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中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，但在人力资源管理方面却存在诸多问题。
本文将从中小企业人力资源管理现状和对策两方面进行探讨。
一、中小企业人力资源管理现状
1. 人才流失严重。
由于中小企业的薪酬福利水平较低，无法与大型企业竞争，导致人才流失率较高。
2. 用人不当。
中小企业在用人方面往往缺乏专业知识，容易犯错，用人不当不仅浪费成本，还会影响企业的发展。
3. 岗位培训不足。
中小企业往往没有专业的培训机构和培训计划，导致员工的技能和知识水平无法得到提升。
4. 绩效考核缺失。
中小企业在绩效考核方面缺乏标准和方法，往往凭个人主观判断，导致员工的积极性和工作效率下降。
二、中小企业人力资源管理对策
1. 制定合理的薪酬福利制度。
中小企业应根据不同岗位的工作内容和员工的绩效水平，制定合理的薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
2. 专业的用人管理。
中小企业应建立健全的用人管理制度，规范招聘流程，加强对员工的考核和管理，避免用人不当的情况发生。
3. 加强员工培训。
中小企业应注重员工的岗位培训和晋升计划，提高员工的技能和知识水平，增强企业的核心竞争力。
4. 建立绩效考核机制。
中小企业应制定明确的绩效考核标准和
方法，客观评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，中小企业人力资源管理存在许多不足，但只要采取合理的对策，就能够有效地提高企业的核心竞争力和员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析一、我国中小企业人力资源管理现状一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。
决定了企业的经营与发展水平。
与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。
因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。
下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。
企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。
员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。
因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。
优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。
严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
中小企业人力资源管理现状与实施对策引言中小企业是我国经济中重要的组成部分，也是就业的重要来源。
然而，由于缺乏资源和专业人才，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的现状，并提供一些实施对策，以帮助中小企业更好地管理和发展人力资源。
人力资源管理的重要性人力资源是中小企业的核心资产，是推动企业发展的关键因素之一。
良好的人力资源管理可以提高企业的竞争力，提升员工的工作效率和素质，促进企业的可持续发展。
然而，由于中小企业在规模和资源上的限制，人力资源管理常常被忽视或不重视，这不利于企业的长期发展。
中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源规划不足中小企业常常缺乏有效的人力资源规划，导致人力资源的合理分配和利用成为难题。
缺乏对员工数量、技能、资质等方面的准确估计，容易出现用人不当的情况。
2. 招聘和选择不规范中小企业招聘和选择人才往往没有明确的流程和标准，依赖于个人口碑和社交网络。
这样很容易导致招聘到不合适的人员，影响企业的长期发展。
3. 培养和发展机会有限中小企业往往缺乏系统的培训和发展计划，对员工的绩效评估和职业发展支持不足。
这限制了员工的成长和进步，也降低了企业的竞争力。
4. 薪酬福利体系不完善中小企业往往缺乏良好的薪酬福利体系，薪资水平低、福利待遇不明确。
这导致员工的工作动力和满意度下降，容易出现人才流失的情况。
5. 绩效管理措施不健全中小企业的绩效管理常常没有明确的绩效指标和评估体系，缺乏正式的绩效考核机制。
这影响了员工的工作积极性和公司的整体绩效水平。
中小企业人力资源管理的实施对策1. 建立完善的人力资源规划中小企业应该意识到人力资源规划的重要性，并制定相应的计划。
通过对员工需求的准确估计，合理安排人力资源的分配和发展，以满足企业的发展需求。
2. 规范招聘和选择流程中小企业应该建立招聘和选择的标准流程，明确岗位要求和招聘程序，更加科学地评估候选人的能力和适应性。
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨一、中小企业人力资源管理的现状和问题随着全球经济的快速发展，中小企业在我国经济中的地位日益重要。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，中小企业普遍存在着人力资源规划不足的问题。
由于企业规模较小，管理层级相对较少，导致企业在人力资源需求预测、招聘、培训等方面的能力有限，难以满足企业发展的需求。
中小企业在员工选拔和激励方面存在一定的问题，由于企业规模较小，资金实力有限，企业在选拔人才时往往过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际工作能力和潜力。
中小企业在员工激励方面也较为保守，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创新能力受到影响。
中小企业在人力资源培训和发展方面也面临一定的困境，由于企业资源有限，很难为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工的专业技能和综合素质难以得到提升。
中小企业在人才流失方面也较为严重，很多优秀人才纷纷选择跳槽到大型企业或跨国公司，进一步加剧了中小企业的人力资源困境。
中小企业在劳动关系管理方面也存在一定的问题，由于企业规模较小，法律法规的执行力度相对较弱，导致企业在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等方面存在违规现象。
中小企业在处理劳动纠纷和维护员工权益方面也存在一定的困难，容易引发劳资矛盾和社会不稳定因素。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，为了解决这些问题，中小企业应当加强人力资源规划和管理，优化人才选拔和激励机制，加大人才培养和发展投入，完善劳动关系管理，以提高企业的核心竞争力和发展潜力。
中小企业人力资源管理的意义和重要性随着市场经济的发展，中小企业在我国经济结构中占据了重要地位。
中小企业在促进经济增长、增加就业机会、提高社会福利等方面发挥着举足轻重的作用。
中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理困境。
为了克服这些困境，中小企业必须重视人力资源管理的意义和重要性，采取有效措施提升人力资源管理水平。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业在人力资源管理中面临着诸多问题，包括人才招聘和留住困难、培训发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅。
针对这些问题，应采取加强人才招聘与留住工作、提升员工培训发展机会、建立科学合理的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强内部沟通和团队协作等对策。
只有通过上述措施的全面实施，中小企业才能在人力资源管理方面取得更好的效果，提升员工幸福感和工作积极性，从而增强竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利、沟通、协作、加强、提升、建立、优化、内部沟通、团队协作1. 引言1.1 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析中小企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，但在实际操作中往往存在一系列问题。
人才招聘与留住问题是中小企业人力资源管理中的首要难题。
由于中小企业的规模限制和资源短缺，往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失严重。
培训发展不足也是中小企业人力资源管理中的一大问题。
由于中小企业对培训投入不足，员工的专业能力和职业发展受到限制，影响企业长期发展。
绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅等问题也屡见不鲜。
为解决中小企业人力资源管理存在的问题，我们需要采取一系列对策措施。
加强人才招聘与留住工作，建立完善的人才引进机制和激励机制，吸引和留住优秀人才。
提升员工培训发展机会，加大对员工培训的投入，提高员工的专业素养和发展潜力。
建立科学合理的绩效考核体系，根据员工实际表现评定绩效，激励员工积极工作。
优化员工福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和团队氛围，提升员工凝聚力和团队协作效率。
通过以上对策措施的实施，可以有效解决中小企业人力资源管理存在的问题，提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人才招聘与留住问题人才招聘与留住问题是许多中小企业面临的重要挑战之一。
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源管理对于中小企业来说是一个非常重要且具有挑战性的任务。
中小企业在人力资源管理方面面临着许多问题和挑战，如人才招聘、员工培训、绩效评估、薪酬福利等方面存在较大的差距和不足。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状，并提出一些解决方案和对策。
首先，中小企业在人才招聘方面存在一些问题。
由于中小企业的规模较小，资金有限，往往招不到高质量的人才。
另外，中小企业的知名度和品牌形象较差，也给招聘工作带来了一定的困难。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1.加强人才储备：中小企业应该建立人才储备库，与高校、职业培训机构等合作，定期进行校园招聘和人才推荐，积极发现、培养和储备优秀的人才资源。
2.提高企业形象：中小企业应注重宣传和品牌建设，通过社交媒体、企业网站、展览会等途径提高企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
此外，中小企业在员工培训方面也存在一些问题。
由于人力资源预算有限，往往无法提供足够的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平和综合素质有待提升。
以下是一些建议：1.制定培训计划：中小企业应制定具体的培训计划，根据员工的需要和企业的发展目标，安排合理的培训内容和时间，提高员工的技能和素质。
2.创造学习机会：中小企业可以通过内部培训、远程教育、岗位轮岗等方式提供学习机会，激发员工的学习主动性和积极性。
此外，中小企业在绩效评估方面也存在一些问题。
传统的绩效评估方法不适用于中小企业，无法科学评估员工的表现。
以下是一些对策：1.设定明确的目标：中小企业应与员工共同设定明确的目标，确保员工知道自己的工作重点和绩效要求，同时也提高员工对工作的投入度和责任感。
2.引入绩效考核体系：中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，结合不同岗位和职责，制定相应的绩效评估指标和标准，定期进行评估，及时发现问题并采取相应措施。
最后，中小企业在薪酬福利方面也存在一些问题。
由于经济能力有限，往往无法提供吸引人才的高薪水和福利待遇。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
目录引言： (1)一、中小企业发展中人力资源管理的重要性分析 (1)（一）新形势给企业人力资源管理带来新挑战 (1)（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (2)(三) 人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (2)二、中小企业人力资源现状分析 (2)（一）中小企业人力资源的现状及主要问题 (2)（二）原因分析 (3)三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 (4)（一）从选才、留才和育才入手，建造优质的人力团队 (4)（二）制定良好的人力资源规划 (5)（三）建立多样化的激励机制 (5)（四）建立完善的绩效评估和约束机制 (5)（五）为员工提供宽松、自由的发展空间 (6)（六）加强企业文化建设，营造良好的企业环境 (6)结语 (6)注释 (7)参考文献 (7)中小企业人力资源管理现状分析及建议【摘要】文章从人力资源管理在中小企业发展中的重要性分析入手,详细阐述了我国中小企业人力资源管理的现状、存在的问题和误区,并探讨了在新经济下顺应国际大趋势,积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点建议。
【关键词】中小企业人力资源管理人才规划引言：人才，是企业得以存续和可持续发展的核心力，如何吸引和留住人才已经成为所有企业，特别是中小企业必须面对的战略性难题，这也正是人力资源管理部门必须积极探索的课题。
所谓人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
[1]一、中小企业发展中人力资源管理的重要性分析目前，我国中小企业数已超过4000万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的国内生产总值占58.5%，上缴税收占48.2%，中小企业提供了75%以上的城镇就业机会,成为吸纳就业的主渠道，中小企业已经成为推动中国经济社会持续发展的关键因素之一。
不过，我国中小企业由于人才管理模式相对落后，面临着“留人难，选人难”的问题，加之人员文化素质低,技术人员和管理人员缺乏,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。
由此可以看出，人力资源管理对于中小企业的良性发展具有迫切而重要的作用：（一）新形势给企业人力资源管理带来新挑战加入ＷＴＯ后，各种新兴商业形态的涌现、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。
对中小企业而言，如果说商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，唯有在人力资源的提升上，没有近路可走，这是急需解决好的问题。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。
人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。
寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要(三)人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。
人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。
只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。
认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。
二、中小企业人力资源现状分析我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）中小企业人力资源的现状及主要问题1．企业员工整体素质不高，核心人才流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的整体素质普遍较低。
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项对156家企业的问卷调查显示，具有大专及以上学历人员共计仅占全部企业总人数的9.6％[2]。
多数专业技术人员知识陈旧老化,多数普通员工未接受过继续教育,难以及时跟上企业发展所需的技能要求。
此外，企业发展所需的核心人才，知识型、年轻型员工流失严重，尤其以大中专院校毕业生最为明显。
2．人力资源结构不合理，人才组合负效应明显。
上述的调查中显示，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
[3]企业内人员过剩与人才短缺的矛盾凸显出不少中小企业人力资源结构的不合理。
从企业人才组合的角度看，有一些企业为了表明领导班子“知识化”、“年轻化”，盲目将一批具有名牌大学学历、年富力强的优秀工程技术人员提拔到领导岗位上，结果适得其反，难以发挥各自专长，不但削弱了企业的技术力量，也拉低了管理力量，使不少企业出现了“1+1＜2”的人才组合负效应。
（二）原因分析我国中小企业与大企业、外资企业相比,在对人才的吸引力和发挥人才效用能力方面劣势明显,总体来说，存在两方面原因,一是中小企业自身特点形成的客观原因,二是对员工的管理模式不合理产生的主观原因。
1．中小企业自身特点导致人力资源管理滞后或变异中小企业大多规模小、人数少,而且一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。
所以，在人力资源管理上往往注重于员工合同管理、薪金、考勤等在职员工管理事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，更不用提长远的人力规划。
这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。
此外，由于中小企业资金相对较少，市场竞争力不高，企业最先考虑的多是压缩员工薪金、减少培训经费，以降低运营成本，而这不仅极大限制了员工自身发展和潜能开发，更挫伤了企业发展的原动力，长远来是说不可取的。
2、缺乏激励和约束机制难以做到人尽其才在很多中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重,管理人员和核心人员的招录和晋升常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力。
而在国有中小型企业,“论资排辈”的潜规则也导致大量的平庸之辈占据着关键岗位,而优秀的员工晋升机会不大或周期过长,从而造成大量的优秀员工流失。
此外，中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而且过于偏重物质激励,忽视非物质激励,导致激励和带动作用并不明显；再加上中小企业的约束机制不够，领导权限过大，任意性较强，容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。
3．工作环境尚需优化，缺乏具有凝聚力的企业文化多项调查普遍表明一个人情味浓的企业环境可以极大提高员工的工作效率，增强企业的凝聚力和向心力。
根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。
[4]所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。
另外，一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
摩托罗拉在这方面树立了典范。
其人事部门领导经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系,使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策（一）从选才、留才和育才入手，建造优质的人力团队1．选才——因才适用是前提在企业人才整合中，要针对人才个体差异，实现知识优势、能力优势的互补，因才适用。
也就是要做到适才。
台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。
精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，同样可以为企业建立竞争优势。
2、留才——留住人才是关键如何使人才不受外界的诱惑，安心地为企业目标去投入、去努力是最关键的课题。
下面四个因素应予以充分考量：（1）财务保障及提升空间。
劳动付出与薪金回报尽量做到公平对等，并且保持提升空间（2）员工的心理满足。
如适当的激励与嘉奖，不一定采取物质奖励。
（3）事业发展机会。
确保成员随公司的发展，能获得公平合理的晋升或是发展机会。
（4）工作环境。
营造相互尊重及和谐的工作环境，培养员工的认同感和归属感。
3、育才——人才发展是根本不断提高员工的技能和素质是企业立足的根本，人才在选择企业时，不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。
培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。
对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。
企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
（二）制定良好的人力资源规划设计良好的人力资源规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。
人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。
在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。
进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。
最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。
（三）建立多样化的激励机制建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是中小企业发展的动力。
中小企业人力资源的激励应该注重物质激励和精神激励相结合，长期激励和短期激励相结合。
中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。
