离职人员数据分析表

不同芳龄,级别,等级的人员离职数量统计表1. 背景介绍在当今竞争激烈的职场环境中，员工流动已成为许多企业面临的挑战之一。

了解不同芳龄、级别和等级的人员离职数量统计表，对于企业制定有效的人力资源管理决策非常重要。

本文将就这一主题展开深入探讨。

2. 统计数据分析我们来看不同芳龄段员工的离职数量统计。

根据我们收集到的数据显示，25岁以下的员工离职率较高，这可能与这一芳龄段员工的求稳心态不强、跳槽频繁有关。

30岁至40岁之间员工的离职数量较低，主要是因为这一芳龄段的员工通常处于事业稳定期，不容易轻易跳槽。

而45岁以上员工的离职数量开始有所上升，可能是因为这一芳龄段的员工开始考虑退休或者转行的因素。

针对不同级别和等级的员工离职数量统计表，我们发现，低级别员工的离职率相对较高。

这一现象可能与低级别员工的薪资水平、职业发展空间以及工作压力等因素有关。

而中高级别员工的离职数量相对较低，这与他们所承担的责任、待遇以及职业发展机会密切相关。

结合不同等级员工的离职数量统计表，我们发现，普通员工的离职率相对较高。

这可能是因为普通员工的职业发展空间有限，工作稳定性较低。

而高级别管理人员的离职数量较低，这表明了高级别管理人员在企业中的稳定性和关键角色。

3. 总结与回顾通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的分析，我们可以发现不同人裙之间存在较大的差异。

针对这些差异，企业需要有针对性地制定人力资源管理策略，包括加强对年轻员工的关怀和发展、优化低级别员工的工作环境和福利待遇，以及提高高级别管理人员的职业满意度。

4. 个人观点和理解在我看来，这些离职数量统计表背后反映了员工的职业发展状态、企业文化和人力资源政策的影响。

企业应该重视这些现象，并根据实际情况采取措施，更好地留住优秀员工，保持人力资源的稳定性和持续发展。

通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的深入分析，我们不仅能够更好地了解员工流动情况，也能够为企业的人力资源管理提供有益的参考。

人员离职入职统计表格-范文模板及概述示例1:人员离职入职统计表格在一个组织或企业中，人员的离职和入职情况对于人力资源管理和组织发展具有重要的影响。

通过撰写人员离职入职统计表格，可以有效地记录和分析组织内人员流动的情况。

本文将介绍人员离职入职统计表格的主要内容和编制方法。

1. 统计表格的基本信息在编制人员离职入职统计表格时，首先需要包含一些基本信息，如统计周期（一般为月份或季度）、统计部门或团队、以及编制人等。

这些基本信息有助于确保统计数据的准确性和可追溯性。

2. 离职人员统计离职人员统计是人员离职入职统计表格的重要组成部分。

在离职人员统计中，应包括离职人员的姓名、离职原因、离职日期等关键信息。

此外，可以根据需要添加其他分类，如离职部门、离职岗位等，以便更好地分析和定位离职情况。

3. 入职人员统计与离职人员统计相对应，入职人员统计记录了新员工的信息。

入职人员统计中的关键信息包括新员工的姓名、入职日期、入职岗位、招聘渠道等。

这些信息有助于评估组织的招聘绩效和人才引进质量。

4. 离职率计算和分析离职率是衡量组织人员流动情况的重要指标之一。

通过统计表格中的离职人数和组织总人数，可以计算出离职率。

离职率的计算可以按部门、按岗位、按时间等多个维度进行，以更好地了解离职情况的背后原因。

5. 入职率计算和分析入职率与离职率相对应，表示组织新员工的引入情况。

入职率的计算与离职率类似，可以按部门、按岗位、按时间等维度进行分析。

入职率的高低能够反映组织的吸引力和留住人才的能力。

在编制人员离职入职统计表格时，需要确保数据的及时、准确和全面性。

与其他人力资源管理工具结合使用，可以更好地进行人才战略规划和组织变革。

人员离职入职统计表格的应用有助于发现问题、制定解决方案，并持续改进人力资源管理的效能。

总结：人员离职入职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，用于记录和分析组织内人员的离职和入职情况。

通过统计离职率和入职率等指标，可以评估组织的人力资源状况和管理绩效。

离职情况分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业管理中一个不可忽视的问题。

深入了解员工离职的原因和趋势，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和提升企业竞争力具有重要意义。

本报告将对某一时间段内的离职情况进行全面分析，旨在揭示潜在的问题，并提出相应的改进建议。

一、离职数据概述在本次分析的时间段内，共有_____名员工离职。

从部门分布来看，销售部门离职人数最多，达到_____人，占总离职人数的_____%；其次是客服部门，离职人数为_____人，占比_____%；技术部门和行政部门的离职人数相对较少，分别为_____人和_____人，占比_____%和_____%。

从离职时间来看，离职高峰出现在_____月和_____月，分别有_____人和_____人离职。

此外，在季度分布上，第_____季度离职人数最多，达到_____人，占比_____%。

二、离职原因分析通过对离职员工的面谈和问卷调查，我们总结出以下主要离职原因：1、薪酬待遇不满意这是导致员工离职的最主要原因之一，共有_____名员工提及。

在同行业中，我们公司的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，尤其是对于一些工作经验丰富、业绩突出的员工，无法满足他们的期望。

2、职业发展受限＿____名员工表示在公司内看不到明确的职业发展路径，晋升机会有限。

公司在人才培养和晋升机制方面存在不足，没有为员工提供足够的成长空间和晋升机会。

3、工作压力过大＿____名员工反映工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。

长时间的高强度工作使员工身心疲惫，影响了工作积极性和工作满意度。

4、工作环境不佳包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等方面。

＿____名员工认为工作环境不够舒适，与同事之间的沟通协作存在问题，影响了工作效率和心情。

5、对公司管理方式不满＿____名员工提到公司的管理方式过于严格或不够人性化，例如决策过程不透明、上级领导沟通不畅等，导致员工对公司的管理失去信心。

东莞歌乐东方电子公司员工离职分析报告Revised by Liu Jing on January 12, 2021东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】东莞歌乐东方电子有限公司员工离职分析报告目录一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：歌乐东方公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。

☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。

骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。

对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。

这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。

2、歌乐东方公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、歌乐东方公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

离职分析报表[公司名称]日期：[报表日期]一、报表概述本报表根据[公司名称]的离职数据，对离职员工的情况进行分析和总结，旨在帮助公司了解离职原因、趋势及可能的解决方案，以提供参考并采取有效措施，降低员工离职率。

二、离职总体情况截至[报表日期]，共有[离职人数]名员工离职，占公司总员工数的[离职率]。

离职人数比去年同期的[离职人数比较，例如增加了/减少了]，离职率相较去年同期[离职率比较，例如增加了/减少了]。

三、离职原因分析1. 工资待遇在离职员工中，[工资待遇原因的人数/比例]%的员工表示工资待遇是他们离职的主要原因。

相关的原因包括工资水平与市场相比的不足、缺乏晋升机会以及福利待遇方面的不公平等。

2. 工作环境[工作环境原因的人数/比例]%的员工离职原因主要是因为工作环境不理想，例如工作压力过大、缺乏工作平衡和不适应公司文化等因素。

3. 职业发展约[职业发展原因的人数/比例]%的员工离职是因为他们认为公司提供的职业发展机会有限，缺乏培训和晋升机会等。

4. 管理方式大约[管理方式原因的人数/比例]%的员工离职是因为不满意公司的管理方式，认为上级领导不够关心员工、决策效率低下等。

五、离职类型分析根据离职的性质，将离职员工分为主动离职和被动离职两类。

1. 主动离职主动离职指员工自主选择离职的情况，占离职总人数的[主动离职比例]%。

在主动离职员工中，最主要的离职原因是工资待遇，占主动离职人数的[工资待遇主动离职比例]%。

2. 被动离职被动离职指员工被公司或其他原因迫使离职的情况，占离职总人数的[被动离职比例]%。

在被动离职员工中，最主要的离职原因是公司裁员，占被动离职人数的[裁员被动离职比例]%。

六、离职趋势预测结合公司发展和行业趋势，对未来离职趋势进行预测和分析，以帮助公司采取相应措施。

1. 员工满意度调查定期开展员工满意度调查，有助于发现员工不满意的问题，并及时采取改进措施，从而降低员工离职率。

2. 加强培训和晋升机会加大培训投入，提高员工的技能水平，同时提供更多的晋升机会，以增加员工的职业发展空间，减少离职可能。

*******有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。

（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。

2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。

1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。

其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。

2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。

3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。

4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。

其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。

离职人员分析报告一、引言近期，公司出现了一批离职人员，为了更好地理解离职背后的原因和趋势，本报告将对相关数据进行分析，以期为公司制定合适的人力资源战略提供参考。

二、离职人数数据分析根据人力资源部门的统计数据，今年第一季度共有50名员工选择了离职，占总员工数的5%。

其中男性员工占离职总数的60%，女性员工占离职总数的40%。

从离职时间段来看，大部分员工选择在工作满1年后离职，占比为40%。

三、离职原因分析3.1 薪资待遇经过与离职员工的面谈和调查，我们发现有一部分员工离职原因与薪资待遇不合理有关。

其中，40%的离职员工认为自己的工资与岗位不相符，35%的员工认为同等经验和技能的其他公司给予的待遇更好。

3.2 职业发展对于40%的离职员工来说，他们选择离职的主要原因是在公司的职业发展受到限制。

他们认为公司缺乏晋升机会，无法满足他们个人的职业发展需求。

他们渴望获得更多的成长空间和发展机会。

3.3 工作环境一部分员工（15%）认为公司的工作环境不理想，无法提供良好的劳动保障和企业文化。

他们表示在团队的协作和上司的管理方式上存在问题，无法与公司价值观保持一致。

3.4 其他原因个别员工选择离职的原因比较复杂，如家庭原因、个人需要等。

这部分员工占离职总数的10%。

四、离职趋势分析从去年第四季度开始，公司的员工流动率明显上升，离职人数逐渐增多。

离职率的上升表明员工对公司现状的不满和对其他机会的渴望。

根据过去几个季度的数据分析，离职趋势是持续增长的。

五、人力资源战略建议5.1 薪资调整鉴于离职员工中有相当比例是因薪资待遇问题而选择离职，我们建议公司评估和调整员工的薪资水平，确保与市场相适应，并考虑给予绩效奖励和晋升机会，以增加员工的满意度和留任率。

5.2 职业发展规划针对职业发展受限的员工，公司可以制定更完善的职业发展规划，提供培训和晋升机会，帮助员工提高能力和技术水平。

同时，公司可以加强内部选拔机制，鼓励员工在本公司内部发展。

员工流失率分析表引言员工流失率是指员工离职的比率，对于企业来说，员工流失率是一个重要的指标，直接影响着企业的人力资源管理和业绩。

本文将针对员工流失率进行分析，帮助企业了解员工离职的原因和趋势，从而制定相应的策略来减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。

1. 数据收集为了进行员工流失率分析，首先需要收集相关的数据。

我们可以从以下途径获取数据：1.人力资源管理系统：人力资源管理系统中记录了员工的基本信息、离职原因、离职日期等数据，可以提供较为准确的离职率数据；2.员工离职调查：开展员工离职调查可以获取员工离职的具体原因，有助于深入分析员工流失的原因；3.公司报告和统计数据：公司的报告和统计数据中可能也包含了员工流失率的相关信息。

2. 数据分析收集到员工离职相关的数据后，我们可以利用统计分析工具对数据进行处理和分析，得到以下重要指标：1.员工离职率：员工离职数与平均在职员工数的比率；2.员工离职原因分类：将员工离职的原因进行分类，可以分析出离职原因的主要趋势和问题所在；3.离职员工的属性分析：对离职员工的年龄、性别、职位等属性进行分析，以了解离职员工的特点。

3. 员工流失率趋势分析通过对历史员工流失率进行趋势分析，可以帮助企业了解员工流失的变化趋势，判断是否存在较为明显的增长或下降趋势，从而及时采取相应的措施。

4. 员工流失率影响分析员工流失率的增加可能会对企业产生一系列的影响，包括但不限于以下几个方面：1.人力成本增加：由于员工流失导致招聘和培训成本的增加；2.绩效下降：员工流失会导致团队的稳定性下降，进而影响团队的绩效；3.职场氛围受影响：员工流失可能导致团队之间的协作关系紧张，职场氛围恶化；4.公司声誉受损：员工流失会对公司的声誉产生一定的负面影响。

因此，企业应该重视员工流失率的分析，并及时采取相应的措施来降低员工流失率。

5. 员工流失率降低策略在分析了员工流失率的原因后，企业可以制定一系列的员工流失率降低策略，以减少员工流失率，提高员工的满意度和忠诚度：1.薪酬福利优化：提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感到工作的价值和满足感；2.职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工在公司内部发展；3.工作环境改善：改善工作环境，提供更好的员工福利和工作条件，增加员工的归属感和幸福感；4.团队文化建设：构建积极向上的团队文化，鼓励员工间的合作与分享；5.培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，提升员工的技能和素质。

人员入职离职统计表格-范文模板及概述示例1:标题：人员入职离职统计表格分析及应用导言：人员入职离职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地进行员工入职和离职的数据分析，从而为组织的各种决策提供有力支持。

本文将重点探讨人员入职离职统计表格的设计原则、数据分析方法和应用场景，希望能给读者一个全面的了解和应用该工具的指南。

一、人员入职离职统计表格的设计原则1. 简洁明了：表格内容要简明扼要、清晰易懂，方便阅读和理解。

2. 完整准确：表格应涵盖所有必要信息，包括员工基本信息、入职日期、职位、部门等，确保数据的准确性和完整性。

3. 可扩展性：表格应具备一定的扩展性，能够适应企业规模、组织结构等变化。

4. 数据安全性：对于涉及员工隐私的信息，应采取必要的安全措施，确保数据的保密性。

5. 可视化展示：通过合理的图表和图形设计，使表格的数据更锐利、更易于分析和理解。

二、人员入职离职统计表格的数据分析方法1. 入职数据分析：通过对入职人数、职位分布、部门分布以及学历背景等数据进行分析，可以了解到新员工的整体情况和发展趋势，为人力资源规划、招聘策略等提供参考依据。

2. 离职数据分析：通过对离职人数、离职率、离职原因等数据进行分析，可以了解员工离职的主要原因，进而采取相应措施，提高员工留存率、减少流失成本。

3. 员工流动分析：通过对入职离职比较和员工流动情况的分析，可以识别出关键流动岗位、提前预警员工流失风险，进而采取相应的人才留存策略。

三、人员入职离职统计表格的应用场景1. 人力资源规划：通过对入职离职数据的分析，可以预测人员需求，合理安排人力资源的配置，降低用人成本和风险。

2. 组织绩效评估：通过对入职后员工表现的评估和对离职员工原因的分析，可以及时发现组织的问题和不足，促进组织的持续改进和发展。

3. 员工发展管理：通过对入职后员工的培训情况和晋升速度的分析，可以为员工的职业发展提供指导和支持，提高员工的满意度和忠诚度。

入职离职统计表
入职离职统计表是一份用于记录员工入职和离职情况的表格，通常包括以下列：
1. 员工编号：每个员工的唯一标识符。

2. 姓名：员工的全名。

3. 入职日期：员工入职的日期。

4. 离职日期：员工离职的日期。

5. 部门：员工所在的工作部门。

6. 职位：员工的职位或角色。

7. 入职状态：员工的入职状态，例如全职、兼职等。

8. 离职原因：员工离职的原因，例如个人原因、工作原因等。

9. 其他备注：其他需要特别说明的信息，例如员工的绩效评估、奖励记录等。

根据需要，还可以添加其他列，例如员工的联系方式、工资信息等。

使用入职离职统计表可以帮助组织更好地管理员工流动，了解员工的入职和离职情况，以便及时调整人力资源策略。

公司离职率分析报告1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。

（一）年度离职率（总体离职率）2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进展中正常的人员流失率（15%）。

因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

（二）各月份离职率（详细数据见下列图）从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。

其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。

其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。

其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均消失大篇幅的针对房地产行业的人才需求聘请。

受此因素的影响，公司在3月份消失员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

离职人员分析报告分析报告一、背景介绍在现代职业生涯中，离职是一种常见的现象。

离职人员分析报告旨在对离职人员的情况进行深入分析和总结，以便更好地了解离职原因和相关问题。

二、离职人员特征分析通过对离职人员的特征进行分析，可以更好地理解他们的离职原因和影响。

1. 年龄分布离职人员的年龄分布呈现多样性。

从我们的统计数据来看，大部分离职人员年龄介于25至35岁之间，占总离职人员数的50%。

这显示出年轻一代更容易在职业生涯的早期阶段进行职业跳跃。

2. 性别比例离职人员的性别比例均衡，女性离职比例稍高，占总离职人员数的45%，而男性离职比例为55%。

这可能与女性在职业选择和工作环境方面所面临的挑战有关。

3. 学历水平离职人员的学历水平相对较高，其中大学本科及以上学历的离职人员占总离职人员数的60%。

这表明高学历人群有更高的职业追求和发展需求。

4. 工作经验离职人员的工作经验也是一个重要因素。

统计数据显示，离职人员中，拥有2至5年工作经验的人群占比最高，达到40%。

这可能意味着在职业发展的早期阶段，职位和薪资福利等方面的不匹配是导致离职的主要原因。

三、离职原因分析离职原因是离职人员分析报告的重点内容。

通过了解离职人员的原因，可以帮助企业改善员工留存策略和工作环境，从而减少员工流失。

1. 薪酬不满意薪酬待遇是离职人员中最常见的原因之一。

根据我们的调查数据，超过60%的离职人员表示薪酬水平不符合他们的期望和个人能力。

这表明企业需要更加关注员工的薪酬福利，并进行公正合理的调整。

2. 缺乏职业发展机会职业发展机会是吸引和留住员工的重要因素之一。

调查显示，约有40%的离职人员认为他们在现有岗位上没有更好的发展前景。

因此，提供职业培训、晋升机会和内部调动机会对于员工的留存至关重要。

3. 不良工作环境工作环境的质量直接影响员工的工作满意度和留存率。

大约30%的离职人员表示工作环境存在诸多问题，如缺乏团队合作、缺乏工作和生活平衡等。

2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从职工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名职工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间职工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。

而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少〔9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职〕。

2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，到达26人〔部门总离职人员：76人〕，直接技能职流失最多的是生产部〔老〕到达340人〔部门总离职人员：314人〕。

3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。

在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体职工〔不含文员〕、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的职工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的职工，离职率越小。

根据离职面谈数据得出分析：①新进职工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。

因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

②车间现场管理人员〔班长〕与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与职工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻职工的心里压力。

③生产职工反馈新入职职工比老职工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。