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中高层管理人员激励方案中高层管理人员是企业中至关重要的群体，他们的能力和激情对企业的发展起着决定性的作用。
因此，制定一套有效的激励方案对于企业的成功至关重要。
下面是一个针对中高层管理人员的激励方案，旨在激励他们积极工作，提高绩效，进一步推动企业的发展。
1.薪酬激励：为了激励中高层管理人员的积极性和绩效，可以设计合理的薪酬激励制度。
制定薪酬激励方案时，应考虑岗位的重要性、绩效目标的达成程度以及企业的整体发展状况。
除了固定薪酬外，还可以设置绩效奖金、股权激励或期权激励等激励措施，以便于中高层管理人员共享企业的收益和成果。
2.职位晋升：为了激发中高层管理人员的积极性，企业应制定明确的职位晋升规则和政策。
通过提供晋升机会，中高层管理人员将得到更多的发展空间和挑战。
此外，职位晋升的机制应该公平、透明且绩效导向，避免产生内讧和不公平现象。
3.培训与发展：为了提高中高层管理人员的能力和素质，企业应该提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，中高层管理人员可以不断提升自己的知识和技能，更好地适应企业发展的需要。
此外，企业还可以支持中高层管理人员参加行业会议、研讨会和培训课程，提供个人成长和发展的机会。
4.软福利：除了薪酬和职位晋升，一些软福利也是激励中高层管理人员的有效手段。
例如，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以方便中高层管理人员更好地平衡工作和生活；提供医疗保险、家庭抚养费和子女教育津贴等额外福利，提高中高层管理人员的福利待遇。
这些福利可以增加中高层管理人员的归属感和忠诚度，促进他们更好地投入工作。
5.激励团队合作：中高层管理人员通常负责监督和协调下属的工作，因此，激励他们更好地发挥团队合作的重要性。
企业可以建立一套激励机制，奖励中高层管理人员促进和帮助团队成员的表现。
通过营造一个团结协作的工作环境，中高层管理人员将更加乐于分享和合作，从而实现团队共同的目标。
总之，有效的中高层管理人员激励方案是企业成功的重要组成部分。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
控股高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障某某控股的长期发展战略目标的实施。
使某某控股高层管理人员的薪酬与某某控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原贝1.根据外部市场相关职位的工资水平和某某控股的支付能力，合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为某某控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理（一）对某某控股总裁的考核由某某控股董事会组织实施,相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由某某控股董事会薪酬考核委员会负责提供，某某控股相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标,并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
由某某控股总裁组织实施，某某控股相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由某某控股总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，某某控股其他部门予以配合。
高层管理者激励机制的主要内容有哪些
高层管理者激励机制的主要内容包括：
1.薪酬激励：通过奖励高层管理人员的绩效、激励他们为公司创造价值，提高薪酬水平，增加福利待遇等方式，使其更加努力地工作。
2.晋升激励：通过对高层管理人员的职位晋升加以控制，使其更加努力地工作，争取更高的管理岗位。
3.股权激励：通过向高层管理人员发放公司股票或期权，让他们分享公司价值增长带来的收益，激励他们积极参与公司经营。
4.培训激励：通过为高层管理人员提供相关培训机会，使其不断更新知识技能，提高自己的管理水平，为公司做出更大贡献。
5.奖惩激励：通过奖励高层管理人员的优秀表现，并对其不良表现进行惩罚，以引导其更加认真负责地履行自己的职责。
6.团队激励：通过强调团队合作精神，强化团队意识，鼓励高层管理人员共同为公司发展做出贡献。
![江西正邦食品有限公司中高层管理人员考核激励方案[方案]](https://img.taocdn.com/s1/m/449e880e974bcf84b9d528ea81c758f5f61f29b8.png)
江西正邦食品有限公司中高层管理人员考核激励方案
一、考核对象：
总经理、副总经理、各职能部门总监、销售公司总经理
二、考核激励办法:月度考核和年度激励
三、考核激励依据:
经营指标：月度、年度计划
管理指标：关键任务
四、考核与激励方案：
1、月度考核方案：月度考核工资与销量、利润两个关键经营指标达成率、
管理指标考评分挂钩（见下表）；
2、年度激励方案：
超额利润对食品总公司总监以上高管奖励比例控制在25%以内；奖励对象及比例：食品总公司总经理（）、销售副总（6%）、技术副总（5%）、
市场总监（3%）、运营副总（3%）、采购总监（2%）。
利润计划缺口部份同比例处罚。
运营副总、采购总监考核利润400万元，销售副总、肉制品市场总监、技术副总考核利润355万元。
区域销售公司总经理激励比例为本区域超额利润的20%。
兑现方法:
年度激励考核核算结束后兑现70%，第二年兑现30%。
全资子公司利润考核实行对奖对罚。
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
高层管理人员激励管理制度第一章总则第一条目的和原则公司为了更好地激励和管理高层管理人员，订立本规章制度。
本制度的目的是确保高层管理人员在工作中发挥出最大的潜力和本领，为公司的发展做出贡献，并建立公平、透亮和有效的激励机制。
第二条适用范围本制度适用于公司的高层管理人员，包含但不限于董事、总经理、副总经理、部门负责人等。
第三条激励原则公司遵从公平、公正、公开的原则，实行绩效导向的激励机制，依据高层管理人员的工作表现和贡献进行激励嘉奖，促进公司发展和个人成长。
第二章职责和义务第四条职责高层管理人员应当忠诚于公司，履行领导职责，负责订立和执行公司的战略目标和决策，管理公司的日常运营工作，并对本身和部门的业绩负责。
第五条义务高层管理人员应当遵守公司的规章制度，维护公司的利益和声誉，保守公司的商业秘密，做到廉洁奉公，勤勉尽责，带头遵守法律法规和道德规范。
第三章绩效考核第六条绩效目标设定公司将依据公司的战略目标和年度计划，与高层管理人员订立岗位目标和年度绩效目标。
绩效目标应当具体、明确、可衡量，并与公司的整体利益相全都。
第七条绩效评估公司将定期对高层管理人员的绩效进行评估。
评估将综合考虑管理成绩、运营成绩、人才发展、与他人合作等方面的表现，采用定量和定性相结合的评价标准，重视客观性和公正性。
第八条绩效嘉奖绩效评估的结果将作为激励和嘉奖的依据。
公司将依据高层管理人员的绩效表现，予以相应的嘉奖，如薪资调整、奖金、股权激励等形式。
嘉奖形式和金额将依据具体情况确定。
第九条绩效考核结果通知公司将及时将绩效考核结果通知高层管理人员，并对评估结果进行解释和说明。
高层管理人员有权提出异议，并和公司进行沟通和协商。
第四章薪酬与福利第十条合理薪酬公司将依据高层管理人员的岗位职责、工作表现和供求市场情况，订立合理的薪酬策略。
薪酬水平应当与岗位要求和绩效相匹配，具有市场竞争力。
第十一条薪酬构成高层管理人员的薪酬构成应当包含基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
高层人员薪酬激励管理制度第一章总则第一条为了建立符合现代企业制度要求的高层人员薪酬激励机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条本管理规定适用于本公司总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等高层人员的薪酬激励。
第三条高层人员薪酬激励应遵循以下原则：（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则；（二）利益共享、风险共担的原则；（三）市场薪酬水平与企业薪酬策略相互兼顾的原则；（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条公司人力资源部负责本规定的组织实施和监督。
第二章薪酬构成及标准第五条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。
第六条基本薪酬根据高层人员的职位、职责、工作年限和市场薪酬水平等因素确定。
第七条绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励等。
第八条绩效薪酬的发放应根据高层人员的工作业绩、企业经济效益和完成利润留存情况等因素确定。
第三章薪酬激励的实施第九条高层人员薪酬激励的实施按以下程序进行：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核；（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
第四章考核与评价第十条高层人员考核应坚持客观、公正、公平的原则，采用定量和定性相结合的方法进行。
第十一条考核指标应涵盖高层人员的职责范围，包括企业经济效益、经营管理、团队建设、技术创新等方面。
第十二条考核周期一般为一年，必要时可以进行中期考核。
第十三条考核结果作为高层人员薪酬激励的重要依据，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第五章薪酬激励的调整与取消第十四条高层人员薪酬激励实行动态管理，根据业绩、贡献和市场状况等因素适时进行调整。
第十五条高层人员出现以下情况之一的，取消当年度薪酬激励：（一）未完成年度工作目标的；（二）违反公司规章制度，给企业造成重大损失的；（三）发生违法行为，影响企业声誉的。
XXXX高层管理人员考核激励方案目录目录 (2)第一章总则 (3)第一条目的和原则 (3)第二条适用对象 (3)第三条组织管理 (3)第四条激励的依据 (4)第二章金瀚控股总裁激励方案 (4)第五条激励方式 (4)第六条年薪构成 (4)第七条基本年薪确定 (4)第八条绩效年薪确定 (5)第九条考核指标设定 (5)第十条绩效年薪归零 (5)第十一条年薪发放 (6)第十二条经营者中长期激励方式 (6)第三章金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案 (6)第十三条激励方案 (6)第四章不可抗力 (7)第十四条不可抗力 (7)第五章争议的解决 (7)第十五条争议的解决 (7)第六章附则 (8)第十六条方案的制定和修改 (8)第十七条方案的解释 (8)第十八条方案的实施 (8)附件一：经营管理目标责任书 (9)附件二：金瀚控股总裁任期考核表 (10)附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度 (11)第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障金瀚控股的长期发展战略目标的实施。
使金瀚控股高层管理人员的薪酬与金瀚控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和金瀚控股的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为金瀚控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一) 对金瀚控股总裁的考核由金瀚控股董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由金瀚控股董事会薪酬考核委员会负责提供，金瀚控股相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二) 对金瀚控股副总裁、财务总监的考核由金瀚控股总裁组织实施，金瀚控股相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由金瀚控股总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，金瀚控股其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据金瀚控股高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，金瀚控股和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
第二章金瀚控股总裁激励方案第五条激励方式根据金瀚控股所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。
收入包括基本收入、绩效收入两部分。
基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。
第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。
实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。
第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第八条绩效年薪确定绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。
因此，绩效年薪设定如下：绩效年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据金瀚控股各项业务的经营特点，从金瀚控股经营业绩方面对金瀚控股高层管理人员进行考核，得出个人年度考核系数。
具体指标解释如下：(一) 个人年度考核系数个人年度考核系数具体计算方式参看《金瀚控股绩效管理报告》(二) 经营业绩指标设定经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核，具体参看《金瀚控股绩效考核指标库》。
经营指标的选取根据金瀚控股每阶段战略重点、经营导向等进行，企业也可以根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。
选取的每项指标根据重要性，分别设定权重，所考核各项权重总和为1。
任期考核指标设定根据金瀚控股所经营业务的特点，同样从金瀚控股经营业方面对金瀚控股高层进行考核。
得出综合考核系数（参见附件二：金瀚控股总裁任期考核表）。
具体指标解释如下：任期考核系数=∑个人年度考核系数/任期年数说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据金瀚控股的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。
第十条绩效年薪归零金瀚控股经营过程中，如发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。
归零事故级别由金瀚控股董事会根据实际情况制定。
（参见附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度）第十一条年薪发放基本年薪逐月发放。
绩效年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为绩效年薪的50％，其余的50％绩效年薪将由金瀚控股董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
具体发放方式参看《金瀚控股薪酬管理报告》。
年度超额奖金的发放，由金瀚控股董事会和总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。
第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内，历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时，可获得股东额外授予的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的。
在其任期后的下完整会计年度，金瀚控股经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。
原则上，总裁获得以上保险价值的50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。
其他中长期激励，也采用类似的办法解决。
第三章金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案第十三条激励方案金瀚控股副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制，其激励方式参照金瀚控股总裁的激励方式进行。
下属公司总经理的考核和激励方式，以及业绩指标确定等，由金瀚控股总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式，以及业绩指标确定由本公司总经理确定后，报总裁办公会批准后执行。
对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。
对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。
任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%和%。
具体考核方式参看《金瀚控股绩效管理报告》。
第四章不可抗力第十四条不可抗力本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。
由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，金瀚控股董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。
第五章争议的解决第十五条争议的解决在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。
第六章附则第十六条方案的制定和修改(一) 金瀚控股高层管理人员考核激励方案的制定与修改由金瀚控股董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。
(二) 方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。
如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。
第十七条方案的解释高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。
第十八条方案的实施本方案自公布之日起实施。
附件一：经营管理目标责任书经营管理目标责任书合同编号:受约人姓名：发约部门（经办人）：职位：职位：责任书有效期：年月日至年月日为使金瀚控股年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。
目标业绩指标如下：发约人将依据本目标责任书对受约人年度任务绩效进行考核，年实际完成数以经审计的年度金瀚控股审计报告为准。
发约人根据合同完成情况，按《金瀚控股薪酬管理报告》给予奖罚。
受约人签名：__________ 发约人签名：_________签署时间：______年____月____日附件二：金瀚控股总裁任期考核表金瀚控股总裁任期考核表注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。
附件三：金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度金瀚控股高层管理人员绩效年薪归零制度注：1、高层副职的绩效年薪归零方式应由总裁（总经理）根据其分管的业务范围进行调整，非相关高层副职不承担相应的责任。
2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。
经济损失较小，但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。
