浅谈园林绿化施工管理
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科技致富向导2009.3
近年来，随着人们对保护环境、改善环境觉悟的提高，城市建设进入生态环境建设阶段，绿化成为热门，绿化事业呈现出前所未有的蓬勃之势，广场绿地、景观大道、小游园、花园小区……层出不穷，然而繁荣背后，也暴露诸多问题。
一、由于绿化建设投资主体多元化，政府主管部门难以掌握，至使一些绿化工程，如住宅小区内绿化，开发商一方面为了达到规划部门30％的绿地率的要求，一方面又为了迎合人们现今“择绿而居”的时尚要求，提高其房价，必须要绿化，同时从节约资金，降低成本角度，请一些个体户，胡乱种上几棵树，铺点草，算是绿起来了。
整个工程未经正规设计单位设计，景观效果差，品位低下。
二、绿化施工队伍良莠不齐，难以充分体现工程的设计思想。
绿化工程不同于建筑工程，其严谨性、技术性不是很强，这让许多人误认为绿化施工不过是种种树，铺铺草而已，谁还不会，又加上其可观的利润，至使许多素质不高的个体队伍纷纷涌人绿化施工行业，机构的照搬图纸，殊不知：“三分设计，七分施工”，一个良好的景观工程需要设计者与施工者共同完成，一个有创意的设计，更需要精良的施工。
三、没有专门的绿化监理公司，绿化施工监理多由建筑工程施工监理兼任，加之《城市绿化工程施工及验收规范》中，带“必须”的强制性条款很少，往往出现：土壤好不好，能栽就行；树坑不要大，栽下就行；基肥施不施，不死就行。
只重视最后的景观效果，对土壤、基肥、树坑规格等不是很强调，至使一些树木生长不良，增加了后期维护管理的难度。
绿化工程品位高低，质量的好坏，直接关系到一个城市的景观效果、城市形象和文化品位。
因此加强绿化施工管理，规范绿化市场势在必行。
（一）加强质量管理，控制质量成本。
一是降低停工、返工损失，将其控制在成本预算的1%以内。
二是减少质量过剩支出。
施工员要严格掌握定额标准，力求在保证质量的前提下，使人工和材料消耗不超过定额水平。
三是健全材料验收制度，控制劣质材料额外支出。
材料员在对现场材料进行验收时发现有病虫害或规格不符合要求时，可拒收、退货，并向供应单位索赔。
（二）坚持现场标准化，堵塞浪费漏洞。
根据现场及工程特点，合理安排施工现场，加强现场安全生产管理，节约人力物力。
（三）通过考核，赏罚分明，促使成本降低。
通过成本考核，做到有奖、有罚，调动企业的每一位职工在各自的施工岗位上努力完成目标成本的积极性，为降低施工项目成本和增加企业的积累做出自己的贡献。
园林工程的施工管理是一门实践性很强的学科，在实际工作中既要掌握工程原理，又要具备指导现场施工等方面的技能，只有这样才能在保证工程质量的前提下，较好地把园林工程的科学性、技术性、艺术性等有机地结合起来，建造出既经济、又实用、且美观的园林作品。
浅谈园林绿化施工管理
李智
（滕州市园林管理处山东滕州277500）
人力资源是现代市场经济的第一资源。
企业发展要与时俱进、做好人力资源规划工作成为企业建设的头等大事。
本文试图结合企业实际情况谈谈如何进行人力资源规划工作，以利促使企业又好又快发展。
不当之处敬请批评指正。
一、充分认识人力资源规划的战略意义
当今世界经济的飞速发展实践验证了人力资源是现代市场经济的第一资源。
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
小平同志讲“科学技术是第一生产力，人是生产力中的第一要素”。
历史证明，中国在1840年前是世界经济科技最强的国家。
西欧、日本学我之长迅速成为世界经济、军队、技术强国。
二战后德国、日本经济受到极大破坏，他们从零做起，紧紧抓住人力资源这个第一资源不放，不到五十年成为紧次于美国的第二第三经济强国，他们始终把人力资源规划工作作为兴国的第一要素。
把世界上的尖子人才，尖端技术吸纳到国内来。
实践证明一个国家、一个地区、一个单位、一个企业的生存、发展、强大或落后，关键是看人力资源规划工作搞的好不好。
当今企业竞争实际上是人力资源的竞争。
而人力资源规划工作处在竞争风浪口。
只能搞好，不能搞坏，。
各行各业又是一个万花筒，各不类同，人力资源规划又需各有千秋。
我们聊建集团是一个具有50多年的创业史，万名职工，年施工产值10余亿元，创利税3千多万元，创优质工程达90%以上、获得国家建筑百强企业。
先进国家施工企业，总承包的一级建安施工企业。
它的发展史雄辩地证明了，何时人力资源规划工作搞得好、企业就发展，反之，企业就停滞不前，甚至开倒车。
我企业人力资源规划工作经历了一个从无到有，从单一到全面，从传统到改革现代化，从规划到落实，从实践规划到完善规划的阶段。
与时俱进、人力资源规划将逐步走向科学的发展观，进一步展现了企业发展的战略意义。
二、认真总结人力资源规划的经验，科学分析和把握存在的问题
历史的经验值得注意。
失败是成功之母。
企业人力资源规划工作必须与时俱进，跟上时代的发展,在应用的基础上总结经验，找出教训，以利再战。
我公司人力资源规划史大致经历了三个阶段，即建国初期、文革后期、改革开放时期。
建国初期处于人力资源规划的盲目被动，根据任务的多少，招兵买马，清一色的固定工，员工的文化素质，技术素质都很差。
1951年初公司组建时一无兵、二无将、三无马、发布告示招收泥瓦工、木工、第一任务是建围墙，经两次翻工甲方才过关，为此企业决定招收一批有技术的老师傅，带一批年轻力壮的徒弟。
用这种办法壮大人力资源。
文革结束后以经济建设为中心，急需扩大施工队伍、技术骨干。
公司启动了第二阶段的人力资源规划工作。
施工队伍中有了临时工一说。
领导层、中层、骨干层有了大专生、中专生。
施工队伍中恢复了技工制和考升技工制度。
开办了专业技术培训班。
从学校，从社会上请来了专业技术人员。
人力资源进口打开，员工政治素质、技术、业务素质有较大提高，从而保证了年产值千万元创利税百万元，创出优质工程的好成绩。
1984年改革开放20年来，人力资源经历了从传统做法到向现代化规划逐渐的转变，施工任务由1984年的1千万到2003年完成10亿产值的发展。
主要经验是什么？人力资源规划发挥了关键性的作用。
人力资源规划要从过去单一的，短期的，静态的，临时的，传统的，被动的，战术式的规划发展到今天全面的、重点的、长期、，动态的、科学的、战略性的规划。
这是企业创业人力资源规划五十年的主要经验教训，是企业的宝贵财富。
三、抓住重点，全面规划，长足发展
人力资源规划是一项科学的系统工程，既要全面又要有重点突出，既要保证当前生产急需，又要考虑长足发展的需要。
抓重点，就是指人力资源量和质的需求。
施工任务的迅速增加和施工质量标准的提高，规划要服从和服务于这个大局，吸纳和培养建筑专业技术人才成了头等大事，培养和招聘专业化施工队伍成了头等大事。
目前聊建集团总公司领导班子，中层领导，都是大中专生任职，项目部经理80%是大专生，专业技术管理层人员均按规划实现了大中专专业化的任职。
几十支专业化施工队伍迅速成长。
规划抓住了企业的主要矛盾。
领导决策层、中层骨干层、技术层、专业化施工队伍均能适应当前生产发展需要，2008年工程创产值12亿元，优良率已达100%是成功的证明。
人力资源需求，全面规划：要考虑全方位的需要。
领导层，骨干层，技术层，数量、质量、产量、利税、福利、工资、劳保、安全、职工教育培训、国内施工，国外施工，高空、高山、水下、海内施工、风险施工、产供销、进出储等等要横到边，竖到顶。
长期规划：要考虑与时俱进，长足发展，国家有5年计划，2010年，
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谈如何结合企业实际进行人力资源规划
王凤琴
（聊建集团总公司山东聊城252000）
百家争鸣·107·。
