组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究

一
、
湘 西 州 中 小企 业现 状
建 议
湘西州地处湖南西北部 ，包括七个县 和一 个市 ，群 山环抱 ， 受地理条件影响 ，交通及 其他 资源相对 薄弱 ，该地 区大企业数 目不多 ，以中小企业 为主。受技术 资金 的制约 ，湘西州 多数 小 企业都采取了家族经 营 的模 式 ，从 企业 管理人员 到员工 ，主 要 是 由家族内部 人员构 成。在企业 建立 的初 期 ，这样 的管理模 式 让企业得到 了迅 速成长 ，但 随着企业进 步 ，企业管 理、企业文 化 的对 于 企 业 的 发 展 更 重 要 。 ，就 离 不 开 创 新 ，领 导 团 队 的 断 创 新 ，才 能 鼓 励 广大员工创新 ，创新才能形成气氛 ，企业才能得 到不 断的发展 。 除此之外 ，对中小企业 内部人力资源 的进一步开发 也十分重要 。 企业管理者与员工不再 只是雇用 者与被雇 用者 的关 系 ，他们 要 通过 良好的激励手 段 ，促使企 业 的凝 聚力和创 新力得 不到很好 的 发 挥 ，这 也 是进 一 步 研 究 组 织 公 平 感 与 组 织 公 民行 为 关 系 的
通过 以上分析 ，可 以得 出有效 提高 湘西州 中小内员工 的分 配公平感和程序公平 感 ，可 以进一 步提高其 组织公 民行 为 ，从 而 促 进 企 业 发 展 。 企业 可 以从 以 下几 方 面 着 手 。 第 一 ， 中小企 业 管 理 者 应 重 视 提 升 员 工 的程 序 公 平 感 ，不 但要在关心下属方 面做得更多 ，而且要多于他们交流和沟通 。 建 立基于业绩的薪酬和奖惩 制度 ，薪酬和 奖惩是员 工工作得 到的 回报 ，这样的制度 可以把员工 的所得 与其对企业 的贡献联 系起 来 ，而且所有人都根 据其业绩得 回报 ，多劳 多得 ，从 而降低 因 付 出与所得不平衡 而产生 的分配不公 平感 。在 日常生活 当中管 理人员需要关 心员工们 的发展和成 长 ，积极调动 他们的参 与性 和主体性 ，鉴于程序公平感知对组织信任的正 向影响程度最 大 ， 这样一来只有在企业 的决策和运 行 中让 员工们切 实感受到 企业 对他们 的尊重 ，才能达 到员工们对 企业产生 信任感 的 目的 ，从 意义所在。 而更容易让他们表现 出组织公民行为 。 二 、组 织 公 平 感 与 组织 公 民行 为 的 关 系 第二 ，中小企业管 理者必须要 努力去 提升 自己各 方面 的素 最 早 对组 织 公 平 感 与 组 织 公 民 行 为 的研 究 表 明 ，组 织 公 平 质 ，在员工的印象树立一个 公正和 积极 的正面形象 。在平 常的 感与组织公民行为之 间呈 现出正 向关系 ，一 是因为员工 把组织 管理 日称中还要对 员工有充 分 的信 任 ，去相信员 工们的素 质和 公 民行 为 作 为 个人 投 入 ，通 过 组 织 公 民 行 为 多 少 可 以 观 测 出 组 道德 ，从而加强工对领导 的信任感 ，激励 员工 的组织公 民行 为。 织公平感的具 体反应 。由于公 民行 为 的 自发性 ，当员 工感到 不 考核时应该按 照其 工作特 征将员工 划分为不 同的序列 ，以解 决 公平时 ，他们会选择减 少组织 公 民行 为的投入 ，反 之亦然 。二 可 比性 问 题 。 考 核 流 程 也 应 标 准 化 、程 式 化 ，以 提 高 考 核 的 一 是基于社会交换理论 ，组织公 平感 与组织公 民行为是 一种社会 致性和可靠性 ，促进员工的分配公平感和程序公平感 。 交换或互惠关 系 ，员 工可 自由选择 。在实证 研究 中 ，也 己经有 第三 ，在中小企业 的 内部 ，员 工与员工 之间 的认 同度也 是 很多证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的关 系。 比较低的 ，并且员工组织公民行 为在 不生事争利维度均值最低 。 组 织 公 平感 的 维 度 划 分 国 内外 没 有 统 一 的 结 论 ，本 文 选 取 所 以极力倡导和去创造 一个温馨好 融洽 的 日常氛 围有助 于提高 最简单的双因素论来 进行分 析 即从分 配公平 和程序公 平两个 维 同事和 同事之间的信任感 智 ，最后也达 到促进员 工们 同事 之间 度 。首先从分配公 平感 出发 ，就是指被 评估 者对评估结 果及 资 的和谐的组织公 民行为 。让下 属参与考 核的过程 可 以增加组 织 源分配的公平感知。人们会把 自己从 工作 中得到的结果 与投入 公平感 ，这包括事前 、事 中和事后 的全 方位参 与。事 前参与 主 的比率与相关的其他人进 行相应 的 比较 ，或 者与 自己以前进行 要是广泛听取员工 的意见 ，使各级 员工对各 项 内容 、步骤都 有 比较 。当他们觉得 比率相 当时 ，他们会 感知到 公平 ，反 之 ，就 更深刻地了解 ，提高员工 的认 同度 和支持度 。事 中参与是使 组 会感知为不公平 。当员工 感到公平 时 ，他们 就愿意在工 作上投 织成员有充分的途径 了解信息 。事后 参与 同样 非常重要 ，企 业 入 ，持续表现出组织 公 民行 为 ，以作为对组 织 的回报。而 当员 应在绩效考核系统 中设 立有效 地渠道来 接受员工 对考核结果 的 工感知不公平时 ，内心 的不 平衡 就会 反应 到 具体 的行 为 中来 。 质疑 。 乏 主动性 、只简单地 完成工作 要求 、对 ，工作要 求 以外 的事情 四 、结 束 语 不热心等现象 ， 反 映在行动就是想办法增 大 自己的所可以获得 的 在任何组织内部 ，如果 只依 靠员工 的角色 内行为 ，很难 有 或者减少投入 的付 出。再从程 序公平感 出发 ，程序公 平感主要 效地达成组织 目标 ，必须 依靠员工 的角色外 行为 ，即组织公 民 有六个原则 ， 一致性原则 、偏见一致原则 、精确性原则 、可纠正 行为来弥补角色职责 的不 足。了解组织 公平感 与组织公 民行 为 性原则 、代表性原则 和伦 理性原 则。企业 的考核制度 如果是 透 的关系可以有效的促进企业的发展 。（ 作者 单位 ：吉首大 学商学 明的也是员工们都认 可接受 的，他们 平常就 会愿意 与公 司主动 院 ） 合作 ，高度认可公 司 ，贡献 出 自己 的才 能与智慧 。考核 的制 度 可 以得到 比较适 当的执行 的话 ，这样 不但可 以让具体 的执行情 项 目基 金 ：吉 首大 学 校 级 科 研项 目资 助 （ 编号 Ｊ ｄ ｙ ｌ ２ ０ ３ ５ ） 况清晰 明了的被员工们 了解知 道 ，也能很 大程度上 的影 响到他 们 以后 的工作当 中的努力程度 和状况 。程序 公平能 够影 响组 织 成员 的满意和对组织 的积极评 价 ，并且也 能够让员 工们放弃 他 们 的短期利益来为 团队的长期 利益作 出奉献 ，超 出他们 自己所 处 角色本身所要求的努力。

组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。

当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。

然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。

因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。

公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。

具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。

分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。

程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。

互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。

组织公平感对员工满意度的影响非常显著。

当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。

相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。

公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。

除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。

公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。

另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。

因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。

为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。

员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。

2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。

他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。

3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。

激发员工情感，共创美好未来激发员工情感，共创美好未来员工是企业的重要资源，是企业发展的基石。

如何激发员工的情感，让员工与企业心手相连，共同创造美好未来，是每个企业都需要思考的问题。

本文从激发员工情感的角度出发，谈谈如何让员工愿意为企业奉献自己的力量，共同创造美好未来。

一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它是企业的核心价值观、行为规范和织理念的总和。

建立良好的企业文化是激发员工情感的第一步。

企业应该让员工感受到，他们所做的一切都是为了企业的发展和成长，员工的付出和努力是被认可和奖励的。

企业应该尊重员工的个性，提供良好的工作环境和待遇，让员工感受到企业是一个关心员工的大家庭，让员工把企业当做自己的家。

二、建立有效的激励机制激励是激发员工情感的重要手段之一。

企业应该根据员工的不同岗位和工作内容，制定不同的激励措施。

比如，对于销售人员，可以采用提成制度，根据销售额的不同，给予不同的提成。

对于研发人员，可以采用专利奖励制度，鼓励员工提出独特的创新方案。

对于在后勤部门工作的员工，可以采用员工福利制度，让员工感受到企业的人性化管理。

三、建立良好的沟通机制良好的沟通是激发员工情感的必要条件。

企业应该建立良好的沟通机制，让员工能够及时了解企业的决策和计划，让员工发表自己的意见和建议。

企业应该注重听取员工的心声，让员工感受到自己的意见得到了重视和采纳。

同时，企业也应该保持透明和公正，让员工感受到企业是一个公正、透明的组织。

四、建立良好的团队氛围团队合作是企业成功的关键。

企业应该建立良好的团队氛围，让员工能够真正地融入到团队中。

建立良好的团队氛围可以通团队建设、团队活动等方式来实现。

比如，企业可以组织团队建设活动，让员工能够更好地了解彼此，增强友谊；企业也可以组织团队活动，让员工在放松的氛围中了解彼此，增强互信和归属感。

五、建立良好的培训机制企业是一个不断学习和成长的组织。

建立良好的培训机制是激发员工情感的重要手段之一。

二
．
研究 方 法 的形成 及作 用机制 等 问题 还有 待 进 一步 证 实 。另外 ， 由于 １ 变量 测量 。为 了 避免 同方 法偏 差 。 本研 究设计 了两 文化 差 异导 致 人们 对 工作 的观 念 不 同 弓 起 了研 究 者 的关 种类 型的 问卷 一 种 问卷 是 由被 调查 企业 的领 导者进行 填 ｌ
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注 ，各 国组织行 为 学界 对 Ｏ Ｂ跨 文 化 的研 究 也呈 现 逐年 写 的 即领 导层 ， 问卷 用 于 测量 这 些 领 导 对 其下 属员 工 Ｃ 该
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一管理 创新
一现 代管 理科 学
１ ２ ０ 第 ７期 １ ０ ９年 １
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
●解 志 韬 石 金 涛 祝 金 龙
摘要 ： 组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注， 组织行为学中的工业与组织心理 学、 力资源管理等学科 人 近年 来对 公 平问题 的兴趣 与 日俱 增 。 文章 旨探讨 组 织公 平对 员工组 织公 民行 为 的影 响 。 研 究对 上海 、 本 江西 、 浙江 等地 的 ｌ ０多家企 业进行 了调查 ， 发 放 问卷 ４ ７ 。为 了避 免 同方 法偏 差 ， 共 ２份 本研 究 采 用 了 “ 导 一 下属配 比研 究 ” 领 一 的方法 ， 将 领导及其对应下属进行配对调查 ， 最终共得到有效的配对数据 ２８ １ 条。研究结果表 明： 分配公平和程序公平对 ＯＢ有很 Ｃ 强的预测作用 ， 信息公平对 ＯＢ Ｃ 有一定 的预测作用 ， 而人际公平对 Ｏ Ｂ Ｃ 没有预测作用。 分配公 平、 程序公平和信息公平均 可以很好 的预测“ 认同组织” “ ，协助 同事” 责任意识” 和“ 。

组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。

尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。

更是激发了理论界探究的热情。

公平的本质是社会资源的优化配置。

从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。

进而影响企业绩效和员工离职率。

组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。

1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。

紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。

Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。

更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。

二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。

公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。

一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。

因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。

( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。

ｉｎｔｒｏｄｕｃｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊ ｕｓｔｉｃｅ
ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ
ｅｍｏｔｉｏｎａｌ １ａｂｏｒ’Ｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ
ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓ ｗｈａｔ ｅｆｆｅｃｔ ｆｏｕｒ－ｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ
ｏｆ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｊｕｓｔｉｃｅ
பைடு நூலகம்ｈａｓ
ｏｎ
ｔｈｒｅｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ．Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ２１３
（１．东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９；２．燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛０６６００４） 摘要：情绪劳动是服务领域普遍存在的现象，无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的 影响。将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中，探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种 表演策略产生何种影响。通过对多个服务行业的２１３名员工进行调查和数据分析，结果表明：程序 公平可以抑制一线服务员工的表层表演，促进深层表演和真实表达；分配公平对真实表达有显著促 进作用；领导公平对深层表演有显著促进作用。研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前 因研究拓展到了组织领域，进一步深化已有理论认识，使情绪劳动理论更加完整，同时也为服务员 工的管理实践以理论指导。 关键词：组织公平感；情绪劳动策略；表层表演；深层表演；真实表达
Ｃｈｕｎ－ｊｉａｎ矿
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｉＳ ｅｆｆｅｃｔ
ｔｈｅｏｒｙ
ｏｎ ｔｏ
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ｕｎｉｖｅｒｓａｌ ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ｉｎ ｓｅｒｖｉｃｅ ａｒｅａ，ｗｈｉｃｈ ｈａｓ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ
ｓｅｒｖｉｃｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ
ｏｒ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ

组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。

这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。

2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。

- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。

- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。

二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。

当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。

2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。

相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。

三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。

通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。

组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。

总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。

实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。

建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。

管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。

以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。

End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。

通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。

【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。

据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。

这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。

重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。

但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。

关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。

关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。

汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。

组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。

组织公平对员工工作满意度和组织承诺的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，组织公平被认为是关键的员工管理因素之一。

公平对员工的工作满意度和组织承诺具有重要影响。

本文旨在探讨组织公平对员工工作满意度和组织承诺的影响，并提供相关研究结果以支持该观点。

一、理论背景在组织行为学领域，公平被视为员工对待的公正性程度。

它可以分为三个子维度：分配公平、程序公平和互动公平。

分配公平涉及到员工对待资源和奖励的感知是否公正；程序公平则关注决策过程是否公正；互动公平涉及员工与管理层和同事之间的交流和互动是否公正。

组织公平与员工工作满意度和组织承诺之间的关系已成为管理研究领域的热门话题。

研究表明，当员工感知到公平时，他们更容易满意自己的工作，并表现出更高的工作绩效。

此外，公平对于促进员工的组织承诺也起到重要作用。

二、组织公平对员工工作满意度的影响1. 分配公平对员工工作满意度的影响分配公平反映了员工对待资源和奖励的感知，如果员工感到自己得到了公正的报酬和福利，他们更有可能对工作感到满意。

得到公平待遇的员工往往更加愿意投入工作，并表现出更高的工作积极性和创造力。

研究发现，分配公平对员工工作满意度具有正向影响。

当员工感知到公正的资源分配时，他们对工作的满意程度更高，从而提高了工作稳定性和工作质量。

2. 程序公平对员工工作满意度的影响程序公平是指决策过程是否公正，包括信息透明度、参与度和决策公开性。

研究发现，程序公平与员工工作满意度之间存在着积极的关系。

当员工能够了解决策的过程和原则，并且能够参与其中，他们更容易对决策结果感到满意。

程序公平的提高有助于员工的工作满意度，使员工更加信任和支持组织，并提高了他们的忠诚度和工作效率。

3. 互动公平对员工工作满意度的影响互动公平涉及员工与管理层和同事之间的沟通和互动是否公正。

研究表明，当员工感受到公平的待遇和尊重时，他们更容易对工作表现出满意度。

当组织建立了良好的沟通渠道和互动机制，员工更有可能得到关注和支持。

组织公平感研究对人力资源管理的启示一、本文概述随着现代企业管理理念的不断深入，组织公平感作为一种重要的员工心理感知，逐渐受到理论界和实践界的关注。

组织公平感，简而言之，就是员工对组织内部公正性、平等性和合理性的感知和评价。

这种感知不仅直接影响员工的工作满意度、组织承诺和离职意愿，而且在一定程度上决定了组织的绩效和长远发展。

因此，深入研究组织公平感对人力资源管理的启示，对于提升组织效能、构建和谐劳动关系具有重要的理论和实践意义。

本文旨在通过系统梳理组织公平感的相关理论和研究成果，探讨其对人力资源管理实践的启示和影响。

文章将回顾组织公平感的基本概念、维度及其测量方法，为后续研究提供理论基础。

文章将分析组织公平感与员工行为、组织绩效之间的关系，揭示其在实际工作中的作用机制。

在此基础上，文章将深入探讨如何在人力资源管理中有效提升员工的组织公平感，包括招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训发展等方面。

文章将提出针对性的建议和对策，以期为企业改善员工关系、提高组织绩效提供有益的参考。

通过本文的研究，我们期望能够为人力资源管理领域提供新的视角和思路，促进组织公平感理论的进一步发展，同时为企业实践提供实用的指导和帮助。

二、组织公平感的理论基础组织公平感是一个多层次、多维度的概念，它源于社会公平理论在组织行为学中的应用和发展。

组织公平感主要涉及到分配公平、程序公平、互动公平和信息公平四个维度。

分配公平关注的是个体对于结果是否公平的感知，即个体认为自己所获得的报酬是否与其投入相匹配；程序公平则是指个体对于决策过程是否公正、透明和公正的感知，强调过程的公平性；互动公平则关注在决策过程中，个体是否受到了尊重和礼貌的对待，即人际关系的公平性；而信息公平则是指个体是否获得了足够的信息以理解和评估决策的公正性。

组织公平感的研究在理论上基于社会交换理论、期望理论和公平理论。

社会交换理论认为，个体与组织之间是一种交换关系，当个体感知到组织对待他们是公平的，他们将会以更积极的工作态度和行为作为回报。

组织公平感对员工工作态度的影响在现代职业生涯中，组织公平感是一个关键的因素，它对员工的工作态度和绩效产生着重要的影响。

当员工感到组织对待他们公平正义时，他们更有动力去投入工作，积极参与，提高个人表现。

然而，如果组织的公平感缺失或不公正，员工的工作态度可能受到影响，导致不满情绪和降低的绩效水平。

1. 公平感的定义和体现公平感是指员工对待组织行为的认知，即组织对待员工的整体公正性。

这包括薪酬分配、晋升机会、权力和资源分配等方面的公平性。

只有员工认为组织对待他们的方式是公平的，他们才会产生公平感。

当组织确保薪酬和奖励制度公平，基于绩效做出决策，提供公正的机会晋升和培训，以及建立透明的沟通渠道时，员工会感受到公平感。

相反，如果薪酬不公平，晋升机会不公正，或者决策缺乏透明度，员工对组织的公平感就会受到质疑。

2. 组织公平感对员工工作态度的积极影响当员工感受到组织的公平感时，他们会产生积极的工作态度，表现出更高的工作动力和投入度。

首先，公平感会增强员工的归属感和忠诚度。

当员工感受到组织对待他们的方式是公平的，他们会对组织产生更强的认同感。

他们愿意为组织付出更多的努力，有效地履行职责。

这种归属感和忠诚度有助于建立稳定的工作关系。

其次，公平感激发员工的职业幸福感。

当员工认为组织对待他们公平时，他们会感受到被尊重和认可的情感回报，这种情感回报会增强他们的满足感和幸福感。

而幸福感被证明与工作绩效和积极态度之间存在密切的正向关系。

另外，公平感会增强员工的工作动机和承诺度。

当员工感受到公平对待时，他们更有动力去努力工作，取得好的绩效。

他们也更可能承诺长期留在组织，因为他们对组织的工作环境和文化感到满意。

3. 组织公平感对员工工作态度的负面影响相反，如果组织的公平感缺失或不公正，员工的工作态度可能受到负面影响。

首先，不公平会引发员工的不满情绪和不信任感。

员工可能感到被忽视、不公正地对待或被歧视，这会导致他们产生不满情绪，并且对组织失去信任。

互动公平对员工幸福感的影响心理授权的中介作用与权力距离的调节作用一、本文概述1、研究背景和意义在当今竞争日益激烈的工作环境中，员工的幸福感越来越受到企业的关注。

员工的幸福感不仅关系到他们的工作效率和创造力，还直接影响企业的整体绩效和长远发展。

因此，探讨如何提升员工的幸福感成为了管理实践中的重要课题。

在众多影响因素中，互动公平被视为一个关键因素。

互动公平主要关注的是员工在与管理层或同事互动过程中所感受到的待遇是否公正，它直接影响员工对工作环境和组织的满意度。

心理授权是指员工感受到的工作自主性、能力、意义以及影响力，它反映了员工对工作的内在动机和自我效能感。

研究表明，心理授权能够显著提高员工的幸福感和工作投入度。

因此，本研究推测心理授权可能在互动公平与员工幸福感之间扮演着中介的角色。

权力距离作为一个重要的文化变量，它反映了人们对权力分配不平等性的接受程度。

在不同的权力距离文化背景下，员工对互动公平的感知和心理授权的体验可能会有所不同。

因此，本研究还将探讨权力距离在互动公平、心理授权与员工幸福感关系中的调节作用。

本研究旨在深入探讨互动公平对员工幸福感的影响机制，以及心理授权的中介作用和权力距离的调节作用。

这不仅有助于我们更全面地理解员工幸福感的形成机制，还能为企业制定有效的管理策略提供理论支持，从而帮助企业提升员工的幸福感，增强组织的凝聚力和竞争力。

2、国内外研究现状和进展随着积极心理学的兴起，员工幸福感逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。

员工的幸福感不仅关乎个体的心理健康和生活质量，更对组织的绩效和长远发展产生深远影响。

在此背景下，互动公平作为组织公正的重要维度，其对员工幸福感的影响引起了广泛关注。

心理授权作为员工对工作意义和自我效能感的认知，被视为影响员工幸福感的关键因素。

而权力距离，作为一种文化价值观，也在员工对互动公平的感知和心理授权的形成过程中发挥调节作用。

在国外，对于互动公平与员工幸福感的关系，已有大量研究证实了互动公平对员工积极情感和整体满意度的正向影响。

组织公平感对组织效果变量的影响在组织行为学中，组织公平感是一个重要概念，它是指员工对组织公平、公正的感受和认知。

组织公平感对组织效果有着深远的影响，它不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能促进组织的稳定性和可持续发展。

本文将从理论和实践两个方面，深入探讨组织公平感对组织效果变量的影响。

组织公平感是指员工对组织规则、政策和实际行为是否公平、公正的感受和认知。

它通常包括以下三个维度：分配公平：员工对组织资源分配的公平性的认知和感受。

程序公平：员工对组织决策和执行过程的公正性和透明度的认知和感受。

互动公平：员工对组织和领导的人际互动是否公正、尊重和关怀的认知和感受。

组织公平感高的员工会对组织产生更高的信任和忠诚度，因为他们相信组织会公正地对待他们，认可他们的贡献并给予相应的回报。

这种信任和忠诚度可以显著提高员工的满意度和绩效，进而提高组织的效果。

组织公平感高的员工更愿意长期留在组织中，因为他们相信组织会为他们提供公正、公平的待遇和职业发展机会。

这种稳定性有利于组织的长期发展和目标实现。

组织公平感高的员工更愿意参与组织的创新活动，因为他们相信组织会支持他们的想法和尝试，并认可他们的成果。

组织公平感还可以促进员工之间的学习和知识共享，有利于组织的可持续发展。

为了提高员工的组织公平感，管理者可以从以下几个方面着手：建立公正的薪酬和奖励制度：确保组织的薪酬和奖励制度是公正、透明的，并与员工的绩效和能力相匹配。

保障员工的权益：制定明确的规章制度和程序，确保员工在工作中的权益得到保障，如隐私权、知情权和参与权等。

加强沟通和透明度：加强与员工的沟通和交流，及时告知他们组织的决策和发展方向，让他们感受到自己的意见被重视。

员工福祉：关心员工的职业发展和个人福祉，为他们提供必要的培训和支持，帮助他们实现个人和职业目标。

建立积极的工作环境：营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工之间的合作与交流，共同应对组织面临的挑战。

员工组织公平感的结构研究"组织公平感的结构研究组织公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互动公平。

关于组织公平的研究最早起源于亚当斯的公平理论。

亚当斯在组织科学中提出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性。

该理论偏重于分配的结果，后来被称为分配公平。

他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，更关注报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待。

公平与否主要依据员工对自己的投入或贡献与所得报酬的比较。

当员工发现自己的投入或贡献与所得报酬之比同他人的投入或贡献与所得之比相等时，就感到所受待遇是公平合理的；反之，则会产生不公平感。

当员工缺乏公平感时，就会产生不满情绪，如，消极怠工或产生离职倾向等。

就会想到用什么方法和过程能保证分配结果的相对公平。

这就涉及到程序公平的概念。

1975年，瑟保特和沃尔克提出了程序公平问题，他们认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的分配公平感都会显著增加。

这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感研究进入了一个新阶段。

1980年，莱文瑟尔等把程序公平的观点应用到了组织环境中。

为了保证分配公平，他们提出了程序公平的六条标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则，即在分配过程中管理者应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则，即应依据正确的信息进行决策；（4）可修正规则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

这一程序公平标准涉及到分配制度的制定、执行和完善，是对程序公平的比较系统和全面的评价。

实践表明，这些标准基本上已包含了实现组织公平的主要内容，如果企业严格按照这些标准执行分配，员工的组织公平感将得到提高。

1986年，毕斯和牟格开始关注互动公平人际互动方式，对组织公平感的影响。

- < . & /#=1 2 #<1 ’ 序公平却对绩效没有显著作用。 63DF*8J*8D 等
研究者指出， 绩效与程序公平和互动公平均相
关， 从组织政治和程序公 (3455， 6758 和 9:)7;*3（ !""< ） 平的角度研究了公平感对员工绩效的影响。 (3455 等认 为， 组织是一个市场， 员工通过付出自己的才能和努力， 以换取所需的有形的 （ 如工资 ） 和无形的 （ 如自尊 ） 回报； 而员工的付出是否能换取有利的回报， 取决于组织分配 报酬的公平性。 由此， 员工—组织交换的 (3455 等指出， 公平性是对员工绩效进行激励的基础， 因为员工感知组 织公平的话， 就会认为在这样的组织环境中投入时间和 精力是没有风险的。
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基于组织公平感与绩效关系研究结果的不一致， 对两者关系的有关研究 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3（ !""> ） 进行了回顾和分析，元分析结果发现，不管是实地考察 还是实验室研究，工作绩效主要与程序公平相关，与分 配公平和互动公平的相关性较低。对此， 6D758 2 67*3*,7 和 EF5GCD3 认为，可能是因为当分配结果不公平时，人们
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就会考察分配程序的公平性，只有当程序不公平时，他 们才会以绩效作为一个手段来恢复公平。- H . & /!#1 2 =!> ’ 元分 析结果支持了社会交际理论对于程序公平与绩效关系 的假设，得出程序公平是工作绩效的最佳预测指标。但 是，以往的文献主要考察的是任务绩效，而很少将关系 绩效这一关键因素考虑进去。由于关系绩效是员工的人 际性和自主性活动，所以应该与程序公平和互动公平都 强相关，而且，分配公平对关系绩效的预测力也应该会 较强，因为员工在改变绩效来维持分配公平比率时，改 变关系绩效是一种比改变任务绩效更为安全的策略。 综上所述，我们可以从理论上假设，组织公平感的 三个维度均与员工的任务绩效和关系绩效直接相关。 & 二 ’ 组织公平感影响员工个人绩效的中介变量 >$ 领导—成员交换关系 最近， 学者们开始考察社会交换关系在组织公平感 与绩效关系中的中介作用。 社会交换理论将组织看成是 员工与组织之间进行长期社会交易的场所， 指出组织公 平感（ 特别是程序公平和互动公平） 能促进社会交换关系 的形成， 进而使得个体提高绩效和组织公民行为。 研究的 较多的是领导—成员交换关系 & 简称 ?BI） 的影响， 它关 注的是管理者与员工之间的交换关系。 ?BI 主要由贡献、 情感、 忠诚和尊重四个因素构成。 认 B*,C53,D8 等 （ !""" ） 为， 公平在交换关系中被当成是组织的一种投入， 可以来 自于组织， 也可以来自于直接上司。 从员工与组织关系的 影响来看， 工作绩效应该与程序公平相关； 而从员工与上 司关系的影响来看， 工作绩效应该与互动公平相关； 因 此， 程序公平和互动公平关系分别通过 B*,C53,D8 等提出， 组织支持和领导—成员交换关系影响到员工对组织和权 威的态度， 从而对绩效产生影响。 但是， 实证研究结果显 示， 互动公平确实通过领导—成员关系影响工作绩效， 程

组织公平感研究对人力资源管理的启示组织公平感研究是一项重要的人力资源管理领域的研究，它对于组织的发展和员工的满意度具有重要的启示。

以下是对此问题的详细回答：一、组织公平感的概念组织公平感是指员工对组织的决策和行为是否公正的感受。

它是员工对组织的信任和忠诚度的重要指标，也是员工工作满意度的重要影响因素之一。

二、组织公平感的重要性1. 提高员工的工作满意度和忠诚度组织公平感能够提高员工对组织的信任和忠诚度，从而提高员工的工作满意度和工作动力，减少员工的离职率和流失率。

2. 促进组织的稳定发展组织公平感能够促进组织的稳定发展，提高组织的声誉和形象，增强组织的竞争力和吸引力。

3. 促进组织的创新和改进组织公平感能够促进组织的创新和改进，增强员工的归属感和责任感，激发员工的创造力和创新精神，推动组织不断发展和进步。

三、组织公平感的影响因素1. 分配公平分配公平是指员工对组织的薪酬、晋升、奖惩等方面的决策和行为是否公正的感受。

如果员工认为组织的分配决策和行为不公正，就会降低员工的工作满意度和忠诚度。

2. 过程公正过程公正是指员工对组织的决策过程是否公正的感受。

如果员工认为组织的决策过程不公正，就会降低员工的信任和忠诚度。

3. 信息公开信息公开是指组织对员工的决策和行为进行公开和透明化的程度。

如果组织对员工的决策和行为缺乏透明度和公开性，就会降低员工的信任和忠诚度。

四、组织公平感的管理策略1. 建立公正的薪酬体系建立公正的薪酬体系是提高员工对组织的信任和忠诚度的重要措施。

组织应该根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬的不公平现象。

2. 建立公正的晋升制度建立公正的晋升制度是提高员工对组织的信任和忠诚度的重要措施。

组织应该根据员工的能力和绩效来确定晋升的机会和幅度，避免晋升的不公平现象。

3. 加强员工参与和沟通加强员工参与和沟通是提高员工对组织的信任和忠诚度的重要措施。

组织应该建立有效的沟通机制和参与机制，让员工参与到组织的决策和行为中来，增强员工的归属感和责任感。

员工满意度与组织公平性的关系分析引言在现代企业管理中，员工满意度和组织公平性被认为是关系最为密切的两个因素之一。

员工满意度指的是员工对于工作环境、工作内容、待遇福利等方面的满意程度，是评价员工的工作体验和工作质量的重要指标之一。

而组织公平性则强调组织在资源分配、权力运作、决策制定等方面对员工的公正与平等。

本文将从多个角度探讨员工满意度与组织公平性之间的关系，并分析相互之间的影响和作用。

1. 员工满意度对组织公平性的影响1.1. 感知公平性与满意度员工对组织公平性的感知对于其满意度至关重要。

当员工感受到组织的公平性时，会对组织产生更强的认同感和归属感，从而提高其工作积极性和满意度。

相反，如果员工感觉组织在资源分配、晋升机会、决策制定等方面存在不公平现象，会引发员工不满和情绪负面反应，降低其对组织的满意度。

1.2. 公平性与薪酬满意度薪酬制度是组织公平性的重要体现之一。

员工对薪酬的满意度常常与组织是否公正地进行薪酬分配直接相关。

如果组织的薪酬制度建立在公平的基础上，员工会认为自己的付出得到公正回报，提高薪酬满意度。

反之，如果薪酬分配不公平，员工会感到不被认可，降低薪酬满意度。

1.3. 公平性与晋升满意度组织公平性对员工晋升满意度也有着重要影响。

如果组织在晋升机会的分配上存在不公平现象，员工会感到内心不平衡，降低晋升满意度。

反之，如果组织能够公正地分配晋升机会，并确保晋升的公正性，员工会更加满意工作，对晋升给予更高的期待和追求。

2. 组织公平性对员工满意度的影响2.1. 公平性与工作满意度组织公平性对于员工的工作满意度起着重要作用。

当员工感受到组织在权力运作、决策制定等方面的公正与平等，会增加其对工作的满意度。

公平的组织环境可以增强员工的信任感与认同感，提高工作满意度。

反之，组织在权力运作上的不公平会导致员工的不满和工作满意度的降低。

2.2. 公平性与员工参与度组织公平性对员工参与度也有一定影响。

如果组织建立起公正公平的环境，员工会更加愿意积极参与组织的决策制定、问题解决等方面的工作，从而提高他们的满意度。