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层级薪酬档位计算公式在企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的部分，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制。
层级薪酬档位计算公式是薪酬管理中的一种重要工具，它可以帮助企业根据员工的层级和绩效来确定其薪酬水平，从而实现公平、合理的薪酬分配。
层级薪酬档位计算公式通常由以下几个要素组成，基础工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基础工资是员工在企业中的固定薪酬，通常是根据员工的工作经验、技能等因素来确定的；绩效奖金则是根据员工的绩效表现来确定的，表现越好，奖金越高；福利待遇则包括各种社会保险、医疗保险、住房公积金等。
在计算层级薪酬档位时，需要根据员工的层级和绩效来确定其基础工资和绩效奖金。
一般来说，员工的层级越高，基础工资和绩效奖金也就越高。
而绩效奖金则是根据员工的绩效评定等级来确定的，绩效评定等级越高，绩效奖金也就越高。
在实际操作中，层级薪酬档位计算公式通常是由企业的人力资源部门根据公司的薪酬政策和员工的实际情况来确定的。
一般来说，企业会根据员工的层级和绩效来确定其基础工资和绩效奖金的具体数额，并将其加总得出员工的薪酬水平。
层级薪酬档位计算公式的制定需要考虑多种因素，如企业的财务状况、员工的绩效表现、市场薪酬水平等。
在确定具体的计算公式时，企业需要充分考虑这些因素，以确保薪酬的公平和合理。
此外，层级薪酬档位计算公式还需要与企业的绩效考核机制相结合，以确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配。
只有这样，才能激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。
总之，层级薪酬档位计算公式是薪酬管理中的一个重要工具，它可以帮助企业根据员工的层级和绩效来确定其薪酬水平，从而实现公平、合理的薪酬分配。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况来确定具体的计算公式，并与绩效考核机制相结合，以确保薪酬的公平和合理。
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
销售公司薪酬体系一、薪酬组成公司薪酬体系由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表2：工资结构表二、工资设计1、岗位工资核算标准：实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资唯一标准。
2、绩效工资绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期间内的工作绩效并评分，根据分值来计算所应获得的工资。
详见《绩效考核管理办法》执行。
除红娘部及市场营销部员工每月均需进行两种考核，即绩效考核和业绩考核外，其他部门只需进行绩效考核。
绩效考核的计算公式：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/1003、基本工资根据国家相关规定及社会同行业基本薪酬，再结合本公司岗位设置人员配备综合考虑分析，设置的最低员工生活保障工资。
表3：薪资等级结构表4、工龄工资员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加。
5、学历工资发放说明：1）员工入职需出具相关学历证书，经行政人事部审核后，交复印件入档备存，方可获得学历工资。
如查实员工的学历证为虚假伪造者，公司有权要求返还已发放的学历工资，并追究起相关责任，如发生严重损失和影响的，公司有权上述相关部门追讨赔偿和损失。
2）初中及以下的无学历证明的均无学历工资。
3）成人自考、函授等取的的学历同等有效。
4）职称类等级的补助并不包含在此范围。
具体会体现在岗位任职及岗位工资上。
6、奖金1）全勤奖：100元/月。
凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工、私3）优秀员工奖：此奖只针对年度评选一次，每次一名，奖金设定为500元。
但平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对应的奖励；达到处罚条列的给予相对应的处罚和罚金。
优秀员工评选时不能出现有处罚和罚金的记录，否则不得参加评选。
7、奖励表6：公司奖励一览表8、罚款表7：公司罚款一览表9、扣款主要针对各类请假扣款标准：按天计算，事假、病假（未出示有效的医院正面）按每天工资基数扣除。
薪酬的组成及确定根本薪酬一、根本薪酬——工资根本薪酬即工资。
它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。
1.工资的影响因素影响。
工资的因素分为外在因素和在因素两种。
〔1〕在车素。
所谓影响到工资的在因素，是指与劳动者所承当的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。
员工所提供的现实劳动量差异是导致工资水平上下的根本原因。
—职务的上下。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。
因此其工资水平也较高。
—技术和训练水平。
原那么上，技术水平越高，所受训练层次越深，那么应给予的工资越高。
这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
—工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者那么从事季节性或临时性工作，这局部劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其根本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。
所以，工资支出应适当高一些，以为这局部劳动者的生活提供一定的缓解余地。
—工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体安康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比拟恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适平安的工作环境中工作的员工工资要高。
这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和抚慰。
—福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工假设干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，那么需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。
—年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不表达劳动者的劳动能力，也不能表达劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的畴。
工资条中的计算公式工资条是员工每月工资的详细记录，其中包括基本工资、津贴、奖金、扣除项等。
在工资条中，各项工资的计算公式是非常重要的，它直接影响着员工的实际收入。
下面我们将详细介绍工资条中常见的计算公式。
1. 基本工资计算公式。
基本工资是员工每月最基本的收入，通常是根据员工的工作岗位和工作年限来确定的。
基本工资的计算公式通常是，基本工资 = 基本工资率基本工资基数。
其中，基本工资率是公司规定的工资比例，基本工资基数是员工的基本工资标准。
2. 津贴计算公式。
津贴是员工在工作中额外获得的收入，通常包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
津贴的计算公式通常是，津贴 = 津贴标准津贴天数。
其中，津贴标准是公司规定的津贴金额，津贴天数是员工实际享受津贴的天数。
3. 奖金计算公式。
奖金是员工在工作中表现突出时获得的额外收入，通常包括绩效奖金、年终奖金等。
奖金的计算公式通常是，奖金 = 奖金比例基本工资。
其中，奖金比例是公司规定的奖金比例。
4. 扣除项计算公式。
扣除项是员工在工资中需要扣除的部分，通常包括社保、公积金、个人所得税等。
扣除项的计算公式通常是，扣除项 = 扣除项比例基本工资。
其中，扣除项比例是根据国家相关规定和公司政策确定的。
5. 实际收入计算公式。
最终，员工的实际收入是基本工资、津贴、奖金减去扣除项后的余额。
实际收入的计算公式通常是，实际收入 = 基本工资 + 津贴 + 奖金扣除项。
除了上述常见的计算公式外，不同公司可能还会根据自身情况制定其他特殊的工资计算公式，员工在查看工资条时需要仔细核对各项工资的计算是否准确。
在实际操作中，由于员工的工资条中可能会涉及到各种加班、请假、调休等情况，因此工资计算公式可能会更加复杂。
公司的财务部门和人力资源部门需要对工资条中的各项计算公式进行严格管理和核对，确保员工的工资计算准确无误。
总之，工资条中的计算公式是员工收入的重要组成部分，员工需要了解各项工资的计算规则，以便在发现问题时及时与公司沟通。
综合薪资的计算公式综合薪资是指一个人在一定时间内所获得的全部收入总和。
它包括基本工资、津贴、奖金、加班费、福利待遇等各种形式的报酬。
综合薪资的计算公式可以简单地描述为：综合薪资= 基本工资+ 津贴+ 奖金 + 加班费 + 福利待遇。
基本工资是一个人在工作中所获得的最基本的报酬，通常是按照工作岗位的要求和个人能力来确定的。
津贴是一种额外的报酬，用于补贴个人在工作中所发生的额外开支，如交通费、通信费等。
奖金是根据一个人在工作中的表现和贡献而给予的一种奖励，通常是根据公司的绩效评估来确定的。
加班费是指因加班而获得的额外报酬，通常是按照工作时间和工作强度来计算的。
福利待遇是公司为员工提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
综合薪资的计算公式可以根据个人的实际情况进行调整。
有些人可能会有额外的津贴或奖金，而有些人可能会有更高的加班费或福利待遇。
此外，综合薪资还可能受到税收、社保等因素的影响。
因此，在计算综合薪资时，需要考虑各种因素的影响。
综合薪资的计算公式对于个人和企业都非常重要。
对于个人来说，综合薪资是衡量自己工作价值的重要指标，也是满足个人生活需求的基础。
对于企业来说，综合薪资是吸引和留住人才的重要手段，也是企业形象和竞争力的体现。
因此，准确计算综合薪资，合理配置薪酬结构，对于个人和企业都具有重要意义。
同时，也需要注意合理调整综合薪资的构成，使其更符合个人的实际情况和企业的需求，从而实现双方的共赢。
最终，一个人能否获得满意的综合薪资，不仅取决于个人的努力和能力，也取决于企业的认可和回报。
只有通过双方的共同努力和合理的薪酬机制，才能实现综合薪资的最大化。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
薪酬核算excel常用公式薪酬核算是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面，直接关系到企业的人力资源管理和财务管理。
而在薪酬核算中，excel是一种非常常用的工具，因为它能够方便地进行数值计算、数据分析和图表制作等操作。
因此，掌握excel常用的薪酬核算公式，对于企业管理人员和财务人员来说是非常必要的。
一、基础公式1、加法公式：=A1+B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相加。
2、减法公式：=A1-B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相减。
3、乘法公式：=A1*B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相乘。
4、除法公式：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除。
二、函数公式1、求和函数：=SUM(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值相加。
2、平均数函数：=AVERAGE(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值求平均值。
3、最大值函数：=MAX(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最大值求出。
4、最小值函数：=MIN(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最小值求出。
5、计数函数：=COUNT(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值进行计数。
6、计数非空函数：=COUNTA(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的非空数值进行计数。
7、计算百分比函数：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除，再将结果乘以100，得到百分比值。
8、四舍五入函数：=ROUND(A1,2)，表示将A1单元格中的数值四舍五入到小数点后两位。
9、向上取整函数：=CEILING(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向上取整到最近的100的倍数。
10、向下取整函数：=FLOOR(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向下取整到最近的100的倍数。
三、高级公式1、IF函数：=IF(A1>60,'及格','不及格')，表示如果A1单元格中的数值大于60，就返回“及格”，否则返回“不及格”。
薪资体系短期薪酬计算公式在企业管理中，薪资体系是一个非常重要的组成部分。
薪资体系的建立和设计，可以有效地帮助企业吸引和留住人才，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
而薪酬计算公式作为薪资体系的基础，是企业薪资管理的核心内容之一。
本文将从薪酬计算公式的角度，探讨短期薪酬的计算方法。
短期薪酬是指在一定期限内（通常是一个月）内发放的薪资，它是员工的基本生活来源，也是员工对企业工作的直接回报。
因此，短期薪酬的计算方法对于员工的工作积极性和企业的运营效率都具有重要意义。
在实际操作中，短期薪酬的计算公式通常包括基本工资、绩效工资和津贴等多个部分。
首先是基本工资的计算。
基本工资是员工在一定期限内的固定工资，通常是以小时计算，也可以是以月为单位。
基本工资的计算公式为，基本工资 = 基本工资单价×工作时数。
其中，基本工资单价是根据员工的岗位和工作经验来确定的，工作时数是员工在一个月内实际工作的小时数。
在计算基本工资时，需要考虑员工的加班工资、病假工资等特殊情况，以保证员工的权益。
其次是绩效工资的计算。
绩效工资是根据员工在一定期限内的工作绩效来确定的，它是对员工工作表现的一种奖励。
绩效工资的计算公式为，绩效工资 = 基本工资×绩效系数。
其中，绩效系数是根据员工的工作表现和绩效评定来确定的，它可以是一个固定的数值，也可以是一个范围。
在实际操作中，绩效系数的确定通常需要经过绩效考核和评定，以保证绩效工资的公平和公正。
最后是津贴的计算。
津贴是员工在一定期限内的额外收入，它可以是因工作环境、工作性质、工作地点等因素而产生的额外费用的补偿。
津贴的计算公式通常是根据具体的津贴项目来确定的，例如交通津贴、餐饮津贴、住房津贴等。
在计算津贴时，需要考虑员工的实际情况和企业的政策，以保证津贴的合理性和公平性。
总的来说，短期薪酬的计算公式是一个复杂的过程，需要考虑员工的实际情况和企业的政策，以保证薪酬的合理性和公平性。
奶茶店如何计算工资的公式
奶茶店员工的工资计算公式可能因地区、规模、职位等因素而有所不同，但一般来说，它可能包括基本工资、提成、奖金和福利等部分。
1. 基本工资：根据职位级别和地区最低工资标准确定，是员工薪酬的基本组成部分。
2. 提成：根据员工的销售额或利润贡献来计算，是激励员工提高工作效率和增加销售额的一种方式。
3. 奖金：通常基于员工的绩效表现和公司整体业绩来发放，用于奖励优秀员工和激励其他员工提高工作表现。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假以及其他法定福利，是吸引和留住优秀员工的重要手段。
具体来说，奶茶店员工的工资计算公式可能如下：
工资总额=基本工资+提成+奖金+福利
其中，基本工资根据职位级别和地区最低工资标准确定；提成根据员工的销售额或利润贡献来计算；奖金通常基于员工的绩效表现和公司整体业绩来发放；福利包括各种社会保险和带薪假期等。
需要注意的是，以上公式只是一个大致的参考，具体计算方法可能因公司而异。
因此，如果您想了解具体的工资计算方式，最好咨询您所在公司的人事部门。
薪酬的组成及确定基本薪酬一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。
它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。
1.工资的影响因素影响。
工资的因素分为外在因素和内在因素两种。
（1）内在车素。
所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。
员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。
—职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。
因此其工资水平也较高。
—技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。
这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
—工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。
所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
—工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。
这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。
—福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。
—年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴。
事实上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定因素的，第一，补偿劳动者过去的投资；第二，保持平滑的年龄收入曲线；第三，减少劳动力流动。
连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。
（2）外在因素。
所谓影响工资的外在因素，是指与员工工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济与社会因素。
与内在因素相比，外在因素更具体而易见。
如生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在潜代物、产品的需求弹性等。
2.工资的评定标准工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。
工资标准表示某等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。
主要有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
（1）最低工资标准。
最低工资标准是指企业中从事最简单工作的最不熟练的劳动者，单位工作时间的工资数额。
最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。
企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响。
—国家或地区法定的最低工资率，或最低工资标准。
企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家或地区法定的最低工资率。
—以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
——企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当地做出调整。
（2）固定工资标准。
固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
（3）浮动工资标准。
浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2～3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
3.工资定级和升级工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的员工进行工资等级的确定。
国外企业重视对新员工，即无工资员工进行工资定级，我国还包括职业调动和恢复就职员工的工资定级。
（1）新员工的工资定级。
企业对新员工的工资定级方式有以下几种：—新员工考核（考试）定级。
考核定级是指对参加定级员工按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。
对未有工作经验的新员工来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位变动，工资逐级上升。
—按职定级。
按职定级是对职务已经明确的员工，确定相应的工资标准。
这种方式一般是指有专业物长，或者企业专门招聘的管理技术人员而言的。
—比照定级。
比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其定级标准确定工资等级。
比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员到地方企业工作时，按照国家的政策，对照企业工资等级确定等级。
（2）职业调动员工的定级。
企业员工因公调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地无功负荷和企业现行的制度和标准评定工资等级。
（3）重新就业员工的定级。
重新就业员工，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资。
奖金奖金是一咱补充性薪酬形式，它是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。
劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后，企业以物质的形式给予补偿。
其中，以货币形式给予的补偿就是奖金。
主要特点是：第一，具有较强的针对性和灵活性。
奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等。
有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的要求。
第二，可弥补基本工资制度的不足。
任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。
例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。
这些都可以通过奖金形式进行弥补。
第三，有较强的激励功能。
在各种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。
利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策后进的作用。
第四，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。
奖金不具有保证企业员工基本生活需要的职能，它既随着企业的经注效益而波动，又能体现个人对企业效益的贡献。
例如，当企业经营效益好的时候，企业和员工的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为第一个人的贡献是有差异的；反之，企业经营交益不变，总体收入水平下降，但贡献大的员工奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
1.奖金标准的制定奖金标准的作用有两个：其一是规定奖金提取的总额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。
在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意：（1）奖金与标准工资的比例。
基本工资与奖励工资是员工工资的两大组成，二者的比例一定要适当。
按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的/首先，奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。
在劳动定额合理的情况下，员工超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不会超过定额劳动。
按照我国的经验，奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。
如果比例过高，说明劳动定额太低，员工很容易完成工作量，造成人力资源闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作用。
其次，与基本工资相比，奖金具单一性的特点，因此在工资收入中所占比例不宜过大。
基本资是对员工劳动成果诸因素，例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度以及劳动态度的全面反映，奖金只反映员工的超额劳动情况，因此，奖金的总和特征不如基本工资。
如果将奖金比例定得过高，容易对员工劳动起片面的引导作用。
再次，基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还可以反映不同行业、企业和部门间的劳动差别。
如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间的工资关系，也利于国家对企业工资的宏观调控。
（2）奖金占超额劳动的比重。
奖金是员工部分超额劳动的报酬，但不是全部超额劳动的报酬。
一般而方，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，就高于基本工资源共享在其定额劳动中所占的比重。
各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。
劳动生产率高的，标准也高，劳动和平率低的，标准则低。
为了克服企业间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准制定一个奖金提取系数。
这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊的情况，但在实施中难度很大。
我国目前许多企业还是在本企业范围内，以纵向比较的方式，提取奖金。
各类人员奖金标准比例。
各人类员奖金标准比例主要是由一些团队共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。
在某种意义上讲，奖金相对比例红绝对额分配更影响员工的劳动情绪。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。
2.奖励条件奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，在确定时要注意以下原则：（1）要与员工的超额功动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。
（2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额劳动的价值。
（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生经营效益，降低生产成本的最终目的。
（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。
科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。
3奖励总额的确定奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体员工奖励基金。
目前，国内外较为常见的有以下几种：（1）按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为：奖金总额=报告期利润额×计奖比例。
奖金总额庆随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。
（2）按照产量、销售量计算和发放奖金总额比较常见的三种方式主要有三种：方式一，按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。
在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给员工。
具体公式为：奖金总额=生产（或销售）×标准单位人工成本费用－实际支付工资总额。
方式二，按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。
在这种方式中，奖金随目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。
