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2018年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷题（课程代码06090）本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。
第二部分第5页。
应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。
第一部分（共35分）一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。
错涂。
多涂或未涂均无分。
1. 下选项中具有主观能动性的资源是A．自然资源 B，人力资源C, 资本资源 D，信息资源2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是A .可比性 B精确性C准备性 D标准化3．奥尔波特首先把特质分为A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是A ,传统型B 实际性C 社会型 D艺术性5.“五大”人格理论的提出者是A 卡特尔B 艾森克C 塔佩斯 D奥尔波特6下列不属于效度的估计方法有A,内容效度 B结构效度C效标关联效度 D重测效度人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页）7. 素质一般包括A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是A斯皮尔曼 B瑟斯顿C卡特尔 D,吉尔福特9．智力测验的鼻祖是A戴维 B 卡特尔C 比奈 D艾森克10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于A 自住型职业锚 B管理型职业锚C 创造性职业锚 D服务型职业锚11.争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是A 成就动机B 亲和动机C 权力动机 D需要动机12艾森克人格问卷的分量表一共有A 2个B 3个13，认知目标的最低层次是A 知识B 理解C 应用 D评价14.下列不属于操作能力测评的是A 珀社插板B 克劳福德灵活性测验C 奥康纳测验 D机件配合测验15.画家需要有良好的空间直觉能力，这种能力属于A 一般能力B 特殊能力C 观察力 D想象力16 .任务绩效更为关注的是工作A 过程 B态度C 行为 D结果17.代表的是日常活动中最广泛的是A任务绩效 B周边绩效C 典型绩效D 内容绩效人员素质测评理论与方法试题卷第2页（共5页）18. 绩效管理的目标不包括A员工配置目标 B. 发展规划目标C 从事管理目标 D.员工开发目标19. 绩效评估中，要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，说的是A.关键事件法B. 行为锚定等级评价法C. 行为观察量表法D. 混合标准量表法20. 绩效评估的信息来源不包括A. 上级管理者B. 同事C. 内外部顾客D. 亲属21.对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试是指A. 结构化面试B. 非结构化面试C. 半结构化面试D.情景面试22.根据第一印象作出对被试的整体印象与评价，这种现象指的是A.首因效应B. 晕轮效应C. 近因效应D.刻板效应23.下列不属于面试测评指标的是A.仪表风度B. 口头表达能力C.家庭背景D. 兴趣爱好24.评价中心的特点不包括. A.综合性 B.静态性C. 标准化D.全面性25.下列不属于加权系数的确定方法是A.经验加权法B.加权求和法C.专家估计法D.统计分析法二．多项选题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。
![2023年4月自考《06090人员素质测评理论与方法[全国]》试题](https://img.taocdn.com/s1/m/292993fe2dc58bd63186bceb19e8b8f67c1cef2d.png)
江苏2020年08月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．人的素质主要由三部分构成，即自然素质、社会素质和（）。
A．心理素质B．政治素质C．身体素质D．业务素质【答案】A【解析】人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。
人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
P22．素质洋葱模型中最表层的是（）。
A．动机和个性B．知识和技能C．知识和个性D．动机和技能【答案】B【解析】在这个模型中，“洋葱”最表层的是知识和技能，最容易评价和培养，由表层到里层，越来越深人，“洋葱"最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的素质要素，最不容易评价和发展。
P53．目前已成为评价高层管理人员主要工具的是（）。
A．比奈－西蒙量表B．韦克斯勒量表C．因素分析D．评价中心技术【答案】D【解析】20世纪60年代以后.许多大公司开始运用评价中心技术.使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。
P314．大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，这种观点出自（）。
A．“复杂人”假说B．“自我实现人”假说C．“经济人”假说D．“社会人”假说【答案】C【解析】“经济人”假说认为，大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用.因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。
5．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。
A．能力B．气质C．性格D．动机【解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。
能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。
江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．判断一个人能否胜任某项工作的起点是（）。
A．素质B．性格C．学历D．履历【参考答案】A【参考解析】素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质和绩效，特别是高绩效水平密切相关.素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现与一定的情境因素相联系.具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等•因此.从这一角度来说，高素质并不一定能够带来高绩效。
P22．个体最为鲜明的标志是（）。
A．性格B．智商C．情商D．意志【参考答案】A【参考解析】性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
P83．20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的人性假设是（）。
A．“经济人”假说B．“社会人”假说C．“复杂人”假说D．“自我实现人”假说【参考答案】C【参考解析】“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加.沙因（Edgar H. Schein）提出的。
P544．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。
A．素质B．能力C．资力D．潜质【参考答案】B【参考解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。
能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。
P585．英国心理学家艾森克提出人格的三个基本特质或因素是神经质、精神质和（）。
江苏省高等教育自学考试大纲06090 人员素质测评理论与方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
其余各章由于难度较大，不在考试范围之内。
二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测评的各种方法。
通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。
最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。
人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
06090人员素质测评理论与方法主考学校：南京大学专业代码：06090《人员素质测评理论与方法》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。
第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
页眉内容人员素质测评一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
多选；1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。
