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公司员工手册之薪酬福利一、薪酬管理（一）薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
（二）薪酬调整1.每年根据公司经营状况和员工工作表现进行薪酬调整，具体政策由公司人力资源部制定。
2.薪酬调整包括晋升和降级，对表现优秀的员工给予晋升，对工作不尽职的员工进行降级处理。
（三）试用期薪酬新员工试用期内的薪酬根据岗位及级别确定，试用期满后按照公司正式员工的薪酬标准执行。
二、福利管理（一）法定福利公司按照国家法律法规规定为员工提供五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）的福利。
（二）企业福利1.公司为员工提供免费的工作餐和宿舍。
2.公司根据岗位需求为员工提供必要的劳动保护用品。
3.公司为员工提供年度体检、带薪年假、带薪病假等带薪假。
4.公司定期组织各类文体活动，丰富员工业余生活。
5.公司为员工提供专业培训和个人职业发展机会。
三、薪资保密制度所有员工应对薪资保密制度予以遵守，不得泄露其他员工的薪资信息，不得进行互相询问。
如有违反，将视情节轻重进行相应处理。
四、其他事项（一）本手册未尽事宜，按国家有关法律、法规和政策执行。
（二）本手册解释权归公司人力资源部。
（三）本手册自发布之日起生效。
五、附则（一）本手册为公司内部文件，不构成劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
（二）员工在入职前需仔细阅读本手册，了解公司薪酬福利政策。
在入职时，需向新员工发放本手册，并进行讲解。
（三）公司人力资源部每年应对本手册进行定期审查和更新，确保其与公司政策和法律法规保持一致。
（四）如有任何疑问，员工可向人力资源部咨询，以获得准确信息。
以上为公司的薪酬福利政策，希望所有员工都能了解并遵守。
我们致力于为员工提供公平、合理且具有竞争力的薪酬福利，同时也期望员工能够保守秘密，共同维护公司的形象和利益。
让我们共同努力，创造一个和谐、共赢的工作环境！。
公司福利薪酬管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪+提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如____%~____%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如____%~____%)。
3.工龄工资。
薪酬福利体系薪酬福利体系是企业为了吸引和激励员工而建立的一种综合性制度，通过合理的薪酬和福利待遇，使员工感受到公平、公正和舒适的工作环境，提高员工的工作积极性和业绩表现。
在当今竞争激烈的市场环境下，建立科学合理的薪酬福利体系对于企业的长期发展具有重要意义。
一、薪酬体系薪酬体系是指企业为员工提供具体工资构成和发放方式的制度。
在设计薪酬体系时，企业应考虑员工的职位、工作内容、工作表现以及市场行情等因素。
薪酬体系应具有公平性和激励性，既要保障员工的基本生活，又要给予表现优秀的员工一定的奖励。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，应根据员工的工作经验、职位等进行测算和核定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩表现而发放的奖金，以激励员工提高工作效率和质量。
3. 补贴津贴：根据员工的实际情况，提供相应的补贴津贴，如交通津贴、餐补、住房津贴等。
4. 奖金福利：企业可以根据员工的贡献和表现，设立奖金计划，包括年终奖、项目奖、创新奖等。
二、福利体系福利体系是指企业为员工提供的各种其他福利待遇，以改善员工的生活质量，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1. 社会保险和公积金：企业应按照国家相关法律法规的要求，为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的基本权益。
2. 医疗保险和健康管理：为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务，包括定期体检、健康咨询等，关注员工的身心健康。
3. 假期制度：建立完善的假期制度，包括带薪年假、婚假、产假、病假等，保障员工的休息和生活需求。
4. 培训和发展：为员工提供不断学习和进修的机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，提高员工的综合素质和能力水平。
5. 职工关怀：关注员工的个人需求和家庭情况，提供员工关怀服务，包括员工生日祝福、子女教育支持等。
三、薪酬福利体系的管理与评估建立薪酬福利体系不仅需要科学合理地设计，还需要进行有效的管理和评估。
1. 内部管理：企业可以通过制定薪酬福利管理制度、工资核算制度等规范内部管理，确保薪酬福利的正常发放和合理使用。
公司员工薪酬福利制度有哪些公司员工薪酬福利制度是指为了激励员工努力工作、增强员工归属感、提高员工对公司的忠诚度，公司根据自身情况设定的员工福利制度和薪酬体系。
以下是常见的员工薪酬福利制度。
一、薪酬制度1. 基本薪资：公司根据员工工作岗位、工作经验、能力等设置的工资，是员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金：根据员工完成的任务、工作表现等，公司给予的额外奖励，可以作为激励员工努力工作的一种方式。
3. 加班费：公司对需要加班的员工给予的额外报酬，以激励员工完成任务并提高工作效率。
4. 年终奖金：公司根据员工在一年中的表现给予的额外奖励，是员工在岗位上不断努力工作的回报。
5. 特别补贴：公司对特定岗位、人员或其他情况给予的额外补贴，例如拥有技术专长的员工、需要进行出差的员工等。
二、保险福利1. 社会保险：根据公司所在地的法律法规，为员工缴纳各种社会保险费用，例如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 住房公积金：为员工在购房时提供帮助的一种福利，公司根据员工的工资额度缴纳相应的住房公积金。
3. 医疗保险：公司为员工提供医疗保险，可以支付员工在生病或受伤时需要承担的医疗费用。
4. 意外伤害保险：为员工提供意外伤害保障，以降低员工在工作过程中面对意外伤害的风险。
三、假期福利1. 年假：公司根据员工在公司工作年限和职位等级给予的一定的假期，以供员工享受生活或进行旅游等活动。
2. 节假日假期：公司为员工提供在法定节假日期间休息的假期，例如国庆节、春节等。
3. 病假、事假、产假：在员工需要请假时，公司为员工提供相应的病假、事假或者产假福利，以保证员工生活和工作的平衡。
四、培训与发展福利1. 培训机会：公司为员工提供一定的培训机会，以提升员工的业务能力、技术水平等。
2. 职业发展：公司为员工提供一定的职业发展机会，例如内部晋升、担任重要职位等。
3. 支付学费：公司为员工提供支付学费的福利，在员工在岗位上不断学习和发展。
薪酬福利体系一、薪酬部分（一）薪酬分类根据员工类型不同，分为正常薪酬制、谈判薪酬制、顾问薪酬制和非全日制薪酬制四类。
1、正常薪酬制:普通劳动合同制员工。
2、谈判薪酬制:一般为约定薪酬，具体标准根据所招募岗位外部市场标准以及谈判结果确定。
谈判薪酬制员工不享受公司各类分红、奖金和其他奖励等，补贴、福利情况根据谈判约定执行；谈判薪酬制员工，根据公司发展情况，适时纳入公司正常薪酬体系。
3、顾问薪酬制:退休返聘、兼职等对公司发展有重要意义的高级别人才、特殊人才，而专门设立的工资特区，由双方约定的薪酬模式。
4、非全日制薪酬制:针对非全日制用工或阶段性、季节性用工，根据用工单位所在地的市场价格确定工资标准，按工作计时/计量核算并进行发放，主要包括：厨师、保洁、操作工、勤杂工等。
（二）薪酬组成1、固定薪酬；2、绩效薪酬；3、浮动薪酬：含提成、分红、奖金等；4、其他收入：含补贴、福利等。
（三）薪酬内容1、固定薪酬，依据岗位价值评估确定数额。
包括基本工资、岗位工资。
其中基本工资不低于当地最低工资标准，随标准调整而调。
2、绩效薪酬，对在岗员工业绩表现的奖励，与工作努力程度、工作业绩相关，反映员工在当前岗位的绩效产出。
3、提成，根据市场开发额度，依据回款额计提一定比例。
4、分红，与利润、回款率挂购。
5、生产奖，为激励生产中心及时完成月度计划产值任务，设立月度奖，加大过程奖励，体现激励的及时性。
6、其他奖励，为激励员工完成工作任务而制定的奖项及特别贡献奖励等，经公司审批后执行。
二、福利部分1、三八妇女节福利1.1节日标准：转正后女员工发放价值100元以内礼品。
1.2人力资源部审核名单，行政服务部统筹组织安排。
2、端午节福利2.1公司全体员工发放50元以内粽子一份。
2.2人力资源部审核名单，行政服务部组织安排发放。
3、中秋福利3.1发放时间为每年农历八月十五前三天。
3.2发放标准。
每人月饼1盒,购物卡300元/人。
4、春节福利4.1发放时间为春节前1周。
薪酬福利体系及绩效嘉奖政策管理制度第一章总则第一条为了激励员工的乐观性、加强团队凝集力，确保企业的稳定发展和员工的个人发展，订立本《薪酬福利体系及绩效嘉奖政策管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包含正式员工和合同制员工。
第三条薪酬福利体系旨在为员工供应合理的薪酬福利待遇，绩效嘉奖政策旨在依据员工的工作表现和贡献予以适当的嘉奖。
第二章薪酬福利体系第四条本公司的薪酬福利体系包含基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等。
第五条基本工资是员工的固定月薪，依据员工的岗位和层级确定，具体标准由人力资源部门负责订立和调整。
第六条岗位津贴是针对特定岗位的额外津贴，依据岗位的特殊性和要求确定，具体标准由人力资源部门负责订立和调整。
第七条绩效奖金是依据员工的绩效考核结果予以的嘉奖，具体金额依据绩效评定等级而定，评定标准由人力资源部门负责订立和调整。
第八条福利待遇包含但不限于社会保险、住房公积金、增补医疗保险、带薪年假等，具体内容和标准由人力资源部门负责订立和调整。
第九条薪酬福利待遇的发放以月为周期，发放时间由财务部门负责，并通过银行转账或现金方式发放。
第十条本公司对于薪酬福利待遇的调整原则是公平、合理、透亮，依照市场行情和公司财务情形进行调整。
第三章绩效嘉奖政策第十一条绩效嘉奖政策是依据员工的工作表现和贡献予以嘉奖的一种制度，目的是激励员工提高工作表现和个人本领。
第十二条绩效考核是评价员工工作表现和贡献的紧要手段，由直接上级对下属进行定期评估，评估内容包含但不限于工作成绩、工作态度、团队合作等。
第十三条绩效考核结果依据评估等级进行划分，分为优秀、良好、合格和不合格等等级，评估标准由人力资源部门负责订立和调整。
第十四条绩效奖金的发放时间一般为年度结束后的下一个月，具体发放时间由财务部门负责，并通过银行转账或现金方式发放。
第十五条绩效奖金的金额依据员工的绩效评定等级和公司的嘉奖政策规定，具体标准由人力资源部门负责订立和调整。
薪酬福利体系薪酬福利体系1. 引言薪酬福利体系是企业为员工提供的一种激励机制，通过合理的薪酬和福利政策，可以有效地吸引、激励和保留人才。
本文将介绍薪酬福利体系的定义、目的以及设计原则，并对常见的薪酬和福利策略进行分析。
2. 定义薪酬福利体系是指企业为员工提供的包括工资、奖金、福利等各种形式的经济和非经济报酬的总和，旨在激励员工、提高工作积极性、满足员工需求并保持员工稳定性。
3. 目的薪酬福利体系的目的是多方面的：- 吸引人才：通过提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引并留住优秀人才，提高企业的竞争力。
- 激励员工：通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
- 保持稳定性：通过提供稳定的薪酬和福利，保持员工的稳定性，减少人员流动对企业的影响。
- 满足员工需求：根据员工的需求和期望，提供符合其期望的薪酬和福利，增加员工工作满意度。
4. 设计原则设计一个有效的薪酬福利体系需要遵循一些原则：- 公平公正：薪酬福利应该公平合理，不偏袒任何一方，根据员工的工作表现、贡献和岗位要求等因素进行合理评估和分配。
- 灵活性：薪酬福利体系应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和企业的变化，以及不同岗位的特点。
- 激励导向：薪酬福利应该能够激励员工的积极性和工作动力，使其更加努力和积极地工作。
- 可持续性：薪酬福利体系应该具有可持续发展的能力，符合企业的财务状况和长远战略目标，避免过高负担。
5. 薪酬策略薪酬策略是薪酬福利体系中的重要组成部分，下面介绍几种常见的薪酬策略：- 基本工资：是员工工作的基本薪酬，一般根据员工的工作岗位、资历和市场竞争力等因素确定。
- 绩效奖金：是根据员工的绩效评估结果给予的奖励，旨在激励员工提高工作表现和结果。
- 股权激励：通过分配公司股权或期权，激励员工对企业的长远发展产生更强的归属感和责任感。
- 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训费用补贴等各种福利，用于满足员工的生活需求和提高其工作满意度。
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
---WORD 格式可编辑一、总则原则1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得1.1.1的原则；1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2 目的1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；工作绩效密切结合起来；把员工的薪资收入与岗位责任、1.2.2实现薪资管理与分配制度化、规范化；1.2.3确保公司的薪酬福利体系在2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸1.2.4引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，1.2.5 留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3 适用范围全体人员。
1.4 权责1.4.1 各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
工的工作表现，1.4.2 人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构1 薪酬划分2. 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.12.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。
2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同构成了薪资总额薪资总额浮动工资固定工资基岗本工龄学历绩效福利津贴（津位年终奖金加班补贴提成贴、社保）工资工资工工工资资资奖励工岗位标准工资销售提成补偿性工补偿性工资资资2.2 岗位标准工资2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报酬岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2 ）2.2.22.2.3岗位工资分A~E 共5 等，A为最高等，共3 级；B~E每等分5 级，薪资级别1级为最高级别，数字越大级别越低2.3 绩效工资 2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额为最低等（比例见本制度3.5.4 ）D S5 D CB A S2.3.2 绩效工资分为、、、、共等，为最高等，在绩效考核前，统一按2.3.3 1 的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪--------专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑2.4 工龄工资2.4.1 公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资企业工龄满1年满2年满3年满4年5年以上500工资（元）2004003001002.4.4 工龄工资最高年限为 5 年2.5 学历（职称）工资2.5.1学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称）2.5.1 员工试用期满后第一个月开始享有学历工资学历（或职称）博士（高职）硕士（中职）本科（助职）大专80100120工资（元）1502.6 加班补贴员工加班须有部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力行政部办理加班手续，2.6.1 未按规定办理的人员不计发加班补贴；2.6.2 员工加班，当月尽量安排补休，因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补小时】×2 ×加班时数，法定节假日+=贴，日常休息日加班补贴【（基本工资岗位工资）÷8加班补贴=【（基本工资+岗位工资）÷8 小时】×3 ×加班时数2.7 福利津贴2.7.1 社会保障福利公司为转正后员工办理五险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）2.7.2 假期津贴专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑A、公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资，详情参考《公司考勤管理制度》执行；B 、满一年以上的员工可享受带薪年假，详情参考《公司考勤管理制度》执行。
2.7.3 其他津贴元。
100 公司为员工提供全勤奖金，全月无迟到早退的员工才可以享受，金额为2.8 销售提成与销售业绩有关的销售及销售管理岗位获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各部门拟定，董事长批准后实行。
年终奖2.9经公或对完善公司管理做出突出贡献的人员，或增长年度营业目标、公司对于降低成本、司年终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。
10% 奖金池：公司每年将盈利的纳入奖金池子，此项费用用于年底奖金的发放，按部门划分到部门负责人，并将员工签字清单报备财由部门负责人根据员工能力及贡献度调配发放，务留档。
2.10 薪资扣除项目公司代扣个人所得税、社保费、住宿水电费、惩罚及其他代扣事项。
三、薪金 3.1 薪金系列3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列岗位名称职等职级A 总经理级总经理B 财务中心总监、人力行政中心总监、运营服务总监、金融总监总监级经理级基础客户部总监、招商总监、技术开发总监、财务经理、人力行政C经理专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑 D 主管级销售经理、招商经理、职能部门经理职能部门专员，销售内勤，会计、出纳、E 专员级客户经理F销售级3.2 薪酬福利体系 3.2.1 行政人事部定期不定期对市场薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资的适应性，并对《标准工资薪等薪级表》做出相应修订。
本市居民生活指数数据来源可包括：专业人力资源顾问公司提供咨询，同类企业调查、3.2.2 调查等。
3.2.3 《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪工作的依据，各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。
定薪3.3 薪金员工定薪3.3.1、新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资A 格者，择优录用。
a 、新招聘的员工试用期1~3 个月，试用期的薪资为岗位标准工资的80% ，并不低于郑州市的最低保障工资标准；b、试用期员工不享受公司全勤奖、餐补；c、试用期满并经考核合格转正后，按正式员工工资计算薪资。
但必须经董事长批准；、对于较优秀或特别稀缺的人才，B 可根据市场薪酬给予破格定级，C、新进员工入职试用/ 转正薪资确定的岗位权限见下表：提交试用期/ 转正见见申请新进员工所属岗位批准董事长经理级以上（含）岗位直属上司人力行政总监人力行政总监人事专员经理级以下岗位直属上司3.3.2 内部员工定薪A 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动2 个薪级现有人员薪资专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑等级。
B 、人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务、对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力行政部门。
C、对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度《岗位标准工资对套表》（附件2 ）中规定的2个薪级（可跨薪等）确定薪资等级。
岗位标准工资上下浮动D、对不胜任岗位工作的人员，而本部门或公司其它部门又没有岗位合适，原则上做劳动合同解除处理。
3.3.3 例外处理A、对于在《岗位标准工资对套表》未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别，同级别岗位处理。
B 、特殊人员的岗位等级可由董事长特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
3.4 薪资调整 3.4.1 全公司普调A、公司根据经营效益、同行的薪酬调查情况及社会物价上涨指数公司薪酬体系全面或者部分内容进行调整；B、当公司盈利水平高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上，且通货膨胀幅度不大的，公司当年可不做年度调整。
C、当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线，且物价通货膨胀幅度较大的，公司必须要考虑适当给予调薪；D、年度调薪方案由人力行政部根据市场有关薪资及物价水平提出，总经理审批后执行。
专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑E、即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况之一者，无资格参与薪资普调：a、病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者b、该年度受到行政处罚者c、加薪实施日前离职者3.4.2 个人薪资调整无岗位变动的个人工资等级调整（每年12 月调整，次年1 月实施）控制幅度绩效等级调薪以A+ 全年至少5 个+2 级上占总人数的5%+1 级以上占总人数的70% 全年至少8个A 20% 6全年至少个B以上占总人数的维持原薪酬-1 级或解除劳动合同全年个5 个C占总人数的5%以上由于职位/ 岗位变化的个人薪资调整薪级调薪原因薪等一般为该薪等的最低级别，但必须确保薪资总对应晋升后所在岗位的薪等职位晋升额不低于晋升前的水平根据新的的职位重新评估薪级职位平调薪等不变重新评估，但必须确保总额不高于调整前水平职位降级对应降级后所在岗位的薪等个人薪资调整的岗位权限见下表批准审核调薪提交建议部门主管负责人提交调薪人力行政部总监审核各层人员董事长建议书薪资标准3.53.5.1 根据各对应职位、职级以及岗位职责说明书以及员工的学历、工作经验、综合能力确定薪资标准；3.5.2 薪酬占比非业务岗位B浮动工资标准系数 A 基本工资标准系数薪资等级B2 季度、半年度绩效工标准工资浮动部分标准工资固定部分（基）（绩本资（--------效工资）（B1 + 工资岗位工资））按照职位贡献度分配系0.50.5A 总经理数专业技术知识共享--------WORD 格式可编辑0.6 0.4 C 经理级B总监级、按照职位贡献度分配系数0.30.7专员级主管级、E D 按照职位贡献度分配系数业务岗位：浮动工资标准系数 B 基本工资标准系数 A 标准工资固定部分（基本薪资等级工标准工资浮动部分（绩效季度、半年度绩效工资（B2 ）工资））（B1 资+ 岗位工资）按照职位贡献度分配系0.5 0.5总监级B 数按照职位贡献度分配系0.6 0.4 经理级C 数按照职位贡献度分配系0.7 0.3 F客户经理级数绩效工资3.63.6.1 非业务岗位3.6.1.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核=系数C1 乘以绩效工资基数3.6.2.2 工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作、主动性、工作及学习能力、出勤卢状况等工作表现考核(X)考核成绩分值系占职员总数的比例工作表现考核成绩含义数的取值C1考核成绩1.2A+5% 120 100<X ≤优秀1 A70% 100 ≤80<X 良好0.8 B 20% X 80 ≤合格0 CX<805%不合格()备注：仅用于职能部门绩效工资核算，业务体系不应用此核算方法3.6.2 业务岗位绩效3.6.2.1 绩效工资实行月度考核，季度核算，业绩指标作为绩效工资的关键考核指标3.6.2.2 月度业绩达成高于60% ，绩效工资按比例发放；月度业绩低于60% ，暂不发放；3 个月作为一个绩效考核周期，3.6.2.3如果在第三个月度末完成本次考核周期内的所有有任务，前两个月欠发或未发部分绩效在第三个月度工资发放时一并发放。
