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如何进行人力资源配置优化和管理人力资源是企业的核心资源，对于企业稳定发展发挥着不可替代的作用。
如何优化和管理人力资源是每个企业都必须面对的问题。
本文将从优化人力资源配置和人力资源管理两个方面阐述如何进行人力资源配置优化和管理。
一、优化人力资源配置人力资源配置的优化是指在合理考虑企业业务需求的前提下，根据人员现有技能与素质以及未来发展的趋势，调整与优化人员的分配和组合。
以下是实现人力资源配置优化的几个关键步骤：1.制定人力资源规划：对企业的未来发展进行规划和预测，将人力资源需求与企业战略和目标相对应。
同时考虑到人员年龄、性别、学历、职称等方面的因素，为企业构建合理的人力资源配置体系。
2.制定人员分类标准：将企业现有的人员进行分类，如主管人员、技术人员、行政人员等等。
对于不同的岗位，制定相应的职责和工作要求，从而为企业提供有针对性的人力资源准备。
3.招聘与选拔：根据企业的人力资源发展计划，有计划地招募、选拔人才。
企业应该通过多个渠道招聘，并考察应聘者的细节表现、行为举止、沟通能力等因素，从而选择合适的人才。
4.员工培养和发展：在员工参加工作的初期，应为其提供相关的培训和发展机会，帮助员工适应企业文化和工作环境，提高员工在其领域内的能力和技能。
同时，企业也应该关注员工的职业规划和发展方向，为员工的成长提供支持。
5.人员调动：应该根据企业的需要，将人员进行适当的调动，从而实现最佳的利用率。
对于优秀的员工，应该在对其其他岗位的适应性进行评估之后，将其调至重要岗位，为企业的进一步发展做出贡献。
二、人力资源管理人力资源管理是企业管理中最重要的一部分，它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、福利保障等多个方面。
以下是人力资源管理必须的几个方面：1.构建透明的薪酬体系：企业应该制定明确的薪酬政策，使所有员工在参入企业之前就能了解到相应岗位的工资待遇、晋升渠道等信息。
薪资分配应该公平合理，与员工的绩效直接挂钩。
2.提供绩效反馈：对于员工的工作绩效应给出明确的评估，并反馈给员工。
人力团队配置方案背景每个企业都需要一支高效的员工团队，来创造价值和推动企业的发展。
但是，在组建和管理这样一个团队时，往往会遇到很多困难和挑战。
因此，企业需要设计一套合适的人力团队配置方案，以确保团队的成员能够在工作中更好地发挥自己的能力和价值。
设计原则设计人力团队配置方案时，应该遵循以下原则：1.可持续性：人力资源应该是可持续的，即使有员工离开或新员工加入，团队的能力和成果仍应保持稳定。
2.灵活性：人力团队配置方案应该具有灵活性，以适应企业的不同需求和变化。
3.平衡性：应该保持一个平衡的团队，包括不同职位、经验和技能水平的员工，以确保团队在工作中能够紧密协作并取得良好成果。
4.形成合理的激励机制：通过设置合理的薪酬、福利和职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
定义每个职位的职责人力团队配置方案的第一步是定义每个职位的职责。
这将有助于确保每个员工了解自己的任务和义务，并使团队工作更加协调。
例如，财务部门的职责包括制定预算和报表、管理支付、理解税法和财务报告标准等。
而销售部门的职责则包括业务发展、维护客户关系、促进销售等。
招募新员工在人力团队配置方案中，招募新员工是至关重要的一步。
一个优秀的招聘策略应该包括以下几个方面：1.制定职位说明书，明确需要招聘的岗位技能和要求。
2.利用社交网络和招聘网站来吸引合适的人才。
3.运用预筛选工具，筛选适合的应聘者。
4.设计适合自己企业特色的面试规则和流程。
组建团队当新员工加入团队时，企业应该优先考虑将他们分配到最适合他们技能和经验的职位。
更高级别的员工可能应该被委派为领导者或管理员，以便对其他员工进行指导和支持。
其他成员要根据他们的经验和技能来建立专业技术平衡，以确保团队在实践中工作得更加协调和高效。
保持员工满意度团队的成功取决于员工的满意度。
在设计人力团队配置方案时，应该考虑到保持员工的满意度和忠诚度的问题。
以下是一些方法：1.设计合理的薪酬计划和福利制度。
2.提供培训和职业发展机会，帮助员工提高技能水平。
人力资源管理过程与人员配置人力资源管理过程与人员配置人力资源管理是组织内部的一个重要职能，旨在合理配置和优化组织内的人力资源，以实现组织的战略目标和使命。
而人员配置则是人力资源管理的一个重要环节，它关系到组织内各个岗位的人员数量、技能要求以及人员的流动和发展。
人力资源管理过程可以分为招聘与录用、人员培训与发展、薪酬福利管理、绩效考核与激励以及员工关系管理等几个环节。
首先是招聘与录用环节。
招聘与录用是以组织的需求为基础，通过广告、招聘会、人力资源中介等方式吸引和筛选合适的候选人。
这一过程需要对岗位需求进行准确的分析和描述，并通过合适的渠道和方法进行招聘，包括简历筛选、面试、考核等环节。
在候选人中选出最适合组织需求的人才，进行录用并制定合适的薪资标准和合同条件。
其次是人员培训与发展环节。
一旦有新员工加入组织，人员培训与发展就显得尤为重要。
这一环节旨在提高员工的技能和能力，使其能够更好地胜任岗位工作。
人员培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式。
这些培训活动可以帮助员工获得新的知识和技能，并提供晋升和职业发展的机会。
薪酬福利管理是人力资源管理过程中一个重要的环节。
薪酬福利管理旨在确保员工的薪酬待遇公平合理，激励员工的工作积极性和创造力。
这一过程包括薪资制定、绩效奖励、福利待遇和职业发展规划等方面。
通过合理的薪酬和福利管理，可以吸引和留住优秀的人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效考核与激励是人力资源管理过程中的另一个重要环节。
绩效考核目标是评估员工在工作中的表现和成绩，以促进员工的持续成长和发展。
这一环节可以通过制定明确的工作目标和绩效标准，进行定期的评估和反馈，并根据员工的绩效结果进行相应的激励和奖惩措施。
激励可以包括晋升、薪资升级、奖金、培训机会等多种方式，以激励员工更好地发挥个人能力和努力。
员工关系管理是人力资源管理过程中一个涉及广泛的环节。
优秀的员工关系管理可以建立健康和谐的组织氛围，构建和谐的员工关系，促进员工之间的团结和合作。
组织架构与人力资源配备的说明书一、引言在这份说明书中，将详细介绍本公司的组织架构和相应的人力资源配备情况。
通过本文，您将了解到我们公司在各个部门和岗位上的人员配置情况，以及他们的职责和职能。
本文将以清晰简洁的语言，有效地传达组织架构的本质，确保阅读体验的连贯性。
二、组织架构本公司的组织架构分为以下几个关键部门：1. 高管层：高管层是公司的核心决策层，负责制定公司的战略方针和各项重要决策。
高管层由执行总监、首席运营官、财务主管和市场总监等组成。
2. 经营管理部门：经营管理部门负责公司的日常运营和管理工作。
包括人力资源管理、财务管理、项目管理和采购管理等职能。
3. 销售与市场部门：销售与市场部门负责拓展公司的市场份额和销售业绩。
该部门包括市场营销经理、销售团队和客户关系管理团队等专业人员。
4. 研发与创新部门：研发与创新部门是公司技术研发和产品创新的核心部门。
该部门由研发经理、工程师和设计师等组成，致力于提供市场领先的产品和解决方案。
5. 生产与运营部门：生产与运营部门负责公司产品的生产制造和供应链管理。
该部门由生产经理、物料管理团队和质量控制团队等组成，确保生产过程的高效和质量的稳定。
6. 客户服务部门：客户服务部门是与客户直接接触并提供售后支持的团队。
该部门由客户服务经理和客户支持代表等组成，致力于提供卓越的客户体验。
三、人力资源配备为了保证各个部门的正常运营和发展，本公司严格按照岗位职责和要求，进行人力资源的配备。
以下是各部门关键岗位的人力资源配备情况：1. 高管层：执行总监1名，首席运营官1名，财务主管1名，市场总监1名。
2. 经营管理部门：人力资源经理1名，财务经理1名，项目经理2名，采购经理1名。
3. 销售与市场部门：市场营销经理1名，销售团队10名，客户关系管理团队5名。
4. 研发与创新部门：研发经理1名，工程师团队10名，设计师团队5名。
5. 生产与运营部门：生产经理1名，物料管理团队5名，质量控制团队5名。
人员管理及队伍建设制度在现代企业中，人员管理和队伍建设是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键因素。
一套科学、合理的人员管理及队伍建设制度，不仅能激发员工的工作热情，提高工作效率，更能塑造良好的企业文化，促进团队的和谐与稳定。
首先，人员管理的核心在于人力资源的规划和配置。
这需要企业根据自身的战略目标和发展阶段，制定出符合实际的人力资源规划。
这包括对人才的需求预测，岗位设置，人员招聘，以及对现有员工的培训和发展。
例如，对于新兴企业，可能需要大量引进具有创新思维和技术能力的人才；而对于成熟企业，可能更注重内部人才的培养和晋升，以保持企业的稳定性和连续性。
同时，人员配置应遵循公平、公正、公开的原则，确保每个员工都有适合自己的岗位，发挥其最大的潜力。
其次，队伍建设的关键在于建立有效的激励机制。
这包括薪酬福利、绩效考核、晋升通道等多个方面。
合理的薪酬体系能激发员工的工作积极性，让他们感到自己的付出得到了应有的回报。
而科学的绩效考核制度，则能让员工明确工作目标，提升工作效率。
晋升通道的设立，能为员工提供职业发展的空间，让他们看到未来的可能性，从而增强对企业的归属感和忠诚度。
再者，人员管理和队伍建设还需要注重员工的个人发展和心理健康。
企业应定期举办各种培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，也要关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询服务，帮助他们处理工作压力，保持良好的工作状态。
这样既能提高员工的工作效率，也能提高他们的工作满意度，降低员工流失率。
此外，文化建设也是人员管理和队伍建设的重要一环。
企业应积极塑造积极向上的企业文化，让员工有共同的价值观和行为准则。
通过举办各种团队活动，增强员工之间的沟通和合作，提升团队凝聚力。
同时，企业还应尊重和包容不同的个体差异，营造一个开放、包容、尊重的工作环境，使每个员工都能在这里找到自我价值的实现。
最后，人员管理和队伍建设制度的实施需要领导层的全力支持和参与。
领导者不仅是制度的制定者，更是执行者和示范者。
人力资源配置方案目录一、人力资源配置方案概述 (2)1.1 背景与目的 (2)1.2 适用范围 (3)二、组织结构与人力资源需求分析 (4)2.1 组织结构图 (5)2.2 人力资源需求分析 (6)2.2.1 岗位需求分析 (7)2.2.2 人员数量需求分析 (8)2.2.3 人员素质需求分析 (10)三、人力资源招聘与选拔 (10)3.1 招聘渠道选择 (11)3.2 招聘流程设计 (12)3.3 选拔方法与标准制定 (14)四、人力资源培训与发展 (15)4.1 培训需求分析 (17)4.2 培训内容与方式设计 (17)4.3 培训效果评估与反馈机制建立 (18)五、人力资源激励与管理 (19)5.1 薪酬体系设计 (21)5.2 绩效考核制度设计 (22)5.3 员工福利制度设计 (23)5.4 人力资源信息化建设 (23)六、人力资源配置实施计划与进度安排 (25)6.1 人力资源配置实施总体计划 (26)6.2 各阶段任务分解与时间节点安排 (28)七、人力资源配置方案评估与优化建议 (29)7.1 方案实施效果评估方法与指标体系构建 (30)7.2 方案存在的问题与改进措施建议 (31)一、人力资源配置方案概述人员编制规划：根据公司的发展需求和战略目标，合理设定各部门的人数，确保各个部门有足够的人力资源来支持其工作任务的完成。
岗位职责划分：明确各个岗位的职责范围和要求，使员工能够清楚地了解自己的工作内容和目标，提高工作效率。
人才选拔与培养：通过招聘、选拔、培训等方式，吸引和培养具备公司所需技能和素质的人才，为公司的发展提供源源不断的人力支持。
薪酬福利制度：建立公平、合理的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理与激励：建立健全的绩效管理体系，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，通过奖励和惩罚机制激发员工的工作潜能，提高整体工作效率。
企业文化建设：加强企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
健全合理的人员配置及管理制度-范文模板及概述示例1:在当今快节奏的社会中，一个企业或组织的成功与否往往取决于其人员配置及管理制度的健全与否。
一个合理的人员配置和管理制度能够确保每个人才都得到充分的发挥，使其成为组织的有力支持者，进而推动组织的长期发展。
本文将就如何建立健全合理的人员配置及管理制度进行讨论。
首先，一个健全的人员配置制度应该注重人才的合理分配。
在招聘过程中，应根据岗位要求和个人能力进行准确评估，以找到最适合岗位的人才。
此外，在内部升迁和调配过程中也要注重岗位匹配，确保员工能够发挥自己的专长和潜力。
只有通过合理的人才分配，才能减少浪费和冗余，提高人员的工作效率和满意度。
其次，健全的人员管理制度应注重培养和发展人才。
通过定期的培训和进修计划，能够提高员工的专业技能和综合素质，使其在工作中更加出色。
此外，组织还可以建立良好的晋升机制和激励政策，激发员工的工作积极性和创造力。
通过对员工的发展关怀，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高员工的工作稳定性和长期绩效。
第三，健全合理的人员配置及管理制度必须注重激励和奖励。
适当的激励措施可以激发员工的积极性和热情，从而提高工作效率和质量。
例如，通过正当的薪酬制度、晋升机制和绩效考核等，能够鼓励员工不断提升自己，并为组织做出更大贡献。
此外，组织还可以设立奖励制度，表彰和激励那些在工作中取得优异成绩的员工，以充分发挥他们的潜力。
最后，健全合理的人员配置及管理制度应该注重员工的参与和沟通。
在决策和执行过程中，应给予员工充分的发言权和表达机会，使其能够参与到组织的决策中来。
此外，组织还应建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题和改进工作方式。
通过员工的积极参与和有效沟通，提高工作效率和员工满意度，进而推动组织的发展。
综上所述，健全合理的人员配置及管理制度对于一个企业或组织的成功至关重要。
通过合理的人才分配、培养和发展、激励和奖励、员工参与和沟通等措施，可以使员工得到最大程度的发展和满足，从而推动组织的长期发展。
合规管理中的合规团队与资源配备在合规管理中，合规团队的组成和资源配备起着至关重要的作用。
一个合规团队的构建和资源分配决定了企业的合规管理能力和效果。
本文将从合规团队的组成、资源配备以及重要性等方面进行探讨。
一、合规团队的组成一个合规团队通常由以下成员组成：1.1 合规主管：负责全面领导和协调合规工作，制定合规策略和规划，并监督合规团队的运行。
1.2 合规专员：负责具体的合规事务管理和执行，监测合规流程和控制点的有效性，并提供相关的合规培训和指导。
1.3 法务顾问：负责法律事务和风险管理，为合规团队提供法律支持和意见，并参与合规制度的制定和审核。
1.4 内部审计员：负责内部合规审核和风险评估，协助合规团队发现并解决合规隐患。
1.5 外部顾问：根据需要，公司可以聘请外部顾问，提供专业的合规咨询和支持。
二、合规团队的资源配备合规团队的资源配备主要包括人力资源、技术资源和财务资源。
2.1 人力资源：合规团队的人力资源应具备丰富的合规经验和专业知识。
同时，人员间的配合和合作能力也很重要。
合规团队应按需配备不同岗位所需的人员，并注重培训和能力提升。
2.2 技术资源：合规管理需要借助现代技术手段来提高效率和准确性。
因此，合规团队应配置适当的技术设备和合规软件，以支持合规监测、风险分析和数据管理等工作。
2.3 财务资源：合规管理通常需要一定的财务投入，以支持合规团队的顺利运行和开展工作。
财务资源的配备应根据实际情况进行合理规划，确保合规团队的经费充足。
三、合规团队的重要性合规团队在合规管理中的重要性无容忽视。
以下是合规团队的几个重要作用：3.1 规避法律风险：合规团队的专业人员能够及时了解和解读相关法律法规，规避潜在的法律风险，保障企业的合规运营。
3.2 建立合规体系：合规团队负责建立和完善企业的合规体系，确保各项合规规定和流程有效执行。
3.3 提供合规教育和培训：合规团队能够向企业员工提供有关合规知识和培训，提高他们的合规意识和能力。
人力资源团队搭建方案背景在当前竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人力资源团队是企业成功发展的关键。
然而，搭建一个高效、协作和具备专业知识的人力资源团队并非易事。
因此，本文将提出一份人力资源团队搭建方案，以帮助企业构建一个强大的人力资源团队。
目标本方案的目标是建立一个多样化、专业化和高度合作的人力资源团队，以支持企业实现长期发展和员工满意度的提升。
策略1. 人才招聘与选拔- 制定明确的人才需求和岗位要求，确保招聘流程的透明和公正性。
- 采用多元化的招聘渠道，吸引具备相关技能和经验的候选人。
- 设计有效的面试和测评流程，以评估候选人的专业能力、团队合作能力和文化匹配度。
2. 培训与发展- 为新入职员工提供全面的入职培训，包括企业文化、政策规定和工作流程等。
- 为团队成员提供专业技能培训和进修机会，以确保他们跟上行业最新发展。
- 激励员工参与外部培训和会议，推动他们不断提升自我。
3. 绩效管理- 建立明确的绩效评估指标和流程，与员工共同设定目标并定期评估达成度。
- 提供及时的反馈和奖励机制，以鼓励员工的个人成长和团队协作。
- 通过定期绩效评估，识别和解决员工发展和工作中的问题。
4. 员工关系和福利- 创建一个开放和透明的沟通氛围，促进员工参与和反馈的文化。
- 建立员工福利计划，提供具有吸引力的薪酬福利和个人发展机会。
- 定期组织团队建设活动和员工庆祝活动，增强团队凝聚力和员工满意度。
5. 知识分享与文化建设- 鼓励员工分享经验和知识，建立一个研究型组织。
- 创建跨部门合作和知识共享的机制，促进创新和团队协同。
- 建立并弘扬积极向上的企业文化，提升员工向心力。
实施措施为了实施上述策略，我们建议采取以下措施：1. 成立一个专门的人力资源团队，并明确团队成员的职责和工作目标。
2. 制定详细的搭建方案，并将其纳入企业整体发展计划中。
3. 建立良好的与其他部门的合作关系，以共同推动人力资源策略的落地。
4. 定期评估人力资源团队的绩效和效果，并根据评估结果进行调整和改进。
一、人力配置模型的构建1.工作量预测及建立工作负荷量模版制定人力资源计划的主要目的是为人力资源配置进行人员预测。
人员预测模型是建立在工作量预测和监控的基础上，即工作量的预测是这一模型建立的基础和主要参数。
如何进行工作量预测呢?一般是将未来季度中业务量的预测分析转换为工作负荷量。
工作负荷量的设定参数基于各工作团队各种类型的服务或生产的主要内容。
科学地测算一个工作团队的工作量，首先需要建立工作负荷量模版。
工作负荷量模版需要将一具体的工作负荷量细化到基本元素，每一基本元素依据历史数据和实验参数，制定出相应的标准工作负荷量，这一基本元素负荷量基于正常的条件之下(即标准状态，无不符合质量要求的条件下)。
而由各种元素的工作负荷的排列组合，则形成不同的、针对具体的工作内容或服务项目的总的工作负荷量。
工作负荷过重、劳动强度过大，不利于人力资源的合理配置并影响员工的身心健康。
因此，在模版正式生效之前，工作人员需对工作负荷和工作负荷量模版进行对比参照，如有不同意见，可与产品部门、质量部门协商并作出相应的调整。
否则每一工作类型的工作负荷量则会自动形成(标准状态下，即无不符合质量要求前提下的)相应的考量数据。
2.人力配置预算及人员利用率和劳动成本率差异控制模型工作团队在确认预测的具体工作量后，进入相应的人力配置环节。
配置方式一般可分三大类：第一种方式称为财务模型。
其基本原理是工作量负荷所对应的收益和成本的平衡。
计算方式是：工作负荷的收入总量除以员工个人的平均劳动成本，得出财务上可以满足使用的人次(需要的人力数量)。
这种模型的特点是注重财务指标上的平衡，并不考虑人员的使用效率和实际运作的需求。
计算公式如下：第二种模型称为班次模型。
该模型由具有行业技能与经验的资深人士，根据经验进行尽可能准确的估算，采用德尔菲法，通过完成一个工作任务所需要的人数及班次安排情况，以达到全面的、潜在的工作负荷覆盖为目的来进行人员测定。
该模型的特点是与财务脱钩，只考虑运作的需求，因此往往成本最高。
下图所示即为覆盖一周的班次按排模型。
第三种模型称为人员利用率和劳动成本率差异控制模型。
这一模型相对较为复杂，它的特点是不仅考虑人员的运作，也兼顾财务指标的平衡管理。
当工作量预测完毕后，根据预测量和标准的员工利用率得出所需的工作人员数量，由人员数再得出服务成本，该成本除以预测的工作负荷量便得到每单位所需要的劳动成本，即预测的劳动成本率。
该劳动成本率则被定为内部部门间的财务转帐依据，各工作部门在系统中输入工作量后就会得到相应的实际劳动率的成本费用。
各工作部门输入的工作量信息不仅作为绩效考核的依据，也是考量最终财务支出平衡与否的依据。
然而，劳动成本率是基于预测的工作量和预测的劳动利用率来计算的，在实际的运作中业务的变化会导致工作量的改变，人员的变动也会导致利用率的不一致，因而相应地会得到一个实际的劳动成本率。
实际的劳动成本率计算方式是：实际的劳动成本除以实际的劳动负荷。
实际的劳动成本率和预测的劳动成本率的差值，表明该工作团队运作的劳动成本状况理想与否，两者的差值为0是最理想的状况。
如果实际劳动成本大于预测的劳动成本率，则表明该工作团队处于内部帐务亏损状态，反之，则处于赢利(因是内部成本转换，该赢利实际由于预测的不准确而导致的，必须在下一阶段得到调整)。
如果结果是亏损的话，则必须整改，说明实际运作成本已经高于预测成本。
我们用图1来说明这一动态立体的管理模型。
3.实施、监控与调整：基于工作负荷报告体系模型实施中，工作团队有必要自始至终建立一个非常完善的工作负荷的报告体系。
它不仅用来记录工作的内容，而且可支持以后的工作内容及负荷量的分析，同时又是质量监控与改进的基础来源。
首先，工作人员每完成一项工作必须在系统中选择相应的工作基础元素，记录所花费的工作小时及工作量和工作内容描述，该工作量经由上一级管理人员审批后，正式进入信息记录库并输入到财务系统进行相应的财务流程。
其次，对于因不符合质量而导致的额外负荷，服务人员需建立质量故障报告，详细描述质量原因和所消耗的工作量，并作出事故责任部门的初步确认。
被确认质量负责方的工作人员可以通过分析沟通，对此次质量故障责任或承担或拒绝承担，如拒绝则需提出认为应负责的部门，而系统又将进入新一轮的沟通，直到系统中某一相关部门对质量故障确认与接受。
系统中如果被指定为是质量事故负责部门的超过3个以后，质量监管部门则应介入裁决，以避免质量责任推委现象。
一旦质量事故责任部门确定后，根据相关财务规定，相应的额外劳动负荷费用就由该部门承担，并须按质量体系的要求进入闭环质量控制流程(即分析质量问题、提出建议、加以实施的闭环质量控制流程)。
通过这一报告体系，可以检索出团队中某位员工工作的负荷量并具体到某个服务项目，以及规定的工作量和由质量故障引起的工作量，同时又可检索到某一具体的工作的负荷量以及相应的财务数据，并作为以后预测和考评的数据基础。
所以，整个的模型体系，是一个立体、动态的管理体系。
通常情况下，模型是在一个理想状态假设前提下建立的，但实际情况并非完全是理想状态。
为此，有必要对参数进行修正和调整。
第一，工作负荷量的调整。
工作中不可避免会出现不同性质的产品质量问题或技术故障，这会导致额外的用于质量修复的工作负荷。
而该工作负荷量是随机偶发的，很难预测但又必须在工作量预测计划中加以考虑。
我们建议，执行的方法是基于以往1-2年中不符合质量所导致的额外工作负荷的平均值，作为这部分工作负荷的预测。
而该数值按不同的产品项目和实际情况由质量和产品部门协调，每半年更新一次，以确保该附加的由产品质量事故，而导致的额外工；作量预测的准确性。
工作团队则：基于标准模版的工作负荷量，加上因质量问题而导致的工作负荷量，得到每一个工作项目的总的工作负荷量。
第二，人员配置的调整。
从实际运作层面上说，所预测的工作负荷量总是不可避免地会发生变化，工作团队必须随时对人员配置作出相应的调整，如通过人员的临时调动来调整利用率，以达到劳动成本率差异最小状态。
根据公式表示UT(人员利用率)和工作人员数成反比和工作量(这里的工作量以工作时间来表示)成正比。
因此，当工作量增加时，适当地增加人员数仍然可以维持所需要的UT。
如果工作量下降，则须通过减少工作人员数，以确保合理的UT，同时也可控制劳动成本率。
然而，人员利用率UT只考虑服务人员的数量，而组织同时必须考虑到财务的平衡问题，即财务上必须监控每个人的成本。
为此，工作团队采用将高成本的服务人员用于相应要求高的业务中，低要求的工作则可安置技术能力较低的低成本人员去服务，用以有效控制成本，即通常所说的，以适合的人做恰当的事。
劳动成本率用以衡量实际运作中的财务状况，它与人员成本成正比，和预测工作量成反比。
根据劳动成本率差异公式可得知，当实际的人员成本一定时，实际工作量如果小于预测的工作量时，劳动成本率差异出现正值，说明实际服务成本大于预测成本，此时的实际UT可能并不低于预测的UT，但说明了人力资源成本超预算。
这时，只有在运作过程中调整人员数量和结构，以降低人员成本，使劳动成本差异值均衡。
至于人员数量和结构的调整，一般可借助于区域间(分公司间、部门间等内部消化)借调的方式进行协调，或者利用人力资源租赁来灵活调整。
二、应用实例分析假设某一从事制造业的公司中，设有一设备维护与服务团队。
运用工作团队人力配置模型，可进行以下分析：1.预测工作量根据工作负荷量模版(见图2，该模版一般根据历史数据和实验参数制定并定期进行调整)，可知：——服务A类机器一台，需180小时的标准工作量；——服务A类机器一台，基于历史数据的平均值，需24.8小时的非标准工作量(由于质量问题增加的工作负荷量)；——服务A类机器一台，所需工作总量为标准工作量+非标准工作量=180+24.8=204.8小时。
该工作团队下一季度工作量预测：工作任务是下季度10台A类机器的服务；工作量预测为10×204.8(小时)=2048(小时)。
2.人力屑己置预测首先，根据标准的员工利用率UT。
人员利用率UT，是对单位时间内组织人员利用状况的百分比数据显示，是根据员工在公司中非业务直接相关的小时数的比例(例如病假、休假、培训及在服务过程中的待料时间等所占的比例)而制定。
如设定A类机器服务的UT=65%，则该团队下一季度人员需求数按下列公式推算(每季度为13周，每周为40小时工作)。
所以，该工作团队所需工作人员数=2084／（65%×13×40)=6.05人≈6人3.劳动成本率预测假设每人每季度成本为6万元，因为所以，该工作团队劳动成本率LR=60，000×6／2084=172.7元/小时·人≈173元小时·人4.劳动成本率差异和利用率控制在工作实施过程中，工作量会随着经营环境变化而产生变化，当工作量增加时，如人员不变，则UT 会上升，LR会下降。
在这种情况下，往往会出现要求人员协调部门借入人员进行支援的情况。
但要注意的是，计划中对人力成本费用都应有预算，对人员变化也要有所准备，尽管人员借入会平衡工作负荷即UT，但同时需要了解借入人员的成本费用，因为它会影响人员成本，劳动成本率会发生变化。
因此在实际运作中，必须随时根据具体情况，调整工作团队，监控劳动成本率差异(按如下公式)，使其达到均衡。
劳动成本率差异=实际服务人员成本-实际工作小时×劳动成本率以该公司的工作团队为例，如果实际工作量由2048小时增加到3000小时，人员数还是6人，其UT 则等于3000/(13×40×6)=96%，此时人员利用率过高，呈现超负荷状态，需要增加人员加以平衡。
假设，该工作团队从其他团队借调入3人，则此时的UT=3000／(13×40×9)=64%，符合预算UT。
但如果每一调入人员每季度的成本费用为7万元的话，团队的总成本=6(人)×6(万元人)+3(人)×7(万／元人)=57万元。
此时，劳动成本率差异=实际工作人员成本-实际工作小时×劳动成本率=57万元-3000小时×173(元／小时)=57万元-51.9万元=5.1万元。
显然，劳动成本超预算了，需要加强团队的成本控制或通过提高UT来调整。
比如可通过减少借调入人员的数量，同时适当增加低成本人员的工作时间的方法，以达到UT和劳动成本率差异双重平衡。
另外需要说明的是，员工利用率和劳动成本率差异往往可成为工作团队管理层的绩效考核重要依据。
三、工作团队人力配置管理模型的意义1.控制劳动成本。
组织中的工作团队出于部门利益的考虑，总会千方百计争取较多的人员数量以加强部门资源拥有量，最终导致整个组织机构臃肿、人浮于事，劳动成本不断上升。
