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建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
工程建筑公司员工绩效考核管理制度一、背景和目的随着社会的不断发展，企业追求绩效管理的目的不仅仅是为了激励员工、提高生产效率，更是为了保持竞争力和持续发展。
作为一家工程建筑公司，员工绩效考核管理制度的建立和实施，对于提高企业核心竞争力、促进公司发展具有重要意义。
本制度的目的是通过明确目标、规范员工行为、激发员工潜能、提高团队协作，全面提升公司整体绩效。
二、考核体系1.考核目标制定明确的绩效考核目标是员工绩效考核管理制度的第一步。
绩效考核目标应具体、可量化、可衡量，并与公司整体发展目标相一致。
考核目标应包括员工个人目标、团队目标和公司目标，以保证个体最终的努力和贡献与公司整体的发展相契合。
2.考核指标建立科学合理的考核指标是绩效考核的关键。
考核指标应根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的指标体系。
指标体系分为定性指标和定量指标，定性指标主要评估员工的素质、工作态度和团队合作能力，定量指标主要评估员工的工作业绩、效率和质量。
3.考核方法考核方法应既能量化评估员工的工作绩效，又能充分考虑员工的实际工作环境，公平公正地对待每一位员工。
常用的考核方法包括定期考核、项目考核、360度评估等。
在选择具体的考核方法时，应根据具体情况灵活运用，确保考核的有效性和可操作性。
三、考核程序1.目标制定在考核开始前，应与员工一起制定明确的绩效考核目标，确保员工对自己的工作目标和要求有清晰的认识。
目标制定应注重员工参与，积极引导员工设定具有挑战性和可衡量的目标。
2.考核过程考核过程应包括收集数据、评估绩效和反馈结果三个阶段。
收集数据是通过记录员工的工作绩效和搜集相关证据，评估绩效是根据考核指标对绩效进行评估，反馈结果是把评估结果及时告知员工，并与员工进行绩效面谈。
3.绩效面谈绩效面谈是考核过程的关键环节，是对员工绩效评估结果进行确认和沟通的过程。
绩效面谈应坦诚、公正、客观地对待员工的绩效，及时反馈评估结果，鼓励员工优势，指出不足，并与员工共同制定改进措施和发展计划。
第一章总则第一条为提高建筑工地管理水平，激发员工工作积极性，确保工程质量和安全，特制定本制度。
第二条本制度适用于本建筑工地全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束并重的原则。
第二章绩效考核范围第四条本制度考核范围包括：项目经理、技术负责人、施工工长、施工员、质量员、安全员、材料员等。
第五条考核内容主要包括：工作态度、工作效率、工程质量、安全生产、团队协作、创新能力等方面。
第三章绩效考核标准第六条工作态度：爱岗敬业，遵守劳动纪律，积极参加各项活动，具有良好的职业道德。
第七条工作效率：按时完成工作任务，提高工作效率，减少无效劳动。
第八条工程质量：严格按照设计图纸和施工规范进行施工，确保工程质量合格。
第九条安全生产：严格遵守安全生产规章制度，杜绝安全事故发生。
第十条团队协作：具有良好的团队精神，积极配合其他部门完成工作任务。
第十一条创新能力：积极提出合理化建议，改进工作方法，提高工作效率。
第四章绩效考核流程第十二条考核周期：每月进行一次绩效考核，年度进行一次综合评估。
第十三条考核方式：采取自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式。
第十四条考核结果：根据考核结果，对优秀员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行谈话提醒或培训。
第五章奖惩措施第十五条对表现优秀的员工，给予以下奖励：（一）物质奖励：发放奖金、奖品等。
（二）精神奖励：颁发荣誉证书、表彰通报等。
第十六条对表现不佳的员工，采取以下措施：（一）谈话提醒：对工作态度、工作效率等方面存在问题的员工进行谈话提醒。
（二）培训提升：对工作技能、安全意识等方面存在问题的员工进行培训。
（三）降职降薪：对严重违反工作纪律、安全生产规章制度的员工，予以降职降薪。
第六章附则第十七条本制度由项目部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保工程质量和安全，为公司创造更大的价值。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范和完善工程建筑企业员工绩效考核管理，激励员工积极性，提升工作效率和质量，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条绩效考核应遵循公开、公平、公正的原则，注重实效和持续改进。
第二章考核原则与目标第四条考核原则：1. 客观性原则：考核指标应明确、具体，考核过程应公正、透明。
2. 全面性原则：考核内容应涵盖员工工作绩效的各个方面，包括工作态度、工作能力、工作结果等。
3. 激励性原则：通过考核激发员工积极性，提高工作效率和质量。
4. 发展性原则：考核结果应为员工职业发展提供指导，帮助员工提高能力和素质。
第五条考核目标：1. 提高工作效率：通过考核明确工作目标，督促员工高效完成工作任务。
2. 提升工作质量：通过考核关注工作质量，推动员工提高工作标准。
3. 促进员工发展：通过考核发现员工的优势和不足，提供培训和发展机会。
第三章考核内容与指标第六条考核内容：1. 工作业绩：包括项目进度、完成质量、成本控制等。
2. 工作能力：包括专业技能、管理能力、协调沟通能力等。
3. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
4. 职业素养：包括遵守公司规章制度、职业道德等。
第七条考核指标：1. 定量指标：如项目完成率、质量合格率、成本节约率等。
2. 定性指标：如工作创新性、问题解决能力、客户满意度等。
第四章考核方法与流程第八条考核方法：1. 自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。
2. 上级评估：直接主管根据员工工作表现进行评估，填写《员工绩效考核表》。
3. 同事评估：在需要时，可通过同事互评获取员工在团队中的表现情况。
4. 综合评定：由考核小组对各项评估结果进行综合分析，确定最终考核结果。
第九条考核流程：1. 制定计划：制定年度或季度考核计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。
施工团队绩效考核制度一、考核目的为客观公正地评价施工团队的工作绩效和贡献，提高施工团队的工作效率和质量，激励团队成员的积极性和创造力，特制定本施工团队绩效考核制度。
二、考核原则1. 以提高施工团队绩效为导向，注重奖惩分明。
2. 以定量的工作成果为依据，确保客观、公平、公正。
3. 个人绩效与团队绩效相结合，促进团队合作和共同进步。
4. 反馈与提升的原则：及时反馈考核结果，并提供改进建议，帮助团队成员提升绩效。
三、考核范围本施工团队绩效考核制度适用于所有在职的施工团队成员，包括施工队长、技术员、施工员、安全员等。
四、考核指标1. 工作完成情况：根据施工团队的施工计划和任务分配，考核团队成员的工作完成情况和质量。
2. 团队合作与协调：考核团队成员之间的合作程度、沟通能力和团队精神。
3. 安全与质量管理：考核团队成员对施工现场的安全措施和质量管理的执行情况。
4. 创新能力与改进：考核团队成员在施工过程中的创新能力和对工作的改进建议。
5. 个人技能与专业知识：考核团队成员的专业知识和技能掌握程度。
五、考核流程1. 制定考核计划：根据施工团队的施工计划和工作任务，制定考核计划和指标。
2. 进行考核评价：根据考核指标，对团队成员的工作表现进行定期评价。
3. 反馈考核结果：将考核结果及时反馈给团队成员，并提供改进建议。
4. 制定改进措施：根据考核结果和团队成员的反馈，制定相应的改进措施，促进团队成员的绩效提升。
六、考核结果运用1. 奖励与惩罚：根据考核结果，对表现优秀的团队成员给予奖励，对表现不佳的团队成员进行惩罚。
2. 晋升与培训：根据考核结果，为表现优秀的团队成员提供晋升机会和培训机会，为表现不佳的团队成员提供培训机会和改进指导。
3. 调整团队结构：根据考核结果，对团队结构进行调整，优化团队组合，提高团队绩效。
七、考核制度的修订与更新本施工团队绩效考核制度将根据公司的发展需要和实际情况，定期进行修订和更新，以确保考核制度的有效性和适应性。
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作积极性，促进公司整体发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实、准确、有效。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，全面了解员工的工作表现、能力水平和综合素质，为员工职业发展提供依据。
第五条激励员工不断提高工作水平，提升公司整体竞争力。
第六条为公司人力资源配置、薪酬调整、晋升等提供参考依据。
第三章考核原则第七条定性考核与定量考核相结合，全面评估员工绩效。
第八条工作结果与岗位目标相结合，关注员工完成工作的情况。
第九条过程监控与结果评估相结合，关注员工工作过程和最终成果。
第十条考核结果与员工绩效挂钩，体现奖优罚劣的原则。
第四章考核内容第十一条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作态度：包括责任心、团队合作、遵守纪律等方面。
（二）工作能力：包括专业技能、创新能力、沟通协调能力等方面。
（三）工作成果：包括完成工作数量、质量、效率等方面。
（四）工作潜力：包括学习能力、适应能力、发展潜力等方面。
第五章考核方法第十二条考核方法采用360度评价，包括自我评价、同事评价、上级评价、下属评价等。
第十三条考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十四条考核过程中，各部门应建立健全考核记录，确保考核过程可追溯。
第六章考核结果运用第十五条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
第十六条对考核优秀的员工给予奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
第十七条对考核不合格的员工，公司应进行约谈，帮助其改进工作，必要时可采取降职、调岗等处理措施。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
（注：本制度内容仅供参考，具体考核内容和方法可根据公司实际情况进行调整。
）。
建筑工程绩效考核制度范本第一章总则第一条为了明确建筑工程绩效考核的目标、内容、程序和体系，激发全体建筑工程人员的工作积极性，提高工程质量和效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑工程设计、施工，监理等各环节人员的绩效考核。
第三条建筑工程绩效考核遵循公平、公正、客观、参与、激励的原则，建立健全绩效考核制度。
第四条绩效考核的目的是为了评价和反馈建筑工程人员在建设项目中的工作表现，以此促进工作的持续改进和提高。
第五条本制度由公司绩效考核委员会负责执行。
考核委员会由公司领导和相关部门的负责人组成，负责具体执行绩效考核工作。
第二章考核指标第六条建筑工程绩效考核的指标包括但不限于以下几个方面：（一）工程质量：包括工程设计的符合性、施工质量的合格率和工程质保评价等。
（二）工程进度：包括设计、施工等不同阶段的进度控制和节点评估等。
（三）安全管理：包括工程安全控制等。
（四）成本控制：包括工程成本控制、材料节约等。
（五）沟通协作：包括不同部门之间及与客户之间的沟通协调能力等。
（六）创新能力：包括解决工程问题的方法和思路等。
第七条考核指标的权重由绩效考核委员会根据具体工程特点和岗位要求等因素确定，考核指标的权重应能充分体现工作的重要性和绩效的贡献。
第三章考核程序第八条考核周期为一年，按照环节和周期的不同，具体执行流程如下：（一）制定绩效目标：每年初由公司领导和部门负责人制定年度绩效目标，明确绩效考核指标和权重。
（二）个人计划制定：根据公司目标和个人能力状况，建立个人计划和目标。
（三）定期评估：每季度对工程进度和质量等指标进行定期评估，及时调整工作方向。
（四）年度绩效评定：在考核周期结束后，由绩效考核委员会对个人绩效进行评定，根据考核结果给予奖励或处罚。
第四章考核奖励第九条建筑工程绩效考核中表现优异的人员将获得以下奖励：（一）奖金：根据评定结果，给予表现优异人员相应奖金。
（二）晋升：表现优异的人员将有机会获得晋升。
（三）荣誉称号：给予表现突出的人员荣誉称号。
员工绩效考核管理制度（讨论稿）第一章总则一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、上级考核与下级（同级）考核相结合原则。
3、工作结果与岗位目标相结合原则。
4、不同岗位与不同权重相结合原则。
四、考核对象公司全体员工五、考核周期1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与当月奖金直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。
六、考核组织工作职责分工1、公司高层1）负责对绩效管理制度的审批；2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。
2、人事部1）负责制定和修订本制度；2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。
3、各部门负责人1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；3）负责闸口数据的提供。
第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工综合素质和工作效率，确保公司各项任务目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和施工人员。
第三条考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和业绩考核。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2. 工作能力：包括专业技能、业务水平、创新能力等。
3. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
4. 职业道德：包括遵守公司规章制度、廉洁自律、诚信服务等。
5. 身体素质：包括健康水平、适应工作环境的能力等。
第三章考核方式第五条考核方式采用定性与定量相结合的方式。
1. 定性考核：通过直接上级、同事、下属的评价，以及自我评价等方式进行。
2. 定量考核：根据工作职责和岗位要求，设定相应的考核指标，如完成工程量、质量合格率、成本控制率等。
第四章考核程序第六条考核程序如下：1. 制定考核计划：每年底由人力资源部根据公司年度工作计划和各部门实际情况，制定下一年度的考核计划。
2. 实施考核：各部门根据考核计划，组织员工进行自评、互评和上级评价。
3. 结果汇总：人力资源部对各部门提交的考核结果进行汇总，形成年度考核报告。
4. 反馈与改进：对考核结果进行反馈，帮助员工了解自身优缺点，制定个人发展计划。
第五章考核结果运用第七条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据。
1. 晋升：考核结果优秀的员工，优先考虑晋升。
2. 调岗：考核结果较差的员工，可能面临调岗或培训。
3. 薪酬调整：根据考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
第七章奖惩措施第十条对考核成绩优秀的员工，公司给予表彰和奖励，包括但不限于：1. 提高工资和奖金；2. 优先安排参加培训和学习；3. 表彰大会公开表扬；4. 提供晋升机会。
建筑公司人员绩效制度范本一、目的和原则1.1 目的为了提高建筑公司员工的工作效率，激励员工积极性和创造性，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效制度。
通过绩效管理，为公司的人事决策、员工培训、薪酬调整等方面提供客观、公正的依据。
1.2 原则（1）公平原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有平等的考核机会。
（2）客观原则：绩效考核应以实际工作表现为依据，尽量避免主观因素的影响。
（3）激励原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
（4）发展原则：绩效考核应注重员工个人发展和公司发展的结合，促进员工能力的提升。
二、适用范围本绩效制度适用于建筑公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线工人。
三、绩效考核指标和权重2.1 绩效考核指标（1）工作质量：完成工作的正确性、合规性、客户满意度等。
（2）工作量：完成的工作数量、项目进度、工作负荷等。
（3）工作能力：专业技能、学习新知识的能力、解决问题的能力等。
（4）团队合作：与同事的沟通协作、团队精神、对团队的贡献等。
（5）工作态度：出勤情况、对待工作的认真程度、遵守公司规章制度等。
2.2 指标权重（1）工作质量：30%（2）工作量：30%（3）工作能力：20%（4）团队合作：15%（5）工作态度：15%四、绩效考核流程3.1 考核周期绩效考核分为季度考核、半年考核和年度考核。
3.2 考核步骤（1）自我评价：员工在考核周期结束前对自己进行自我评价，总结工作中的亮点和不足。
（2）上级评价：上级根据员工实际工作表现，对员工进行评价。
（3）绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同讨论改进措施。
（4）绩效改进：员工根据考核结果和上级的建议，制定个人绩效改进计划。
（5）绩效档案：将员工的绩效考核结果记录在绩效档案中，作为人事决策的依据。
五、绩效考核结果的应用4.1 薪酬调整：绩效考核结果将作为员工薪酬调整的依据，表现优秀的员工将获得奖金和晋升机会。
编号：TQC/K421建筑施工员工绩效考核管理制度完整版In the collective management, in order to give full play to the enthusiasm and initiative, form a collective force and establish a system that conforms to the market rules, management principles, and fully embodies the modern moral concepts and behavior norms.【适用指导方向/规范行为/增强沟通/促进发展等场景】编写：________________________审核：________________________时间：________________________部门：________________________建筑施工员工绩效考核管理制度完整版下载说明：本规章制度资料适合用于集体管理中，为使每一位成员的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体合力而建立起符合市场规律，符合现代管理原理，并能充分体现现代化的道德观念和行为规范。
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建筑施工员工绩效考核管理制度1.总则(1)为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
(2)凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2.考核原则(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
3.考核目的(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
(2)获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
(3)获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
4.考核时间(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5.考核内容(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
6.考核程序(1)《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
②初核评分：分部门经理和非部门经理。
A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
③复核评分：分部门经理和非部门经理A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
B.非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
C.考核评分以总经理批准分数为最终得分。
7.考核形式和办法(1)各类考核形式有：①上级评议。
②同级同事评议。
③自我鉴定。
④下级评议。
⑤外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
(2)各类考核办法有：①查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
②书面报告法：部门员工提供总结报告。
③重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
8.考核结果处理(1)考核结果将计入个人人事档案。
(2)根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准如下：①优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。
②良好：不低于80分，保留原级。
③一般：不低于65分，保留原级。
④较差：65分以下，有降一级工资的资格。
(3)晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
①定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。
②不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。
职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
(4)凡有以下情形之一者，不得列入优秀：①考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。
②考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。
③考核项目中有一项低于第三个标准者。
④存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
①考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。
②考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
③存在其他不宜列入良好问题者。
篇2：绩效考核主管岗位说明书绩效考核主管岗位说明书职位名称绩效考核主管职位代码所属部门人力资源部职系职等职级直属上级人力资源部经理薪金标准填写日期核准人职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。
工作内容:*协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求;*调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案;*建立公司职位流动和晋升体系;*协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持;*改进、完善并监督执行公司考核体系和规范;*指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题;*根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作;*组织实施绩效评价面谈;*协助上级完成其他相关绩效管理工作。
任职资格:教育背景:◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。
培训经历:◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。
经验:◆3年以上绩效管理工作经验。
技能技巧:◆熟悉国家人事政策、法律法规;◆熟悉各种绩效评价方法;◆熟悉绩效管理流程;◆人力资源管理理论基础扎实;◆熟练使用相关办公软件。
态度:◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重;◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强;◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。
工作条件:工作场所:办公室。
环境状况:舒适。
危险性:基本无危险,无职业病危险。
直接下属间接下属晋升方向轮转岗位篇3：员工绩效考核制度员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4.考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。
具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。
至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。
借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
