深圳市中级人民法院劳动争议审判白皮书(2011年12月)

2021-2021年劳动争议案件审判白皮书随着我国经济布局的转型升级和鼎新开放的不竭深入，人力资源市场亦开展迅速。

人民法院在审理劳动争议案件时也相应地呈现了一些新情况新问题。

为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况，构建人力资源市场的良性运行机制，保障劳动关系双方的合法权益，促进经济社会的健康开展，维护和谐不变的劳动关系，特制作本白皮书，以期在对2021-2021年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点阐发的根底上，总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点，对妥善措置劳动争议纠纷提出合理建议。

一、劳动争议案件审判根本情况本白皮书所称劳动争议案件包罗两大类：一类是劳动争议二审案件，即当事人因不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件；另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件，即用人单元不服劳动听事争议仲裁委员会作出的裁决书，向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。

本白皮书不包罗劳务纠纷，即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而发生的纠纷。

2021-2021年，上海二中院审理的劳动争议案件概况如下：〔一〕收案数量持续高位运行，案件措置难度加大2021-2021年，上海二中院受理的劳动争议二审案件数量别离为1525件、1634件、1593件、1831件；申请撤销仲裁裁决案件数量别离为828件、750件、621件、509件。

可见，上海二中院持续四年案件受理数均冲破了2000件，收案数量持续高位运行，案多人少矛盾比拟突出，具体情况见下表图：表一：上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案统计表图一：上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案示意图2021-2021年，在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下，单件案件的措置难度却有必然程度加大，主要暗示为：案件调整撤诉率持续下降，劳动关系双方在纠纷中矛盾越发锋利，法院调整工作盘旋余地进一步缩小。

此中，撤销仲裁裁决案件调整撤诉数量别离为465件、295件、201件、301件；劳动争议二审案件调整撤诉数量别离为340件、388件、266件、371件，占全年收案总数比例别离为：34.21%、28.65%、21.09%、28.72%。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规及相关司法解释，结合我市劳动争议审判实际，制定本裁判指引。

一、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

二、劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不作劳动争议处理。

三、劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。

四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。

五、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。

六、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。

但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。

七、因订立或履行企业年金方案发生的争议，根据《企业年金试行办法》的规定，按国家有关集体合同争议处理规定执行。

八、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。

劳动纠纷常见问题“十问十答”01用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工资能得到支持吗？支持。

用人单位可能会认为，二倍工资制度仅适用于初始用工未订立书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续履行劳动合同，无需向员工支付“二倍工资”这个想法是错误的而且会给公司带来损失。

提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。

如遇到劳动者拒绝签订的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义务，避免支付二倍工资的法律风险。

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同时，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。

该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条所确定的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”理解为双方已经签订书面劳动合同。

深中院劳动纠纷裁判指引深中院劳动纠纷裁判指引：为公平正义保驾护航作为深圳地区最高法院，深中院一直以来都致力于为劳动纠纷提供公正、及时的裁决。

为了更好地引导各级法院处理劳动纠纷案件，深中院特编制了劳动纠纷裁判指引，旨在确保公民权益得到有效保护，为劳动关系的和谐稳定提供有力支持。

劳动纠纷是劳动关系中难免出现的问题，涉及工资、工时、工伤等多个方面的权益。

深中院劳动纠纷裁判指引的出台，将能够为劳动者和用人单位提供明确的法律依据，使其能够更好地了解自身权益以及合法维权的途径。

同时，深中院将借助裁判指引明确劳动纠纷案件的裁判标准和程序，进一步提升审判工作的透明度和可预期性。

裁判指引在内容方面具备生动、全面、有指导意义的特点。

指引中明确了劳动纠纷案件的受理标准和案件分流机制，确保了劳动纠纷案件被及时、正确地分配到合适的法官进行审理。

此外，指引还详细列举了各种常见的劳动纠纷类型，并就每一类纠纷给出了明确的裁判依据和处理原则。

这将有助于法官在审理劳动纠纷案件时能够更加准确地把握事实，依法作出公正的裁决，为维护劳动关系的和谐稳定提供有力保障。

深中院劳动纠纷裁判指引的发布也是深中院劳动法治建设的重要一环。

通过指引的制定，深中院将进一步加强对法官的培训和巡回指导，提高他们处理劳动纠纷案件的专业水平和裁判质量。

同时，指引的发布还为劳动者和用人单位提供了更多的法律援助和维权渠道，提升了他们的法律意识和维权能力，使广大劳动者能够更好地享受到自己合法权益的保护。

总之，深中院劳动纠纷裁判指引的发布无疑是深圳地区劳动争议解决机制的一大进步。

指引的生动、全面、有指导意义的内容将有力推动劳动纠纷案件的更加公正、规范地处理。

我们相信，在深中院的不懈努力下，劳动纠纷案件的调解、仲裁和裁判工作将得到更加全面有效的推进，劳动关系将更加和谐稳定。

劳动争议审判白皮书2009年6月—2012年2008年起，先后颁布实施的劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律法规，对原有的劳动合同法律制度和企业用工制度带来了全新的变革与挑战，更加具体明确的刚性条款和创新性的惩罚性条款，旨在规范企业用工，强化对劳动者合法权益的保护，加大对企业违法用工的惩处，明显改善了劳资双方原有博弈中的不平等地位。

但伴随着金融危机的冲击和经济形势的下滑，劳资纠纷开始频发，劳资矛盾日益突出，劳动争议案件数量逐年飙升，案件审理难度日趋复杂。

针对此种状况，区法院在2009年6月设立了劳动争议审判庭专门审理劳动争议案件，通过发挥劳动争议案件审判庭集中化管理、专业化审判的优势，公正高效的化解各类劳动争议，为构建和发展和谐稳定的劳动关系和社会关系提供了重要的司法保障。

四年来，区法院受理的劳动争议案件数量明显下降，案件审结呈良性循环，企业用工日趋规范。

但同时，更需要正视的是，辖区内劳资矛盾还十分尖锐，大量中小企业用工尚不规范，部分劳动者过度维权现象更加突出，区法院劳动争议案件审理仍面临着巨大的压力。

一、区法院劳动争议案件基本情况、特点及原因分析（一）劳动争议案件集中化管理，收案总数回落明显劳动争议审判庭成立之前，区法院2006年至2008年受理的劳动争议案件数量分别为406件、611件、1378件，呈逐年急剧上升的态势。

虽然劳动争议审判庭成立的当年即2009年，区法院受理的劳动争议案件数量仍然较为可观，达到1084件（其中6月至12月616件），但之后因为对劳动争议案件审理实行集中化管理、专业化审判，以及在审判中密切与劳动仲裁的衔接、指导和加大对企业、劳动者的法制宣传，大调解、中仲裁、小诉讼的诉讼纠纷处理格局基本形成，2010年开始劳动争议案件数量开始大幅度下降。

区法院2010年受理劳动争议案件777件，2011年为658件。

2012年在其他各地劳动争议案件再度呈大幅上升态势的情况下，区法院当年受理案件下降至467件。

广东省深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干规定(试行)(2005年10月13日深圳市中级人民法院审判委员会第三十七次会议讨论通过)第一章总则第一条为了使我市两级法院审理劳动争议案件规范化、制度化，提高劳动争议案件审判效率，缩短审理劳动争议案件周期，确保劳动争议案件的审判质量，及时、快捷、稳妥地处理劳动争议案件，依法保护劳动者合法权益，促进社会和经济的和谐发展，根据民事诉讼法及其相关司法解释和广东省高级人民法院《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》及本院有关规程的要求，结合我市劳动争议案件审判实践制定本规定。

第二条法官和法官助理、书记员必须强化遵守规范意识，严格按照本规范的规定，按时完成各自的工作职责，确保劳动争议案件审判工作的有序、公正、高效。

全市法院的立案庭、执行局(庭)、基层法院民事审判第一庭、各人民法庭、市中级人民法院民事审判第六庭及相关部门必须加强相互之间的协调与配合，并共同遵守本规定的操作程序，保障劳动争议案件审判工作的正常运行。

第三条基层法院一审劳动争议案件原则上适用简易程序审理。

第二章一审审理第一节立案第四条立案庭收到劳动者的起诉材料，经审查认为符合起诉条件的，应予当天立案。

重大案件、群体性案件应当在立案时分别报送立案和审判的分管院长。

各基层法院应根据各自的实际情况，积极推行节假日立案、预约立案和异地立案，为有需要的劳动者提供便利。

第五条为方便劳动争议案件的识别和统计，劳动争议案件应在案号上加以注明。

注明方式为在审理单位后加“(劳)”，即劳动争议案件案号为“广东省深圳市×人民法院(200×)深×法民×(劳)初字第××号”。

第六条劳动者起诉的劳动争议案件，劳动者不预交案件受理费；案件审结时，由败诉方负担。

劳动者败诉的，人民法院依劳动者申请可依法对应由劳动者负担的诉讼费予以减免。

第七条劳动者与用人单位就双方的劳动争议达成了明确的协议，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以债务纠纷直接向人民法院起诉的，人民法院可以受理。

深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳市中级人民法院于2021年3月31日公布了一则劳动争议案件的典型案例，该案例涉及一名员工在公司辞职后要求公司支付未休假期工资的纠纷。

案例中，该员工在公司工作近4年，期间申请了10天的年假和5天的调休假。

在离职时，他向公司提出申请未休假期工资，但公司只支付了基本工资和加班费，并未支付年假和调休假的工资。

员工认为公司未支付的工资14030元构成违法，提起了劳动争议仲裁，并最终将案件提交法院处理。

法院经审理发现，员工确实存在未休假期，应依法享有休假权和相应的休假工资。

公司在员工离职后未支付年假和调休假工资违反了相关法律规定，构成违法行为。

此案例充分体现了我国劳动法律保护员工的权益，同时也提醒雇主在处理员工离职手续时应按照相关法规进行处理，避免因未支付未休假期工资而导致劳动争议的发生。

深圳市悦好教育科技有限公司、严晗云劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.07.27【案件字号】(2020)粤03民终12224号【审理程序】二审【审理法官】朱珠刘雁兵钱松【审理法官】朱珠刘雁兵钱松【文书类型】判决书【当事人】深圳市悦好教育科技有限公司;严晗云【当事人】深圳市悦好教育科技有限公司严晗云【当事人-个人】严晗云【当事人-公司】深圳市悦好教育科技有限公司【代理律师/律所】罗文况东方昆仑(深圳)律师事务所;毕蔚东方昆仑(深圳)律师事务所;周杨广东华商律师事务所【代理律师/律所】罗文况东方昆仑(深圳)律师事务所毕蔚东方昆仑(深圳)律师事务所周杨广东华商律师事务所【代理律师】罗文况毕蔚周杨【代理律所】东方昆仑(深圳)律师事务所广东华商律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】深圳市悦好教育科技有限公司【被告】严晗云【本院观点】本案为劳动合同纠纷。

【权责关键词】撤销合同新证据诉讼请求维持原判法律援助【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经二审查明，原审查明的事实清楚，本院予以确认。

【本院认为】本院认为，本案为劳动合同纠纷。

本案二审争议焦点为本案上诉人给予被上诉人的费用报销款4900元是否属于被上诉人的工资范围？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

"《深圳市员工工资支付条例》第十五条规定，用人单位支付工资应当制作工资支付表，工资支付表至少应当保存两年，用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工签收。

工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。

广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见（2011）目录一、受案范围及其处理二、诉讼主体资格三、仲裁与审判的衔接四、工资、加班工资、双倍工资五、经济补偿金、赔偿金六、竞业限制和违约金七、证据和事实的认定八、法律适用九、劳动合同的签订、履行、变更、解除与终止十、附则为正确审理劳动争议案件，统一裁判标准，提高审判效率，依法及时保护劳动争议双方当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定和谐，根据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《实施条例》）、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律法规的规定以及最高人民法院的相关司法解释和上级法院的有关指导意见，结合我市民事审判和劳动争议审判实践，提出本参考意见。

一、受案范围及其处理1.1【未缴社保赔偿及补缴的处理】劳动者能够证明用人单位没有为其建立社会保险关系、社会保险经办机构不能为其补办、导致劳动者具体明确损失，劳动者以此为由要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系、欠缴或拒缴社保费、未缴足保费，或因缴费年限、基数等，起诉要求用人单位为其建立社会保险或主张补缴的，不予受理。

告知劳动者通过劳动行政部门解决。

若已受理，则驳回起诉，文书中作必要释明。

1.2【劳动者代缴社保费的返还】用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，要求用人单位返还的，应予受理，并应判决用人单位负责返还。

1.3【失业保险的受理及赔偿标准】用人单位未为职工缴纳失业保险费，劳动者失业后社会保险经办机构不能为其发放失业保险金，劳动者要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

深圳市中级人民法院关于审理人事争议案件相关法律适用问题的指导意见（2009年4月15日起施行）为公正、及时地审理人事争议案件，保障人事争议双方当事人的合法权益，根据有关法律、法规、司法解释，结合本市实际，制定本指导意见。

1、本规定所称人事争议是指机关、军队聘用单位、事业单位与其被聘用的工作人员之间发生的争议。

机关包括实施公务员法的机关以及参照公务员法管理的机关（单位）。

实施公务员法的机关，即指中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关。

参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）指的是部分人民团体、群众团体以及法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位。

事业单位是指经过各级编制部门批准使用事业单位编制的单位，不包括实施企业管理的事业单位。

被聘用的工作人员是指事业单位在核定编制和员额内聘用的职员或雇员、聘任制公务员以及军队文职人员。

2、法定受理不服人事争议仲裁机构裁决而提起诉讼的下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议；（三）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（四）依照法律、法规规定可以受理的其他人事争议。

3、下列人事争议不属于人民法院受理范围：（一）因录用、调动等产生的纠纷；（二）因履行聘用合同所涉及的职称、职务、职级等争议；（三）因考核、职级晋升问题、退休问题、内退问题、住房公积金的发放等产生的争议；（四）因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；（五）因承包问题产生的争议，但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同的解除的除外；（六）其他不属于本指导意见第三条规定的争议。

4、人事争议由用人单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

5、当事人对依照国家有关规定设立的人事机构所作的人事争议仲裁裁决不服，依照有关规定，可以向人民法院起诉的，应自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，当事人超过法定起诉期限提起诉讼的，人民法院不予受理。

深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引文章属性•【制定机关】深圳市中级人民法院•【公布日期】2015.03.19•【字号】•【施行日期】2015.03.19•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工伤保险正文深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引（2015年3月19日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第3次会议讨论通过）为妥善、及时、正确处理工伤保险待遇纠纷案件，统一裁判标准、依法保护工伤职工的合法权益，根据《社会保险法》、《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》等法律法规和上级法院相关意见，结合我市司法实践，在对我院2009年施行的相关指导意见进行修订的基础上制定本裁判指引。

一、劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的，应向劳动争议仲裁机构申请仲裁，劳动仲裁机构就此争议作出的裁决为终局裁决。

二、当事人因工伤保险待遇发生争议，举证责任如下分配：⑴劳动者应就存在工伤伤害的事实及工伤认定、伤残等级及鉴定时间、停工留薪期、工伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所需交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用等事实举证；⑵用人单位应就各种实际已发生的工伤损害赔偿费用支付事实举证。

三、用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。

对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。

四、用工单位违法将承包业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位承担工伤保险责任。

不具备用工主体资格的组织或自然人挂靠具有用工主体资格的单位对外经营，不具备用工主体资格的组织或自然人聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位承担工伤保险责任。

他山之石——地方篇深圳市劳动争议纠纷处理指导意见汇编目录深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干规定（2005年10月13日深圳市中级人民法院审判委员第37次会议通过 2010年3月9日深圳市中级人民法院审判委员会第6次会议修订） (3)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要[2006年9月2日深中法2006（88）号] (11)深圳市中级人民法院关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函深中法函[2008]66号 (21)2008年深圳市司法局关于规范律师代理劳动争议案件管理的意见 (22)深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的指导意见（试行）（2009年4月15日） (24)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）（2009年4月印发） (33)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 2008年3月1日起试行 (37)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见（2009年） (73)深圳市中级人民法院关于审理人事争议案件相关法律适用问题的指导意见（2009年4月15日） (97)2010年深圳劳动人事争议疑难问题研讨会会议纪要 (99)深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要(2010年3月9日深圳市中级人民法院审判委员会第六次会议讨论通过) (101)深圳经济特区和谐劳动关系促进条例 (103)2011年关于贯彻执行《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》若干问题的指导意见 (120)2011年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要 (121)2012年深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会会议纪要深人社专纪[2012]11号 (123)2014年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要深劳人仲委【2014】1号 (124)2015年深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引 (128)深圳市中级人民法院劳动争议审判通讯 2015年1月27日 (151)2016年深圳市社会保险争议疑难问题研讨会纪要 (156)2017年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会会议纪要深劳人仲委［2017] 4号 (159)2017年深圳市劳动争议仲裁立案工作会议纪要深劳人仲院[2017]8号161 2019年深圳市、区劳动人事争议仲裁委员会管辖划分 (163)《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决案件处理指引（试行）》2018年9月4日 (165)深圳市人力资源和社会保障局关于印发《深圳市失业登记管理办法》的通知 (168)深圳市劳动能力鉴定管理办法 (172)2019年裁判要点汇编 (184)裁判要点摘编2018年第10期 (186)深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干规定（2005年10月13日深圳市中级人民法院审判委员第37次会议通过 2010年3月9日深圳市中级人民法院审判委员会第6次会议修订）第一章总则第一条为了使我市两级法院审理劳动争议案件规范化、制度化，提高劳动争议案件审判效率，缩短审理劳动争议案件周期，确保劳动争议案件的审判质量，及时、快捷、稳妥地处理劳动争议案件，依法保护劳动者合法权益，促进社会和经济的和谐发展，根据民事诉讼法及其相关司法解释和广东省高级人民法院《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》及本院有关规程的要求，结合我市劳动争议案件审判实践制定本规定。

深中院劳动纠纷裁判指引摘要：I.引言- 介绍深中院劳动纠纷裁判指引的背景和目的II.劳动纠纷裁判指引的主要内容- 企业改制引发的劳动纠纷处理- 工资报酬争议的处理- 工时和休息休假争议的处理- 社会保险和福利待遇争议的处理- 劳动纠纷的调解和仲裁III.深中院劳动纠纷裁判指引的意义和影响- 提高劳动纠纷审判质量和效率- 促进劳动关系的和谐稳定- 对企业和劳动者的启示和指导作用IV.结语- 总结深中院劳动纠纷裁判指引的重要性正文：深中院劳动纠纷裁判指引是我国劳动法领域的一项重要法规，旨在规范和统一深圳市中级人民法院审理劳动纠纷案件的标准和裁判尺度，提高劳动纠纷审判质量和效率，促进劳动关系的和谐稳定。

该指引于2015 年9 月2 日经深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11 次会议讨论通过。

指引共分为四部分，分别对企业改制引发的劳动纠纷处理、工资报酬争议的处理、工时和休息休假争议的处理、社会保险和福利待遇争议的处理、劳动纠纷的调解和仲裁等方面进行了详细规定。

其中，针对企业改制的劳动纠纷，指引明确指出应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决；在工资报酬争议方面，指引强调了用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定支付工资报酬，并明确了加班工资、奖金、津贴等支付标准；在工时和休息休假方面，指引规定了工作时间、加班加点、休息休假等具体要求，并强调用人单位应当严格执行国家工时制度；在社会保险和福利待遇方面，指引明确了养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会保险的缴纳和享受标准，以及福利待遇的享有条件。

深中院劳动纠纷裁判指引对劳动纠纷的处理具有重要的指导意义。

一方面，该指引有利于统一全市劳动争议案件裁判标准，提高审判质量，确保案件处理的公平公正；另一方面，指引还能够对企业劳动者的权益保护提供更加明确的依据，引导企业和劳动者依法合理解决劳动纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。

此外，深中院劳动纠纷裁判指引还对企业和劳动者提出了明确的启示，要求企业严格执行国家劳动法规，维护劳动者合法权益，劳动者在遇到劳动纠纷时要及时寻求法律帮助，依法维护自身权益。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要为了统一对劳动争议案件相关法律适用问题的认识，深圳市中级人民法院于2006年3月8日、9日召开了深圳市劳动争议案件法律适用问题讨论会，市中院民六庭、立案庭、审监庭、执行局、各区人民法院民一庭、各人民法庭负责人及部分法官以及深圳市、区劳动争议仲裁机构的负责同志参加了会议。

与会同志围绕我市劳动争议案件的相关法律适用问题进行了座谈，现将座谈会的意见纪要如下：第一条政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷问题根据广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一条的规定，政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

第二条未订立书面劳动合同的劳动者与用人单位劳动关系的认定问题用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第三条几种特殊用工关系的界定问题用人单位招用已达法定退休年龄的人员或者已办理退休手续人员的，双方之间所形成的是雇佣关系。

外国人在中国就业与港澳台居民在内地就业，应办理相应用工手续，如未按规定办理相应用工手续的，应认定为非法就业，发生争议的应按雇佣关系处理。

中国雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受聘于外国企业常驻代表机构，外国企业常驻代表机构与中国雇员之间的关系属雇佣关系。

第四条解除事实劳动关系的经济补偿问题用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。

王华诉深圳市华辉升人力资源有限公司劳动争议二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.06.22【案件字号】(2020)粤03民终4435号【审理程序】二审【审理法官】周最久张士光罗巧【审理法官】周最久张士光罗巧【文书类型】判决书【当事人】王华;深圳市华辉升人力资源有限公司【当事人】王华深圳市华辉升人力资源有限公司【当事人-个人】王华【当事人-公司】深圳市华辉升人力资源有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【字号名称】民终字【原告】王华【被告】深圳市华辉升人力资源有限公司【本院观点】王华与华辉升公司曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。

【权责关键词】合同自认诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，原审查明的事实正确，本院予以确认。

【本院认为】本院认为，王华与华辉升公司曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。

关于加班工资差额问题。

华辉升公司提交的工资表及考勤表均未经王华签名确认，王华也不予确认，华辉升公司作为用人单位对员工进行了考勤，却未能提交有效证据证明王华的出勤时间，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，应承担举证不能的不利后果。

王华主张其2018年1月平时加班40小时，周末加班30小时；2018年2月平时加班16个小时，周末加班20小时；2018年3月平时加班44小时，周末加班10个小时，符合情理，本院对王华的主张予以采信，因王华于2017年12月28日入职，本院对王华主张的该月加班时间认定为平时加班4小时，周末加班10个小时。

华辉升公司应当支付王华加班工资为2017.16元[2130元÷174小时×（40小时+16小时+44小时+4小时）×150%+2130元÷174小时×(30小时+20小时+10小时+10小时)×200%]。

说明：根据省院《关于企业法人解散后诉讼主体资格及其民事责任承担问题的指导意见》第一条、第三条和第四条的规定对市02年研讨会综述第四十二条的内容进行了修改。
18、因招用尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者致原用人单位对劳动者、现用人单位提起诉讼的，应根据用人单位的请求确定被告。原用人单位只请求解决与解除劳动合同有关的问题，可只以劳动者为被告；如原用人单位向劳动者和现用人单位提出经济损失索赔请求，应将劳动者和现用人单位列为共同被告。
⑴原告、被告方基本情况的证据材料，自然人的应证明姓名、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地、身份证号码，企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况及其组织机构代码；
⑵劳动仲裁申诉人向劳动仲裁委员会提交的“申诉书”；
⑶劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知；
前款规定的清算义务人按企业的不同性质分别确定，即国有企业为其主管部门；非公司制的集体企业为其开办者或出资者；法人型联营企业、中外合资企业法人和外商独资企业法人为其投资者；有限责任公司为其股东；股份有限公司为其控股股东。
本条是根据省院《关于企业法人解散后诉讼主体资格及其民事责任承担问题的指导意见》第一条、第三条和第四条的规定对市02年研讨会综述第四十二条关于在用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照、未经清算而注销等情况下，当事人如何确定的内容进行了修改。
说明：本条是对用人单位追究劳动者泄露商业秘密相关责任是否属于劳动争议案件的规定。如双方之间存在保守商业秘密或竞业限制协议，而劳动者违反该协议，用人单位由此要求追究劳动者违约责任的，因该协议属于劳动合同部分，故应作为劳动争议处理；而如用人单位仅以劳动者泄露商业秘密要求承担侵权责任，因侵权责任属于普通民事责任，因按普通民事程序处理，故不作劳动争议案件处理。

优创英诺科技（深圳）有限公司、宁石荣劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.11.17【案件字号】（2020）粤03民终19228号【审理程序】二审【审理法官】罗映清丁婷何万阳【审理法官】罗映清丁婷何万阳【文书类型】判决书【当事人】优创英诺科技（深圳）有限公司;宁石荣【当事人】优创英诺科技（深圳）有限公司宁石荣【当事人-个人】宁石荣【当事人-公司】优创英诺科技（深圳）有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】优创英诺科技（深圳）有限公司【被告】宁石荣【本院观点】优创公司与宁石荣劳动关系存续期间双方的权利义务应受劳动法律规范与约束。

【权责关键词】撤销合同证明诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，优创公司与宁石荣劳动关系存续期间双方的权利义务应受劳动法律规范与约束。

根据双方二审诉辩意见，本案二审主要争议焦点为优创公司是否违法解除与宁石荣劳动合同关系以及优创公司应否支付宁石荣工资差额。

关于解除劳动合同问题，优创公司主张宁石荣在2019年11月26日至2019年11月29日期间未批准休年假的情况下擅自离岗，宁石荣已违反《员工手册》相关规定，而且宁石荣在劳动合同期内多次违反《员工手册》规定的劳动纪律，故其系合法解除与宁石荣的劳动合同。

宁石荣则予以否定。

由于优创公司提交的警告中仅落款日期为2018年9月12日的警告有宁石荣签字确认，该警告并未构成严重警告，不符合《员工手册》约定用人单位可以单方解除劳动关系的情形。

优创公司提交的其他警告及严重警告宁石荣未签名确认，优创公司亦未提交证据证明宁石荣存在上述警告项下的违纪行为，因此，优创公司主张宁石荣存在多次违反劳动纪律行为依据不足。

针对优创公司主张宁石荣存在未经批准休年休假应视为旷工的问题，优创公司员工手册载明系未请假擅自离开岗位或假期届满仍未续假者才以旷工处理。