物业公司薪酬体系方案(1)

物业公司薪酬方案第一章总则第一条为建立与现代企业运作机制和公司发展方向相适应的薪酬分配体系，按照建立现代企业制度的要求，根据国家有关劳动法规和政策，结合公司实际，制定本制度。

第二条本制度依据国家对企业薪酬实行"在确保工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下，自主决定工资总额和工资水平"的精神，参照本市同类企业的薪酬方案，以及集团公司的有关规定制定。

第三条薪酬指员工全部工资性收入，包括月薪、年功工资两部分。

第四条公司贯彻按劳分配和效率优先、整体兼顾、考核发放的原则，实行岗位(责任)、贡献与薪酬挂钩，竞争、激励、约束机制有机结合的薪酬分配制度。

第五条公司实行最低月薪保障制度。

任何岗位员工最低月薪不得低于成都市公布的该年度最低工资标准(由于员工本人原因导致在法定工作时间内未提供正常劳动的除外)。

第二章月薪、年功工资的确定和使用第六条公司本部实行月薪、年功工资调控制度。

月薪总额与工效挂钩，包干使用。

第七条公司每年初根据上年度实发月薪、年功工资、完成目标任务情况、当年利润目标情况、岗位编制情况及行业特点，确定年度月薪、年功工资总额，由总经理核定。

第八条经公司总经理审核确定的月薪、年功工资总额包干使用。

月薪、年功工资总额包干数在确保完成目标任务的前提下，减人不减总额，增人不增总额。

第三章薪酬构成第九条公司实行月薪、年功工资总额控制下的月薪制:管理人员月薪由基本工资和岗位工资(效益工资)两部分组成。

第十条基本工资是员工的基本生活保障金，公司根据员工出勤情况核发基本工资:全勤并完成月工作计划的.，全额发放;缺勤按规定扣减基本工资，具体办法按照《考勤制度》有关条款执行。

第十一条岗位工资(效益工资)按照核定的总额与相关经济指标挂钩浮动的原则，在不突破公司核批总额的范围内，根据员工工作业绩、效果区别对待，考核发放。

第十二条员工月薪标准薪点见下表:略。

物业公司薪酬调整方案(1)
背景
随着经济发展和物价上涨，公司员工的生活成本也在逐渐增加。

而公司目前的薪酬标准已经相对较低，导致员工收入水平不高，难
以维持生计。

因此，为了更好地激励员工，提高企业凝聚力，本文
综合考虑了公司财务状况、市场行情及员工意见，制定了一份薪酬
调整方案。

调整方案
1. 全员涨薪：根据公司财务状况和员工工资水平，决定对全体
员工进行涨薪。

具体涨幅根据员工基础工资进行计算，不同员工享
受不同涨幅，但最低涨幅为5%，最高涨幅为15%。

2. 奖金制度：为鼓励员工积极工作，公司将实行更加灵活的奖
金制度。

根据员工工作贡献和部门业绩，分别给予相应的奖金。

奖
金分为固定奖金和绩效奖金两种。

3. 加班费调整：考虑员工加班劳动对身体和时间的额外付出，
公司决定对加班费进行适当调整。

具体调整标准为：普通加班费从
时薪的1.5倍提高至2倍，节假日加班费从时薪的2倍提高至3倍。

实施时间
本调整方案的实施时间为2022年1月1日起执行。

公司将在
员工内部会议上公布具体调整方案，并向每名员工发放调整后的工
资明细。

结语
此次薪酬调整方案是公司对员工的一份重要回馈，目的是为各
位员工提供更好的福利待遇，激励员工积极工作，推动公司健康发展。

希望广大员工能够更加主动地发挥个人优势，为公司的发展做
出更大的贡献。

物业公司薪酬制度1. 简介物业公司是负责管理房地产物业的机构，为了有效激励和留住优秀员工，建立合理的薪酬制度非常重要。

本文将详细介绍物业公司的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核和福利待遇等方面。

2. 薪资结构物业公司的薪资结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。

2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、岗位等级和工作经验来确定。

不同岗位级别的基本工资存在差异，例如高级管理岗位的基本工资会比基层员工高。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现而发放的奖金，可以根据个人的绩效评级确定奖金的额度。

物业公司通常设定了一套明确的绩效考核体系，员工根据工作目标和完成情况来评估自己的绩效，从而决定绩效奖金的多少。

2.3 福利待遇福利待遇是指物业公司为员工提供的额外福利，包括五险一金、带薪年假、通信补贴、节假日福利等。

福利待遇的具体内容和金额根据公司的政策来确定，一般会有一定标准化的规定。

3. 绩效考核物业公司的绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，根据工作内容和效果对员工进行评价。

3.1 考核指标绩效考核指标可以包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力、客户反馈、工作态度等方面。

每个岗位的考核指标可能有差异，但都应与岗位职责和公司目标相匹配。

3.2 考核周期物业公司一般会设定一定的考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。

在考核周期结束后，员工需要与直属上级进行绩效面谈，讨论工作表现并确定绩效评级和绩效奖金的发放。

3.3 考核结果绩效考核的结果通常包括优秀、良好、一般和不合格等等级，不同级别对应着不同的绩效奖金。

物业公司通常会公平、公正地评估员工的表现，以激励员工提高工作质量。

4. 薪酬福利管理为了确保薪酬制度的公平与合理，物业公司需要进行薪酬福利管理。

4.1 市场调研物业公司会定期进行市场调研，研究同行业的薪酬水平，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略。

通过市场调研，公司可以更好地确定薪酬水平和制定员工的薪酬政策。

物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。

基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。

二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。

一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。

因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。

三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。

2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。

3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。

4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。

四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。

在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。

2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。

同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。

3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。

某物业公司绩效考核与薪酬体系方案某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、绩效考核体系设计为了更好地激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量，某物业公司制定了一套科学合理的绩效考核体系。

该体系主要包括以下几个方面的考核指标：1、工作目标完成情况：对于不同岗位的员工，制定相应的工作目标，包括年度、季度和月度目标。

考核时将根据员工实际完成情况进行评分，以客观地反映员工的工作能力和工作态度。

2、工作质量和效率：物业公司的员工需要积极主动地为客户提供优质的服务，同时还需要保证工作的高效率。

因此，工作质量和效率也是绩效考核的重要指标之一。

考核时将根据工作中出现的质量问题和工作效率进行评分，以此来衡量员工在工作中的表现。

3、客户满意度：物业公司的终极目标是满足客户需求，提供优质的服务。

因此，客户满意度也是一个重要的绩效考核指标。

可以通过客户满意度调查、投诉率等方式来评估员工的绩效表现。

4、团队合作能力：物业公司鼓励员工之间的团队合作，通过密切配合和协作来提高工作效率和质量。

因此，团队合作能力也是绩效考核的一项重要内容。

可以通过团队建设活动、团队合作项目等方式来评估员工的团队合作表现。

二、薪酬体系设计某物业公司制定了一套灵活多样的薪酬体系，以激励和激发员工的积极性和创造性。

该薪酬体系主要包括以下几个方面的设计：1、基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，根据不同岗位的工作内容和工作难度来确定，并与员工的工作经验和能力挂钩。

通过定期的薪资调整和逐步增加，激励员工的长期稳定工作。

2、绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来评估和发放的。

对于绩效优秀的员工，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励，以鼓励员工进一步提高工作质量和效率。

3、岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，可以按照岗位的特殊性和工作的辛苦程度给予一定的岗位津贴，以补偿员工的付出并提高其对工作的积极性。

4、职务晋升：物业公司鼓励员工通过不断学习和提升，不断完善自己的能力和知识结构。

物业薪酬管理制度方案1、目的作用一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是公司调动职员积极性的最主要手段.为了加强职员薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,使职员的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进公司经营的不断发展.为此,我部在项目部的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨,结合物业行业特点和公司的实际情况,提出本薪酬管理制度方案,报请公司总经办审批.2、管理职责行政人事部负责公司薪酬政策的策划和制定,应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善.各管理处负责职员薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定职员薪资,以及薪资调整的具体事宜,每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部,行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部,财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的深圳农村商业银行账户内.财务部主要侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务项目,加强预算和正确反映使用情况.总经办负责薪资政策方案的审批,项目部对其实施予以督察.3、薪酬管理的基本原则公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上,只要做出相同的业绩,都将获得相同的薪酬.认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况,在薪酬结构中均应有体现,起到更好的激励作用.公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员基本保障方面进行设计的.薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值,因此职员的薪酬应与职员的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作.适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,每级职位有一个基本线,在一个适当的区间内运行.下限要使职员感到安全,保证基本的需求；上限应能对职员产生强烈的激励作用.平衡性原则指薪酬系统的各方面的平衡.薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励.4、薪酬的构成与定义及计算公司根据职员的岗位、职称、工作年限、工作经验、工作能力及工作表现确定其工资标准.职员薪酬由基本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖和各类补贴构成.定义及计算基本工资：是整个工资体系的基础,主要反映职员的知识、技能和经验等因素,是依据职员的能力和素质确定的个性化工资单元.包括深圳市最低工资标准、全勤奖、岗位工资、工龄工资、福利性补贴.绩效工资：以职员该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据,根据考核结果而支付货币报酬的一种形式.客服部绩效考评方法：XX年下沙客服部绩效考评办法根据以往每月的收费达成状况,XX年月考核目标为45000元/月,年度目标为54万, 现将各片区目标任务明确如下：一、完成任务的奖励办法：1、片区收费员完成月收费任务按﹪计算提成奖金；任务﹪2、完成任务每提高2000元增加个百分点奖金收缴金额2﹪,以此类推,如超出部分不满2000元不作增加奖金计算；3、客服主管完成月收费任务按1%计算提成奖金,月收费每提高5000元增加个百分点奖金,以此类推；例1：XX片区收费20000元,奖励为20000﹪=300元收费22500元超出任务3150元奖励为225002﹪=450元主管奖励例2：部门收取管理费48500元,奖励为485001﹪=485元收费50000元超出任务5000元奖励为50000﹪=750元二、未完成任务的处罚办法：1、片区收费员未完成月收费任务,以月收费任务为基数进行处罚,低于任务2000元内,按1﹪扣发绩效,以此类推.2、客服主管未完成月收费任务,低于任务5000元内含5000按1﹪扣发月绩效工资,此后每降低5000元扣除%绩效工资,以此类推.例1：XX片区收费18000元,扣除绩效为180001﹪=180元收费16000元低于任务3350元扣除绩效为193502﹪=387元主管处罚例2：部门收取管理费40000元,扣除绩效为450001﹪=450元收费38000元,扣除绩效为45000﹪=675元XX年下沙客服部 X月份绩效考核表XX 年X月X日考核：审核：审批：职务工资：不同的职务则设定相应的工资,从职务价值和职员的技能因素方面体现了职员的贡献.职员的职务工资主要取决于当前的职务性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定职务工资的依据.工龄工资：为奖励老职员对公司所作贡献的薪资项目.职员从进入公司工作满一年含试用期,即从第二年开始享有工龄工资,具体为50元/年；逐年递增,至16年后不再增长,即800元封顶.全勤奖：为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高职员的工作积极性和工作效率,促进公司管理工作.具体操作为当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者,公司给予全勤奖.由当月个人考勤记录为准,当月全勤奖励100元.非满勤月办理入离职手续的职员,当月全勤工资为：当月全勤工资=当月考勤总额÷当月总天数×当月实际考勤天数.特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的职员的奖励,奖金金额由董事会评定.高温津贴：每年6月、7月、8月、9月、10月公司向工作岗位在室外的职员以每人每月150元的标准、非室外工作岗位职员以每人每月100元的标准发放高温津贴.加班工资：因公司需要安排职员加班而又不能给予补休的,依据法律法规支付加班工资加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资.双薪：双薪是为增强职员稳定性和对职员辛勤工作、共同努力的一种福利,其操作如下：双薪发放标准：以职员个人当年12月份工资标准为双薪发放标准.双薪发放时间：同12月份工资一并发放.双薪的享受方法：当年在公司服务10个月含试用期及以上可全额享受,8-9个月享受70%,5个月享受50%,3个月及以下不享受.半年奖及年终奖公司在半年总结会和年终总结会后,会向职员发放半年奖和年终奖.该奖金由公司结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定.半年奖享受方法：6月前含6月在公司服务满5个月含试用期可全额享受,4个月享受70%,3个月享受50%,3个月及以下不享受.年终奖享受方法：同.社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的职员购买社会保险,缴费标准按广州市规定标准执行,个人缴费部分由职员自行承担.商业保险：公司根据实际情况,为部分高危岗位的职员购买一定的商业保险人身意外伤害险,费用由公司金额承担.有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假丧假、年休假、公休、法定假等,具体参照职员手册相关条款执行.食宿补贴：公司为外聘职员解决住房问题提供现金支持,具体标准为500元/月；职员按出勤日实际天数享受10 元/日的午餐补贴；交通补贴：职员按出勤日实际天数享受10 元/日的午餐补贴；职员无论住家距离公司办公地点的远近,均享受100元/月的交通补贴公司有特殊规定的岗位除外.通讯补贴：公司经理级以上含经理级人员享有100元/月通讯补贴；管理员享有100元/月通讯补贴.节日慰问：逢中国传统节日,公司会视具体情况给予职员一定的慰问.工服：公司免费为每一名职员提供工作需要的制服.具体为：免费为职员提供2套冬装、2套夏装及其他衣物,职员离职时须交回工服；未工作满1年离职的职员须承担配备工服总费用的50%,并交回工服.个人所得税,按政府规定,由公司代扣代缴.为鼓励职员不断学习进取,提高职员整体素质,公司对不同学历国家承认层次进行奖励试用期不享受此奖励 ,学历奖设置如下：大专学历的,在薪资标准基础上增加50元/月.本科学历的,在薪资标准基础上增加100元/月.有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减不按薪资标准执行的 ,由行政人事部申请,报总经办批准后执行.薪酬设置标准根据一岗四薪标准来划分：岗位薪级表采用四年级制,一级低于本区域市场薪酬平均水平,二级处于本区域市场平均水平,三级位于本区域市场中上水平,四年级及以上处于本区域市场领先水平.备注：1.绩效工资转正后享受；2.绩效工资发放要按考核结果核算；3.工作业绩达到本岗基本要求且无违纪情况发生,绩效工资按本岗绩效工资标准的60%计发；如业绩突出的,按绩效考核结果报总经办审批后计发绩效工资.试用期工资：管理员岗位试用期工资比同岗位正式职员全额工资低200元；基层职员试用期工资比同岗位正式职员全额工资低100元.试用期职员只发放基本工资,不享受其他薪酬及福利待遇.职员薪酬计算须由行政人事部对职员考勤记录进行核实后,交财务部复核呈主管领导批准后方为有效,职员必须对各自的薪酬数额给予保密.新入职/离职的职员当月薪金计算公式：◆当月薪金=工资总额÷30 天×当月入职后/离职前的在职天数.5、职员薪酬调整影响职员薪酬调整的因素行政人事部将根据以下因素及时对职员的薪酬予以调整.职员的工龄增长时；绩效考核结果引起的调整；职员职位职责发生变动；公司机构发生重大调整对人员重新组合时；经过总经办书面批准的特殊薪酬调整.对职职员龄的薪酬调整为促进公司职员热爱公司,增强团队的凝聚力,公司实行工龄工资制度.凡在公司工作一年以上者含试用期,从第二年起开始享受工龄工资,具体标准详见.凡离职后,又重新进入公司者,以前工龄不得计算,按重新进入公司时间起计算工龄.职员病假、事假、产假、工伤假,不影响连续工龄的计算.工龄薪酬调整本人不必申请,由行政人事部按季度为标准,直接造表报总经办批准后执行.职员绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的职员,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰；对于不能完成工作任务的将按公司绩效考核规定扣发绩效工资.当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整这种情况应按以下程序执行：由职员所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；重新进行职位评估,评估结果由行政人事部进行整合；行政人事部将评估结果及工资水平与职员所在部门主管沟通并确认；报总经办审批后执行.职员的工资调整以月为单位进行.6、对于本方案所未规定的事项,则按员工手册和其他有关规定予以实施.7、本方案可根据公司实际业务发展及市场行情进行调整修订.8、本方案自公司批准之日起正式执行.。

物业薪酬体系设计方案随着现代化城市的快速发展，物业行业成为城市管理中不可或缺的角色。

而物业管理人员的薪酬体系设计方案也成为物业企业必须重视的问题。

本文将从以下几个方面来探讨如何设计一套适用于物业行业的薪酬体系：一、人才需求分析首先需要从企业需求出发，分析物业企业所需要的人才类型和能力。

通过分析企业的战略目标、业务范围、运营模式和人员构成，确定岗位的层级和职责，制定薪酬体系的框架。

在此过程中，应结合市场行情，合理设置薪酬标准。

例如，对于客服岗位，需求客户服务能力，同时具备良好的沟通能力和工作态度。

针对这类岗位，应制定相应的绩效考核指标，确保薪酬与实际表现相匹配。

二、薪酬绩效考核体系的设计薪酬绩效考核是薪酬体系的核心要素，它对激励机制、绩效管理和人才流动具有重要影响。

绩效考核应综合考虑岗位的工作量、业绩、贡献和能力，考核过程中应符合客观公正原则。

可以通过数值化指标和定性标准相结合的方法，量化考核结果。

例如，通过服务质量、客户满意度、维修效率、物业环境等指标来评估客服岗位的绩效。

同时，绩效考核结果应与薪酬激励相结合，建立有效的激励机制，激发员工的工作热情与创新能力。

三、薪酬福利制度的设计薪酬福利制度是企业吸引人才、激励员工和提高员工满意度的重要手段。

制定员工的薪酬福利方案时，需要根据不同的员工群体设置不同的福利内容，既要符合员工的需求，也要合理控制成本。

例如，对于管理层和技术人员，可以设置股权激励计划；对于基层员工，可以设置五险一金、住房公积金等基本福利。

四、薪酬管理体系和流程设计薪酬管理体系和流程是确保薪酬体系落地实施的重要保障。

企业应建立完善的薪酬管理制度，包括岗位分类、工资支付与调整、福利发放等方面的规定，确保制度的公平公正。

同时，应建立完善的薪酬信息管理系统，方便企业进行数据分析和管理决策。

总之，设计一套适用于物业行业的薪酬体系需要从人才需求分析、薪酬绩效考核体系设计、薪酬福利制度设计和薪酬管理体系和流程设计多个方面进行考虑。

2024年物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的'目的，特制定本制度。

二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。

三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。

岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。

五、薪酬分类物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

物业小区员工薪酬制度一、目的和原则1. 目的：为充分调动员工的工作积极性和创造力，切实保障公司和员工的长远利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以按劳分酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，特制定本制度。

2. 原则：（1）公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

（2）竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

（3）激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

（4）经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

（5）合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。

二、工资构成1. 本公司从业人员（指本公司的所有人员）工资待遇总额的构成如下：基本工资、职务（岗位）工资、各种补贴（夜班补贴、社会保险补贴、误餐补贴、通信补贴、加班费等）。

2. 加班费：公司所有管理人员原则上实行五天半工作制，但根据公司实际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意。

加班后，由所在部门报行政人事部出具补休单”补休。

在节假日上班的，公司发给加班费。

三、薪酬发放1. 基本工资：为员工提供基本生活保障，根据员工所在岗位及工作性质确定。

2. 职务（岗位）工资：根据员工所在岗位对公司贡献的价值及员工工作表现确定，职务（岗位）工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每年根据公司经营状况的好坏对职务（岗位）工资的标准进行上浮或下调，职务（岗位）工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩完成情况确定，与
个人绩效挂钩。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 节日福利等，是对员工 工作成果的额外奖励。
津贴补贴
包括交通津贴、通讯补 贴、餐补等，是对员工
生活成本的补偿。
薪酬水平确定
01
02
03
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似岗位的薪酬水 平，为公司制定薪酬标准 提供参考。
培训与沟通
培训考核人员
对负责绩效考核的人员进行培训，确保考核 的公正性和准确性。
沟通考核目标
与员工进行充分沟通，明确考核目标和期望， 确保员工对考核标准有清晰的认识。
及时反馈
在考核过程中，及时向员工反馈考核进展情 况，鼓励员工提出意见和建议。
培训与发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培 训和发展机会，帮助员工提升能力。
，进行反馈和调整。
月度考核
每月对员工工作完成情况进行 考核，促进工作进度的把控和
调整。
360度评价法
采用上级、下级、同事、客户 等多维度对员工进行评价，全
面了解员工的工作表现。
考核指标与权重
工作效率
权重20%，评估员工完成工作 的速度和时效性，是否高效利 用时间和资源。
创新能力
权重15%，鼓励员工在工作中 发挥创新思维，提出新的想法 和方法。
数据审计
对绩效考核数据进行审计，确保数据的真 实性和准确性，防止出现舞弊和错误。
06
方案效果预测
预期效果
提高员工工作积极性
合理的绩效考核与薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高 工作效率和业绩。
优化人力资源配置
通过绩效考核，公司可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的 职业发展提供更好的指导和支持。

物业管理公司薪酬激励方案一、引言物业管理公司是一个服务型企业，其员工素质和服务态度对客户满意度有着直接的影响。

因此，建立合理的薪酬激励体系，激发员工的工作热情和创造力，提高服务质量，是保持企业长期竞争力的重要环节。

本文将从薪酬激励的基本原理出发，结合物业管理公司的实际情况，提出一套适合公司人才培养、激励、留用的薪酬激励方案。

二、薪酬激励的基本原理1.公平性原则公平是薪酬激励的基本原则之一。

薪酬的确定要以员工的工作表现、贡献和市场薪酬水平为依据，既要符合公平的原则，又要激发员工的工作积极性。

2.激励性原则薪酬激励的最终目的是激发员工的工作积极性和创造性，促使员工更加积极地开展工作，提高工作绩效。

因此，薪酬激励方案要设计出能够激励员工的激励因素，使员工认同，并且能够从中受益。

3.可行性原则薪酬激励方案的设计必须要有可行性，不能事前承诺，事后难以实现。

薪酬激励方案的实施需要有足够的资金支持和完善的管理制度，确保激励的有效性。

三、物业管理公司员工薪酬激励方案设计1.薪酬激励方案的概述针对物业管理公司员工薪酬激励的特点和实际情况，本文设计了包括基本工资、绩效工资、福利待遇和员工发展机会等方面的综合薪酬激励方案。

主要包括以下内容：（1）基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限和市场薪酬水平确定基本工资水平。

（2）绩效工资：通过定期的绩效考核，实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现给予一定比例的绩效工资奖励。

（3）福利待遇：构建多元化的福利待遇体系，包括带薪休假、社会保险、员工活动、节日福利等。

（4）员工发展机会：提供员工的技能培训、晋升机会、员工关怀等，激发员工对公司的归属感。

2.基本工资的确定基本工资的确定应该参考市场薪酬水平和员工的工作年限、岗位等级等因素。

物业管理公司可以通过与同行业企业进行薪酬调研，制定出符合市场水平的基本工资水平，确保员工的基本生活水平。

3.绩效工资的实施绩效工资是根据员工的工作表现、绩效考核结果来确定的，通过绩效工资的实施，可以激发员工的积极性和工作激情。

物业公司薪酬体系
基本工资为1380元/月（烟台市最低工资），旨在保证员工的基本生活需要。

岗位工资根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。

此外，员工还可以获得奖金。

奖金的发放标准和方式由公司根据员工的表现和业绩来决定。

是为了吸引和留住优秀人才，提高员工的薪酬水平。

2、薪酬特区包括以下几个方面：
（1）高薪职位：对于公司急需的高技能、高素质人才，提供高于市场平均水平的薪酬待遇；
（2）绩效奖金：对于表现优秀的员工，给予额外的绩效奖金；
（3）股权激励：对于为公司做出杰出贡献的员工，提供股权激励计划；
（4）福利待遇：为薪酬特区的员工提供更加优厚的福利待遇，包括住房补贴、子女教育补贴等。

3、薪酬特区的实施必须经过公司领导层的审批，并向全体员工公示，确保公平公正。

同时，薪酬特区的实施也必须符合国家相关法规和政策。

物业薪酬体系设计方案为了建立有效的物业薪酬体系，需要在以下几个方面进行设计：1. 岗位分类与评价首先，需要对所有物业岗位进行分类，包括管理岗位、维修岗位、保洁岗位等。

接着，对不同岗位进行评价，包括工作难度、劳动强度、专业技能、责任和贡献等因素。

根据评价结果，分配不同级别的岗位薪酬架构。

2. 薪酬结构薪酬结构应该选择基本工资+绩效奖金的形式。

基本工资应该根据岗位分类、等级和市场薪酬水平进行确定。

绩效奖金应该根据员工的绩效考核结果进行量化，包括其工作表现、工作量、完成任务的时间、客户满意度等方面。

同时，需要考虑到企业的盈利水平和管理层的考核维度，而绩效考核的结果也应该比例合理地纳入员工薪酬结构。

3. 福利待遇福利待遇的重要性不容忽视。

可以建立增值服务、健康保险、退休金、培训计划等体系，以及为员工提供年假和带薪病假。

此外，不可少的是保险、工作场所安全和餐饮服务等方面的细节，以便员工能够感受到公司的关爱和支持，从而有更好的工作表现。

4. 职业晋升与培训机会培养和激励优秀人才是公司的发展战略的关键。

需要监测员工的表现，制定一个明确的职业晋升计划并提供培训机会。

公司应该为员工制定生涯规划，提供员工在国外培训的机会。

同时也需要在集体晋升和个人晋升之间保持平衡，通过回馈员工的努力来激励员工继续进步。

5. 激励机制物业公司可以建立激励机制，如员工股权计划、董事会招聘、年度奖金津贴等，以激励员工更加努力工作。

在这个方面，还可以规定员工做出某些贡献时可以得到独特的奖励，例如员工在业务上的创新或贡献等方面。

总结来说，建立有效的物业薪酬体系可以为公司带来多方面的好处，通过这种方式激励员工，可以更好地满足市场需求，并为公司赢得巨大的回报。

员工薪酬体系一、总则1、为了适应公司发展战略需要，规范公司薪酬管理，达到激励效率兼顾公平的目的，特制定本体系。

2、薪酬体系遵循奖励关键时间结点和关键工作流程原则。

3、物业公司员工适用本薪酬体系。

二、薪酬体系构成1、薪酬总额＝固定工资+浮动工资2、固定工资＝基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋异地津贴a、基本工资：按照员工所在公司设定的层级不同设置的基本工资；b、岗位工资：按照员工所在部门、岗位的不同设定的，根据岗位的变化调整而调整；3、工龄工资：按照员工在企业服务的年限确定，是对长期在顺驰物业公司工作的员工的一种鼓励，员工转正后享受，每满一年增加50元，150元封顶，主管（不含）以上不享受工龄工资。

4、异地津贴：针对外派正式员工，主管（含）以上级别可以享受，标准为省内500元/月，省外1000元/月；5、浮动部分包括部门（项目）绩效和公司绩效确定a、部门（项目）绩效：按照员工所在部门（项目）考核指标完成情况进行权重分配；b、公司绩效：按照地产公司对项目的考核评价，按照部门考核权重分配；物业公司层面的部门考核将参照公司所管辖项目的总体考核情况来确定。

6、年终奖金根据全年公司运营效果来确定。

三、工资标准1．0根据省劳动厅颁布的工资水平测算，工资标准将按照区域不同分为三个级别：一类地区：武汉市区二类地区：宜昌、十堰市区（管理层参照武汉下浮10%，操作层下浮5%）三类地区：黄石、荆门、荆州、襄樊市区（参照武汉下浮15%，操作层下浮10%）（周遍城市参照执行）1.1一类工资结构标准岗位名称级别层级基本工资岗位工资公司绩效部门绩效月总额年总额（含奖金）试用期副总经理12000200016004006000100000总经理助理22000140013003005000800002400项目经理3A1400120090010004500550001500 3B140090050070035005000015003C14006004006003000450001500部门经理4A140010005007003500500001500 4B140060040060030004500015004C14004003004002500400001500主管5A8006003005002200300001200 5B80050020040019002500011005C70040020030016002200010005D6003002003001400200008005E600200150250120017000800领班6A600300200110015000800 6B500250150900120007006C400200100750100006006D350150506509000500员工7A60015010085012000600 7B550100100750100005507C500505060084005002、岗位系列说明岗位名称级别层级说明副总经理1总经理助理2项目经理3A管理面积30万平米以上3B管理面积15-30万平米3C管理面积15万平米以下部门经理4A工程技术类、4B客服、运营、拓展、A类项目助理4C财务、行政、人力、B、C类项目助理主管5A项目工程类、客服类5B工程类部门一般人员、5C部门保安类、部门骨干5D项目保安类、项目财务类人员、5E项目保洁类领班6A项目工程类人员6B项目文员6C物业管理员6D接待员员工7A客服、维修，主厨7B保安、帮厨7C保洁、临时人员。

武汉顺驰物业治理员工薪酬体系一、总那么1、为了适应公司进展战略需要，标准公司薪酬治理，达到鼓励效率兼顾公平的目的，特制定本体系。

二、薪酬体系遵循奖励关键时刻结点和关键工作流程原那么。

3、物业公司员工适用本薪酬体系。

二、薪酬体系组成一、薪酬总额＝固定工资+浮动工资二、固定工资＝大体工资＋职位工资＋工龄工资＋异地津贴a、大体工资：依照员工所在公司设定的层级不同设置的大体工资；b、职位工资：依照员工所在部门、职位的不同设定的，依照职位的转变调整而调整；3、工龄工资：依照员工在企业效劳的年限确信，是对长期在顺驰物业公司工作的员工的一种鼓舞，员工转正后享受，每满一年增加50元，150元封顶，主管（不含）以上不享受工龄工资。

4、异地津贴：针对外派正式员工，主管（含）以上级别能够享受，标准为省内500元/月，省外1000元/月；5、浮动部份包括部门（项目）绩效和公司绩效确信a、部门（项目）绩效：依照员工所在部门（项目）考核指标完成情形进行权重分派；b、公司绩效：依照地产公司对项目的考核评判，依照部门考核权重分派；物业公司层面的部门考核将参照公司所管辖项目的整体考核情形来确信。

六、年关奖金依照全年公司运营成效来确信。

三、工资标准1．0依照省劳动厅公布的工资水平测算，工资标准将依照区域不同分为三个级别：一类地域：武汉市区二类地域：宜昌、十堰市区（治理层参照武汉下浮10%，操作层下浮5%）三类地域：黄石、荆门、荆州、襄樊市区（参照武汉下浮15%，操作层下浮10%）（周遍城市参照执行）一类工资结构标准2、职位系列说明3缺勤工资A、事假工资：事假期间不发放工资。

B、病假工资＝（大体工资＋职位工资）/22×70％×病假天数（持续5日之内的病假）；持续病假或累计病假超过5日的只发放大体工资，持续病假超过一个月（含）且跨月度的，年度内累计病假超过一个月的扣发两个月的绩效工资。

C、休假工资＝固定工资＋福利津贴D、无端迟到或早退一次扣10元，超过60分钟的扣发当日工资。

物业管理岗位薪酬体系方案一、前言物业管理是现代社会中不可或缺的一项服务工作，它为社区、商业大厦、写字楼等提供了全方位的管理服务，包括保洁、维修、安保、绿化等方面的工作。

物业管理公司的发展壮大离不开物业管理人员的辛勤工作和辛勤付出。

因此，设计合理的薪酬体系对于吸引人才、提高工作积极性和稳定人才队伍是非常重要的。

本文旨在针对物业管理岗位，对其薪酬体系进行研究和设计，使得物业管理人员能够得到合理的薪酬，激发其工作动力，提高工作绩效。

同时也有助于提高整个物业管理行业的服务水平，为社会提供更加优质的管理服务。

二、物业管理岗位薪酬体系设计原则1. 公平合理：薪酬应该与个人的工作表现和贡献成正比，具有激励性。

2. 稳定可持续：薪酬体系应该具有一定的稳定性，以保障员工的基本生活需求。

3. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，能够根据员工的不同岗位、职级、工作年限、学历等因素进行调整。

4. 透明公开：薪酬政策应该对员工透明公开，让员工清楚自己的薪酬构成和计算方式。

三、物业管理岗位薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工的基本生活保障，根据员工的工作岗位、职级、工作年限等因素进行计算和调整。

2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和贡献来确定的，比如保洁员评定的卫生状况、安保人员的安全防范成效等。

3. 岗位津贴：针对不同的岗位工作特点和环境，给予相应的岗位津贴，如高空作业津贴、夜班津贴等。

4. 奖金与提成：根据物业管理公司的营收情况和员工的工作业绩，给予相应的奖金或提成。

5. 福利待遇：包括员工的社保、公积金、医疗保险、住房补贴等福利待遇。

四、物业管理岗位薪酬设计1. 物业管理岗位职级划分及薪酬水平针对物业管理公司的不同岗位，根据工作职责和要求进行职级划分，设计相应的薪酬水平。

例如：（1）保洁员初级保洁员、中级保洁员、高级保洁员（2）安保人员保安、巡逻员、监控员（3）维修工程人员水电工、木工、油漆工、空调维修工（4）物业管理人员客服人员、秩序管理人员、值班主管2. 薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核是紧密相关的，只有通过科学的绩效考核制度来衡量员工的工作表现，并将之转化为相应的薪酬激励，才能有效地调动员工的工作积极性。

圣欣物业服务公司薪酬体系方案圣欣物业服务公司办公室二〇二一年二月目录第一章总则 (3)第二章岗位工资 (4)第三章附加工资 (5)第四章奖金 (7)第五章岗位效益工资制 (9)第六章协议工资制度 (9)第七章其他 (10)第八章附则 (11)附表一：岗位分类表 (12)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：物业公司全体正式员工。

第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。

第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。