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奇正藏药分红方案1. 简介奇正藏药是一家以藏药为主要产品的公司。
为了激励和回报公司的员工，管理层制定了一套分红方案。
本文将详细介绍奇正藏药的分红方案，包括分红计算的基本原则、分红的方式和条件等。
2. 分红计算原则奇正藏药分红方案的计算原则主要体现以下几个方面：2.1 公司经营业绩分红的基础是公司的经营业绩。
公司将根据每个季度的业绩表现来决定是否进行分红，以及分红的金额。
2.2 员工绩效评估员工的绩效评估也是分红计算的重要依据。
公司将根据每个员工的表现和贡献程度来确定其绩效分数，绩效分数会影响到分红的比例。
2.3 分红比例公司设定了不同级别的分红比例。
员工的绩效分数越高，其分红比例也越高。
具体的分红比例将在分红公告中进行公示。
2.4 分红周期奇正藏药的分红周期为每年一次，具体的分红时间将由公司管理层决定并在分红公告中通知员工。
3. 分红方式和条件奇正藏药的分红方式主要有现金分红和股权分红两种。
具体方式和分红条件如下：3.1 现金分红公司将根据员工的绩效评估和分红比例计算出每个员工的现金分红金额。
现金分红将以人民币的形式通过银行转账或现金支票的方式发放给员工。
3.2 股权分红公司会根据员工绩效和分红比例设定每个员工的股权分红额度。
股权分红将以公司股票的形式发放给员工。
员工可以选择将股权分红转化为现金或保留股权等待未来增值。
3.3 分红条件为了符合公司的分红政策，员工需要满足以下条件才有资格参与分红：•在公司满一定的工作年限（一般为一年）；•员工业绩表现良好，达到公司设定的绩效得分要求；•员工没有违反公司规定的行为。
4. 分红公告和分配程序奇正藏药将在每次分红前发布分红公告，公告中将包括以下内容：•分红日期和时间•分红金额和比例•分红方式和条件•分红公告的有效期限员工在收到分红公告后，如符合条件，应按照公告中的要求进行申请。
公司将通过内部程序对员工的申请进行审核，并在规定时间内进行分红发放。
5. 分红的效益奇正藏药的分红方案旨在激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度前言为推动全员绩效管理，提高奇正集团公司绩效考核的准确性、公正性与透明度，制定了本《绩效考核管理制度》。
考核目标本《绩效考核管理制度》的目标是确保奇正集团公司职工遵循公司制定的业务和管理目标，以满足公司的经营需要。
具体包括：•按照公司目标规划完成各项工作任务和指标要求；•提高员工的效率，并保证工作的质量和可持续性发展；•公正、透明的考核过程，鼓励和激励员工进行进一步的提升和发展。
为达到以上目标，奇正集团将实际完成的工作结合职责和岗位要求，进行分类考核，包括任务目标考核和行为考核。
奇正集团鼓励员工勇于接受挑战、超越自我，实现个人和企业的共赢。
考核标准任务目标考核考核指标任务目标考核的指标及权重如下：考核指标权重任务目标80%行为考核20%考核流程1.公司部门根据年度目标和公司战略规划要求，明确季度/年度任务目标和指标，由员工及上级共同确认；2.员工根据任务目标和指标，制定相应工作计划，并按照任务计划实施，达成考核指标要求；3.公司部门根据季度/年度目标，对员工的任务完成情况开展考核评估，确认考核结果。
行为考核考核指标行为考核的指标及权重如下：考核指标权重工作态度50%团队协作20%自我提升20%公司文化10%考核流程1.公司部门负责人每季度对员工的工作态度、团队协作、自我提升以及对公司文化的认同情况进行评估；2.员工本季度的行为考核评估将再次被拿到季度任务考核评估中综合计算。
考核结果考核级别员工的考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，具体标准按照《绩效考核等级标准》规定执行。
待遇标准奇正集团将绩效考核结果作为晋升、加薪和奖金等评定的重要依据。
公司将公平、公正、合理地评定每一位员工的实际贡献和工作业绩，并给予相应等级的加薪或奖金。
结论本《奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度》旨在规范公司考核流程，公正、合理地评价公司员工的工作表现，进一步激励员工积极进取，发挥个人潜力，不断提高工作效率和工作质量，用于推进奇正集团公司的全员绩效管理体系，实现企业与员工共同成长与发展。
——薪酬研究报告班级：会计二班学号：3101120060 姓名：李昌雷摘要：正藏药集团创建于1993年，是集研、产、销为一体的大型民族药业集团。
在藏药领域，集团拥有以西藏奇正藏药股份有限公司为代表的4家GMP药厂，2家GSP公司，公司有68个藏药批准文号，其中5种产品被列入“国家中药保护品种”，主导产品“奇正消痛贴膏”被认定为“国家中药保密品种”。
在日用健康品领域，公司在西藏、甘肃均设有生产企业，生产独具高原特色的健康日用产品。
拥有1个青藏绿色健康品，7个青稞系列保健食品，11个高原植物化妆品及日用系列产品。
[1]为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。
但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额，增加销售额，销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。
关键字：薪酬体系，基本政策，薪酬总额，预算薪酬结构，工资组合，薪酬体系的内容目录一、薪酬体系的基本政策二、奇正选择的薪酬体系三、薪酬总额预算四、薪酬结构五、不同人员的工资组合六、薪酬体系的内容1.职能等级工资⑴职能工资等级表的确定⑵职能等级的进入⑶与考核制度结合的职能工资的调整⑷薪点与职能等级工资的结合2. 津贴补助3.奖金⑴业绩奖金⑵销售提成奖⑶年薪一、薪酬体系的基本政策人事结合状态是工资决定依据:•确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定）•确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度（依考评制度确定）•把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励二、奇正选择薪酬体系•针对奇正集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性、专家组一致认为宜采用以职能制为主的薪酬体系并辅助下列方法。
•对业绩较容易度量的销售人员采用销售超额提成法。
•对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪制。
三、薪酬总额预算薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度薪酬总额=上年销售收入¬年工资提成率年工资提成率由总经理（或管委会）决定。
奇正集团公司绩效考核制度〔草案〕第一章考核理念〔目的〕第一条为了实现“治理提升，营销突破〞的战略重点，创立以组织业绩为导向的企业文化，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续开展，特制定本制度。
〔原那么〕第二条本制度的全然原那么：实事求是考核，客瞧公正评价，简单标准操作。
〔考核主体〕第三条各级治理者是考核工作的责任主体。
各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、关怀、约束与鼓舞下属职员。
考核评价工作是一项根底治理工作，是各级治理者的全然职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员根基上绩效治理的对象，都要同意工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下职员。
(考核方法)第五条以业绩目标治理为要紧考核方法，同时辅以满足度评价考核。
〔客瞧性根底〕第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主瞧随意性，力求客瞧真实性。
这种客瞧真实性根底是企业的生存与开展的客瞧要求，工作有效性的客瞧要求以及工作成果的客瞧要求。
〔公正性根底〕第七条关于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的根底是职员对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级治理者维持公正，担负其考核主体的责任。
第二章治理体制〔绩效治理委员会〕第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构。
绩效治理委员会依据企业开展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层要紧治理者进行考核评价。
在必要情况下，高层治理责任者托付公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
〔分系统考核〕第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的全然制度范围内，进行“目标治理导向〞的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的担负者，是本部门绩效治理的最高决策者。
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。
第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。
第六条本制度自发布之日起生效。
第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。
第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。
第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。
第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。
第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。
第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。
第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。
第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。
第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。
第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。
第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。
第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。
第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。
奇正集团工资管理制度奇正集团工资管理制度一、工资管理的目的奇正集团一直以来高度重视员工的薪酬福利管理，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
奇正集团工资管理制度旨在建立公平、公正、合理的薪酬体系，使员工薪酬与工作表现相对应，促进企业和员工共同成长。
二、工资管理的范围奇正集团工资管理制度覆盖集团所有员工的薪酬福利管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇以及其他与薪酬相关的事项。
三、工资管理的原则（一）公平原则：奇正集团致力于建立一个公平的薪酬体系，因此，在确定员工薪酬时，应考虑员工的岗位、能力、工作表现等因素，确保薪酬分配公平合理。
（二）正当原则：奇正集团始终坚持法律、法规和集团规定是工资管理的基础，工资管理必须遵循相关法律法规的规定，不得违反国家或地方的规定。
（三）合理原则：奇正集团充分考虑企业经济效益和员工贡献，确保薪酬与企业和员工的贡献相匹配，既保证员工的工资待遇，也维护企业的健康发展。
（四）激励原则：奇正集团的工资管理旨在激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效工资、奖金等形式，向员工传递积极向上的价值观，激发员工的工作热情。
（五）透明原则：奇正集团的工资管理应对员工开展公开和透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成、薪酬变动规则和薪酬核算方式，避免薪酬信息不对称。
四、工资管理的具体内容（一）基本工资：奇正集团将根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素确定基本工资水平。
基本工资的标准应根据国家和地方相应规定进行制定，并由企业与员工签订劳动合同或劳动协议进行约定。
（二）绩效工资：奇正集团将绩效工资作为激励员工的重要手段，按照企业发展和员工工作情况进行评定。
绩效考核将综合考察员工的工作情况、工作态度、工作效率等因素，评定绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资。
（三）奖金：奇正集团将设立一些奖金计划，以鼓励员工的杰出表现和卓越贡献，例如年终奖、项目奖金等。
奖金的发放将根据奇正集团相关规定进行操作。
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
●婚丧、疾病、分娩与灾害；●其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）表4 工资结构释义第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。
●承担工作所需要的知能或体能；●工作的目标、任务与责任，以及责任范围；●工作的重复性；●工作的复杂性；●与人接触的差异性；●与人接触的难易度[复杂度]；●工作的环境。
（职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表6奇正集团职务等级表（职能等级表）第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
奇正集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）表7 奇正集团职能工资等级表（职能等级进入）第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：•基本素质：知识、技能与体能；•专业技能：经验、熟练程度；•个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：管理层，操作层）分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则•预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。
（参阅表8）[表8与表6有矛盾。
george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。
同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8(薪级进入基准)第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。
(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。
（参阅表10）（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。
依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。
（参阅表11）表11薪级调整基准（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。
但我个人不赞成根据业绩调等。
因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。
若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。
反之亦然。
george]第二十八条薪等调整每年一次。
依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。
（参阅表12）表12 薪等调整基准（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：●先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；●晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；●退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
（自然升等）第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。
（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润减少50%，则可定为1点=RMB0.8。
）（薪点值调整）第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。
）（1）加班津贴•加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
•加班认定：加班时间必须经主管认可。
•计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。
参阅表。
•发放时间：每月与职能等级工资一起发放（2）出差津贴•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。
（培训除外） •发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。
参阅表 •发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
（3）管理津贴•发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
•发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。
参阅表 •发放时间：每月与职能等级工资一起发放。
•注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。
第七章 业绩奖金（D ）（业绩奖金的分配）第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表13）。
表13 业绩奖金发放基准 第八章 销售提成奖（销售提成奖）第三十五条销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。
第九章年薪（年薪）第三十六条对集团公司的要职要员实行年薪制。
