中小企业管理培训的人力资源规划与培养

人力资源管理在中小企业管理中的作用一、引言人力资源管理在中小企业管理中起着举足轻重的作用。

随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，中小企业必须更加注重人力资源管理，以保持竞争优势。

二、人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的招聘、培训、开发、激励和管理的过程。

其目标是实现企业的长期发展目标，并提高员工的工作满意度和个人发展。

三、人力资源管理的重要性1. 人力资源是中小企业最重要的资本在中小企业中，人力资源是最重要的资本。

优秀的员工能够为企业创造价值和竞争优势。

因此，中小企业需要重视人力资源管理，以吸引、留住和培养优秀的人才。

2. 人力资源管理能够提升员工工作满意度通过合理的薪酬制度、良好的工作环境和员工关怀，人力资源管理能够提升员工的工作满意度。

员工的满意度与企业的业绩密切相关，满意度高的员工更加积极主动，能够创造更好的业绩。

3. 人力资源管理有助于实现企业战略目标中小企业需要与市场需求和竞争环境相适应，而人力资源管理能够帮助企业实现其战略目标。

通过合理的人员配置和培训，企业能够更好地响应市场变化，提高竞争力。

4. 人力资源管理能够提高员工的绩效和效率中小企业通过合理的人力资源管理，能够提高员工的绩效和效率。

通过制定明确的目标和绩效考核体系，企业能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

四、人力资源管理的主要内容1. 招聘和选拔中小企业应制定招聘策略，吸引优秀的人才加入企业。

在招聘过程中，企业需要通过面试、测试和背景调查等方式选拔适合岗位的人才。

2. 培训和开发中小企业应提供全面的培训和开发机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。

培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行。

3. 薪酬和福利中小企业应根据员工的工作表现和贡献制定公正的薪酬和福利制度。

合理的薪酬和福利能够激励员工的积极性和创造力。

4. 绩效管理中小企业需要建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现和贡献进行评估。

人才招聘与培养对中小企业的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临许多挑战。

人才招聘与培养是中小企业成功发展的关键因素之一。

本文将讨论人才招聘和培养对中小企业的重要性，并探讨如何有效地实施这些策略。

1. 人才招聘的重要性中小企业面临着吸引和留住优秀人才的压力。

招聘合适的员工将为企业带来以下几个方面的利益：首先，优秀的人才能够为中小企业带来创新和竞争优势。

拥有高技能和创造力的员工可以为企业带来新的思路和解决问题的能力，从而推动企业在市场中的发展。

其次，拥有经验丰富的员工可以帮助中小企业建立起稳定的市场地位。

他们具备行业知识和专业技能，能够在市场上发挥重要作用，并帮助企业实现可持续发展。

最后，合适的人才可以增加团队的凝聚力和效率。

员工的专业素质和价值观与企业文化的匹配度高，将激励全体员工更好地合作，共同实现企业的目标。

因此，中小企业需要确保招聘渠道广泛，如通过社交媒体、招聘网站和专业机构发现合适的人才。

招聘过程应该是严谨的，包括筛选简历、面试、参考调查等环节，以确保选聘到最合适的员工。

2. 人才培养的重要性人才培养是中小企业长期成功发展的关键。

培养员工的能力和潜力，不仅有助于满足企业的需求，还有以下几个优势：首先，培养员工可以提高他们的工作能力和职业发展前景。

通过提供培训和发展机会，员工可以不断提升技能，掌握新的知识和技术，以应对快速变化的市场需求。

其次，培养员工有助于增加员工的忠诚度和长期留存率。

员工感到被关注和投资，他们更愿意留在企业，并为企业做出更大的贡献。

最后，有能力的员工可以顺利升迁到高层管理职位，推动组织内部的人才发展。

这有助于形成良好的人才流动和激励机制，使整个企业更具竞争力。

为了有效地进行人才培养，中小企业可以采取以下措施：提供员工培训计划、制定职业发展规划、设立导师制度和培训项目等。

这些举措将有助于激发员工的潜力，并增加员工对企业的忠诚度和工作动力。

3. 招聘与培养的有效实施对中小企业而言，招聘与培养人才是一项长期而持续的工作。

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。

这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。

对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。

可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。

问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。

而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。

对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。

中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。

问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。

对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。

企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。

问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。

对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。

建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。

问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。

中小企业人力资源规划[5篇范文]第一篇：中小企业人力资源规划一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因（一）对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。

要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。

其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。

（二）没有战略规划或战略规划不清由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。

等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。

人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。

由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。

一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。

目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、增加就业机会和推动技术创新等方面发挥着重要作用。

由于中小企业自身的资源和规模限制，人力资源规划方面存在着一些问题。

本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨对策，以期为中小企业人力资源管理提供参考。

1. 规划不完善。

由于中小企业的管理规模和资源有限，往往对人力资源规划投入不足，导致规划内容不完善、缺乏长期性和战略性。

2. 招聘渠道狭窄。

中小企业由于规模较小，往往难以拥有庞大的招聘渠道，导致招聘效率低、员工素质有限的问题。

3. 培训机会少。

由于经费有限，中小企业往往难以提供全面的培训机会，导致员工的技能和素质无法得到有效提升。

4. 激励措施不足。

中小企业往往缺乏有效的激励措施，导致员工积极性不高、稳定性差，员工流失率较高。

5. 人力资源专业人才短缺。

中小企业由于规模有限，难以拥有大量的人力资源专业人才，导致人力资源管理水平不高的问题。

二、对策建议1. 加强规划意识。

中小企业应该树立长远发展的规划意识，将人力资源规划作为企业发展的重要组成部分，加强预测和策略性规划。

2. 拓宽招聘渠道。

中小企业应该尽可能拓宽招聘渠道，可以通过线上招聘、校园招聘等方式招聘优秀人才，提高招聘效率和员工素质。

3. 加强培训投入。

中小企业应该将培训作为人力资源投入的重要方面，通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，提升员工的技能和素质。

4. 完善激励机制。

中小企业应该建立有效的激励机制，如提高薪酬水平、设立绩效奖金、提供晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造性。

5. 提高人力资源管理水平。

中小企业可以合作或委托专业的人力资源公司，充分发挥外部力量，提高人力资源管理水平，如优化组织结构、改善员工福利等。

三、结语中小企业作为我国经济的中坚力量，人力资源规划的合理性和有效性对企业的发展至关重要。

通过加强规划意识、拓宽招聘渠道、加强培训投入、完善激励机制以及提高人力资源管理水平，中小企业可以有效解决人力资源规划存在的问题，实现人力资源的合理配置和有效利用，为企业的持续健康发展提供有力支持。

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、促进消费、推动经济增长等方面具有重要作用。

而作为企业的核心资源之一，人力资源的规划和管理对企业的发展至关重要。

由于中小企业在人力资源管理方面的局限性与难题，人力资源规划存在着一系列的问题。

本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨相应的对策与解决办法。

一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人员结构不合理：中小企业在人员的招聘上往往欠缺系统性和专业性，以致在人员的结构和配置上出现了不合理现象。

一方面是因为人员的招聘标准不明确，缺乏科学的岗位需求分析和人员面试评估。

另一方面则是因为人员的分工与协作模式不合理，导致团队协作效率低下，部门间相互配合困难。

2. 人才流失率高：中小企业在人才的留存上普遍存在问题。

一方面是对于人才的职业发展规划不够清晰，缺乏对优秀人才的吸引力。

另一方面则是因为企业文化和薪酬福利的吸引力不足，导致员工流失率居高不下。

这种现象一旦形成恶性循环，将会对企业的长远发展产生重大影响。

3. 用工成本偏高：相比大型企业，中小企业的用工成本要高出许多。

这是因为中小企业缺乏规模的优势，同时又要承担相对较高的用工成本，导致了企业在用工上的压力和困难。

这也会直接影响到企业的人才引进和培养，阻碍了企业的发展。

4. 人力资源管理水平低：中小企业的人力资源管理水平整体较低，人力资源规划缺乏科学性和策略性，人力资源管理手段相对简单，缺少绩效管理和激励机制。

这些问题都直接影响到企业的人才管理和员工积极性，使企业的竞争力受到了制约。

二、中小企业人力资源规划的对策1. 建立科学的人员招聘体系：中小企业应当建立科学的人员招聘体系，包括对岗位需求的明确分析，对应聘者进行全面的面试评估，确保员工的结构合理和配置合适。

要加强部门间的协作机制，完善人员的分工与配合，提高团队的合作效率。

2. 加强人才留存力度：中小企业应当加强对人才的培养和发展规划，提升企业对员工的吸引力和福利待遇。

中小企业人力资源的培训与开发探讨论文【摘要】企业间的竞争，实质即人才间的竞争。

人才是推动企业发展的宝贵资源财富，缺少一流人才队伍，则无法成长为一流企业。

中小企业是推动我国经济增长不可缺少的组成部分，近两年呈现出飞速发展的趋势，且竞争相当强，在这一机遇和挑战并存的背景下，做好人力资源培训与开发工作非常重要，可确保人力资源架构更稳定。

那么如何将人力资源培训和开发落实到位呢?这是本文重点探究内容。

【关键词】中小企业;人力资源培训与开发;工作前言中小企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。

故而，怎样合理指导中小企业改革，多措并举实现中小企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题[1]。

在当前我国中小企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，中小企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发，增强企业的市场竞争力。

一、中小企业人力资源培训与开发的意义因中小企业的发展更需要可快速胜任工作的员工，所以只有适应能力强，懂专业技术，有素质的员工方可满足企业发展需求，企业也能够满足人才追求工作的动机，才能实现双方和谐发展。

而做到这一良性发展局面的前提即是进行人力资源培训和开发，所谓的培训和开发即使员工将培训时所学知识灵活的应用到自身岗位上，为企业发展服务[2]。

因而，做好企业员工培训和开发相当重要，具体表现为:①更利于新员工尽快适应工作岗位(企业需将新员工组织起来，展开系统全面培训，使新员工尽快了解自己的本职工作，进入角色);②使员工绩效得到改善与增强(员工具备更多的知识技能，即可承担更大的责任，完成更多的任务);③可留住人才，减少人才流动，提高企业发展稳定性。

经培训和开发，能使不良管理习性得到改变，使员工能更好的胜任工作，避免员工队伍出现较大波动，提高员工对企业的认同感，增强归属感。

员工只有对企业有较强的认同感和归属感，才能安心在岗位工作，潜能才能被激发，进而使工作绩效被提高，可促使企业健康良性发展。

中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。

然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。

本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。

问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。

这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。

解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。

•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。

问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。

解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。

•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。

问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。

解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。

•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。

问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。

解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。

•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。

结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。

通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。

中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。

然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。

本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。

二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。

同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。

2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。

同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。

3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。

同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。

4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。

5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。

然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。

三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。

同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。

2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。

可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。

同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。

3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。

浅析中小企业的人才战略中小企业的人才战略是指中小企业在人力资源管理方面的策略规划，旨在有效吸引、培养和留住人才，提升企业的竞争力和可持续发展。

中小企业在制定人才战略时需根据企业的发展战略和市场需求进行分析和规划。

在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要具备灵活的人才配置能力，根据市场变化和业务需求调整人员组织结构和人才布局。

要深入了解市场需求和竞争对手的实力，合理设定人才招聘、激励、培养和流动的策略。

中小企业要积极开展人才吸引工作。

由于中小企业一般规模较小，无法与大型企业竞争高薪的人才，因此需要从其他方面下功夫。

一方面，中小企业可以通过提供良好的工作环境、灵活的职业发展空间、丰厚的绩效奖励、有竞争力的薪酬福利等方式，激励和吸引人才加入企业。

中小企业还可以与高校、职业学院等建立稳定的合作关系，通过实习生、校园招聘等方式，吸纳优秀毕业生进入企业。

中小企业要加强人才培养和职业发展。

中小企业一般规模较小，资源有限，因此需要更注重培养和发展内部员工。

企业可以通过制定完善的培训计划、搭建良好的学习平台、组织内外部培训等方式，提升员工的专业素质和综合能力。

中小企业还可以通过内部晋升、职业生涯规划、导师制度等方法，给予员工更多的职业发展机会和空间，鼓励员工在企业中成长和成才。

中小企业要注重人才的流动和留住。

中小企业的人力资源投入一般有限，因此不能承担高额的人员流失成本。

要想留住人才，中小企业需要制定合理的激励政策，如提供福利优厚、晋升机会、灵活的工作时间和工作方式等。

中小企业还可以建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的凝聚力和归属感，使员工更愿意长期留在企业中。

中小企业的人才战略对于企业的发展至关重要。

中小企业要根据企业的具体情况和市场需求，制定和实施科学有效的人才战略，全面提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展。

关于企业人才培养方案范文7篇企业人才培养方案篇1为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

一、目标任务以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。

按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。

二、培训内容根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

三、培训对象根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。

相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。

但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。

本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。

一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。

这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。

2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。

另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。

3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。

企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。

二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。

2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。

与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。

3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。

4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。

给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。

【导语】为了确保事情或⼯作科学有序进⾏，往往需要预先进⾏⽅案制定⼯作，⽅案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书⾯计划。

以下是整理的企业⼈才培养⽅案，欢迎阅读！1.企业⼈才培养⽅案 公司“⼗⼀五”期间⼈才培养的总体⽬标是：坚持终⾝学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建⽴健全贴合⼈才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、⼤规模的⼈才培养新格局，培养和造就⼀⽀政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局⾯的经营⼈才队伍；⼀⽀职业素养好、市场意识强、熟悉电企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执⾏⼒强的管理⼈才队伍；⼀⽀理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜⼒的技术⼈才队伍；⼀⽀爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、⼀专多能、作风过硬的技能⼈才队伍。

1、员⼯素质提升计划。

到20xx年底，公司系统员⼯队伍具有本科及以上学历员⼯的⽐例到达25%，⼈才密度到达0.80。

企业经营者、管理⼈员、技术⼈员具有本科及以上学历的⽐例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员⼯的思想道德素养、业务⽔平和创新潜⼒明显提⾼，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀企业⼈才培养⽅案。

加⼤各类优秀⼈才培养⼒度，公司培养选拔100名优秀经营⼈才、500名优秀管理⼈才、500名优秀技术⼈才和1000名优技能⼈才。

3、创新型⾼精尖科技企业⼈才培养⽅案。

在⽀撑电建设与发展、提⾼电运⾏控制⽔平和推进电技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院⼠⼈才，培养300名创新型优秀拔尖⼈才，新增专家150⼈，公司系统进⼊⼈才库的专家⼒争到达300⼈以上，构成以院⼠和知名专家为核⼼的创新性⾼精尖科技⼈才队伍。

4、紧缺企业⼈才培养⽅案。

加⼤引进和培养公司紧缺专家⼈才的⼒度，5年内引进和培养500名⾦融、保险、法律和财务等⾼级专业⼈才，满⾜公司业务拓展的需求。