下载文档原格式
/glzx
广告服务部门绩效考核
第十条. 月度考核
1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。
2. 设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为2亿元，计提比例均为0.3%。
工作准确性要求为100%，发现差错按照严重性由主管副总进行扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为：
部门月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×工作准确性得分%
3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。
第十一条. 年度考核
1. 主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为90%。
高出部分等比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满意度低于70%取消年度考核资格。
计算方法为：
有效年度广告收入=实际广告收入×(广告客户满意度-90%+1)
2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案(8篇)为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家收集的广告公司薪酬绩效方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告公司薪酬绩效方案1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
广告公司绩效考核制度广告公司绩效考核制度在学习、工作、生活中，越来越多人会去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准那么，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等标准或一定的规格。
那么制度的格式，你掌握了吗？以下是精心的广告公司绩效考核制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与开展的要求。
第二条、绩效考核原那么。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原那么。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规那么除以下人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
广告业务员绩效考核方案背景介绍广告行业是一个竞争激烈的行业，广告业务员是公司与客户之间的桥梁，他们的工作表现直接影响到公司的收入和客户的满意度。
因此，制定一个科学合理的绩效考核方案对于激励广告业务员的积极性和提升业绩至关重要。
考核指标销售业绩销售业绩是广告业务员考核的核心指标之一，其反映了广告业务员在销售方面的能力和业务拓展情况。
销售业绩可以通过以下几个方面进行衡量：1.销售额：广告业务员负责销售的广告业务的总额。
2.新客户开发：新客户的数量和质量。
3.客户维护：老客户的维护和回款情况。
客户满意度客户满意度是评估广告业务员工作表现的重要指标之一。
客户满意度可以通过以下几个方面进行衡量：1.客户反馈：客户对广告方案的满意度和建议。
2.服务质量：广告业务员的响应速度、沟通能力和解决问题的能力。
3.客户转化率：从潜在客户到真实客户的转化率。
个人能力和素质广告业务员的个人能力和素质对其绩效表现也有很大的影响。
个人能力和素质可以通过以下几个方面进行衡量：1.专业知识：对广告行业、市场和产品的专业知识了解程度。
2.沟通能力：善于与客户沟通并提供专业的建议。
3.团队合作：与团队其他成员的合作程度和贡献。
考核标准和权重销售业绩（权重：40%）1.销售额：满足年度销售目标的百分比。
（权重：60%）2.新客户开发：新客户数量和质量的增长。
（权重：30%）3.客户维护：老客户的回款率和满意度。
（权重：10%）客户满意度（权重：35%）1.客户反馈：通过客户满意度调研、评价和反馈。
（权重：70%）2.服务质量：客户对广告业务员服务质量的评价。
（权重：20%）3.客户转化率：从潜在客户到真实客户转化的增长率。
（权重：10%）个人能力和素质（权重：25%）1.专业知识：通过考试、培训和知识分享等方式进行评估。
（权重：40%）2.沟通能力：客户反馈和团队评价。
（权重：30%）3.团队合作：团队评价和项目参与情况。
（权重：30%）考核周期和评定方式考核周期考核周期为一年，以公司的财年为准。
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
广告传媒绩效考核方案一、背景和目的广告传媒是现代企业推广和宣传产品的重要手段，为了保证广告传媒的有效性和效率，我们制定了本绩效考核方案。
旨在准确评估广告传媒团队的表现，确保预期目标的达成，并为团队提供改进和个人成长的机会。
二、考核指标1. 广告效果广告的主要目的是将产品推向目标受众，因此广告效果是考核的核心指标之一。
主要衡量标准包括：- 曝光量：广告在不同媒体渠道的曝光次数；- 点击率：用户对广告的点击次数与曝光次数之比；- 转化率：用户通过广告进行购买或采取其他预期行动的比例。
2. 媒体选择广告传媒的效果受到媒体选择的影响较大，因此正确选择适合产品推广的媒体渠道是十分重要的。
考核指标包括：- 媒体覆盖面：所使用媒体的受众数量和覆盖范围；- 媒体受众画像符合度：所使用媒体的受众与产品目标受众的相关度；- 媒体投放效果：选择媒体后的广告曝光和转化效果。
3. 项目管理项目管理是确保广告传媒成功的关键所在。
考核指标包括：- 时间管理：按时完成广告传媒任务的能力；- 预算管理：根据预算要求合理安排媒体投放和资源使用；- 项目效果：根据广告传媒的最终结果评估项目执行情况。
4. 创意和设计广告的创意和设计直接影响用户对广告的关注度和回应率，因此也是绩效考核的一项重要内容。
考核指标包括：- 创新性：创意和设计作品的独特性和与品牌形象的契合度；- 艺术性：设计作品的美感和视觉吸引力；- 用户互动性：广告创作能否引起用户的兴趣和互动。
三、考核方法1. 定期绩效评估每月或每季度进行一次绩效评估，通过数据分析和实际效果评估，给予广告传媒团队成员绩效得分。
评估结果将通过面谈的方式进行反馈和讨论。
2. 实时跟踪设置实时数据跟踪系统，及时监测广告效果和媒体投放情况，以便根据实际情况进行调整和优化。
3. 自评和团队评估广告传媒团队成员应定期进行自评，总结经验、发现问题，并提出改进方案。
团队评估可以通过协同工作和实际项目成果来评价团队成员的表现。
广告公司薪酬绩效方案（精选3篇）广告公司薪酬绩效方案篇11.总则1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的.，特制定本办法。
1.2适用范围研究开发部门经理及以下在册人员。
正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责（1）正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。
每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月（阶段）考核薪资发放表》或《研发人员月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核（1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
广告公司绩效考核制度Performance Appraisal SystemXXX is to manage and XXX' work performance。
improve their work ability and performance。
XXX。
and XXX It also aims to evaluate and improve the work performance of employees in all departments of the company。
XXX of the company's performance appraisal and standardized management of daily work。
This appraisal system XXX employees' job transfers。
training。
ns。
salary adjustments。
and year-end bonuses.This appraisal system XXX of the company.When conducting appraisals。
appraisers must be objective and fair。
avoiding XXX appraisal d and work scope of the employee should be evaluated。
and no XXX the employees。
avoiding errors due to halo effects。
subjective biases。
and the like。
Appraisers and XXX.XXX appraisals evaluate the employeeXXX appraisals evaluate the employee's work performance of the current year。
广告公司绩效考核方法随着市场竞争的日益激烈，广告公司在提供创意和营销解决方案方面的绩效成为了衡量其成功与否的重要指标。
为了确保广告公司能够持续提供高质量的服务，有效的绩效考核方法是不可或缺的。
本文将探讨一种适用于广告公司的绩效考核方法。
一、考核指标的确定在制定广告公司绩效考核方法之前，首先需要明确考核的目标和指标。
考核目标应该与广告公司的使命和长期发展目标相一致，同时也要考虑市场需求和客户期望。
下面是一些适用于广告公司的常见绩效考核指标：1. 客户满意度：广告公司的首要任务是满足客户需求，因此客户满意度是重要的绩效指标。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈来评估。
2. 项目质量：广告公司的创意水平和项目执行能力对于项目的成功至关重要。
因此，项目质量是一个重要的绩效指标。
可以通过项目的效果、反馈和评估来评估项目质量。
3. 市场份额：广告公司的市场份额反映了其在市场竞争中的地位和影响力。
市场份额可以通过市场调研数据和业绩来评估。
4. 创新能力：广告行业需要不断创新以适应市场变化和客户需求。
因此，创新能力也是一个重要的绩效指标。
可以考核广告公司的创意产出、创新项目和行业奖项等来评估。
5. 财务表现：财务表现是评估广告公司健康发展的重要指标。
可以考核广告公司的营业额、利润率和现金流等来评估。
二、考核方法的设计基于上述指标，设计一种综合考核方法来评估广告公司的绩效。
下面是一个可能的设计方案：1. 定期考核：考核应该定期进行，以确保对广告公司的绩效进行持续监测和改进。
可以选择每季度或每年进行考核。
2. 绩效评估表：设计一份绩效评估表，对各个指标进行量化评估。
评估表应该简洁明了，方便考核人员进行评估。
3. 多维度考核：考核应该综合考虑各个指标，避免单一指标导致的片面性评估。
可以根据实际情况，给予不同指标不同权重。
4. 客户评价：广告公司的客户满意度应该作为一个重要的评估因素。
可以通过定期调查或客户反馈的方式进行评估。
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的广告公司薪酬绩效方案（通用7篇），欢迎大家分享。
广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
绩效管理方案一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。
管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。
第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。
第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。
2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。
3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。
第五条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。
第六条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。
二、项目组考评方案一、项目经营目标责任考核在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。
目标主要包括利润目标和销售进度两部分。
1、与利润目标相关的指标包括：①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）②成本费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元/年，需要指出的是，不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单独的成本科目（业务部门需提供《费用分解明细表》）③利润目标：包括完成净利润万元/年。
成本利润率（相关部门需提供利润目标及成本利用率）2、项目的考核在决算后进行，方法是：①以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响项目销售目标完成结果的重大情况，因此，公司可根据实际情况对项目经营目标做出调整。
超出“净利润”目标的部分，公司给予项目组 % 比例作为奖金。
②为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。
③在完成“净利润”指标的前提下，如果项目组使费用实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。
二、年度经营目标责任考核为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与项目组的利益分配挂钩。
年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。
其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。
1、经济目标及考核年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。
其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。
其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。
考核分值的计算方法是：①成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。
如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。
经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。
②经营收入的考核办法为：以实际完成收入的数值除以核定指标，得出收入的考核分值。
设定：A为实际收入；B为销售指标数，则销售收入分值为：A/B×100%。
③计算出经营收入的考核分后，以实际完成的销售收入为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。
设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。
2、综合管理目标及考核综合管理目标考核为：根据项目组的销售及管理情况，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分，包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、、档案、保密等事项的管理等等。
3、项目主管考评主体为：总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管考评，考评方法按以上规定执行！4、市场部对项目组客户经理进行月度、季度、半年度和年度考评。
考评按季度进行，如季度没有完成任务的，客户经理及相对应业务人员下季度下浮工资20%，如下季度完成任务恢复原来基本工资；对于业绩优异，并超额完成的客户经理及对于业务人员，下季度工资上浮20%，连续超额完成的，在上季度工资基础上再涨20%，以此类推，并予以超额完成任务的60%利润作为奖金发放。
5、项目组销售人员考评由项目组主管拟订，总经理签批确认。
·考评评分表（项目主管）年季度考评日期：姓名部门职务项目经理指标说明满分分值实际得分备注本年经济指标完成情况（满分70分）计划任务实际完成销售总额指标为万元/月万元20毛利额指标为万元/月万元15净利润指标万元/月万元15 回款结算率% % 20综合管理（满分30分）领导能力 5组织能力 5协调能力 5创新能力 5工作责任 5解决问题能力 5 小计100受处罚扣分受奖励加分最后得分考评人：总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管综合评价：考评评分表（业务人员）年季度考评日期：姓名部门岗位指标说明满分分值实际得分备注本年经济指标完成情况（满分70分）计划任务实际完成销售总额指标为万元/月万元40回款结算率%% 30能力考评（满分30分）工作效率 5 成本意识 5 工作责任 5 团队精神 5 工作态度 5 解决问题能力 5小计100受处罚扣分受奖励加分最后得分考评人：项目主管、财务主管综合评价：三、广告公司员工考评方案广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。
如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、设计稿件的创意及新颖等。
类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。
为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的基础上对岗位及绩效做如下调整。
首先：1、岗位考评方案如下：①为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与个人工作项目指标挂钩。
、②岗位考评标准：服务项目的目标责任和综合能力两部分组成。
③其中服务项目的目标责任占70%，综合能力指标占30%。
④目标责任考核分月度进行：在次月度5日对上月度指标完成情况进行考评。
⑤年度奖惩办法：连续12个工作月A、平均分数70分以下，。
B、70-90分：。
C、90分以上：。
⑥岗位考评责任指标相关部门主管进行拟定。
指标考评标准详见个岗位考评表。
2、部门考核主要针对各部门主管：为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
3、根据考评结果进行考评评估绩效是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。
①考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。
②考评结果由裁决小组进行评定、分析。
③人力资源部根据裁决小组提供的考评结果进行组织考评结果反馈，反馈信息及时上报裁决小组。
④针对考评结果和反馈信息，裁决小组决定该考评人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。
4、以上考评方案的制定参与者为：总经理、各部门主管、员工代表5、绩效管理方案和考评方法经参与者共同协商制定，裁决小组由总经理、各部门主管组成。
6、考评指标数据由裁决小组提供。
相关财务数据由财务部提供。
部门考评表绩效考核目的建立以项目竞争、目标管理法的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造性，实现公司年度总目标。
绩效考核部门绩效考核原则公平、公正绩效考核方法目标管理法考核组织负责人裁决小组、人力资源部考核项目占比考核要项分值得分备注责任心（30分）1、是否按时、保质、全面的完成工作任务。
2、是否经常、自觉的检查部门人员分配的工作任务，并找出可以提高、改进团队工作效率的途径和方法。
3、对于发生的工作失误，团队小组成员是否主动找出问题所在还是向其他人推卸责任。
0-10分积极性（30分）1、是否具有改进部门人员工作的方式方法、提高团队小组的热情。
2、是否部门人员工作热情高昂。
3、是否部门能为公司的发展提出见解和方法。
0-10分协作性（20分）1、是否能从公司的全局出发，把握各职务间的关系，结合实际进行积极妥善的合作。
2、能否与上级领导改进工作环境，创造利于协作的工作气氛。
3、能否团队内各工作之间能够相互协调。
0-5分服务态度（20分）1、是否对客户服务项目做到最好。
2、是否对客户要求能够达到善始善终。
0-5分满分30分裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议：（一）、策划文案考评表考核对象：策划师绩效考核目的充分调动全体员工的积极性的创造性，实现公司年度总目标。
绩效考核部门绩效考核项目以策划项目业绩指标及综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法目标管理法考核组织负责人部门主管考核项目考核项目占比考核要项分值得分备注项目业绩指标（70%）广告策划运作流程的可操作性20分广告策划方案计划的符合性和执行的有效性20分广告内容策划的符合性、创意性20分广告策划问题处理的有效性、及时性10分综合能力（30%）团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能够引导团队完成整体目标8分是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任务7分工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力5分工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理，合理安排时间5分发展潜力：能否主动了解公司发展方向，设定个人目标，有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类培训，有意识的寻求发展方向。
