电力企业人力资源培训与开发的思考

电力企业人力资源管理问题的思考

刘瑄天津大港发电厂

【摘要】在过去，由于缺乏竞争的压力，电力企业一直疏于对人力资源的管理。但随着近几年，市场经济的开发发展，竞争机制的引入给电力企业造成了很大的压力，也逐步重视到人才的作用与意义。笔者将结合工作中的实际情况对电力企业人力资源管理工作中存在的问题作出分析。

并提出合理化建议，希望对相关单位的工作有所帮助。

【关键词】电力企业人力资源绩效考核

随着市场经济的改革，市场经济活动有了巨大的变化，例如投资主体多元化、供求关系市场化等，国有电力企业也将面临着激烈的市场竞争。促使电力企业改变了发展模式，从过去的通过改进技术、加大投资力度获取竞争优势而转向通过完善人力资源管理模式来获取更多的竞争力。

一、电力企业人力资源管理现状１．组织结构。电力企业的组织结构方面缺乏有效的管理模式，资源优化配置程度不够。由于劳动力价格和市场供求关系发生了变化。

影响了电力企业的岗位分配，人员配置不均衡。首先是非技术科研岗位上的闲人太多，对企业的管理工作非常不利，造成了很大的资金压力。第二，高级技术人才、复合型管理人才又极度空缺，阻碍了企业的科技发展。所以，加强人力资源管理工作，最重要的是人才的适时引入，确保人力资源在各岗位上的合理匹配，满足供需需求。 ２．管理体系。电力企业的人力资源管理工作还有很多的缺陷，例如不能做到上下贯通、各司其职。而且缺乏对于人才选用的有效控制手段，例如招聘程序的透明化不够，员工之间存在亲属关系；员工培训需要大量的经费，而且还需要从不同的岗位上抽调相关人员作为培训老师，培训效果一般；在人才的留用方面，管理者往往忽视了文化的意义，薪金水平背离了价值，而造成大量的技术骨干另觅他处，这些因素都是制约人力资源管理的问题所在。

３．绩效体系。缺乏科学的绩效评估体系是电力企业人力资源管理工作最严重的问题之一。虽然已经有部分企业开始引入绩效考核机制，，但是对于绩效考核的含义与意义却没有深刻领悟，将其形式化，即考核完就结束，未能深究考核的结果。使得绩效考核没有充分发挥其应有的作用，导致员工培训、晋升以及薪酬的管理都无据可依，这种方式必然造成考核的有效性、公平性和实践性难以发挥的局面。

『Ｔｏｐ　Ｔｒａｉｎｉｎｇ＞＂４＂，Ｉｌｔｔ．￣ｉＪｌｌ・经典共享——　Ｊ　Ｉ删、．、Ｉ　ｌ电网公司员　ＩＩ与　１人才评价工作的思考　ｌ　

ｌ７６。。　，　。　。——

　直属单位领导班子成员的岗位胜任力　模型、评价标准，建立健全考核评价　机制。　２、县级供电企业领导班子成员：　以管理艺术、组织沟通与协调能力培　训为重点，切实增强县级供电企业领　导班子成员的执行力、管理能力和岗　位履职能力。　（二）中层管理员工培训与评价　１、公司本部中层管理员工：以专　业素养培训为重点，切实提高公司本　部中层管理员工的参谋水平。加强与　国内外知名院校和培训机构合作，开　展有针对性的专项培训。研究公司本　部中层管理员工的岗位胜任力模型、　评价标准，建立考核评价机制。　（三）专业技术员工培训与评价　工程类专业技术员工。以专业知　识和专业技术培训为基础，以强化技　术攻关和技术创新能力培训为重点，　提高工程类专业技术员工驾驭复杂大　电网、解决实际问题和创新的能力。　在充分利用公司内部技术力量的基础　上，加强与国内外知名院校、研究机　构和企业的合作，大规模开展工程类　专业技术员工的分专业、分层级的培　训。分批选送技术骨干到国内外先进　企业或供电局进行技术培训，建立起　掌握电网核心关键技术的科技队伍，　培养一批交直流混合电网运行、输变　电等方面的高级技术人才。　其他类专业技术员工。围绕贵州　电网经营发展，在行政、党群、企业　管理、人力资源、财务、物资管理、监察、　审计等专业，开展大规模的知识更新　继续教育，满足公司发展对各类专业　技术员工素质的要求。大力开展专业　技术资格评审工作，优化专业技术人　才结构，逐步提高高技术人才比例。　（四）技能员工培训与评价　以短期脱产培训和现场培训为主　的方式，按照公司班组长培训大纲开　展系统的培训，抓好班组长的知识更　新和技能培训工作，提高班组长的计　划管理、现场管理、安全管理、员工　管理、沟通协调、有效激励等方面的　知识与技能，提高综合管理水平。　在公司已研发出技能专家ＧＳＰ岗　位胜任力模型、评价标准等的基础上，　逐步建立健全、作业师、高级作业员、　作业员和初级作业员各岗位的培训标　准、评价标准与题库，采取笔试、现　场实际操作考试、工作实例分析与答　辩、实绩评价等方式，定期开展各层　级技能岗位的胜任力评价，并将评价　结果与薪酬待遇挂钩。　（五）辅助员工培训与评价　以团队协作和执行力培训为基础，　以岗位技能和优质服务培训为重点，　以在岗学习和网络培训为重要手段，　切实增强辅助员工的服务意识和业务　水平。各单位在公司ＧＳＰ岗位胜任力　模型框架下逐步建立健全各辅助岗位　培训标准和评价标准，采取笔试、实　绩评价等方式，定期对辅助岗位员工　开展胜任力评价，并将评价结果与薪　酬待遇挂钩。　（六）新员工培训与评价　以新入企员工拟配置岗位为落脚　点，以岗位胜任力模型、培训标准、　评价标准为依据开展培训和评价，培　训分为脱产培￣ｌｌｆｎ定岗实践两个阶段，　按照岗位胜任力评价结果优聘劣汰，　从企业用人、育人的源头上建立“培训、　评价、职业发展一体化”管理机制。　三、员工培训与人才评价的保　障措施　（一）完善培训体系建设　１、管理子系统：　加强培训管理，完善分级管理机　构，搭建职责清晰、组织严密的培训　管理架构，健全规范、科学高效的培　训管理制度和激励约束机制。　加强组织体系建设。公司职工教　育委员会负责领导、检查、督促、考　核公司的培训工作，人力资源部门部　归口管理培训工作。　加强制度体系建设。建立健全　员工培训激励约束机制，积极运用　ＩＳＯ１００１５培训理念规范培训管理流程，　加强培训需求分析、计划制定、组织　实施和效果评估等环节的过程管理，　不断提高培训质量。　加强经费管理。健全培训经费管　理制度，规范培训经费的提取、使用　和管理，努力提高经费使用效益，确　保一线员工每年培训经费使用不少于　当年总经费的７０％。重视新建、扩建　生产项目和设备购置中培训经费的使　用，确保用于生产员工的培训。　２、课程子系统：坚持系统、实用、　配套的原则，结合公司差异化的人才　评价体系，依据岗位培训标准，分类、　分专业、分岗位开发岗位培训课程，　逐步建立分岗位的课程体系。　注重内部开发与外购相结合，突　出一线员工岗位培训课程开发，形成　一批拥有公司自主知识产权、特色鲜　明、覆盖主要岗位的培训课程。加强　电子课件开发，丰富网络培训课程。　３、师资子系统：加强师资选拔和　培养，完善内部培训师选拔、培养和　管理，建立有利于内训师成长激励机　制，从多层面构建一支素质优良、规　模适当、结构合理、专兼结合的培训　师队伍，使公司专兼职内部培训师占　Ｄｅｃ　１２／２０１

电力行业人才开发与培训的几点建议

2、国网山东省电力公司昌乐县供电公司 山东，潍坊 262400

摘要：经济的发展，城市化进程的加快，人们对电能的需求也逐渐增加。无论是什么行业，对人才队伍的建设都是十分重视的。行业需要发展，除了要加强企业管理，同时要紧抓人才建设。在知识型社会的今天，招人才、聚人才、培养人才已经成了当代企业的重中之重。电力企业近年来随着国家政策的不断完善和行业的进一步拓展，一定会有更好的前景，当然，这也对行业内部的各项专业人才有着更高的要求。本文就电力行业人才开发与培训的几点建议展开探讨。

关键词：电力企业；人才队伍建设；员工素质提升

引言

知识经济时代的到来，让人才管理工作得到了企业的关注。对于电力企业而言，人才管理与企业自身的综合能力建设息息相关。电力企业人才队伍管理、培养工作的开展，是提升企业管理效率，传承企业精神与企业文化的重要措施。

1企业人才培训培养的重要意义

人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源、创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。企业选好用、用好、育好核心人才，是解决企业当前困惑，提升企业竞争力的关键要素。笔者结合该企业现状，对人才培养进行分析，并提出具体措施。（1）界定企业的人才。界定企业人才的标准可从三个方面考虑：一是绩效标准，首先要求企业建立一套完整的绩效考核体系。绩效考核包括过程和结果管理，绩效过程和结果都表现优异的人员，即是企业人才。二是战略性标准。企业根据发展需要，确定核心岗位，这种岗位对企业未来发展至关重要，能符合此岗位要求的为人才。三是替代性标准。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵，若该岗位在市场上稀少，替代性差的，即视为人才。（2）建立有效的培养机制。人才的培养关系着企业高效益的创造，在界定企业人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养人才。

2电力行业人才开发与培训的几点建议

龙源期刊网

火电厂人力资源管理思考

作者：张凯

来源：《科学与财富》2018年第10期

摘 要：我国电力建设步伐不断加快， 电厂开工建设项目日益增加， 并呈现出机组容量大、建设周期长、工程复杂、管理难度大的特点。 企业生存与发展的环境复杂，越来越多的企业认识到人才以及人力资源管理对企业生存与可持续发展的重要性。

关键词：电厂；人力资源；管理 ；重要性

引言：受制于传统计划经济管理模式的制约，发电企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约发电企业经济效益的主要矛盾。 电厂人力资源管理效能提升研究对于电厂成为技术先进和管理先进的世界级先进的电厂，保持核心竞争力进而做到可持续发展将有着重要意义。

一、火电厂人力资源管理现状

传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数发电企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要针对 应届毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。

二、火电厂人力资源存在的问题

缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲、答辩、民主评议等，考试虽能保证其公正性，但后三项很容易受人际关系的影响；制度建设需要健全，制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。 公平、公开的竞争机制不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。 龙源期刊网