部分工作承担者进行团体焦点访谈对了解被分析的工作的主管人员进行深
度访谈
个体访谈的一般原则
与主管人员密切合作，找到最了解该工作的员工
尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对方的名字、简要说明来意、用浅显的语言提问和交流
使用结构化提纲（如方便可录音）注意工作的常规性和偶然性及时对访谈内容进行核实
工作分析的原因
帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础
工作分析的时机
新组织建立时新工作出现时新技术、新方法、新工艺或新系统出现
而使工作发生变化时
工作分析的参与者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者工作承担者的上级主管其他相关人员
步骤1：明确目标
服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的
量化排序
步骤2：搜集背景信息
组织图工作流程图现有的工作说明书其他相关背景信息
步骤3：选择工作样本
典型的、有较好代表性的目的是提高工作分析的效率
步骤4：搜集工作信息
工作活动的结构工作对人的行为要求工作的设备要求工作的绩效标准工作环境承担工作者的深层胜任特征与表层素质
工作分析
－原理与操作
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的
若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
职位(Position)……是一个人完成的任务和职
责的集合。
工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

工作分析和岗位说明书PPT实用课件(共45页)

目录
一、工作分析二、调查问卷的填写说明三、工作计划
与岗位相关的小故事：“不拉马的兵”
二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不军姿飒爽、军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？
调查小组十分为难，因为公司没有商标从设计、审核、提交采购计划、印刷的职责管理文件，责任很难认定。
工作中的困惑
分工不明过多突发事件职责不清
用人不当
缺乏合理的评价标准
岗位价值被低估
我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么… 我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少… 我们可能并不了解到底需要什么样的员工… 我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作… 我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小…
“科学管理之父”泰勒有三个关于工作分析的著名观点
科学管理的中心问题是提高劳动生产率，要
01
制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，并且必须进行工时和动作研究.
02 必须为每项工作挑选“第一流的工人”
要使工人掌握标准化的操作方法，使
03 用标准化的工具、机器和材料，并使
作业环境标准化 .
什么是岗位
经查发现，商标设计的习惯做法是：市场部负责品牌策划，一般是市场部先拿出设计稿，技术部审核文字，然后交采购部印小样。市场部、技术部在审核签字后，按需求计划采购。市场部说，商标版面的艺术设计归我们管，文字部分是技术部把关。技术部说，我们只管技术性文字的审核，生产厂址不是技术性文字，应由市场部负责。

职位分析与工作说明书(PPT)

什么(shén me)是职位
➢职位的英文为“JOB〞 ➢职位在任何时候都应根据组织机构的目标和流程而设置，不能因人设岗，也不能因任职者调离而舍弃该职位，它是组织机构的根本单位；
➢职位面向结果，每个职位都对组织有独特(dútè)的价值和奉献；
➢职位是动态的，随组织机构的变化而变化； ➢职位是机构与个人之间联系的桥梁与纽带；
第十四页，共二十六页。
工作说明书的内容(nèiróng)－例如
项目
任职资格和条件（招聘要素）
必备条件
学历要求
博士
硕士本科大专中专/中技高中其他:
专业要求
机械、工程、管理或相关专业
电脑技能
Word
Excel
Powerpoint
Ph o to s h o p
其他：
语言要求
普通话：
英语：
粤语：
4、做好安全宣传工作，正确引导员工在工作中自己保护自己、保护别人。严格执行挂牌制度，高空作业制度。
5、严格控制、管理电焊、火焊操作，防止事故、火灾、爆炸发生。
6、监管好公司的一切财物。
1、有计划地安排下属主管完成培训和专项任务。
2、常组织下属员工学习新技术、新知识。学以致用。
人员培训、考核 3、考核各部门主管是否完成或达到公司规定的生产指标。
6、定期主持召开生产办公会议。传达上级领导的指示和要求。对存在的问题进行总结，制定相应的管理办法和规定。
7、对生产中出现的重大事故进行调查、处理，向总经理作出书面报告。 1、控制饲料的品质。及时查处质量问题。对客户的投诉进行生产跟进。 2、加强督导生产部的工作。进行定期清洁、杀虫。 3、试验、归纳、总结生产数据。制定操作规程、规章。 4、努力完成收货、出货、生产、品质控制、原材料库存保管、设备保养维修等工作。 5、加强手加料管理。检查控制员与手加料员的配合，防止错料。

工作分析及职务说明书40页PPT

1、不要轻言放பைடு நூலகம்，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。
工作分析及职务说明书 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克

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岗位规范的结构模式（Y）
管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求；管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例；生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
岗位分析是人力资源管理的基础和核心
组织机构设计
人力资源规划
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘、甄选、录用
工作设计与生产率提高
激
励
岗位分析
人力资源开发与培训
职业生涯设计与职业管理
薪酬设计与薪酬管理
绩效评估
岗位分析是人力资源管理的基本工具
任务责任职责
岗位分析
工作说明工作规范
❖人力资源计划 ❖招聘与选拔 ❖培训与职业生涯 ❖人力资源开发 ❖薪酬和福利标准设计 ❖绩效考核
▪人力资源部
▪相关人员和人力资源部
▪人力资源部
人
岗位分析的各种方法
调查表观察访谈
雇员记录上述方法的组合
三、岗位规范和工作说明书
❖（一）岗位规范（Y）
❖岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准——是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
岗位规范的主要内容：岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；岗位培训规范；岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。
工作岗位分析
主讲：李欣
案例分析：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
（二）工作说明书（X）
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
工作说明书的内容（X）
1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。
一、工作岗位分析概述（Y）
➢工作岗位分析的概念（Y）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳
动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容（Y）
✓1）对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括； ✓2）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。 ✓3）按一定的程序和标准，将1）2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。
位分析
工 ▪管理档案 ▪确定岗
▪对岗位进
作内
▪如没有，则由人力
位定义的准确性
行分析并达成共识
容
资源部起草
▪根据标准格式改进岗位定义
▪确保岗位定义符合要求
▪在内部相关部门达成共识
▪确保岗位定义的质量
▪更新档案
负责
▪人力资源部
▪现任者
▪现任者与人力资源部合作
▪现任者与人力资源部合作
2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
岗位名称性质
劳动强度
岗位说工作程序明
与其它岗位的关系
填写标准岗位定义
模板
▪职位和上、下级 ▪使命与指责 ▪主要工作 ▪主要关系 ▪领导或参与的主要程序 ▪关键业绩指标（KPI） ▪成功标志 ▪技能与经验要求
撰写岗位分析的程序：
调出现有阅读存档分析岗位的岗位分析的岗位分析各方内容
改写岗位分析
人力资源部审阅岗位分析
该岗位的上级、平级和审核岗位分析下级审阅岗的质量并存档
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
二、工作岗位分析信息的主要来源（X）
书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察：尽管可能会对任职者现场造成一定的影响，但可提供其他方法所不能提供的信息。
设计岗位分析时应该做的工作
分析此分析此岗位如何岗位长期创造价值的成功标志
分析此岗位本年度的主要职责
找出关键确定业绩确定主要确定主要总结岗位成功因素指标和目标工作关系技能要求职责
知识技能能力
工作分析的作用（Y）
❖为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础； ❖为员工的考评、晋升提供依据。 ❖是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。——通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分。
工作分析的作用:
❖是制定有效的HR规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 ❖是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的基础。 ❖员工明确自己的工作性质、任务、职责、权限和地位；以及职位晋升。