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《A财产保险公司薪酬体系改进研究》篇一一、引言在竞争日益激烈的保险市场中，A财产保险公司为提升其市场竞争力及员工的工作满意度与工作效率，急需对其现有的薪酬体系进行全面研究并作出适当改进。
本篇研究旨在探讨A财产保险公司当前的薪酬体系状况，识别其中存在的问题，提出合理的改进策略，并为保险行业的薪酬体系管理提供一定的参考价值。
二、A财产保险公司薪酬体系现状分析A财产保险公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等部分。
其中，基本工资为员工提供稳定的收入来源；绩效奖金根据员工的工作业绩和公司业务情况来设定；福利补贴则包括社会保险、住房公积金等。
然而，在实施过程中，该体系仍存在一些问题。
三、A财产保险公司薪酬体系存在的问题1. 薪酬体系缺乏差异化：当前薪酬体系未能充分体现不同岗位、不同级别员工的价值差异，导致部分员工对薪酬待遇感到不满。
2. 绩效考核机制不完善：现有的绩效奖金分配制度缺乏明确的考核标准，导致员工工作积极性受挫。
3. 福利制度缺乏吸引力：福利补贴相对单一，缺乏对员工的吸引力，无法有效激励员工。
4. 薪酬体系与市场脱节：未能及时根据市场变化调整薪酬水平，导致公司人才流失。
四、A财产保险公司薪酬体系改进策略针对A财产保险公司薪酬体系存在的问题，本文提出以下改进策略：1. 实施差异化薪酬体系：根据不同岗位、不同级别的员工价值，制定差异化的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
2. 完善绩效考核机制：建立明确的绩效考核标准，将员工的绩效奖金与工作业绩紧密挂钩，激发员工的工作积极性。
3. 丰富福利制度：增加多元化的福利项目，如员工培训、健康保险、员工旅游等，提高员工对公司的归属感和满意度。
4. 薪酬体系与市场接轨：定期进行市场薪酬调研，根据市场变化及时调整薪酬水平，吸引和留住人才。
五、结论通过对A财产保险公司薪酬体系的全面研究，本文提出了针对性的改进策略。
这些策略不仅有助于提升员工的工作满意度和效率，还能提高A财产保险公司在市场上的竞争力。
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
对于薪酬管理制度中的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，它涉及到员工的薪资、福利、奖励等方面的管理，对企业的发展和员工的满意度都有着至关重要的影响。
然而，在企业的薪酬管理制度中，仍然存在着一些问题，接下来将从四个方面来探讨这些问题及对策。
一、问题所在1.不公平性：在薪酬管理中，存在着薪酬不公的现象，即同样工作的员工却获得不同的薪酬待遇。
这种情况容易引起员工不满和离职。
2.薪资水平虚高：有些公司在薪资制度上存在虚高现象，过多的虚高导致企业成本增加，效益下降。
3.福利待遇太低：有些企业在福利待遇上存在不足的现象，不能满足员工的需求，影响员工的工作积极性。
4.激励措施不足：薪酬管理中，有些企业激励措施不足，不能激发员工的工作积极性，影响企业的生产效率。
二、问题对策1.建立公平的薪酬管理制度：建立公平的薪酬管理制度是企业解决薪酬不公问题的根本措施，应该建立一套公正、合理的薪酬管理机制，避免因个人随意决定而引起的不公。
2.根据员工业绩制定薪资标准：企业应该以员工绩效为依据，制定不同的薪资标准，支持高绩效员工获得更高的薪资，以鼓励员工更加努力地工作。
3.提高福利待遇：企业在福利待遇方面应该根据员工需求制定有针对性的福利政策，通过完善福利待遇，增加员工的获得感，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.增加激励措施：企业在薪酬管理方面应该注重激励措施的制定，比如设立奖金机制、晋升机制、培训机制等。
这些激励措施可以帮助企业激发员工的工作热情和动力，提高绩效。
三、管理实践1.建立薪资绩效管理评估机制：企业可以通过薪资绩效管理评估机制，详细记录员工的等级、工资、晋升时间等信息，从而可以更加科学的制定员工薪酬政策，提高员工的积极性和效率。
2.定期进行薪资调研：企业应该根据市场行情定期进行薪酬调研，了解同行业企业的薪资待遇情况，制定合理的薪酬标准。
3.重视员工反馈：企业应该注重员工的反馈，定期听取员工的意见和建议，根据员工反馈不断优化薪酬制度。
薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
然而，在实践中，薪酬管理常常存在一些问题。
本文将从公平性、激励机制、激励效果和透明度等方面探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，薪酬管理在公平性方面存在问题。
有时候，企业薪酬制度不够公平，导致员工对薪酬分配产生不满。
这可能是由于薪酬制度设计不合理，没有充分考虑到员工的贡献和能力差异。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设立公正的薪酬制度：制定公正的薪酬标准和薪酬差异化政策，将薪酬与员工的贡献和能力相匹配，确保薪酬分配公平合理。
2. 加强透明度：向员工公开薪酬制度和薪酬分配规则，提高薪酬分配的透明度，减少员工对薪酬分配的猜测和不满。
其次，薪酬管理在激励机制方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法有效激励员工，导致员工的工作积极性和动力不足。
这可能是由于薪酬制度过于简单单一，没有充分考虑到员工的个体差异和激励需求。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设计多元化的激励机制：除了薪酬外，还可以通过其他激励手段，如奖金、晋升、培训等，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 引入绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激励员工努力提高绩效，促进企业的发展和员工的个人成长。
再次，薪酬管理在激励效果方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法达到预期的激励效果，不能有效提高员工的工作绩效。
这可能是由于薪酬制度没有及时调整和优化，没有与企业目标和员工需求相匹配。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 定期评估和调整薪酬制度：根据企业的发展和员工的需求，定期评估和调整薪酬制度，确保薪酬能够有效激励员工，达到预期的激励效果。
2. 与员工沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，了解他们对薪酬制度的意见和建议，及时调整和改进薪酬管理措施，提高激励效果。
最后，薪酬管理在透明度方面存在问题。
薪酬管理存在的问题及对策建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及员工的工资、奖金、福利等方面。
合理有效的薪酬管理能够激励员工工作积极性、提高企业竞争力，然而目前在薪酬管理方面仍存在一些问题。
本文将从薪酬不公、绩效考核不合理和缺乏透明度三个方面分析薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
二、薪酬不公的问题在许多企业中，薪酬分配存在不公平的现象。
这主要体现在以下几个方面：1. 薪酬决策不透明：企业薪酬决策过程缺乏透明性和公正性，导致员工对薪酬分配不满。
2. 性别、种族偏见：一些企业存在性别和种族偏见，将薪酬分配不公平地偏向某些特定群体。
对于薪酬不公的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立公正透明的薪酬决策机制：企业应建立清晰的薪酬决策流程，确保薪酬分配公正透明，员工了解决策的依据。
2. 根据职责和贡献调整薪酬：薪酬分配应根据员工的工作职责和贡献进行调整，避免性别和种族偏见。
三、绩效考核不合理的问题绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但目前存在以下问题：1. 考核标准不科学：一些企业的绩效考核标准不科学，不符合实际工作情况，导致员工对考核结果不满。
2. 目标设定不合理：企业对员工设定的目标难以实现或相互矛盾，使得员工很难达到绩效考核的要求。
为解决绩效考核不合理的问题，我们提出以下对策建议：1. 制定科学合理的考核标准：企业应根据员工的实际工作情况制定科学合理的绩效考核标准，确保评估结果准确客观。
2. 目标设定可实现性：企业应与员工共同制定工作目标，确保目标具有可实现性，并按照一定的时间周期进行评估和调整。
四、缺乏透明度的问题薪酬管理缺乏透明度是造成员工不满的主要原因之一，具体表现在以下几个方面：1. 薪酬体系不清晰：企业薪酬体系不明确，员工无法准确了解自己的薪酬结构和发展空间。
2. 加薪机制不透明：加薪机制缺乏透明度，使得员工对加薪的判断和期望不明确。
为解决缺乏透明度的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立明确的薪酬体系：企业需要建立清晰明确的薪酬体系，使员工可以清楚地了解自己的薪酬结构、晋升通道和发展空间。
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的发展。
然而，在现实生活中，薪酬问题始终是企业面临的一大难题。
本文将从薪酬存在的问题出发，分析其产生的原因，并提出相应的解决方案。
二、薪酬存在的问题1. 薪酬结构不合理（1）基本工资与绩效工资比例失衡：许多企业基本工资占比过高，绩效工资占比过低，导致员工工作积极性不高。
（2）薪酬水平与岗位价值不匹配：部分企业薪酬水平与岗位价值不符，导致员工心理不平衡。
2. 薪酬体系不透明（1）薪酬制定过程不透明：部分企业薪酬制定过程缺乏透明度，员工对薪酬体系不了解。
（2）薪酬调整缺乏依据：企业薪酬调整缺乏明确的依据，导致员工对薪酬调整不满意。
3. 薪酬分配不公平（1）同工不同酬：部分企业存在同工不同酬现象，导致员工心理不平衡。
（2）薪酬与业绩脱节：部分企业薪酬与业绩脱节，导致员工积极性不高。
4. 薪酬激励作用不足（1）激励方式单一：企业激励方式单一，无法满足员工多元化需求。
（2）激励效果不明显：部分企业激励效果不明显，员工感受不到激励。
三、薪酬问题产生的原因1. 企业薪酬管理观念落后（1）忽视员工需求：部分企业过分注重企业利益，忽视员工需求。
（2）薪酬体系僵化：企业薪酬体系僵化，无法适应市场变化。
2. 企业内部竞争激烈（1）岗位竞争激烈：企业内部岗位竞争激烈，导致薪酬水平提高困难。
（2）薪酬调整压力大：企业面临薪酬调整压力，导致薪酬体系不稳定。
3. 企业薪酬管理能力不足（1）薪酬制定缺乏专业人才：部分企业缺乏薪酬管理专业人才，导致薪酬体系不合理。
（2）薪酬管理信息化程度低：企业薪酬管理信息化程度低，导致薪酬体系难以优化。
四、薪酬解决方案1. 优化薪酬结构（1）调整基本工资与绩效工资比例：提高绩效工资占比，激发员工积极性。
（2）科学确定薪酬水平：根据岗位价值、市场行情等因素，合理确定薪酬水平。
2. 提高薪酬体系透明度（1）公开薪酬制定过程：让员工了解薪酬制定过程，增强信任度。
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
《A财产保险公司薪酬体系改进研究》篇一一、引言随着保险行业的快速发展，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的工作积极性、提高企业的竞争力具有重要意义。
然而，当前A财产保险公司的薪酬体系仍存在诸多问题，如体系结构不合理、激励机制不完善、薪酬与绩效脱节等。
这些问题严重影响了员工的积极性和企业的长远发展。
因此，本文旨在通过对A财产保险公司薪酬体系的深入研究，提出改进措施，以提高企业的竞争力和员工的工作效率。
二、A财产保险公司薪酬体系现状分析（一）薪酬体系结构A财产保险公司的薪酬体系主要包括基本工资、津贴补贴、福利和奖金等部分。
其中，基本工资是员工收入的主要来源，津贴补贴和福利则是对基本工资的补充。
然而，当前薪酬体系结构存在一些问题，如基本工资占比过高，导致员工的收入稳定性较差；津贴补贴和福利的分配不够公平，导致员工对公司的信任度降低。
（二）激励机制A财产保险公司的激励机制主要包括绩效考核和晋升机制。
然而，当前激励机制存在一些问题，如绩效考核标准不够明确，导致员工对考核结果产生质疑；晋升机制不够透明，导致员工对职业发展缺乏信心。
（三）薪酬与绩效脱节A财产保险公司的薪酬与绩效之间存在脱节现象，即员工的薪酬与其工作绩效不匹配。
这主要是由于薪酬体系与绩效考核体系不匹配，导致员工的努力得不到应有的回报。
三、薪酬体系改进措施（一）优化薪酬体系结构为了解决薪酬体系结构问题，A财产保险公司应调整基本工资、津贴补贴和福利的比例，降低基本工资占比，增加津贴补贴和福利的比重。
同时，应建立公平、透明的津贴补贴和福利分配机制，确保员工对公司的信任度得到提高。
（二）完善激励机制为了完善激励机制，A财产保险公司应明确绩效考核标准，确保考核结果的公正性和准确性。
同时，应建立透明、公正的晋升机制，让员工对职业发展充满信心。
此外，公司还可以通过设立优秀员工奖励、提供培训机会等措施，激发员工的工作积极性。
（三）实现薪酬与绩效匹配为了实现薪酬与绩效匹配，A财产保险公司应建立科学的绩效考核体系，将员工的薪酬与其工作绩效紧密联系起来。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
中央广播电视大学毕业论文题目：北京人保财险公司薪酬管理存在的主要问题及对策研究学生姓名：温鑫学号: 1111001250405专业：行政管理层次：本科年级：2011学校：开放学院工作单位：指导教师：杨欣完成时间：开题报告一、选题理由：中国企业正经历着一场变革,中国企业薪酬管理也面临着变革的抉择。
薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
我国加入 WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
目录（文章定稿后将目录补齐）1.引言一、薪酬管理的含义二、公司薪酬管理的情况 (1)1.公司情况介绍 (2)2.薪酬管理实施的情况 (3)三、公司薪酬管理实施中存在的问题 (4)补充二级标题四、完善公司薪酬的建议 (5)补充二级标题云南省人民检察院案件管理办公室工作职责工作单位：指导教师： 杨欣完成时间：补充标题引言薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益。
国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整,以更好地适应企业发展的需求。
一、薪酬管理的含义薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。
薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水（二者什么关系）、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
中央广播电视大学毕业论文题目：北京人保财险公司薪酬管理存在的主要问题及对策研究学生姓名：温鑫学号: 1111001250405专业：行政管理层次：本科年级：2011学校：开放学院工作单位：指导教师：杨欣完成时间：开题报告一、选题理由：中国企业正经历着一场变革,中国企业薪酬管理也面临着变革的抉择。
薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
我国加入WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
目录（文章定稿后将目录补齐）1.引言一、薪酬管理的含义二、公司薪酬管理的情况 (1)1.公司情况介绍 (2)2.薪酬管理实施的情况 (3)三、公司薪酬管理实施中存在的问题 (4)补充二级标题四、完善公司薪酬的建议 (5)补充二级标题完成时间： .补充标题引言薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益。
国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整,以更好地适应企业发展的需求。
一、薪酬管理的含义薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。
薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水（二者什么关系）、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。
二、北京人保财险公司薪酬管理的情况（一）公司情况介绍中国人民财产保险股份有限公司（PICC P&C，简称“中国人保财险”，下同），作为“世界500强”中国人民保险集团股份有限公司（PICC）的核心成员和标志性主业，是国内历史最悠久、业务规模最大、综合实力最强的大型国有财产保险公司，是国内财产保险市场的领跑者，目前稳居亚洲财险公司第一、全球单一品牌财险公司第二。
1949年，中国人保财险前身中国人民保险公司成立，培育了国内保险市场；1979年，中国人保财险伴随改革开放壮大腾飞，引领国内财产保险发展；2003年，中国人保财险在香港联交所主板成功挂牌上市，成为内地金融机构海外上市“第一股”；2008年，公司保费收入突破1000亿元，成为国内第一家年度保费突破千亿元大关的财产保险公司，进入全球财产保险业务前十强。
2010年，公司保费收入突破1500亿，车险保费收入突破1000亿，成为国内首家单一险种跨千亿的财产保险公司；2013年，公司保费收入超过2000亿元，亚洲排名稳居第一，在全球单一品牌财险公司中位列第二。
北京公司的具体情况：员工人数及公司人员结构（二）公司薪酬管理实施情况（请用通顺的语句将以下内容清楚地表述出来。
不能这样不加修饰堆砌，）北京人保在2012年十月开始实行新的绩效考核方式如下：(1)．按劳计酬，兼顾公平的原则；（2）．绩效优先，公平竟争的原则；（3）．易岗易薪，动态管理的原则；薪酬=岗位工资1580元+津贴570元+“五险一金”+绩效工资+2180元其中:岗位工资、津贴和“五险一金”占薪酬总额的60%；绩效工资占薪酬总额的40%。
1. 岗位工资销售专员基本工资1580元。
2. 津贴餐补220元，全勤奖150元，车补100元，电话补助100元，3. 绩效工资（1）根据公司经营情况，每月兑现一次绩效工资，按当月应发绩效工资额的60%发放；其余40%待年度考核结果进行兑现。
（2）绩效工资=绩效工资基数÷22(天)×岗位系数×出勤天数。
（3）绩效工资基数的确定：以每月完成实收保费*1.5发放（4）发放原则：以实收保费的总数*1.5，以综合考核定扣罚金额，以岗位和个人绩效定收入金额。
五险一金：基本养老保险按本人月岗位工资20%，医疗保险按本人月岗位工资6%，失业保险按本人月岗位工资2%，住房公积金按本人月岗位工资的8%，公积金个人和单位的办理贷款房贷可发放个人工资卡内。
1．薪酬的计算期间为1日起至月末止，于工作的次月15日支付。
2．各部门、项目部应在工作次月3日之前将当月的考勤表送交综合管理部，报公司领导批准后，交财务部门核算，由财务负责发放。
3．月出勤累计未满10日，办理了请假手续的，只发放70%的岗位工资和各类保险金。
4．月出勤累计超过10日（含10日），发放各类保险金和津贴费，岗位工资和绩效工资按出勤天数发放。
5．在下列情况下不予扣减薪酬（1）员工按规定履行请假手续在3天以内，当年不超过7天；（2）婚假、女工法定产假、丧假、工伤缺勤。
6．严格考勤制度和请、销假制度，考勤表作为发放薪酬的重要依据，要做到真实可靠，实事求是。
三、公司薪酬管理实施中存在的问题（本部分过于简单，可补充些资料或实例）1.现有薪酬结构无法达到良好的激励效果薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及保险销售员个人利益与保险公司利益的结合程度。
目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。
如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。
销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。
而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。
出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。
销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展2.较注重物质报酬，不注重精神报酬和福利待遇（此标题下每个小标题要与此标题有联系，请认真梳理。
围绕物质、精神报酬和福利待遇展开论述。
提及的概念要稍加解释）（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇（将这几个概念搞清楚）保险销售人员的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200-1580元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。
如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。
所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。
（2）薪酬体系不完善，结构单一保险销售人员的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险销售人员的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。
没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。
3. “为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉薪酬结构以绝对绩效(请解释）为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。
形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。
而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。
四、完善公司薪酬的建议（以下标题要修改，几条建议？）1. 物质激励与精神激励相结合以精神激励为核心。
精神激励主要指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。
薪酬是激励员工的重要手段。
正如美国通用仪器公司总裁弗朗科斯所说的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，而你不得不去努力争取这些。
”员工的需要是多层次的，不同员工对工作安全性、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。
企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。
（2）实施团队薪酬，创新企业薪酬管理制度结构（问题部分没有相关内容）培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、企业薪酬管理中激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担，影响队伍士气。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。
工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。
在我们试行新的企业薪酬管理激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。
要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。
（3）多种薪酬管理体系共存目前人保北京分公司的薪酬管理体系主要基于职位的薪酬体系为主，但在经济快速发展的今天，这种体系过于单一，现在的局势要求企业建立多种薪酬体系秉承的模式，以便适应发展之需。
对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业具有按员工个人能力安排其职位的机制并存在相对多的职级的企业应当采取基于职位的薪酬体系。
在设计绩效工资所占工资比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。
绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现和可衡量的。
我们保险销售人员作为直接的销售人员当然业绩是第一位的，但是也应该把平时日常的考核加入薪酬考核才比较完整，像周一到周四正装出勤、工卡的佩戴、出勤率业绩突出奖、业绩稳定奖都可以纳入薪酬的考核中；而作为团队主管的薪酬考核，不应该仅仅依据业绩考核，也应该把主管对团队的管理、团队整体出勤率、活动的积极参加、违规惩罚都应该作为考核的依据。
