学校管理形考任务二
- 格式：doc
- 大小：15.50 KB
- 文档页数：3
一、案例分析题（共1 道试题，共100 分。
）
1.教师为什么抵制校长发起的这次抽查听课？（25分）
李校长采取“抽查听课”来检查教学的做法受到教师的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依据有误。
“随时听课”“事先一律不打招呼”“不要走漏风声”等做法都反映出校长对教师的基本估计，即教师的工作都是被迫的，教师对学校组织目标是不认同的，因此在没有监督的情况下一定会“偷懒”，在领导面前的表现经常是“假”的等。
显然李校长奉行的是“经济人”的人性假设。
这些不尊重人的做法当然引起教师的反感和抵触，这说明经济人的假设不符合教师的实际情况，因此要制定出有效的教师管理措施，李校长还应从改变对教师的“人性假设”开始。
2.学校管理者和教师之间应该建立一个什么样的工作关系？（25分）
一、正确对待管理者与教师之间的关系。
管理者和教师是教育大厦的两根重要的支柱，缺一不可，双方只有真诚相对，相互支持，才能形成合力，共创理想教育。
在实际工作中，管理者为了办好学校往往会对教师提出一系列理想化的要求，诸如要有先进的思想和教育理念，要有渊博的知识和高明的教学艺术，要具有崇高的师德和人格魅力等等。
而期望值越高，理想与现实的差距就会越大。
我认为学校和教师关系的核心还是要以人为本，学校和教师要形成唇齿相依，荣辱与共，合作双赢的关系。
管理者要具有亲和力，管理者有多大的亲和力，教师就会形成多大的凝聚力，对学校的发展就有多大的驱动力。
在这一点上管理者必须要做到率先垂范，管理者对教师提出什么样的要求，自己首先应该做到，管理者的一眼一行就是榜样，管理者要摆正自己的位置，既要是管理者、决策者更是服务者，为师生的发展服务，为学校的发展服务。
管理者要以师为本，关心教师、尊重教师、热爱教师、赏识教师在学校中，如果校园中缺少了教师们生机勃勃的身影，不管这个学校一时的情况如何，将来的前景都是不乐观的。
二、管理者的人文管理与教师的成长。
1、坚持树立典型，鼓励为主。
人性中都有一种来自心灵深处的精神渴求，那就是被尊重、被赏识，渴望获得自己就是重要的人的体验，管理者无论做什么工作，都要立足与大多数人的观点，要善于发现教师身上的优点，并把这些优点尽可能的和教师的工作分配结合起来，让教师觉得这个岗位非他莫
属，并对他们做出的点滴成效及时肯定，从而激起他们对工作的极度热情和高度的责任感。
不能为了一点小的错误或失误，就一味地施压，这种做法只会加剧老师的职业倦怠，无益于老师的心理、精神健康，无益于教育。
要注意多给教师辅以表扬和赏识，教师会觉得更有奔头，工作责任心会更强，人们常说好学生的夸出来的，实践也证明，好教师也是夸出来的。
2、要给教师实现成功的条件。
教师作为一个生命体，作为一个平凡的人，在作为人的需要和满足上我们要给予教师实现成功的条件和机会。
首先，在硬件上学校要创造一个良好的工作环境，让教师有一个好的心情从教施教。
例如创建教师阅览室、教师电子备课室、专任教师工作室实验室等。
其次，管理者要给教师提供诸多的学习机会，让教师有与名师对话的机会，有展示自己风采的空间。
管理者还要让教师们从管理者那里得到尊重和支持，从学生那里获得职业的成就感，以促进他们更好的生活和工作，达到健康育人、快乐育人、成功育人的效果。
3、管理者要对教师有耐心，要学会等待。
人的成长是需要一个过程的，根据人的的个体差异和自身基础的参差，管理者不能不能要求全体教师齐步走，在管理中搞一刀切，不能急于求成，希望每位教师都能在很短的时间里成为名师，成为学校的中坚力量，这是不现实的。
对教师的成长要有长期的发展目标，让教师分批分阶段的走向成功。
管理者和教师之间要建立起合作双赢的关系，教师成长了、进步了，真正的赢家是学校也是教师本身。
4、营造人文环境，做到不党不私。
建设先进的管理者文化，营造公平无私，无帮无派的简单的人际关系。
管理者工作的出发点必须是为了学校的发展，为了师生的共同成长，要将教师的利益、冷暖放在心上，以诚待人、以情感人，营造出一个和谐的绿色的积极向上的大家庭氛围，让教职工视学校为自己的家，视自己为大家庭的一员，才能使教职工具有归属感，增强学校的凝聚力和教职工对学校的依恋度，进而充分发挥教职工的积极性和创造性。
3.就该校目前的教学质量情况，突袭抽查行不通，校长应该从哪做起？（50分）
教学质量不好往往说明学校存在的问题是教师资源不够好，引进教龄丰富的老师或是招一些刚刚大学毕业的老师，虽然没有教学经验，但看起来这个学校还是很有活力的。
学生的话你是没办法改变，只能让他们好好学习，校长的话能做的还是提高学校的教学质量，但问题是突袭抽查行不通，那只能在
短时间之内提高教学质量了，一所学校有人才，有头脑的老师总是有的，开个集体老师大会，讨论讨论这个问题，慢慢的提高教学质量。
