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校园招聘活动执行过程中的问题解决策略在当今竞争激烈的就业市场中，校园招聘已成为企业吸引优秀人才的重要渠道。
然而，在校园招聘活动的执行过程中，往往会遇到各种各样的问题。
这些问题如果得不到妥善解决，可能会影响招聘效果，甚至损害企业形象。
本文将对校园招聘活动执行过程中常见的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、前期准备阶段的问题及解决策略（一）招聘需求不明确问题表现：企业在开展校园招聘前，没有对所需人才的岗位、数量、专业、技能等方面进行清晰的规划，导致招聘目标模糊，无法有针对性地筛选候选人。
解决策略：企业应提前进行人力资源规划，与各部门负责人充分沟通，了解业务发展需求，结合企业战略，明确招聘的岗位、人数、任职资格等，制定详细的招聘计划。
（二）宣传推广不到位问题表现：企业在校园招聘中的宣传渠道单一、宣传内容缺乏吸引力，导致很多学生对招聘活动不了解或不感兴趣。
解决策略：1、多样化宣传渠道：除了传统的校园宣讲会、招聘网站，还可以利用校园社交媒体、校内广播、海报、老师推荐等多种方式进行宣传。
2、优化宣传内容：突出企业的优势和特色，如企业文化、发展前景、员工福利等，同时展示招聘岗位的吸引力和职业发展路径。
（三）时间安排不合理问题表现：校园招聘时间与学校的教学安排、考试时间冲突，或者与其他企业的招聘时间重叠，导致学生参与度不高。
解决策略：提前与学校就业指导中心沟通，了解学校的教学安排和其他企业的招聘计划，合理安排招聘时间，尽量避开冲突。
二、招聘实施阶段的问题及解决策略（一）简历筛选不精准问题表现：由于收到的简历数量众多，筛选标准不明确或过于主观，导致一些符合要求的简历被遗漏，而一些不符合要求的简历进入面试环节。
解决策略：1、制定明确的筛选标准：根据招聘需求，确定学历、专业、实习经历、技能等方面的具体要求，并将其量化。
2、采用多轮筛选：可以先进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历，然后再进行细致筛选，确保筛选的准确性。
企业校园招聘遇到的问题及对策分析，不少于1000字随着时代的演变和科技的进步，校园招聘已成为企业招聘的重要渠道之一。
然而，在校园招聘过程中，企业也经常遇到各种问题。
本文将从招聘目标、人才需求、招聘流程、招聘方式以及人才竞争等方面，分析企业校园招聘遇到的问题及对策。
一、招聘目标不清晰企业在校园招聘时，如果没有明确的招聘目标，很容易导致招到不合适的人员或者效果不如预期。
因此，企业应该在招聘前制定清晰的目标，明确自己需要哪些类型的人才以及他们的专业背景、技能水平等，同时也需要有一个明确的时间节点。
对策：制定招聘计划，明确自己的招聘目标，包括所需的人才类别、能力要求和薪资待遇等。
在制定目标时，需要考虑到公司未来的发展方向和需求，并明确校园招聘的时间和地点，以便更好地吸引到合适的人才。
二、人才需求不清楚如果企业对所需的人才需求不明确，招聘流程就会缺乏方向和重心，很难达到招聘的预期目的。
因此，企业在进行校园招聘前应了解公司的战略方向，确定人才需求，并根据需求开展相关招聘活动。
对策：企业应该深入了解自己的业务需求，确定所需岗位的职能和能力要求，明确招聘策略和岗位定位，有针对性地针对所需人才进行宣传和推广，提高招聘效率和准确率。
三、招聘流程不合理如果企业的校园招聘流程不合理，可能导致招聘时间过长、招聘成本过高以及人才流失等问题。
因此，企业需要对招聘流程进行优化和精简，使其更加高效和便捷。
对策：企业应该进行流程优化和运营，确定招聘流程和时间，并在招聘流程中设置相应的检查点和反馈机制，提高招聘效率。
同时，应该适当减少招聘流程中不必要的环节，如多次面试、繁琐的考核等，以避免浪费时间和资源。
四、招聘方式不科学校园招聘方式多种多样，包括校园宣讲、招聘会、校招网站和社交媒体招聘等等。
如果企业招聘方式不科学并缺乏策略规划，那么很可能无法吸引到合适的人才，并且会浪费时间和资源。
对策：企业应该制定详细的招聘策略和方案，根据所需人才的特点和求职者的需求，选择合适的招聘方式和平台。
企业招聘难题的问题分析与解决方案在如今竞争激烈的人才市场中，许多企业都面临着招聘难题。
无论是中小型企业还是大型企业，招聘难题都成为制约企业发展的一个瓶颈。
本文将针对企业招聘过程中存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、招聘难题的问题分析1. 人才供给不足首先，当前企业招聘难题的一个主要原因是人才供给不足。
在经济快速发展的背景下，许多企业需要大量的高素质人才来推动发展，但供给方面出现了问题。
首先，高校培养的人才与企业需求之间存在不匹配的情况。
大量毕业生的专业技能与企业需求存在鸿沟，导致招聘难问题进一步加剧。
其次，人才市场竞争激烈，企业在吸引人才方面面临一定的困难。
这些问题都限制了企业招聘的范围和质量。
2. 招聘渠道单一其次，招聘渠道的单一也是企业招聘难题的一个重要方面。
许多企业在招聘过程中依赖传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站等，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
这使得企业无法充分利用新兴的互联网平台和社交媒体等渠道，错失了许多优秀的人才。
3. 招聘流程繁琐此外，招聘流程繁琐也是导致企业招聘难题的原因之一。
许多企业在招聘过程中存在诸多环节，包括筛选简历、面试、考核等，这些环节不仅耗时耗力，还可能造成人力资源的浪费。
同时，招聘流程繁琐也容易造成招聘效果不佳，使企业无法快速找到合适的人才。
二、解决方案1. 多元化招聘渠道为了应对人才供给不足和招聘渠道单一的问题，企业需要多元化招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸，企业可以通过社交媒体平台、校园招聘、行业协会等途径来吸引更多的人才。
通过多元化的招聘渠道，企业能够扩大招聘范围，吸引更多符合要求的候选人。
2. 简化招聘流程为了解决招聘流程繁琐的问题，企业可以简化招聘流程。
可以借助人才招聘管理系统，将招聘流程自动化，减少冗余环节和人工干预。
同时，企业还可以通过面试和考核等环节的合并，降低整个招聘流程的复杂度。
简化招聘流程不仅能够节省时间和成本，还能提升招聘效率和准确度。
企业赴S学院招聘员工的问题及对策分析
企业赴S学院招聘员工是一种常见的招聘方式，但也存在一些
问题和挑战。
以下是对这些问题及对策的分析：
问题：
1.招聘过程中有垃圾简历和不符合要求的应聘者。
S学院的毕
业生人数众多，招聘难度大。
2.竞争激烈。
许多企业在S学院展开招聘，竞争激烈，使得企
业难以吸引高质量的应聘者。
3.企业与S学院之间有信息不对称现象。
有些企业可能没有充
分了解S学院的课程设置和学生水平，在招聘过程中可能出现误区。
对策：
1.加强招聘筛选与管理。
企业应该加强岗位分析和招聘需求的
准确定位，提高人员招聘质量，并加强对简历筛选程序的管理，如
增加面试环节等。
2.提升品牌形象。
企业应该与S学院建立良好的合作关系，加
强宣传和招聘信息发布，提高品牌知名度和吸引力。
3.加强信息交流与合作。
企业可以与S学院开展合作交流活动，参与学院的课程设计和教学，了解学生的技能和能力，更好地与学
生进行互动和沟通，提高招聘的成功率。
总之，对于企业来说，赴S学院招聘员工是一项具有挑战性的
任务，需要加强内部管理与外部合作，提高企业的吸引力和知名度。
同时，也需要加强对人才的管理和培养，以保持优越的竞争力。
企业校园招聘中存在问题与对策分析摘要：为保障高端装备制造业企业人才整体素质，校园招聘成为当前企业引进人才和补充人才的重要途径。
但在实际开展校园招聘的过程中，受多种因素的影响，致使企业招聘人才面临诸多问题和挑战。
因此，相关企业需要采取有效措施，提高对校园招聘工作的重视程度，通过有效措施满足人才资源的补充需求，尽可能提高校园招聘成功率。
关键词：企业招聘；校园；问题措施引言企业要实现运行企稳向好，必须深入实施人才强企战略。
校园招聘正是企业起跑线上的“掐尖”抢人之争。
面对外部环境严峻复杂，经济下行压力加大、疫情过后秩序恢复等多重压力，校园招聘正面临巨大挑战，各行各业必须多措并举、全力以对。
1企业校园招聘的特征从招聘对象来看，应届毕业生与社会人士有着明显的不同。
首先，应届毕业生如同一张干净的白纸，可塑性非常强，便于他们认可和接受公司的企业文化和管理方式。
其次，经过多年理论学习，应届毕业生的理论基础也较为扎实。
最后，虽然毕业生的社会经验有限，但他们有精力、学习能力和创新能力等方面的优势。
从招聘形式来看，校园招聘通常采用专场招聘、校园宣讲、实习招聘、校企合作、管理培训等招聘手段，而社会招聘多数仅采用面试的招聘方式。
相比较而言，校园招聘的形式更加多样，内容更加复杂。
2企业校园招聘中的常见问题2.1缺乏有效推广企业在与院校的沟通交流方面不够深入，在校企合作方面推动力度不足，没有瞄准企业技术细分领域，明确锁定专业最对口的核心院校。
还有些企业并不太重视在招聘会开始之前的宣传，只在少数高校进行校园宣讲，召开宣讲会前，也只是发放一定数量的宣传册，没有其他宣传手段，导致很多专业对口、对该企业有求职意向的应届毕业生不能够及时有效地获取企业信息。
如果学生连企业概况都不了解，企业很难招到有用的人才。
对一些发展规模较小、社会影响力较小或者行业专业度较高的企业来说，在招聘会现场，若没有做好宣传工作，就无法达到校园招聘效果。
2.2招聘人员选择与搭配不合理在校园招聘实际活动中，制造业企业存在的突出问题则是招聘人员选择与搭配不合理，其直接关系到招聘的最终质量高低。
校园招聘会的问题与策略分析一、问题分析1. 求职者供大于求随着高校毕业生人数的增加，求职者供大于求的状况也日益严重。
在校园招聘会上，用人单位有限的招聘名额很难满足所有求职者的需求，导致很多求职者在招聘会上得不到应有的机会。
2. 招聘信息冗杂许多用人单位参加招聘会时，都会带来各式各样的宣传材料、招聘信息和岗位要求。
这些信息对于求职者来说可能过于冗杂，难以准确获取到自己感兴趣的企业和岗位信息。
3. 招聘宣传效果有限一些用人单位参加校园招聘会时，宣传方式单一，缺乏新颖的互动形式。
这样一来，很难吸引更多的求职者关注，也难以在众多用人单位中脱颖而出。
4. 信息不对称在招聘会上，用人单位对于求职者的需求和要求会很清晰地呈现出来，而求职者对于用人单位的情况了解相对较少。
这种信息不对称会导致求职者在选择用人单位时盲目性大、匹配度不高。
二、策略分析1. 针对求职者供大于求的问题，应对策略是：引导求职者有序参会。
可以通过预约制度、分时段招聘等方式，帮助求职者有序参会，提高他们与企业进行接触的机会，从而让更多的求职者受益。
2. 针对招聘信息冗杂的问题，应对策略是：分类管理招聘信息。
用人单位可以将招聘信息按照学科、专业分类管理，设立不同的展位或宣传区域，便于求职者有选择地获取自己感兴趣的信息。
3. 针对招聘宣传效果有限的问题，应对策略是：创新招聘宣传形式。
用人单位可以在招聘会上组织一些有趣的互动活动，开展一些特色的宣传环节，吸引更多的求职者的关注，提高宣传效果。
4. 针对信息不对称的问题，应对策略是：加强信息交流与沟通。
用人单位可以在招聘会上设置沟通交流环节，让企业代表与求职者进行面对面交流，让求职者更加全面地了解用人单位的情况，提高信息的对称性。
三、具体措施1. 针对求职者供大于求的问题，可以采取预约制度或分时段招聘。
在招聘会前，对求职者进行预约登记，组织分时段的招聘活动，让每位求职者都有充分的面试机会。
校园招聘会对于用人单位和求职者都具有重要意义，但在实施过程中也面临着一些问题和挑战。
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
校园招聘活动执行过程中的问题解决策略校园招聘是企业选拔优秀人才、补充新鲜血液的重要途径，也是高校毕业生实现就业的关键渠道。
然而，在校园招聘活动的执行过程中，往往会遇到各种各样的问题，如招聘效果不佳、学生参与度不高、招聘流程混乱等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效率和质量，也给学生带来了不好的求职体验。
因此，深入分析校园招聘活动执行过程中存在的问题，并提出有效的解决策略，具有重要的现实意义。
一、校园招聘活动执行过程中常见的问题（一）招聘信息传播不畅企业在发布招聘信息时，往往存在渠道选择不当、信息不完整、更新不及时等问题，导致很多有意愿的学生无法及时获取招聘信息。
例如，有些企业只在自己的官方网站上发布招聘信息，而忽视了在高校就业网站、招聘平台等渠道的宣传；或者招聘信息中对岗位职责、任职要求、薪资福利等关键内容描述模糊，让学生无法准确判断自己是否符合要求。
（二）企业与学校之间沟通不畅企业在开展校园招聘活动前，需要与学校的就业指导中心进行沟通协调，确定招聘时间、场地、宣传方式等。
但在实际操作中，双方可能因为沟通不及时、信息不对称等原因，导致招聘活动安排出现冲突，或者宣传推广效果不佳。
（三）招聘流程不合理一些企业的招聘流程过于繁琐复杂，从简历投递、笔试、面试到最终录用，需要经过多个环节，耗费大量时间和精力，让学生感到疲惫和不满。
此外，招聘流程中各个环节之间的衔接不够紧密，也会导致学生等待时间过长，影响招聘效率。
（四）面试官专业素质参差不齐面试官是企业在校园招聘中的形象代表，其专业素质和能力直接影响着招聘效果。
然而，有些面试官缺乏专业的招聘知识和技能，在面试过程中无法准确评估学生的能力和潜力，或者态度不友好，给学生留下了不好的印象。
（五）学生参与度不高尽管企业在校园招聘中投入了大量的人力、物力和财力，但仍有部分学生对招聘活动不感兴趣，参与度不高。
这可能是因为企业的知名度不高、招聘岗位不符合学生的期望、招聘宣传缺乏吸引力等原因导致的。
校园招聘会的问题与策略分析校园招聘会是企业与高校毕业生之间的重要桥梁，是传统的招聘方式之一，也是高校学子了解企业、找到理想工作的重要途径。
由于各种原因，如市场竞争激烈、学生求职意愿和企业招聘需求不匹配等问题，校园招聘会也面临着一些挑战。
在此，将对校园招聘会中存在的问题进行分析，并提出相应的策略，希望为学校和企业在校园招聘活动中提供一定的参考。
校园招聘会中存在的问题主要包括以下几个方面：一、招聘需求不匹配许多企业在参加校园招聘会时，由于对人才需求缺乏清晰的认识，导致招聘需求与学生求职意愿不匹配。
一方面，企业对就业市场的了解不够充分，缺乏对学生岗位需求的深入研究；学生对企业的认识和了解也不够深入，导致求职意愿与企业需求存在较大偏差。
二、信息不对称在校园招聘会中，企业和学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业对学生的了解只能通过学校提供的简单简历和面试，这无法充分展示学生的综合素质和专业能力；学生对企业的了解也仅仅停留在招聘广告和宣传资料上，难以全面了解企业实际情况。
三、招聘浪费不少企业在校园招聘会上投入大量人力物力，但往往收效甚微。
部分企业的招聘活动仅仅是形式主义，缺乏深入的招聘需求研究和有效的招聘方式，导致招聘浪费现象严重。
针对以上问题，提出以下策略来解决：一、加强信息沟通为了解决招聘需求不匹配和信息不对称的问题，企业应该加强与学校的沟通，发布准确详细的职位需求信息，明确对学生的招聘要求，并在招聘活动开展前与学校进行充分的沟通和协商，确保企业的需求和学生的求职意愿能够保持一定的匹配度。
学校也应加强与企业的沟通，及时了解企业的招聘需求和岗位信息，并向学生提供详实准确的招聘信息。
二、提升招聘活动效果针对招聘浪费问题，企业应该提升校园招聘活动的效果。
在招聘活动中，企业可通过多种方式提高招聘效果，如设置专业分区、开展招聘讲座、提供实习机会等，增加学生与企业的互动交流，吸引更多优秀的学生加入。
三、加强双向选择为解决信息不对称的问题，学校和企业都应加强信息公开和双向选择。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会是大学生就业的重要途径之一，为了能够在招聘会上取得良好的效果，企业需要认真分析问题，并制定相应的策略。
在校园招聘会中，常见的问题有以下几个方面：
1. 招聘目标不明确：一些企业参加招聘会时没有明确明确自己的招聘需求和目标，导致招聘效果不佳。
在参加招聘会前，企业应该明确自己的目标并制定相应的招聘计划。
2. 招聘信息不准确或不清晰：企业在招聘会上提供的信息可能存在错误或者不够清晰，使得学生难以了解企业的真实需求和条件。
为了解决这个问题，企业应该提前准备好招聘信息，并确保信息的真实性和清晰度。
3. 招聘宣传不够吸引人：招聘会上，众多企业争相吸引学生的关注，企业的宣传不够吸引人的话很容易被忽略。
为了提高宣传效果，企业应该制作精美的招聘宣传资料，并以生动有趣的方式向学生介绍企业，并鼓励学生参与互动。
4. 招聘流程不顺畅：招聘会上，流程不顺畅也会影响招聘效果。
人员安排不合理、面试环节不及时等。
为了解决这个问题，企业应提前规划好招聘流程，并派出专人负责协调和管理。
针对以上问题，企业可以采取以下策略来提高招聘效果：
4. 规划招聘流程：企业应提前规划好招聘流程，包括人员安排、面试环节等。
招聘流程要尽量简洁、高效，并及时回应学生的咨询和需求。
校园招聘会是企业与大学生就业的重要交流平台，企业在参加招聘会前需要认真分析问题，并制订相应的策略。
通过明确的目标、准确的招聘信息、吸引人的宣传资料和顺畅的招聘流程等策略，企业可以提高招聘效果，吸引更多优秀的学生加入。
1校园招聘存在的问题及对策研究摘要：在诸多招聘渠道中，校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。
随着近年来应届生求职队伍的不断壮大、求职者就业观念的转变及企业自身的原因，校园招聘的面临着一系列的挑战。
本文分析了校园招聘存在的问题，并就如何有效的开展校园招聘、提高招聘的质量提出了相应的对策。
关键词：校园招聘；问题；对策交流研讨校园招聘作为企业储备人才的一种特殊渠道，招聘形式通常有以下三种形式：一是大型校园招聘会。
大型校园招聘会通常由几个院校联合举办，接受到邀请的企业在指定的时间和地点进行现场的招聘。
应届生求职者可以根据企业的需求与自己的求职标准进行企业与岗位的选择。
二是专场校园招聘会。
专场校园招聘会是企业在与学校做好前期沟通的基础上，在指定的时间直接到相关的院校，由企业进行单独的招聘。
包括宣讲和招聘两个阶段。
宣讲通常分为播放企业宣传片、进行企业介绍、解答提问三个环节。
宣讲结束后，招聘工作人员会进行简历的收集、筛选，随后是笔试和面试环节。
三是企业将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构。
由于校园招聘所涉及的工作繁重，因此有些企业逐渐倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。
近年来，这种方式已逐渐成为一种趋势。
1校园招聘存在的问题随着高校的不断扩招，毕业生数目呈现逐年增加的趋势，就业形式的严峻使得毕业生的就业观念也在发生相应的变化。
先就业后择业已成为时下应届生求职者的主流就业观。
而企业本身在进行招聘计划的设计、招聘流程的实施、以及招聘后期的各项工作中的也存在着某些不合理现象，从而导致了招聘工作的有效性不足的现状，主要表现在以下几个方面：1.1时间操作问题在影响校园招聘有效性的诸多因素中，时间问题已成为影响校园招聘有效性的一个重要因素。
根据实际情况来看，许多大型国企、著名外企、知名民企通常是在校园招聘初期进驻高校。
然而，为了获取优秀的毕业生很多知名度不高的企业也会选择在此时进行招聘。
但是，这类企业无论是从企业文化、管理体制还是薪酬体系上都无法与那些大企业相抗衡，却往往成为应聘者的练兵场，虽然应聘者较多，但最后的签约率却不容乐观。
1.2测评方式的有效性降低测评方式结构化太强，现在很多企业在招聘时选择的测评工具千篇一律。
笔试环节只是简单的在网络上搜集了一些行测题和性格测试，然后加入几道和企业相关的知识点。
这样的测试只能让企业招聘者一定程度上简化了工作，但却不能对应聘者进行有效的筛选，尤其是对于从考试中成长起来的应届生，在参加了几家企业的测试之后，针对此类测试便会总结出一些相应的规律，从而使所谓测评失去了本质的意义。
1.3面试环节的问题面试是校园招聘中效率最高且使用最频繁的环节，因此面试环节中存在的某些问题直接决定了招聘工作的有效性。
企业在进行面试时的程序大同小异，应聘者先进行简短的自我介绍，在此过程中招聘工作人员则通过简历对应聘者进行了简单的了解。
随着电脑技术的普遍应用，应届生求职者的简历制作技巧也随之而提升，简历的包装与美化程度也在加大。
面试官在进行面谈时会不由自主地遵循简历的内容进行提问。
比如对于应聘者的校园活动、社会实践等的提问。
这样很容易使整个面谈按照应聘者预想的方向发展，从而偏离了企业最初的面试内容。
1.4后期违约及离职现象严重据毕马威会计事务所人力资源部统计，2008年该单位在上海地区计划招聘250人。
招聘信息发出半月后，该单位收到了一千多份符合招聘要求的求职简历，最终确定了400多位合格人选。
在发出《录用通知书》3个月之后，主动与企业签约的学生却不到50人。
大学生违约，已经是学生口中再正常不过的字眼，而入职后的高离职率已经成为大学生就业的又一普遍现象。
这种看似体现市场化和个体理性的行为直接影响了企业招聘目标的实现，导致了招聘有效性降低。
这种现象无疑有与应届生对自身的认识与职业生涯规划有关，但是企业自身也应从自身的角度分析原因。
2提升校园招聘有效性的对策针对现实中校园招聘有效性不足，该部分对于招聘有效性的提升进行了策略研究，主要从五个方面进行阐述。
2.1制定完善的招聘计划企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划。
首先，根据企业实际需求，确定合理的招聘的人数、专业分布以及学历层次，并据此制定出明确的人才需求计划。
其次，确定录用标准，企业应在招聘计划中明确规定录用标准，以保证招聘工作的效果和效率，从而确保在有限的时间内有效地完成招聘计划。
最后，制定招聘行程，企业招聘前，应当根据教育部关于校园招聘的时间规定及企业的招聘计划拟定合理的招聘行程，避免和实力过强的企业出现招聘时间上的冲突。
2.2做好前期准备工作首先，慎重选择招聘工作人员。
招聘是一个双向选择的过程，招聘负责人代表的是整个公司的形象，他们是企业与求职者的第一个接触点。
而根据管理学的首因效应，应届生求职者很可能基于对招聘工作人员的评价做出对于企业文化及企业管理制度的判断。
企业在选择招聘代表时要注意年龄和资历的搭配。
年龄相近的招聘者能够更好的与应届生进行有效的沟通，而选派具有一定资历的招聘工作者则代表企业对于招聘工作的重视。
其次，做好校园沟通。
在进驻校园进行招聘前，企业应当提前和学校就业指导机构及格相关院系取得联系，获取本年度毕业生的信息，如果双方意见一致，还可以达成一定的合作意愿。
企业在选择招聘时间时要注意避免和学校内的其他大型活动相冲突。
2.3完善招聘流程校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且应聘者缺乏工作经验，招聘时间紧张、应聘者较多。
因此校园招聘的面试应特别注意以下几点：首先，合理安排面试时间。
在进行面试前，企业应该根据参加面试的人数来确定面试方式以及每组或者个人的面试时间，注意做到安排要人性化。
例如可以将面试分成几个不同的时间段，根据每个人的时间分配来确定每个时间段的应聘者人数。
如无意外，招聘工作人员要尽力在规定的时间内完成每个时间段的面试。
其次，合理设置考查内容。
针对应届生求职者的特性，对于他们的面试除了考察其专业知识与技能外，重点在于对其某些潜在特质的考察。
例如对其主动性、合作性及适应性进行考察。
最后，注意面试的提问技巧。
对于应届生求职者，企业看重的是他们的发展潜力，即入职后的表现。
因此在提问时，最好采用开放式的提问，让应聘者能够充分展示自己的观点。
招聘工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因为应聘学生的回答不周全而讥笑对方。
对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，工作人员应当给予客观的解释，并可以阐述企业针对应届生求职者的某些发展优势。
2.4面试后的信息反馈面试后期的沟通对于企业形象的树立也具有重要的意义。
面试结束后企业应当给予明确的等待通知的时间期限，并及时把结果反馈给求职者。
对符合要求的应聘者给予明确的录用意向，而对不符合要求的应聘者，企业也应当及时给予答复。
建议在答复时包括两点：一是解释对方没被录用的原因，态度一定要中肯。
二是感谢对方的应聘，以示对应聘者的尊重，同时达到加深企业印象、宣传企业的目的。
多数企业往往忽视了这一点，结果既没有给予应聘者应有的尊重也会有损公司的形象。
一份得体的致谢通知既可以表现公司的诚意，又能使应届生们有足够的信心和时间去参加其他的招聘。
2.5及时签订就业协议对于通过测试的应聘者，应当进行最后一次面谈。
在面谈中，招聘人员应把企业的情况向应聘者再做一次客观的介绍，给予应聘者充分的考虑时间这样既可以让应届生求职者对已有的机会做一次综合的权衡，同时也从诚信和道德层面形成一种心理契约，从而减少又避免签约之后又违约的行为。
在此之后如果双方意见一致，则需要签订就业协议。
签订就业协议既能有利于维护双方利益，又能够稳定应聘者的心态。
在协议中应该就违约责任与赔偿进行明确的规定，这样一方面能够提高应聘者的毁约成本；另一方面，万一出现违约情况，则可以按照既定的规则办事，避免发生不必要的纠纷。
2.6做好招聘评估招聘评估是招聘过程中一个必不可少的环节。
管理学上有这样的定律：员工只会做考核的事。
即使是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
因此当招聘团队完成以上环节后，并不意味着招聘工作就完成了，应当针对招聘工作进行全面的评估，进行整个工作的总结并为以后的招聘工作提供参考，提高招聘的效率。
3结论校园招聘是企业招聘大学毕业生的重要招聘渠道，也是企业获取新生人力资源的主要途径。
随着高校的不断扩招及就业压力下大学生就业观念的转变，企业选拔大学毕业生越来越困难。
企业招聘是一项系统的工程，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式，提高招聘的有效性。
另外，企业还要注意创造和谐的内部环境，员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度。
1.校招HR到处奔波，车马劳顿，成本高昂，招聘过程如春运般拥挤。
2.到场人数难以保证，参加校招宣讲或双选会的HR往往会遇到冷场的遭遇。
3.在狭小校园内豪门通常比拼，同质化背景下缺乏竞争力。
一般两大豪门会受到学生们的青睐：一类是像联合利华、宝洁、欧莱雅等著名to C品牌；一类是像华为、四大行等具有多年校招的积累品牌。
4.通过学生简历难以真正评价学生。
学生为迎合企业的特殊要求而特意修改自己的简历，以求和用人单位要求相符，从而企业难以真正认识学生。
5.大量不适合简历充塞邮箱。
企业发布职位要求不受关注，从而导致大量学生投递简历，给HR处理简历带来了很大麻烦。
6.签了三方竟然毁约。
由于双方信息不对称，造成了毁约这种难以控制的局面。
7.实际报到人数远远低于预期。
8.入职后不稳定，离职率较高。
学生入职后出现离职，面对这种情况HR往往处于被动应付的状态。
9.HR面对校招中人数少、要求高、方向专职位，给校招HR的招聘工作带来了一定难度，往往需要专业化的服务。
10.做宣讲会时人数多，简历多的情况也给加大了校招HR的工作量，后续筛选极其费神费力，在这方面需要专业的协助。
严歌苓说，人之间的关系不一定从陌生进展为熟识，从熟识走向陌生，同样是正常进展。
人与人之间的缘分，远没有想像中的那么牢固，也许前一秒钟还牵手一起经历风雨，后一秒就说散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。
人与人相处，讲究个真心，你对我好，我就对你好，你给予真情，我还你真意，人心是相互的。
两个人在一起，总会有人主动，但主动久了，就会累，会伤心，心伤了就暖不回来了，凡事多站在对方的角度想一想，多一份忍耐和谦就，就不会有那么多的怨气和误解，也少了一些擦肩而过。
做人不要太苛刻，太苛无友，人无完人，每个人都有这样或那样的缺点，重在包容。
包容是一种大度，整天笑呵呵的人并不是他没有脾气和烦恼，而是心胸开阔，两个懂得相互包容的人，才能走得越久。
人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。
