总结报告-关于基层领导干部职务任期制问题研究 精品

实行党政领导职务任期制问题的调研报告中共松原市委组织部课题组省委组织部：按照省委组织部20XX年全省组织系统重点调研课题调研安排意见，我们组成课题组，分别到所辖县区及市直部门通过采取个别谈话、召开座谈会、发放调查问卷等多种形式，就“实行党政领导职务任期制问题”进行了专题调研。

通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制不仅是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神的一项重要内容，也有利于形成能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，进一步加强领导班子和干部队伍建设，具有非常紧迫的现实意义。

一、实行党政领导职务任期制的必要性实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。

实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。

(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。

实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。

(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。

关于实行领导干部职务任期制的实践与思考文章标题：干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。

为加大干部能下的问题的改革力度，2002年5月，我区在深入分析我区干部队伍状况和学习借鉴外地经验的基础上，研究制定了《关于实行领导干部职务任期制的暂行规定》，以街道领导班子调整和乡换届为契机进行了推行。

实践证明，明确任期规定，让干部在上时就有下的概念，可以使干部的上与下成为一种正常的社会现象，有利于解决干部不犯错误不下来的问题，使干部能下的问题逐步制度化、规范化。

一、实行任期制的主要做法实行领导干部任期制，是推进干部能上能下的一种新探索、新尝试。

为做好此项工作，我区紧密结合领导班子和干部队伍建设的实际需要，从以下三个环节着手，进行了积极探索和实践。

（一）认真制定干部任期的有关政策和规定干部任期在选任制干部中早已实行，但仅仅是明确了任职期限，缺少必要的配套的任期管理措施；而对委任制干部的任职期限、工作目标的确定和管理，更是处于一种模糊状态。

针对上述问题，我区在深入调研的基础上，认真制定了实行任期制各环节的有关政策和规定。

一是拓展适用范围。

从本质上看，我国党政机构中的非选任制干部和选任制干部是没有区别的，完全可以参照选任制干部实行任期制。

因此，我区在制定干部任期制时，不仅仅局限于选任制干部，而是扩大其适用范围，拓展到所有委任制的处级领导干部，明确规定全区党政机关、事业单位和人民团体的处级领导干部均实行任期制，进一步扩大了任期制的外延。

二是合理确定任职期限。

本着与有关法律规定保持一致性及保证班子稳定性、连续性的原则，区别不同类型、不同岗位干部的不同情况，对任职期限进行了合理界定：对区级机关及街道的处级领导干部，实行与区委、区政府领导班子的任期一致，任期为5年，连任期限不超过2个任期；对乡的处级领导干部，实行与乡党委和政府的任期同步，规定届期为3年，连任不超过3届；工会、共青团、妇联等人民团体的处级领导干部任职期限按各自章程执行。

领导干部任期制推行中存在问题及对策探析近年来来，随着干部人事制度改革革的深入，不少地方进行了了领导干部任期制的试点和和探索，为实现领导干部顺顺利地“上”与“下”，起起到了较好的促进作用。

但但是，由于目前这项制度没没有一个明确的规范性文件件，各地在具体实施中还存存在不少问题，主要表现在在以下几个方面：一是适适用对象不够明确。

从调查查情况看，各地实施任期制制的试用对象不一。

在适用用范围上，有的仅限于试点点，有的仅限于行政部门，，有的则是全面开花，市委委、政府、检法、乡镇等党党政机关都实行了任期制。

在适用职务上，多限于行行政职务，仅有少数地方对对党内职务实行任期制，而而且适用职务多为法律选举举、团体章程选举产生，委委任制职务则较少。

二是是传统“官”念难转变，思思想上难接受。

由于受“官官贵民贱”等官本位思想的的影响，仕途只有“单行道道”，当官只能向上不能向向下，同时由于在社会上有有“不到年龄不退休，不犯犯错误不下台”、“下来就就是犯错误，只有犯错误才才下来”的误导，被免职的的干部不得不接受来自家庭庭、社会和其它方面的压力力，推行任期制的思想阻力力仍然较大。

另一方面，任任期制推行以后，不仅是不不称职的干部要调整下来，，即使是称职的干部，如果果因为连续任职超过一定的的时间，也要调整下来，对对此，不少同志觉得不可理理解，认为让有精力、有经经验、还能再干一段时间的的干部提前下来是干部资源源的一种浪费，实施党政领领导干部任期制的思想认识识不够统一，还缺少整体的的舆论氛围。

三是配套制制度不够完善。

特别是在解解决干部任期内“下”的问问题上，缺乏必要的制度准准备，干部任期内的“下”无法取得实质性突破。

从从调查情况看，多是到了年年龄下、犯了错误下、期限限满了下，无功无过不好下下，领导干部政绩考核等制制度未能真正建立起来。

尽尽管每年对任期制干部进行行了年度考核，但在决定“下”时依然缺乏判定依据据。

四是运行效果存在缺缺陷。

尽管干部任期制对促促进干部能下，增强干部的的责任意识，起到了积极的的促进任用，但由于干部自自身素质等各方面原因，实实施中也产生了一些负面效效应。

干部个人任期工作总结范文在过去的任期内，我一直致力于履行我的职责，为组织的发展做出了积极的贡献。

在这个任期中，我处理了众多的工作任务，取得了一定的成绩，同时也面临了一些挑战。

现在，我将对自己的工作进行总结和评估。

首先，在这个任期中，我积极参与了组织的决策和规划工作。

我始终与领导保持良好的沟通，对组织的发展方向有清晰的认识。

在这方面，我尽我所能地提出了建设性的意见和建议，并与同事一起共同探讨和决策。

我坚信团队的力量，通过合作和协作，我们成功地制定了一些重要的决策，使组织朝着正确的方向发展。

其次，在繁忙的工作中，我始终保持了高效率和优质的工作态度。

我始终按时完成了工作任务，并且对每一个任务进行了认真的分析和规划。

我充分利用了各种资源，以最佳的方式解决了问题，并在有限的时间内完成了工作。

同时，我也注重与同事的协作和交流，共同提高工作效率和质量。

此外，我还提高了自己的专业素质和能力。

任职期间，我积极参加各种培训和学习，不断提升自己的知识水平和技能。

我认识到，只有不断学习，才能适应快速变化的环境，满足组织的需求。

因此，我主动寻找学习机会，并将所学应用到自己的工作中，提高了自己的综合能力和竞争力。

然而，在这个任期中，我也遇到了一些挑战。

由于工作任务的繁重和工作压力的增加，我在一段时间内感到有些力不从心。

但是，我努力克服了这些困难，通过调整工作方式和规划工作进度，逐渐恢复了工作的正常状态。

同时，我也向领导和同事寻求帮助和支持，共同解决了一些问题。

综上所述，虽然在这个任期中我面临了一些挑战，但通过努力和团队的支持，我取得了一些成就。

我相信，在未来的工作中，我将继续努力，不断提高自己的工作能力和贡献，为组织的发展贡献更多更好的力量。

领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。

年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。

本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。

一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。

一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。

当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。

在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。

二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。

有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。

同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。

三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。

干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。

实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。

关于基层领导干部职务任期制问题研究关于基层领导干部职务任期制问题研究一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。

市委在*年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[*]61号）。

办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。

同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。

办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。

通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。

同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。

⒉存在问题。

由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。

主要表现在：一是内容不完整。

对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。

同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。

二是执行欠规范。

从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。

一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。

《基层公务员职务与职级并行研究》篇一一、引言随着我国政府机构改革和公务员制度的发展，基层公务员的职务与职级问题日益凸显。

基层公务员作为政府工作的重要力量，其职务与职级的设置和运行对于提升政府行政效能、优化公共服务、维护社会稳定具有重要意义。

本文旨在探讨基层公务员职务与职级并行的现状、问题及优化路径，以期为推动我国基层公务员制度改革提供参考。

二、基层公务员职务与职级并行的现状（一）基本概念基层公务员是指在县、乡（镇）等基层政府机关工作的公务员。

职务是指公务员所担任的职位的名称，而职级则是根据公务员的资历、能力、工作表现等因素确定的级别。

在我国，基层公务员的职务与职级并行制度是指在同一机构中，职务和职级相互对应、相互促进的制度。

（二）现状分析当前，我国基层公务员职务与职级并行的制度已初步形成，但仍存在一些问题。

一方面，职务与职级的设置不够科学，导致部分岗位的职责与级别不匹配；另一方面，职务与职级的晋升机制不够完善，影响了基层公务员的工作积极性和效率。

三、基层公务员职务与职级并行存在的问题（一）制度设计问题1. 职务与职级设置不够科学。

部分岗位的职责与级别不匹配，导致同一级别的人员承担的工作任务差异较大，影响了工作效率。

2. 职务与职级晋升机制不够透明。

晋升过程中存在主观性、随意性等问题，导致部分优秀人才无法得到及时晋升。

（二）实施问题1. 培训体系不完善。

基层公务员的培训体系相对滞后，无法满足不同职务与职级的需求。

2. 激励机制不健全。

单一的晋升渠道和奖励机制无法有效激发基层公务员的工作积极性。

四、优化基层公务员职务与职级并行的路径（一）完善制度设计1. 科学设置职务与职级。

根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素，合理设置职务与职级，确保职责与级别相匹配。

2. 优化晋升机制。

建立公开、透明、规范的晋升机制，将晋升与工作表现、能力提升等因素紧密结合，避免主观性和随意性。

（二）加强实施保障1. 完善培训体系。

《基层公务员职务与职级并行制度实施问题研究》篇一一、引言近年来，为推进国家公务员体制机制创新，提高公务员队伍的整体效能和待遇，我国在公务员制度中引入了职务与职级并行制度。

该制度的实施对于激发基层公务员的积极性和提高工作质量具有重要作用。

本文将就基层公务员职务与职级并行制度的实施问题展开研究，探讨其实施过程中所面临的问题及其解决方案。

二、基层公务员职务与职级并行制度概述职务与职级并行制度是指将公务员的职务和职级进行分类管理，打破传统职务晋升的单一路径，实现职务与职级并行发展。

该制度在基层公务员中得到了广泛实施，旨在提高公务员的待遇和职业发展机会，激发其工作积极性。

三、实施过程中面临的问题尽管基层公务员职务与职级并行制度在理论上具有诸多优点，但在实际实施过程中仍面临一些问题。

1. 制度理解不深：部分基层公务员对制度的理解不够深入，对职级晋升的条件和标准不明确，导致其无法有效利用该制度提高自身待遇和职业发展机会。

2. 晋升渠道不畅：由于职级晋升的竞争激烈，部分基层公务员在长时间内无法得到晋升，导致其工作积极性下降。

3. 评价机制不完善：目前，对基层公务员的绩效评价机制还不够完善，导致职级晋升的评价标准不够客观、公正，影响了制度的实施效果。

四、解决方案针对上述问题，本文提出以下解决方案：四、解决方案针对实施过程中面临的问题，我们提出以下解决方案：1. 加强制度宣传与培训：加大对基层公务员职务与职级并行制度的宣传力度，组织专题培训，使公务员深入理解制度的内涵和要求，明确职级晋升的条件和标准。

2. 优化晋升渠道：通过改革职级晋升机制，建立多通道晋升路径，为基层公务员提供更多的晋升机会。

同时，加强对基层公务员的培训和指导，提高其工作能力和素质，为其晋升创造条件。

3. 完善评价机制：建立客观、公正的绩效评价机制，将评价结果与职级晋升、奖金等挂钩，激励基层公务员努力工作，提高工作质量。

五、结论通过对基层公务员职务与职级并行制度实施问题的研究，我们认识到该制度在实施过程中仍面临一些问题。

乡镇党代会常任制试行中的问题及对策研究党代会常任制是发展党内民主、加强党内监督的一项制度性措施，它要求党代会作为党内的最高权力机构，在本届党代会闭幕后至下届党代会召开，始终履行职责，始终发挥党内最高权力机构的作用，并要求本届党代表同样始终要履行代表职责，参与党内重大决策的讨论制定。

实行党代会常任制是对党委权力的限制，是增强党的执政能力和执政基础的有力措施，是实现党的集体领导的制度安排。

20世纪50年代我党曾实行过党代会常任制，后因多种原因而停止。

1987年党的十三大再次提出后，先是在个别县市试行，2002年党的十六大又一次提出，并要求扩大党代会常任制的试点，积极探索党代会闭会期间发挥代表作用的途径和形式。

在党中央的领导下，全国十多个省市的一些县乡、镇开始了试行。

经过几年的探索，初步总结出一些经验，充分肯定了实行党代会常任制有利于广开言路倾听党员和群众的心声，有利于提高党委决策的正确性和科学性。

但在试行中还存在一些问题，这些问题阻碍着党代会常任制真正意义的实现。

寻找其中的主要问题，采取正确有效的措施加以解决，是把党代会常任制试行引向深入的关键所在。

一、目前乡镇党代会常任制试行中存在的主要问题1、代表数量过多，运行成本过高乡镇党代会常任制试行中的一个突出问题是代表数量过多。

一般乡镇的党代表人数是总人口的3‰-5‰，党员数的1％-3％，各乡镇党代表都有100多人。

这支队伍要召集起来进行调研、召开研讨会论证会、党委决策要征求代表意见等，需要要花费一定功夫与财力。

而同级人大代表的人数只有党代表的一半。

由于党代表的人数过多，一些乡镇在召开党委会议时，只能请代表中的代表参加，这就无形之中又将代表划分级别。

由于党代表人数过多，还确实存在一些人浮于事现象，表现在党代表活动小组开展活动时，一些党代表不参加代表小组也照样可以开展工作。

代表人数过多，势必造成常任制运行成本过高，每开一次会，每进行一次决策讨论，都要解决100多人的饮食、交通、会场等问题，而且，这笔资金的来源目前还没有正规的渠道。

基层领导问题调研报告基层领导问题调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解基层领导中存在的问题，为进一步改善和提升基层领导能力提供有效的参考和建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。

三、调研结果及分析1. 对基层领导的满意度调查结果显示：有50%的被调查者表示对基层领导较为满意，有30%的被调查者表示对基层领导不满意，有20%的被调查者表示对基层领导很满意。

分析：部分被调查者对基层领导不满意的原因可能是基层领导在工作中为人处事不够公正，存在任人唯亲、利益输送等问题。

2. 基层领导的管理能力调查结果显示：有40%的被调查者认为基层领导的管理能力很差，有50%的被调查者认为基层领导的管理能力一般，仅有10%的被调查者认为基层领导的管理能力较好。

分析：部分被调查者对基层领导的管理能力评价较低，可能是因为基层领导在组织、协调、指导等管理能力方面存在不足，无法有效地推动工作的进展。

3. 对基层领导的沟通能力调查结果显示：有60%的被调查者认为基层领导的沟通能力不足，有30%的被调查者认为基层领导的沟通能力一般，仅有10%的被调查者认为基层领导的沟通能力较好。

分析：部分被调查者认为基层领导的沟通能力不足，可能是因为基层领导在与下属沟通时，表达不清晰，理解不准确，导致信息传递出现偏差。

四、调研结论1. 基层领导存在的问题主要有：为人处事不够公正，存在任人唯亲、利益输送等问题；管理能力不足，无法有效地推动工作进展；沟通能力不足，导致信息传递出现偏差。

2. 针对以上问题，建议基层领导在以下几个方面进行改进和提升：（1）建立公正的评价体系，避免任人唯亲、利益输送等问题的发生。

（2）提升管理能力，学习和掌握更多的管理知识和技能，加强组织、协调、指导等管理能力的培养。

（3）加强沟通能力培训，学习有效的沟通技巧，提升与下属沟通的准确性和清晰度。

五、改进措施1. 建立监督和反馈机制，对基层领导进行定期的考核和评价，及时发现问题并进行整改。