《目标管理绩效考核(实施细则)》

公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。

该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。

其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。

三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。

目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。

四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。

每年的年度考核将依据此周期进行。

五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。

每个目标均需具体、明确、可衡量。

2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。

3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。

4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。

六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。

公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。

七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。

在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。

八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。

公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。

目标【2 】治理绩效考察实施细则第一章总则第一条.绩效考察的目标：经由过程评价被考察人的工作绩效,明白被考察人工作的导向,关心被考察人晋升工作程度;有用晋升公司整体绩效;赐与被考察人和进献响应的嘉奖;镌汰不适合的人员.第二条.考察的原则：1.实施逐级考察原则：逐级治理.逐级负责.逐级考察,部属的工作利害由其直接上级评定.2.公平性原则：被考察人的工作目标等考察内容,考察人应在考察期初就予以明白.3.客不雅性原则：对被考察者的任何评价请求都应有事实根据,避免主不雅臆断和小我情感颜色.4.双向沟通原则：每次考察时,考察者与被考察都应按工作目标等考察内容开诚布公地进行双向沟通交换,考察成果要实时反馈给被考察者.5.常规性原则：绩效治理是各级治理者例行的日常工作职责,对部属被考察人做出准确评价,关心部属改良工作事迹,是治理者的主要工作内容.第三条.公司绩效考察分为：月目标治理绩效考察.年度目标治理绩效考察,个中每月一次的目标治理考察评估是基本.第四条相干名词解释1.目标的治理分化：每月月底,公司提出下月总目标,每年岁尾11月底前肯定全年总目标;各部门根据公司总目标肯定部门目标,部门负责人是部门目标的被考查对象;部门负责人颁布部门目标,部门人员根据目标肯定各自的分目标,想方设法使之实现.2.月度目标治理绩效考察：是指在每月初（5日前）由直接上级就部属上月工作目标完成和工作表现情形进行的目标治理考察.3.年关目标治理考察：每年年度终了的15天内,由人事行政部门根据被考察者在本年度内的奖惩记载情形,赐与分解评价,并统计.汇总各月度目标治理考察的得分后,得出被考评者本年度绩效考察的最终得分.第二章.月度目标治理考查究法第一条.月度目标治理考察在次月1日-7日进行.第二条目标治理考察的内容和实施（一）目标的制订1.每月月底前3天公司提出月度总目标.部门按照公司目标设定部门目标,再分化到每一层.每一个岗亭,由被考察人根据上级目标填写一份工作目标筹划考察表,一式三份,由考察人.直接上级和人事行政部各执一份.2.小我岗亭目标制订的原则及要点1)设定的目标必须做到具体.量化.可考察（如时光.日期.金额.数目分等）,分解目标可用阶段或刻日表示;2)义务量适度,即经由尽力可以或许达到;3)可比较,统一岗亭.不同的人有可比性,表现公平;4)挑衅性,目标须要尽力才能达到;5)必须促进工作的改良;6)上级目标必须鄙人级目标之前制订,高低级目标保持一致性,避免目标反复或断层.7)每月停止前3天直属上级颁布下月目标,月底停止前2天直属下级提出下级目标,月底停止前最后一天两边评论辩论并肯定目标.3.小我岗亭目标制订的步骤：（1）上级向下级解释本身当月的目标;（2）上级请下级设立本身的重点目标;（3）上级请求下级填写各自的目标考察表;（4）检讨下级目标;（5）与下级谈话,决议其目标（此工作必须在月度或者年度开端前完成）.4.目标内容：每项目标都应包括数目目标.质量目标.时限目标.（二）目标履行1.目标履行进程应留意的事项：目标监视人应实时跟进并供给关心和指点;目标履行人应自动报告请示.2.目标履行中的问题处理：列出可能消失的问题,并提出响应的解决方法.3.每月的上中下旬按期评估工作的进展情形,由被考察人提出改良的筹划.（三）目标完成情形评估1.评估步骤：（1）被考察人先作自我评估,每月底由被考察人或者主管本身如实填报工作目标完成情形,对每项目标完成情形进行小结,在每月3日前交直接引导.（2）直接引导根据被考察人的"自评",联合"增长义务情形"."规章轨制及工作目标履行成果",联合人事行政部门的"扣分记载"进行评分.（3）直接引导与被考察人直接谈话沟通后,肯定被考察人上月度目标治理考察评估成果.2.评估要点：包括数目目标.质量目标.时限目标以及成本目标四方面,都应有细则,由考察人与被考察人根据绩效考察表肯定.3.评分方法：（1）焦点工作目标完成情形考察满分80分;（2）"暂时交办义务完成情形"考察满分10分;（3）"规章轨制履行情形"考分满分10分;二）,被考察人的考察总得分即为被考察人的目标治理考察成果.（四）评估成果的运用1.规章轨制履行情形的考评细则,月度考察时,考察时代被考察人有下列情形,审定分数增减如下：1)有旷工记载一次或请事假每超过2日（不含2日）,扣分5分.2)当月有行政处分扣分10分.3)当月考评为公司最佳员工加分15分4)当月被评为部门最佳员工加分 5分2.考察成果与被考察人绩效工资挂钩,按考察成果每月发放.1)假如持续3个月得分高于120分,被考察人则有一次升职和加薪的机遇.2)绩效工资系数（按考察成果的分数的百分比,该分数不得高于100分）;3)每月得分将会被累计进入年关考察,同时参与公司年关盈余分派的参考.4)被考察人当月实得绩效工资=被考察人本人月绩效工资×绩效考察分数;5)考察成果为"需改良"的被考察人,考察当月10日前由被考察者的直接上级与被考察者一路剖析原因,制订事迹改良进步筹划,进行跟踪.绩效考察等级为"表现不良"的,应立刻予以辞退. "需改良"—被评估人考察分低于80分"表现不良"—被评估人考察分低于70分第三章.年度目标治理考察第一条.年度目标治理考察在每年年关最后一个月度目标治理考察落后行.年度目标治理考察是树立在月度目标治理考察基本上的.第二条.年度目标治理考察的评分按年内各月度目标治理考察总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年关目标治理考察成果.第三条.年关目标治理考察成果的运用：（1）与年关事迹目标奖金挂钩：年关绩效考察成果为公司年关奖金分派.鼓励束缚机制,工作评判供给客不雅.公平.公平.合理的原始根据.（2）与人事异动.改良进步挂钩：考察等级一年中持续三次为"需改良"的,予以辞退;虽无持续三次为"需改良",但年关评为"需改良"的被考察人,引导应予以谈话关心,限日整改,次年绩效考察若再消失"需改良",予以辞退.第四章.申述和监视第一条绩效考察的申述1.为显示公平.公平,对直属上级目标治理绩效考察不满足的,被考察人可以在3天内,向人事行政部门或者直属引导的上级提出申述.接收投诉部门要在3日内进行复核并将复核成果通知申述人.3.没有申述的成果作为最后的考察成果,已申述的以复核成果为最后考察成果.第二条对考察人的监视和请求：1)被考察者期望着本身的工作可以或许得到承认,考察者必须根据日常营业工作中不雅察和记载到的具体事实作出评价.2)不对考察期外.以及职务工作以外的事实和行动进行评价.3)公司对考察者寄以厚望并充分信任,考察者应当根据本身得出的评价结论,对被考察者进行扬长避短的指点教导.4)假如目标考察人对部属的目标治理监管不力,以及考评有掉公平.公平,公司将根据情节轻重赐与响应的处罚.第五章.附则第一条.本实施方法经总司理会议评论辩论通事后实施,修正时亦同.第二条.本实施方法自二O一一年三月一日起施行.。

(完整版)绩效考核实施细则1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。

2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。

2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。

2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。

2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。

3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。

4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。

4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。

4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。

方针管理绩效查核之袁州冬雪创作实施细则第一章总则第一条、绩效查核的目标：通过评价被查核人的工作绩效，明白被查核人工作的导向，帮忙被查核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被查核人和贡献相应的奖励；淘汰分歧适的人员.第二条、查核的原则：1、实行逐级查核原则：逐级管理、逐级负责、逐级查核，下属的工作好坏由其直接上级评定.2、公平性原则：被查核人的工作方针等查核内容，查核人应在查核期初就予以明白.3、客观性原则：对被查核者的任何评价要求都应有事实依据，防止主观臆断和个人感情色彩.4、双向沟通原则：每次查核时，查核者与被查核都应按工作方针等查核内容推心置腹地停止双向沟通交流，查核成果要及时反馈给被查核者.5、惯例性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被查核人做出正确评价，帮忙下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容.第三条、公司绩效查核分为：月方针管理绩效查核、年度方针管理绩效查核，其中每个月一次的方针管理查核评估是基础.第四条相关名词诠释1、方针的管理分解：每个月月底，公司提出下月总方针，每年年末11月底前确定全年总方针；各部分根据公司总方针确定部分方针，部分负责人是部分方针的被查核对象；部分负责人公布部分方针，部分人员根据方针确定各自的分方针，想方设法使之实现.2、月度方针管理绩效查核：是指在每个月初（5日前）由直接上级就下属上月工作方针完成和工作表示情况停止的方针管理查核.3、年关方针管理查核：每年年度终了的15天内，由人事行政部分根据被查核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度方针管理查核的得分后，得出被考评者本年度绩效查核的最终得分.第二章、月度方针管理查核法子第一条、月度方针管理查核在次月1日-7日停止.第二条方针管理查核的内容和实施（一）方针的制定1、每个月月底前3天公司提出月度总方针、部分依照公司方针设定部分方针，再分解到每层、每个岗位，由被查核人根据上级方针填写一份工作方针计划查核表，一式三份，由查核人、直接上级和人事行政部各执一份.2、个人岗位方针制定的原则及要点1)设定的方针必须做到详细、量化、可查核（如时间、日期、金额、数量分等），综合方针可用阶段或期限暗示；2)任务量适度，即颠末尽力可以达到；3)可对比，同一岗位、分歧的人有可比性，体现公平；4)挑战性，方针需要尽力才干达到；5)必须促进工作的改善；6)上级方针必须在下级方针之前制定，上下级方针坚持一致性，防止方针重复或断层.7)每个月竣事前3天直属上级公布下月方针，月底竣事前2天直属下级提出下级方针，月底竣事前最后一天双方讨论并确定方针.3、个人岗位方针制定的步调：（1）上级向下级说明自己当月的方针；（2）上级请下级设立自己的重点方针；（3）上级要求下级填写各自的方针查核表；（4）检查下级方针；（5）与下级谈话，决议其方针（此工作必须在月度或者年度开端前完成）.4、方针内容：每项方针都应包含数量方针、质量方针、时限方针.（二）方针执行1、方针执行过程应注意的事项：方针监督人应及时跟进并提供帮忙和指导；方针执行人应主动汇报.2、方针执行中的问题处理：列出可以出现的问题，并提出相应的处理法子.3、每个月的上中下旬定期评估工作的停顿情况，由被查核人提出改进的计划.（三）方针完成情况评估1、评估步调：（1）被查核人先作自我评估，每个月底由被查核人或者主管自己如实填报工作方针完成情况，对每项方针完成情况停止小结，在每个月3日前交直接带领.（2）直接带领根据被查核人的"自评"，连系"增加任务情况"、"规章制度及工作方针执行成果"，连系人事行政部分的"扣分记录"停止评分.（3）直接带领与被查核人直接谈话沟通后，确定被查核人上月度方针管理查核评估成果.2、评估要点：包含数量方针、质量方针、时限方针以及成本方针四方面，都应有细则，由查核人与被查核人依据绩效查核表确定.3、评分法子：（1）核心工作方针完成情况查核满分80分；（2）"姑且交办任务完成情况"查核满分10分；（3）"规章制度执行情况"考分满分10分；二），被查核人的查核总得分即为被查核人的方针管理查核成果.（四）评估成果的应用1、规章制度执行情况的考评细则，月度查核时，查核期间被查核人有下列情况，核定分数增减如下：1)有旷工记录一次或请事假每超出2日（不含2日），扣分5分.2)当月有行政处分扣分10分.3)当月考评为公司最佳员工加分15分4)当月被评为部分最佳员工加分 5分2、查核成果与被查核人绩效工资挂钩，按查核成果每个月发放.1)如果持续3个月得分高于120分，被查核人则有一次升职和加薪的机会.2)绩效工资系数（按查核成果的分数的百分比，该分数不得高于100分）；3)每个月得分将会被累计进入年关查核，同时参与公司年关红利分配的参考.4)被查核人当月实得绩效工资=被查核人自己月绩效工资×绩效查核分数；5)查核成果为"需改进"的被查核人，查核当月10日前由被查核者的直接上级与被查核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，停止跟踪.绩效查核等级为"表示不良"的，应当即予以辞退."需改进"—被评估人查核分低于80分"表示不良"—被评估人查核分低于70分第三章、年度方针管理查核第一条、年度方针管理查核在每年年关最后一个月度方针管理查核后停止.年度方针管理查核是建立在月度方针管理查核基础上的.第二条、年度方针管理查核的评分按年内各月度方针管理查核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年关方针管理查核成果.第三条、年关方针管理查核成果的应用：（1）与年关业绩方针奖金挂钩：年关绩效查核成果为公司年关奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据.（2）与人事异动、改进提高挂钩：查核等级一年中持续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无持续三次为"需改进"，但年关评为"需改进"的被查核人，带领应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效查核若再出现"需改进"，予以辞退.第四章、申诉和监督第一条绩效查核的申诉1、为显示公平、公正，对直属上级方针管理绩效查核不称心的，被查核人可以在3天内，向人事行政部分或者直属带领的上级提出申诉.承受投诉部分要在3日内停止复核并将复核成果通知申诉人.3、没有申诉的成果作为最后的查核成果，已申诉的以复核成果为最后查核成果.第二条对查核人的监督和要求：1)被查核者期望着自己的工作可以得到承认，查核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的详细事实作出评价.2)分歧错误查核期外、以及职务工作以外的事实和行为停止评价.3)公司对查核者寄以厚望并充分信赖，查核者应该依据自己得出的评价结论，对被查核者停止扬长避短的指导教导.4)如果方针查核人对下属的方针管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚.第五章、附则第一条、本实施法子经总司理睬议讨论通过后实施，修改时亦同.第二条、本实施法子自二O一一年三月一日起施行.。

目标管理绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。

方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的目标管理绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。

企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

绩效考核实施细则绩效考核实施细则(10篇)绩效考核实施细则11. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。

如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的`考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。

绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

《目标管理绩效考核》目标管理绩效考核的实施细则一、目标管理绩效考核的目的1.提高员工的工作效率和绩效水平，达到组织的战略目标；2.确定员工的主要工作目标，以便引导和激励他们更好地完成工作任务；3.加强组织对员工的评估和培训，提高员工职业能力和个人发展。

二、目标制定1.目标的设定应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，可以通过数量、质量、时间等指标进行评估；2.目标应该与组织的战略目标相一致，能够对组织做出积极的贡献；3.目标应该具备挑战性，但又不过于苛刻，能够激发员工的工作动力。

三、目标达成评估1.目标达成的评估应该根据实际完成情况进行，评估的依据可以是量化指标、客观数据、项目进度等；2.评估应该客观公正，充分考虑到外部环境的因素，如工作条件、资源限制等；3.评估结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的成绩和不足，及时调整工作计划。

四、绩效奖惩措施1.根据目标的达成情况，对员工给予相应的奖励，如晋升、加薪等；2.对于未完成目标或目标达成较差的员工，应采取相应的惩罚措施，如降薪、降职等；3.奖惩措施应该公平合理，与员工所能控制的因素相匹配，避免不公正对待。

五、培训与发展1.根据员工的工作表现，为其提供相应的培训和发展机会，以提高其职业能力和个人发展；2.培训和发展应该与员工的工作岗位和职业规划相匹配，避免浪费资源；3.培训过程中应该注重员工的反馈和认可，以及帮助员工解决实际工作中的问题。

六、定期评估和调整1.定期对目标管理绩效考核制度进行评估，发现问题及时进行调整和改进；2.目标的设定和评估过程中，可以根据实际情况进行灵活调整，以适应变化的工作环境；3.绩效考核的结果应该并入绩效管理体系，与员工的晋升、岗位调整等相关。

以上就是《目标管理绩效考核(实施细则)》的相关内容，通过目标管理绩效考核，可以更好地激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动整个组织的发展。

绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。

本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。

2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。

3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。

4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。

5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。

每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。

6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。

7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。

8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。

9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。

以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。

绩效管理实施细则绩效管理是现代企业管理中的重要环节，它通过考核、评价和激励来提高员工的个人绩效和团队绩效，从而推动组织实现战略目标。

绩效管理的实施细则涉及到绩效目标的设定、绩效评价的方法和流程、绩效考核标准的制定以及绩效激励措施的设计等方面。

下面，我将详细介绍绩效管理的实施细则。

一、绩效目标的设定1.目标制定的参与者：各级管理人员应与员工紧密合作，确定员工的绩效目标，确保目标的合理性和可操作性。

2.目标的设定原则：目标应具体、明确、可量化、可控制、可衡量，并与组织的战略目标相一致。

3.目标的分解与沟通：各级管理人员应将组织的战略目标分解为员工的个人目标，并进行有效沟通，确保员工对目标有清晰的理解和认同。

二、绩效评价的方法和流程1.绩效评价的频率：绩效评价应根据工作的性质和要求进行周期性评价，一般可以设置为每半年或每年一次。

2.评价方法的选择：可以采用多种评价方法，如360度评价、绩效考核表、行为观察法等，根据不同的职位和工作性质选择合适的评价方法。

3.评价结果的反馈：评价结果应及时向被评价者反馈，并进行合理解释和沟通，为其提供发展改进的建议和支持。

三、绩效考核标准的制定1.标准的科学性和合理性：绩效考核标准应能全面客观地评价员工的工作表现和工作成果，具有科学性和合理性。

2.标准的固定和灵活结合：一部分标准应为固定标准，涵盖员工必须完成的基本工作目标；另一部分标准应为灵活标准，根据员工的职责和工作性质进行调整。

3.标准的公平和公正性：绩效考核标准应公开、公平、公正，避免任人唯亲和主观偏见，确保所有员工在评价中享有平等的机会。

四、绩效激励措施的设计1.激励方式的多样性：可以采用多种激励方式，如薪资调整、职位晋升、奖金、培训机会等，根据员工的不同需求和贡献程度进行选择。

2.激励与绩效挂钩：激励措施与员工的绩效直接相关，绩效越好，激励越丰厚，从而增强员工的积极性和主动性。

3.激励的及时性：激励应及时给予，以充分体现员工的价值和贡献，避免延迟激励对员工积极性的影响。