00463《现代人员测评》复习资料

1 / 19 第一章 导论 （概念，类型，功用，与其它学科的关系，发展） 一、人员测评：广义是对社会成员的测试；狭义是对在职人员的素质测评及绩效考评。P1 人员素质测评是人员测评的内核。确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评。 （一） 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 （注意看书P5的图1-1 “素质构成体系”） （二） 素质的9特性/特征：P2-4 (2018.1多选 – 经常考) 1、 原有基础作用（它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件）， 2、 稳定性（持续性，一致性） 3、 可塑性（个体的素质是在遗传，环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展的） 4、 内在性（隐蔽性，抽象性） 5、 表出性（实在性与具体性；人心不同各如其面） 6、 差异性（横看成岭侧成峰，远近高低各不同） 7、 综合性（行为辐射的共同性，普遍性与全时空性） 8、 可分解性 9、 层次性与相对性 （每个人的素质具有不同结构层次，有核心素质→基本素质→生成素质） 个体的内在素质与外在的行为方式，行为产品及工作绩效构成一个耗散结构系统，内外具有统一性。 （三） 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 （四） 绩效表现形式主要体现在三个方面：1、工作任务完成的质与量；2、工作效率； 3、工作效益（经济效益，社会效益，时间效益）。P5 （五） 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。P6 （测评主体既可以是个人也可以是集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同事或下级） （六） 绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 （七）素质测评与绩效测评之间的关系？ P7 (2018.1选) 1、素质测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 2、两者相辅相成，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供实证与补充。 3、素质测评是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准； 绩效考评是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 4、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学检查。 二、人员素质测评的主要类型： P8-15 （一） 按测评范围分：单项测评（企业诊断与人员培训过程）与综合测评（人员选拔与绩效考评） （二） 按测评技术与手段分：定性测评，定量测评及模糊综合测评在内的中性测评 （三） 按测评活动分：动态测评，静态测评 （四） 按测评标准划分： 无目标测评、常模参照性测评（人员招聘，晋升测评，高考）、效标参照性测评（飞行员录用与人事考评，自考）

2 / 19 （五）、按测评目的与用途划分：（5个必考1个） 选拔性测评、配置性测评、开发性测评（勘探性测评）、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评区分功用（高个之中选高个，矮个之中选高个） 2、标准刚性最强 3、过程强调客观性 4、指标具有选择性 5、测评结果或是分数或是等级。 原则：公平性：保证测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。 ◆配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。 以“人”为中心，使人事相匹，人适其事，人尽其才，才尽其用。 特点：针对性、客观性、严格性、准备性。P10 ◆开发性测评也称为勘探性测评：以开发人员素质为目的的测评。 特点：勘探性、配合性、促进性。P11 ◆诊断性测评：了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：测评内容或十分精细或全面广泛；过程寻根究底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。 特点：1、是对求职者素质结构和水平的鉴定。 2、侧重于求职者现有素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异； 3、具有概括性的特点 4、结果具有较高的信度与效度。 原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。 三、人力资源测评的主要功用：（功能是潜在机制，作用是外在表现）P15-18 （2018.1简） （一）评定：1、评定的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成 2、评定功能表现出激励与强化作用 3、评定的正向发挥还表现出导向作用 （二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用 2、对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。 3、正向发挥表现出调节与控制 （三）预测：正向发挥表现为选拔作用 （四）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理 四、人员素质测评在人力资源管理的优化作用具体表现： P19-20 （一）与选拔招聘 （二）与培训（测评是培训基本环节/基础工程） （三）与绩效考评 （四）与员工激励 （五）素质测评与职业发展 五、人员素质测评与人力资源管理学的关系：P23 1. 人员测评属于现代人力资源管理学范畴。 2. 人力资源管理学研究人力资源组织，开发和管理。 人员素质测评是人力资源开发与管理过程中的基础工程/基本环节，也是人力资源开发与管理的重要手段。 3. 人力资源预测和规划，培养与使用，配置与管理都离不开人员测评

3 / 19 六、国外人员测评历史： 19世纪末：经济人； 20世纪初至二战前：社会人； 二战后：复杂人。 七、我国人员测评历史 P26 墨子：提出“尚贤任能”主张“有能则举之，无能则下之” 孔子：提出“听其言观其行” 隋唐至清末：科举考试制度 八、我国人员测评的发展展望：P28-29 1. 知识经济正在一种全新的方式改变着工作与本身 2. 社会的需要和人力资源管理新理论给人员测评指明了方向 3. 人员测评作为新生事物还处于被人们逐渐认识和普及的阶段。 第二章 基本理论 （客观基础，量化理论，人员分析） 一、 人员测评的可能性与必要性/人员测评的基本理论：测评客观基础，量化理论，人员分析 二、 人员测评的客观基础（进行人员测评的理论依据）：包括职位类别差异，个体差异。（2018.1选） （一）、职位类别差异：对人员素质测评提出了客观要求。P32 1、职业：个人所从事的作为主要生活来源的工作。（维持自己生计+实现社会联系+实现自我价值） 2、地位：又称职等，指个人职位在同一组织系统或不同组织系统中所处的位置。 3、职位：某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合 4、职务：即重要性相当的一组职位的统称。 （二）、个体差异：更多体现在心理上。这种心理差异归纳为两个方面： P33 （2018.1选） 1、个性倾向差异，包括需要、兴趣、爱好、动机、信念、理想、世界观等方面的差异； 2、个性心理特征差异，包括气质、性格、能力三大因素及其组合的差异。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 三、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。P33 人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。 人员测评的量化实质(从哲学上说)：是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。 四、量化的作用: P34 （2018.1选） 1、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。（使测评结果表现得更清晰） 2、方便简洁的物化表述功能。 3、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。 4、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较。 5、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

4 / 19 五、量化的形式：P35 （2018.1选） 从理论上来说有：一次量化（直接），二次量化（间接），类别量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化，当量量化。 （一）、类别量化和模糊量化 – 也可看作二次量化 （了解举例分别属于哪种量化） 1、类别量化：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字（仅属一个类别）。例如把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。 2、模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（量化值不大于1）。例如我们可能把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。 （二）顺序量化、等距量化与比例量化（大概了解三者之间概念上的区别） 1、顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排成序列，后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。（测评对象排列按强弱，大小，先后等顺序） 2、等距量化：顺序量化+素质对象间差异相等 3、比例量化：顺序量化+等距量化+对象要存在倍数关系。 （三）当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式。（例如省部级一等奖相当于国家二等奖） P37 六、人员分析：对工作人员及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。 P37 （进行人员测评就是为了达到人职匹配） 人员分析的结果是产生个人的能力清单。 （一） 人员分析就是寻找成功地从事某项工作的个人特征。 人员分析内容：知识，技能，才能（潜能和能力），资格，个性，兴趣，价值观，态度，动机，工作经历。 （二） 人员测评不是目的而是手段，其目的是：使人事配置相适宜 不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。 （三）人员分析技术和方法主要划分为：职位定位和工作者定位。 人员分析的多重用途与功效要与工作分析的结果相结合时才能发挥出来。 （四）国外人员分析的方法： 1. DOL系统 （美国劳工部开发和使用的 – 职位定向分析系统） 标准的工作描述中包含3个工作因素：工作概况，工作任务，工作的量化。 提出的6项个人特征：教育与培训，才能，气质，兴趣，身体要求及环境条件） 明显缺陷：量表的粗糙 （量表工作方面的不足） 2. 职能分析系统 （多个工作者分析） 贡献：普通教育量表GED，个人技能分类化。 将工作时的技能为分三种类型：适应技能，职业技能，特殊技能。 3. PAQ职位分析问卷 （工作者定位的分析系统）由6组共187个工作元素组成 4. ARS能力分析量表 提出37种能力归为4类：智能（如语言能力），体能（如耐力），心理动能（如反应时间），对感知的处理能力（如空间定向） 5. JEM工作要素分析方法 （美国人事管理局开发 – 用于联邦政府职员遴选） 优点：操作方法较客观； 缺点：过于依赖工作分析者总结要素，未提出任何工作描述法则。 6. CIT关键事件技术 是根据工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。 关键事件技术的使用，首先是关键事件的编制；事件编写后要把它们转化为用个人特征条目来描写的行为类别或行为维度；最后要求有两组职位分析者。 优点：关键事件的本身反映了实际情况，为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。