人才中介人力资源管理C

《人力资源管理》人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人性假设及其相关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等相关概念理论与知识部分了解各种基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。

“人力资源”。

到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。

西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。

人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。

它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。

人力资本是通过投资而形成的。

人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。

人力资源的特点或特征：再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性和可塑性——能动性共享性和流动性——开放性人口、劳动力、人才人力资源的价值定位：人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。

人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。

”一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。

人力资源管理定义：组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。

人力资本理论知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。

人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。

人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。

（狭义）→战略规划和战术计划的统一。

（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。

（人得其职，职得其人。

）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。

人力资源三支柱模型SSC、COE、BP（二）引言概述：人力资源三支柱模型（SSC、COE、BP）是指由共享服务中心（Shared Service Center，SSC）、卓越中心（Center of Excellence，COE）和业务合作伙伴（Business Partner，BP）组成的一种组织架构模型。

在这个模型中，每个支柱都有独特的职责和功能，共同为组织提供全面的人力资源支持和解决方案。

正文：1. 共享服务中心（SSC）1.1 提供人力资源日常运营服务，如薪资发放、员工信息管理等。

1.2 中心化管理人力资源流程和系统，提高效率。

1.3 提供员工自助服务平台，方便员工自助查询和办理相关事务。

1.4 通过大数据分析，为组织提供人力资源决策支持。

1.5 提供标准化的人力资源政策和流程，确保公司的运营一致性。

2. 卓越中心（COE）2.1 将人力资源专业知识和技术集中在一个中心，为整个组织提供专业支持。

2.2 负责组织的人才发展和绩效管理，确保组织具备竞争力的人力资源。

2.3 进行市场研究和趋势分析，及时调整人力资源策略和实践。

2.4 提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。

2.5 与业务合作伙伴合作，提供定制化的人力资源解决方案。

3. 业务合作伙伴（BP）3.1 与业务领导层密切合作，理解业务需求，并提供相关人力资源支持。

3.2 参与业务决策的制定，为业务目标的实现提供人力资源战略。

3.3 负责招聘和人才管理，确保组织有合适的人才来支持业务发展。

3.4 提供员工关系管理和员工满意度调查，增进员工与组织的互动和合作。

3.5 推动变革和创新，通过人力资源策略提高业务绩效。

4. 具体案例和实践4.1 XX公司通过建立SSC，统一管理全国范围的人力资源流程和系统，在效率和成本控制方面取得显著的成效。

4.2 XX公司的COE与业务部门合作，制定了全新的绩效管理体系，提升了员工的绩效和满意度。

4.3 XX公司的BP与业务领导层紧密合作，制定了适应业务发展需求的招聘和培训计划，成功储备了一批关键岗位的人才。

2003年上海市人才中介人力资源办理操练试卷C一、长短题〔共11题，选对得1分，选错扣1分〕1、人力资源界定为制约组织保存与开展的组织人的技能和缔造力2、所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量3、所谓工作尺度就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述4、外面招聘的长处之一是招聘的风险较低5、人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的本质进行测评6、强化原那么就是人们依照强化道理，会保持那些受到奖励的而防止那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为7、职业生涯设计中的“择业〞设计是人的成年社会化的成果或者结晶8、美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报答分配的合理性及对员工积极性的影响9、没有最好的绩效评价东西，只有最适合的东西，所以，任何一种绩效评估东西都不是十全十美的10、非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把动静主动传布给身边一些人11、社会福利一般指当局和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利办法、津贴补助、社会效劳等，目的在于改善国民的物质和文化生活二、选择题：〔共24题48分，选对得2分，选错不得分〕1、麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的〞，这种理论可称之为A、X理论B、Y理论C、Z理论D、超Y理论E、权变理论2、人力资源需求预测的原那么有A、科学性原那么B、相关性原那么C、前瞻性原那么D、连贯性原那么E、实用性原那么3、由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为A、职责B、任务C、职位D、工作E、工作族4、选派招聘者的原那么A、能交往B、应高于应聘职务C、口才好D、德才兼备E、长于应变5、小组讨论形式最为典型的无带领的小组讨论，他属于人员测评〔〕的具体实施形式之一A、工作样本测试B、工作模拟C、人格测评D、心理测评E、布局话面试6、存眷环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与符合要求的反映同时呈现，这样的学习效果才能达到最正确，这种学习的理论被称为B、重复学习道理B、接近学习道理C、强化学习道理D、群体学习道理E、信息加工学习道理7、经理人员在职培训的步履学习的方法是A、中级办理受训者B、共同讨论同一主题C、共同讨论各自的工程D、解决本部分的问题E、解决非本部分的问题8、在我国工作报答的构成是A、工资B、奖励C、福利D、工作满足感E、社会保险9、在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为A、工作成就考评B、日常工作考评C、社会查询拜访考评D、工作态度与能力考评E、公共关系考评10、在一个组织中，群体成员在工作中呈现的冲突的原因有A、信息原因B、认识原因C、价值不雅原因D、本位原因E、心理原因11、社会保障的主要功能有A、调节功能B、不变功能C、交往功能D、恢复功能E、科学功能12、处置劳动争议案件的持续有A、交往B、调整C、仲裁D、法院审理D、公断13、现代文化的底子特征有A、世俗化B、遍及性C、法理性D、技术化E、变化精神14、人力资源需求预测方法有A、德菲尔法B、继任卡法C、马尔可夫矩层D、趋势阐发法E、成本阐发法15、工作尺度的内容应包罗A、工作条件B、智力程度C、工作常识D、个性特征E、物理环境16、内部招聘人员的方法主要有A、保举选拔B、竞争测验C、广告招聘D、中介机构招聘E、人员调动17、人员测评的准那么是A、精确模糊测评相结合B、动态静态相结合C、主不雅客不雅相结合D、定性定量相结合E、要素行为测评相结合18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步调，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是A、工作轮换法B、演讲法C、程序教育法D、工作指导法E、视听材料法19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育方案和内部开发中心外，还有A、案例研究法B、办理竞赛C、行为模仿D、角色扮演E、初级董事会20、鼓励的特征有A、动力性B、时效性C、标的目的性D、刺激性E、广泛性21、对考评人员选择的方法主要有A、上级考评B、同事考评C、部属考评D、自我考评E、客户考评22、劳动争议的原因除了规那么模糊不清和不克不及认同规那么或规那么可操作性差外，主要有A、无规那么约束B、规那么认知距离C、办理问题D、提出无理要求E、报答太低23、社会庇护包含的主要内容有A、制度庇护B、法律庇护C、环境庇护D、劳动庇护E、出产庇护24、任何法律必需规定的本色性内容有A、事实B、权利C、义务D、争辩E、交往与协雕三、简答题〔四题，每题5分，共20分〕1、某公司目前的人力资源总数为3000人，方案平均每年以10%的速度开展，方案人力资源开展与企业开展的%的差别是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？2、双因素理论中，鼓励因素的含义是什么？3、简单说明制定经理人员开发规划的步调4、冲突处置中，妥协的含义是什么？5、简单表达目标办理的实施步调四、案例阐发〔三个问题，每题7分，共21分〕案例一：技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术常识和技能要求的了解而表达出的能力下降。

多选题1．人力资源的特征有: ( ABCD )。

A再生性和可增值性B持续性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流动性E主观能动性和可激励性2．现代社会的开放性表现在: ( AB )。

A共享性B流动性C对抗性D家庭性E个人性3．人力资源管理的内容有（ABCDE）。

A获取B配置C开发D使用E保护4．人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（ABCDE）。

A获取B配置C开发D使用E保护5．制约人力资源管理的基本要素有（ACDE）。

A组织B政策C环境D文化E战略6．以下哪几项属于组织的基本特征（）。

A追求整体目标B具有一整套正式结构C组织中分布着许多权利和职权D拥有一定数量的组织人E以盈利为目的ABC7．组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（）。

A规模B性质和目标C理念D对人力资源管理的重视程度E制度ABCDE8．组织的一般外部环境主要有（）等。

A法律环境B市场环境C政治环境D社会文化环境E任务环境ABCD9．现代文化的基本特征有（）。

A普遍性B法理性C技术化D变革精神E世俗化ABCDE10．组织文化的基本特征（）。

A共享性B传承性C层次化D主观性E客观性ABCDE11．组织社会化的正式途径不包括（）。

A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统ABE（P19第二行）12．战略的特征有（）。

A目标性B前瞻性C变革性D技术性E引导性ABE13．对任何企业而言制约其发展的关键因素有（）。

A质量B人才C竞争D技术E客户ABCD14．据研究，影响企业战略的最重要因素包括（）。

A客户对产品与服务的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住优秀人才E快速变化的新技术ACDE15．人力资源规划的特征有（）。

A战略性B前瞻性C目标性D预测性E可操作性ABC16．人力资源规划的具体活动有（）。

A制约因素分析B现有人力资源状况分析C人力资源预测D行动计划E控制与评价17．人力资源规划的层次有（）。

一、三支柱到底是什么？三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。

COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等；BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。

简单来说，三支柱是基于HR六大模块，并将每个模块以制定战略——执行——基础事务的纵向工作方式进行划分。

那么在三支柱体系下，每个模块的工作流程如何操作呢？二、三支柱的实操流程建议1、招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。

2、入职管理流程COE：制定员工信息管理的标准操作流程；BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等。

3、培训COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。

也是企业人 力资本形成 的最主要的形式。 战略性培训的重要意义 与人 力资本形成特点密切相关。人 力 资本形成 的一个重要特征就表现在 它与 附着于其上的生命过程伴
随 始 终 ，一 个 人 要 获 得 和 维 持 其 从 业 所 必备 的知 识 技 能 ，不仅 需
越 来越 多的 人认 识 到 ．人 力资 源 的有 效 管理 和利 用 ． 企 业不 是
接 受 “ 续 教 育 ” 通过 各 种 形式 接 受 在 职 培 训 ． 自然 也 就 成 了 继 ， 这 上 几乎 所 有成 功 的公 司都 把人 视 为最 重要 的资源 ．把 尊重 人 、爱 护 企业人力资本投资和 “ 再生产 ”的又一项重 要任务或着使命 。总 人 、调 动人 的积 极性 视 为企 业管 理最 重 要 的工 作 。能 否真 正 实行 以 之 ．在 当今 ” 确 定 性 ”是 惟 一确 定 性 因 素 的宏 观 环 境 中 ．企 业 人 为核 心 的管 理 已成 为 决定 企 业成 败 的 关键 。 不 实 施 经 常 不 断 的 战 略 性 培 训 对 于应 对 市 场 竞 争 压 力 和 挑 战 获 得 持 续 竞 争 优 势 ．具 有 重 大 的 意 义 。
Ｃ理 论 的 主 要 内 容包 括 顾 客 （ Ｓ ０ ） Ｃ ｔ ｍｅ 、成 本 （ ０ ｔ 、便 利 ｕ ｒ Ｃ ） Ｓ 规 范 的一 种 综合 体 。 它产 生 于企 业 自 身 ． 到 全体 管理 者 和 员工 的 ４ 得
ｃｎｅｉ ｃ ） ｅ ｃ ｍ ｎｃ ｉ ） ａｏ ４ 认 同 与维 护 ． 随 着企 业的 发 展 而 日 益强 化 终 成 为企 业进 步 取 （ｏ ｖ ｎ ｎ ｅ 和 沟 通 （ｏ ｍｕ ｉ ｔ ｎ 四个方 面 。一 方面 ． ｃ理论 认 并 最 为消 费者 是企 业 一切 经 营活 动 的核心 ， 业 重视 顾 客要 甚 于重 视产 企 之不 尽 、 之 不 竭 的精 神 源 泉 。 个企 业之 所 以能 够 成 为优 秀 的 企 用 一

人力资源ssc工作内容人力资源SSC（Shared Service Center）是指企业内部设立的专门负责处理人力资源事务的共享服务中心。

它通过集中管理和标准化处理人力资源相关的工作，提供高效、专业的服务，为企业各部门和员工提供全方位的人力资源支持。

本文将重点介绍人力资源SSC 的工作内容。

一、招聘与入职管理人力资源SSC负责企业的招聘与入职管理工作。

它通过与各部门合作，制定并执行招聘计划，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。

在候选人通过面试后，人力资源SSC会协助完成入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案及各项保险等。

二、员工信息管理人力资源SSC负责员工信息的管理。

它会建立和维护员工数据库，及时更新员工的个人信息、工资福利等。

此外，人力资源SSC还会处理员工的离职手续，包括离职申请、工资结算、办理离职手续等。

三、薪酬与绩效管理人力资源SSC负责薪酬与绩效管理工作。

它会协助制定和执行薪酬政策，包括薪资调整、绩效评估、奖金发放等。

人力资源SSC还会进行绩效数据的分析和报告，为企业提供决策支持。

四、培训与发展人力资源SSC负责企业的培训与发展工作。

它会根据企业的发展需求和员工的职业发展规划，制定培训计划并组织培训活动。

此外，人力资源SSC还会协助管理企业的继续教育和员工发展计划，提供相应的资源和支持。

五、员工关系管理人力资源SSC负责员工关系管理工作。

它会协助处理员工的问题和投诉，与员工进行沟通和协调，并提供相关的解决方案。

人力资源SSC还会组织各类员工活动，增强员工凝聚力和归属感。

六、法律合规与劳动关系管理人力资源SSC负责企业的法律合规与劳动关系管理工作。

它会持续关注劳动法律法规的变化，并及时更新企业的相关政策和流程。

人力资源SSC还会处理劳动纠纷、劳动争议等问题，维护企业与员工的合法权益。

七、数据分析与报告人力资源SSC负责数据分析与报告工作。

它会收集、整理和分析各类人力资源数据，包括员工人数、薪酬水平、绩效评估等。

第一章总则第一条为规范人力资源中介服务活动，保障企业和求职者的合法权益，提高人力资源中介服务质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》等相关法律法规，结合本机构实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于本机构开展的人力资源中介服务活动，包括招聘、培训、职业规划等。

第三条本机构应遵循公开、公平、公正、诚信的原则，为客户提供优质、高效的人力资源中介服务。

第二章机构职责第四条人力资源部负责制定、实施和监督本制度的执行。

第五条人力资源部应定期对中介服务人员进行业务培训，提高其业务素质和服务水平。

第六条人力资源部应建立健全中介服务档案，对客户信息、求职者信息、服务过程等进行详细记录。

第三章服务规范第七条招聘服务（一）本机构应为客户提供全面的招聘服务，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、背景调查等。

（二）在招聘过程中，应尊重求职者的隐私，不得泄露其个人信息。

（三）对客户提供的招聘信息，应进行严格审核，确保信息的真实性、合法性。

第八条培训服务（一）本机构应为客户提供各类培训课程，包括职业技能培训、职业素养培训等。

（二）培训课程设置应符合国家相关标准，注重实用性、针对性。

（三）培训过程中，应关注学员的学习效果，及时调整教学计划。

第九条职业规划服务（一）本机构应为客户提供个性化的职业规划服务，帮助求职者明确职业目标、提升职业素养。

（二）职业规划服务应注重理论与实践相结合，帮助求职者提高就业竞争力。

第四章质量控制第十条人力资源部应定期对中介服务质量进行自查，确保服务质量达到客户满意度。

第十一条对客户投诉，人力资源部应认真调查，及时处理，并在规定时间内给予答复。

第十二条人力资源部应建立健全服务质量跟踪机制，对服务质量进行持续改进。

第五章奖惩制度第十三条对在中介服务工作中表现突出的人员，给予表彰和奖励。

第十四条对违反本制度规定，损害客户利益的人员，给予批评教育或处分。

第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。

hrssc具体工作内容HRSSC具体工作内容。

HRSSC，即人力资源共享服务中心，是企业内部专门负责人力资源管理的部门。

它的主要职责是为企业提供全面的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

在这篇文章中，我们将重点介绍HRSSC的具体工作内容，以帮助大家更好地了解这一部门的职能和工作流程。

招聘管理。

招聘管理是HRSSC的重要工作内容之一。

HRSSC负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行背景调查等工作。

在招聘过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保招聘工作的顺利进行。

此外，HRSSC还需要定期对招聘流程进行评估和改进，以提高招聘效率和质量。

培训与发展。

培训与发展是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。

此外，HRSSC还需要进行员工的绩效评估，为员工提供发展规划和职业指导，帮助他们提升自身能力和职业素养。

绩效管理。

绩效管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，进行员工绩效评估和考核。

在绩效管理过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保绩效评估的公平和客观性。

此外，HRSSC还需要对绩效管理制度进行定期评估和改进，以提高绩效管理的有效性和科学性。

薪酬福利管理。

薪酬福利管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要制定薪酬福利政策，进行薪酬福利调研，设计薪酬福利方案，进行薪酬福利核算和发放。

在薪酬福利管理过程中，HRSSC需要确保薪酬福利的公平和合理性，满足员工的需求，激励员工的工作积极性。

员工关系管理。

员工关系管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要建立健康的员工关系，解决员工的问题和矛盾，维护企业的和谐稳定。

在员工关系管理过程中，HRSSC需要进行员工满意度调查，收集员工意见和建议，及时解决员工的问题和矛盾，促进员工之间的团结和合作。

人力资源管理名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指企业或组织为了实现其目标而对其所招聘的员工进行的计划、组织、指导、控制等一系列活动的过程，以最大化员工的工作效能，提高企业的竞争力和绩效。

以下是常见的人力资源管理名词解释：1. 人力资源规划（Human Resource Planning）：指根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行预测和安排，以确保企业在适当的时间、地点和数量上拥有足够的合适人才。

2. 招聘（Recruitment）：指通过各种渠道，如招聘网站、求职网站、校园招聘等方式，寻找合适的人才并吸引他们加入企业，包括发布招聘广告、面试候选人、选拔合适的人选等。

3. 选聘（Selection）：指在招聘过程中，通过对候选人进行面试、测试和背景调查等方式来评估他们的能力、经验和适应度，以选择最合适的人才加入企业。

4. 培训与发展（Training and Development）：指为员工提供必要的培训和发展机会，以提升员工的技能、知识和能力，使他们适应企业的需求并实现个人职业发展。

5. 岗位分析（Job Analysis）：指对工作岗位进行详细的分析和描述，包括工作职责、工作要求、工作条件等，为招聘、选拔、培训和绩效评估等提供基础。

6. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、定期进行绩效评估和反馈，以提高员工的工作表现和工作满意度，推动个人和组织的发展。

7. 薪酬管理（Compensation Management）：指制定和实施合理的薪酬政策和激励机制，以吸引、激励和留住优秀员工，同时控制人力成本。

8. 福利管理（Benefits Administration）：指为员工提供具体的福利待遇和福利计划，如社会保险、员工福利、健康管理等，以提高员工的工作满意度和生活质量。

9. 劳动关系管理（Labor Relations Management）：指管理和维护与员工和工会等劳动组织的关系，包括与员工的劳动合同、劳动法规和劳资纠纷处理等。

人才中介公司管理制度第一章综述随着经济的发展和全球化的深入，人才中介公司作为人力资源市场中不可或缺的一环，发挥着越来越重要的作用。

人才中介公司不仅能够帮助企业寻找到合适的人才，满足企业的用人需求，还能够为求职者提供更多的就业机会和发展空间。

然而，在人才中介公司的运营过程中，往往会面临一系列的管理问题，如招聘流程不规范、员工素质参差不齐、服务质量不稳定等。

因此，建立完善的管理制度对于人才中介公司的长期发展至关重要。

本章将从人才中介公司管理制度的定义、意义和目标以及研究意义等方面进行论述，为后续章节的展开做好铺垫。

1.1 人才中介公司管理制度的定义人才中介公司管理制度是指为了规范公司运作，提高工作质量，保障员工权益的一系列规章制度的总称。

其内容主要包括公司的组织结构、管理流程、员工培训、绩效考核、激励机制、制度执行等方面。

1.2 人才中介公司管理制度的意义一方面，人才中介公司管理制度的建立能够规范公司运作流程，明确各项工作职责，提高工作效率，确保服务质量。

另一方面，能够保障员工的权益，为员工提供更多的成长空间和发展机会。

1.3 人才中介公司管理制度的目标人才中介公司管理制度的最终目标是为了提供更好的服务质量，满足企业和求职者的需求，确保公司的长期发展。

1.4 研究意义通过对人才中介公司管理制度的研究，不仅可以探讨人才中介公司运营中存在的问题，更可以为人才中介公司制定符合自身发展特点的管理制度提供依据和参考。

第二章人才中介公司管理制度的构建人才中介公司管理制度的构建包括组织结构、管理流程、员工培训、绩效考核、激励机制等内容。

2.1 组织结构人才中介公司的组织结构主要包括公司股东会、董事会、总经理办公会、人力资源中心、市场拓展中心、客户服务中心等部门。

各部门之间的权责关系、上下级关系、员工之间的协作关系都需要在管理制度中进行详细规定。

2.2 管理流程管理流程是人才中介公司运作的重要环节，包括招聘流程、客户服务流程、市场拓展流程等。

第一章总则第一条为规范人才中介方的工作秩序，提高工作效率，保障双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等相关法律法规，结合本单位的实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本单位所有人才中介方工作人员，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条人才中介方工作人员应遵守国家法律法规，遵循诚实信用原则，维护用人单位和求职者的合法权益。

第四条人才中介方工作人员应积极参加单位组织的培训，提高自身业务水平，为用人单位和求职者提供优质服务。

第二章工作职责第五条人才中介方工作人员应认真履行以下职责：（一）宣传和贯彻国家有关劳动保障法律法规，为用人单位和求职者提供政策咨询。

（二）了解用人单位的需求和求职者的求职意向，为双方搭建沟通桥梁。

（三）按照规定程序，为用人单位和求职者提供招聘、求职服务。

（四）负责招聘信息的收集、整理、发布和更新。

（五）协助用人单位进行招聘活动的组织、实施和监督。

（六）对求职者进行资格审查，确保求职者符合用人单位的要求。

（七）协助用人单位与求职者签订劳动合同，办理相关手续。

（八）对用人单位和求职者提供的服务进行跟踪回访，收集意见和建议，不断改进服务质量。

第三章工作纪律第六条人才中介方工作人员应遵守以下工作纪律：（一）严格遵守国家法律法规，不得从事违法活动。

（二）廉洁自律，不得利用职务之便谋取私利。

（三）保守用人单位和求职者的商业秘密，不得泄露相关信息。

（四）不得接受用人单位和求职者的不正当利益。

（五）不得利用工作之便，从事与本职工作无关的活动。

（六）不得在工作时间擅离职守，不得无故迟到、早退。

（七）不得在工作中泄露单位内部信息，不得传播、散布有损单位形象的信息。

第四章工作考核与奖惩第七条人才中介方工作人员的工作考核分为平时考核和年度考核。

（一）平时考核：主要考核工作人员的工作态度、工作效率、工作质量等方面。

（二）年度考核：主要考核工作人员的业务水平、工作成果、团队协作等方面。

国务院所属部门人才中介服务机构管理办法文章属性•【制定机关】人事部(已撤销)•【公布日期】2005.11.18•【文号】国人部发[2005]97号•【施行日期】2006.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文国务院所属部门人才中介服务机构管理办法（国人部发[2005]97号2005年11月18日）第一条为了加强对国务院所属部门人才中介服务机构的管理，维护人才市场秩序，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《中外合资人才中介机构管理暂行规定》（人事部、商务部、国家工商行政管理总局令第5号）及其他有关法律、法规，制定本办法。

第二条本办法所称的国务院所属部门人才中介服务机构是指国务院部委、直属机构、直属事业单位、中央管理的企业和全国性社团等设立的专营或兼营的人才中介服务机构。

第三条国务院所属部门设立人才中介服务机构，须经人事部审批。

经批准获得《人才中介服务许可证》（以下简称《许可证》）后，按照有关规定，属于事业单位的，到机构编制管理部门办理登记手续；属于企业的，到工商行政管理部门办理登记注册手续。

第四条国务院所属部门申请设立人才中介服务机构，应具备《人才市场管理规定》规定的有关条件。

第五条国务院所属部门申请设立人才中介服务机构，应在提出申请时如实提供以下材料：（一）《人才中介服务机构登记申请表》；（二）工作人员的从业资格、学历证明及法定代表人（负责人）从业资格、学历和任职证明；（三）自有场所的房产证明或不少于1年租赁期的租赁场所协议；（四）注册资本（金）证明材料；（五）人才中介服务机构的工作规范和章程；（六）其他需要提供的材料。

第六条国务院所属部门申请设立人才中介服务机构，按照以下程序审批：（一）受理。

人事部接收齐全、符合规定形式的申请材料即为受理，申请材料不齐全或不符合法定形式的，人事部应当场或5日内一次告知申请单位要补正的全部内容。

hrssc服务方案HRSSC（Human Resources Shared Service Center）是人力资源共享服务中心的英文缩写，指的是一个集中化的人力资源服务机构，为公司提供各种人力资源服务，包括招聘、薪资管理、培训开发、福利管理等。

本文将介绍一个HRSSC的服务方案。

一、服务范围及目标1. 人力资源规划和招聘- 与各部门合作，制定人力资源规划，为公司提供合适的人员招聘和选拔服务。

- 定期评估市场需求，制定招聘政策和策略，优化招聘流程和程序。

- 进行员工培训，提高招聘团队的专业素养和技能水平。

2. 薪资管理和绩效评估- 设计和管理薪酬体系，确保薪资结构的公平性和合理性。

- 制定薪资调整政策和程序，根据员工的表现和市场情况进行薪资调整。

- 设计和实施绩效评估系统，为公司提供绩效评估和奖励管理服务。

3. 培训开发和员工发展- 设计和实施员工培训计划，针对不同级别和部门的员工提供相关培训项目。

- 提供职业发展咨询和辅导，帮助员工提升专业能力和个人发展。

- 组织各种培训活动和工作坊，促进员工之间的交流和学习。

4. 福利管理和员工关系- 管理公司福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪假期等。

- 处理员工福利问题和纠纷，解答员工的相关疑问和需求。

- 维护良好的员工关系，处理员工投诉和纠纷，促进员工满意度和忠诚度。

二、服务流程及优势1. 集中化服务HRSSC将公司的人力资源服务集中在一个地方进行管理，提高服务效率和一致性。

通过标准化的流程和程序，确保服务质量和结果的可靠性。

2. 自助服务平台搭建自助服务平台，员工可以通过自主访问平台来完成一些常规的人力资源服务，如申请假期、更新个人信息等。

这不仅提高了员工的满意度，也减轻了HR团队的工作负担。

3. 流程优化和自动化对于常规的人力资源流程，HRSSC将采用流程优化和自动化技术来提高效率。

比如，使用电子表格和工作流程管理系统，简化和加速流程，减少人工操作。

HR SSCHR SSC (Human Resources Shared Service Center)是指人力资源共享服务中心，提供企业内部各个单位的人力资源管理和服务。

HR SSC 旨在集中化人力资源管理，标准化流程，提高工作效率并降低成本。

HR SSC 的功能HR SSC 作为一个集中化的服务中心，承担了以下主要功能：1. 人力资源行政服务HR SSC 提供人力资源行政服务的集中处理，包括员工档案管理、工资福利管理、员工考勤、休假管理等。

通过集中处理这些事务， HR SSC 可以确保高效率和高质量的服务，减轻各个单位人力资源部门的负担。

2. 招聘和选拔HR SSC 负责组织和协调企业内部的招聘和选拔工作。

它可以通过统一的招聘流程和标准来确保招聘过程的公平性和透明性。

此外，HR SSC 还可以根据企业的需要制定与招聘相关的策略和计划，以促进人才的引进和留住。

3. 培训和发展HR SSC 可以提供各种培训和发展机会，以提高员工的技能和知识水平。

它可以为员工提供培训课程、研讨会、在线学习资源等，帮助员工不断学习和成长。

此外，HR SSC 还可以与各个部门合作，为他们定制培训计划，以满足他们的特定需求。

4. 绩效管理HR SSC 负责设计和实施企业的绩效管理体系。

它可以制定绩效评估标准，设置目标和指标，并通过对员工绩效的监测和评估来提供有效的反馈和奖励机制。

通过绩效管理， HR SSC可以促进员工的激励和提高业绩。

5. 员工关系HR SSC 是处理员工关系问题的主要渠道。

它可以为员工提供咨询和支持，解答他们的问题，并解决他们的疑虑。

此外，HR SSC 还可以与员工代表进行协商和沟通，以处理员工关系问题，并通过合理的政策和程序来维护和改善员工关系。

HR SSC 的优势HR SSC 的建立和运营可以带来以下优势：1. 提高效率通过集中处理人力资源事务， HR SSC 可以提高工作效率。

它可以减少冗余操作和重复劳动，并利用信息技术和自动化工具来简化流程，并提供更快、更准确的服务。

hrssc实施方案HRSSC实施方案一、背景介绍随着企业的发展，人力资源管理变得愈发重要。

为了更好地管理和优化人力资源，提高企业的绩效和竞争力，HRSSC（Human Resource Shared Service Center）的建设成为了企业管理的重要方向。

HRSSC是指人力资源共享服务中心，通过集中管理和整合人力资源管理的流程和服务，实现人力资源管理的标准化、规范化和专业化，提高管理效率和服务质量。

二、目标与意义1. 目标：建立高效的HRSSC，实现人力资源管理的集中化、专业化和标准化。

2. 意义：提高管理效率，降低管理成本，优化员工体验，提升企业竞争力。

三、实施方案1. 建立HRSSC团队：组建专业的HRSSC团队，包括人力资源管理、信息技术、财务等专业人员，确保团队具备专业素质和能力。

2. 流程优化：对人力资源管理的各项流程进行全面审视和优化，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等，确保流程合理、高效。

3. 技术支持：引入先进的信息技术系统，如人力资源管理系统（HRMS）、企业资源规划系统（ERP）等，实现信息化管理，提高管理效率和数据准确性。

4. 服务标准化：制定人力资源管理服务标准和流程，确保服务质量和一致性。

5. 培训与发展：为HRSSC团队成员提供专业培训和发展机会，不断提升专业素质和服务水平。

6. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，对HRSSC团队的工作进行定期评估和考核，激励团队成员的工作积极性和创造性。

四、实施步骤1. 确定建设规划：制定HRSSC建设规划和时间表，明确建设目标和里程碑。

2. 团队建设：组建HRSSC团队，明确团队职责和组织架构。

3. 流程优化：对人力资源管理流程进行全面审视和优化，确保流程合理高效。

4. 技术支持：引入信息技术系统，进行系统建设和数据迁移。

5. 服务标准化：制定服务标准和流程，进行员工培训和沟通。

6. 绩效评估：建立绩效评估体系，对HRSSC团队进行定期评估和考核。