岗位难度系数评价分析方法69

职位评估的常用方法职位评估是组织中的一个重要环节，它通过评估每个职位的价值和重要性，为组织提供有效的管理和发展职位的基础。

在进行职位评估时，有许多常用的方法可以帮助确定职位的价值和地位。

本文将介绍一些常用的职位评估方法，并分析其优势和劣势。

一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作任务和职责进行详细分析来评估职位的方法。

它可以通过观察和记录工作过程，询问工作人员和主管的意见，以及研究相关文档和数据来收集工作分析的信息。

工作分析法的优势在于可以提供具体的数据和信息，从而更准确地评估和比较不同职位的价值。

然而，工作分析法需要投入较大的时间和资源，并且难以应用于复杂和创新的职位。

二、职位描述法职位描述法是一种通过编写职位描述和职责清单来评估职位的方法。

职位描述通常包括工作目标、主要任务和职责、所需技能和经验等信息。

通过对职位描述的详细描述，可以更好地理解和评估职位的价值和要求。

职位描述法的优势在于简单易行，适用于不同类型的职位评估。

然而，职位描述法有时可能过于主观和片面，不能全面反映职位的复杂性。

三、工作价值法工作价值法是一种通过评估职位的重要性和对组织目标的贡献来确定职位的价值的方法。

它可以根据职位的影响范围、决策权和责任等要素来评估职位的重要性。

工作价值法的优势在于可以将职位的价值与组织目标和战略相对应，具有较强的实际意义。

然而，工作价值法可能受到主管的主观评价和个人偏见的影响，需要较强的管理支持和共识。

四、任务分析法任务分析法是一种通过分析和评估具体任务和工作过程来评估职位的方法。

它可以通过定义和测量任务的复杂性、难度和重要性，来确定职位的地位和价值。

任务分析法的优势在于能够提供具体和客观的数据和信息，从而更准确地评估和比较不同职位的价值。

然而，任务分析法需要较高的专业知识和技能，并且可能受到任务变化和环境因素的影响。

五、能力模型法能力模型法是一种通过评估职位所需的核心能力和技能来评估职位的方法。

工作计划编制中的工作难度评估方法在工作计划编制的过程中，评估工作难度的准确度对于制定合理的计划至关重要。

本文将从多个角度探讨工作难度评估方法，帮助读者更好地应对工作挑战。

一、问题定义和目标明确在开始评估工作难度之前，首先要清楚地定义问题，并明确目标。

问题定义是为了确定工作的具体范围和要解决的核心问题，而目标明确则是为了确保评估方法紧密贴合所要实现的目标。

二、调研和数据分析在评估工作难度时，调研和数据分析是必不可少的环节。

通过调研了解相关领域的现状和业界的最佳实践，可以从中获得有关工作难度的参考信息。

同时，数据分析可以提供实际数据支持，帮助评估工作难度的准确性和可行性。

三、专家咨询在评估工作难度过程中，专家咨询是非常重要的一部分。

通过请教相关领域的专家，可以获得他们的经验与见解，从而提高工作难度评估的准确性和可靠性。

专家咨询还可以帮助识别潜在的问题和风险，为未来的工作计划做出更加科学的决策。

四、比较分析比较分析是评估工作难度的重要方法之一。

通过与过去类似项目或工作的比较，可以找出相似之处和差异，进一步评估工作难度。

这种方法可以借鉴以往的经验，同时避免重复性工作，提高工作效率。

五、制定评估指标和权重为了更好地评估工作难度，需要制定相应的评估指标和权重。

评估指标是用来度量各个方面工作难度的具体指标，而权重则是为不同指标分配重要性的依据。

通过合理制定评估指标和权重，可以使评估结果更加客观和准确。

六、问卷调查问卷调查是一种获取多样化意见和反馈的有效方式。

通过向相关人员或目标群体发放问卷，可以获取他们对工作难度的看法和评价，从而更好地评估工作难度。

在问卷调查中，应注意设计科学合理的问题，确保答案能够提供有价值的信息。

七、风险评估在评估工作难度的同时，需要进行风险评估。

通过识别和评估潜在的风险和难点，可以为工作计划的制定提供更全面的参考。

风险评估还能帮助制定相应的对策和应急预案，提高工作计划的可靠性和稳定性。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

工作岗位评价方法与案例分析工作岗位评价旨在对员工在岗位上的表现进行全面、客观、公正的评估，为企业提供有效的人力资源管理决策依据。

本文将介绍一种常用的工作岗位评价方法，同时通过一个实际案例分析展示该方法的应用与效果。

一、工作岗位评价方法1. 工作分析：在进行工作岗位评价之前，需要进行工作分析，明确岗位职责、要求、权责、绩效标准等。

可以通过观察、访谈、问卷调查等方法收集相关数据。

2. 岗位描述和要求：根据工作分析的结果，为每个岗位编制详细的岗位描述和要求，明确工作目标、职责、工作程序、所需技能和知识等。

3. 绩效评估标准的制定：根据岗位描述和要求，制定绩效评估标准，明确各项评估指标。

可以采用数量化指标和质性指标相结合的方式，包括工作成果、能力水平、工作态度及行为等方面的评估。

4. 评估工具的选择：根据绩效评估标准，选择适合的评估工具，如问卷调查、观察、实地考察、个人面试、360度评估等。

5. 评估过程与结果分析：根据选择的评估工具，对员工进行评估，并将结果进行汇总和分析，征求各方意见，得出综合评估结论。

6. 反馈和改进：将评估结果反馈给员工，鼓励其进一步改进和发展。

同时，根据评估结果，进行相应的岗位调整、培训计划等，以提高员工的绩效和工作满意度。

二、案例分析某公司需要对销售人员进行工作岗位评价，以了解其销售能力和工作表现。

按照上述方法，对销售岗位进行工作分析，确定了销售目标、职责和所需技能。

制定了绩效评估标准，包括销售额、客户满意度、市场拓展等多个方面的指标。

在选择评估工具时，公司结合实际情况，使用了问卷调查、个人面试和销售数据分析相结合的方式。

通过问卷调查，了解了销售人员的自评情况，考察了其对销售技巧、客户关系管理等方面的理解和应用。

通过个人面试，对销售人员的销售技巧、沟通能力、市场洞察力等进行了评估。

同时，通过销售数据分析，对销售额、客户满意度、市场占有率等指标进行评估。

在评估过程中，公司还征求了客户的意见和反馈，了解了销售人员的服务质量和满意度。

岗位（职务）工作评估方法第一条为了更好地完善岗位（职务）综合评估程序,更客观真实地反映各岗位（职务）的工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作环境和风险等因素的内在关系，遵循全员参与,自下而上的评估原则。

根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素和差异程度，进行综合评估。

第二条工作评估的标准,围绕以下几个方面的要素和标准进行评估:（一）一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高；（二）从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高；（三）一个职位的工作的难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高。

（四）一个职位的工作环境越恶劣，被评估的等级应该越高，所得到的点数也应该越高。

第三条要素计点法是一种定量化的工作评估方法。

要数计点，就是选取若干关键性的要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数。

为了保证这些点数设定得到合理，首先要给要素确定一定的权重，因为每个因素对职位价值的贡献程度是不一样的。

（一）建立一个包括努力程度、知识技能、责任、工作环境4个要素在内的总点数为1000的评估量表。

4个因素的权重为：努力程度（30%）、知识技能（30%）、责任（20%）、工作环境（20%）。

努力程度的最高点数是300点；知识技能的最高点数是300点；责任因素的最高数就是200点；工作环境的最高点数是200点。

努力程度这个因素划分成6级：各个等级上的点数就是：60、60、60、50、30、40。

知识技能因素划分成9级：各个等级上的点数就是：30、30、20、40、40、40、25.25.50。

摘要：为了全面反映岗位劳动差别，贯彻按劳分配原则，首先对生产岗位进行劳动评价以确定岗技工资的标准，生产岗位的劳动评价是指通过对不同的工作岗位在生产过程中承担的责任，对技术能力的要求，劳动强度和劳动条件等各要素的差别，进行科学的测评和计量，综合评价不同岗位的劳动价值，从而划分岗位等级和确定相应的岗位工资级别。

关键词：岗位难度系数评价指标体系1生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。

四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。

1.1劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。

劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。

为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。

1.2技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。

不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。

技术要求分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。

1.3劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。

劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。

1.4劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。

劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。

2岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。

2.1岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。

直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。

2.2安全责任：按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。

可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。

2.3质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。

岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。

等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。

等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。

等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。

等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。

等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。

4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。

等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。

等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。

等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。

等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。

等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。

5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。

等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。

等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。

等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。

等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。

等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。