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科技企业人才管理的困境与解决方案随着科技产业的不断发展壮大，科技企业人才的需求越来越大，人才管理日益重要。
但是在实践中，科技企业人才管理存在着很多困境，如何解决这些困境，实现人才的有效管理，是科技企业所面临的一个重要问题。
一、科技企业人才管理的困境1.人才流失。
人才流失是科技企业人才管理的一大难题，虽然高薪水能够吸引人才加入，但是不能止步于此，企业要通过其他方式留住人才，避免人才流失。
2.人才不够专业化。
面对诸如AI、大数据、区块链等新兴技术，企业人才缺乏相关的知识和技能，加之市场对技术人才需求量大，导致企业很难招到专业化人才。
3.人才缺乏创新意识。
科技企业对于技术人才的要求并不仅仅是熟悉一门技术，还需要创新意识，因此企业需要通过培训、激励等方式来激发人才的创新精神。
4.企业发展不足以吸引人才。
科技企业一般处于新兴阶段，在发展初期，无论是企业规模还是利润水平都较低，这些因素会影响企业对人才的吸引力。
二、科技企业人才管理的解决方案1.建立完善的人才管理体系。
科技企业要建立由岗位分析、编制用人计划、实施招聘引进及后续发展规划的人力资源管理制度，加强人员职业生涯管理，营造向上的职业通道，让人才有成长、有发展、有前途的感觉，从而吸引和留住优秀的人才。
2.加强人才培养和发展。
对于专业化缺乏的人才，企业可以通过培训课程和实践经验来加强其相关能力的提升；对于专业技术水平较高的人才，可以通过技术评审、专利申请、外部交流等方式，提高其技术水平和创新能力。
3.激励人才创新。
铺设良好的创新激励体系，例如奖励制度、股权激励等，激发员工的创新热情，并提高员工的归属感，使得人才能够更好地为企业服务。
4.对外宣传企业优势，提升企业知名度。
企业应该在社交网络、招聘网站等多个渠道进行宣传，营造企业腾飞的形象，积极向外招募优秀的人才。
在引进人才时，可先明确人才的成长和企业发展之间的交换关系。
5.关注职业道德建设。
科技企业需要加强员工职业道德建设，要求员工不仅具备专业技能，还要遵纪守法、诚信守信，保证企业的诚信和声誉。
行业人才培养的痛点与解决方案一、问题所在：行业人才培养面临的困境行业人才培养一直是各个行业及企业发展中的关键环节。
然而，在当前发展迅速变化的社会背景下，传统的人才培养模式已经无法满足实际需求，存在着诸多痛点和问题。
1. 技能与实践不匹配：许多学校或教育机构更注重理论知识的灌输，而不能很好地将其与实际工作相结合。
这导致毕业生在进入职场后无法迅速适应工作节奏和要求。
2. 内容过时落后：随着科技不断发展和创新，行业知识也在不断更新换代。
然而，许多教育机构却没有及时调整教材内容，导致学生接受到的知识与行业需求不符。
3. 缺乏实践机会：许多学校或教育机构缺乏为学生提供实践机会和项目实践平台的资源。
这使得学生难以在真实环境中获取实战经验，并锻炼解决实际问题的能力。
4. 没有行业导师支持：学生在成长过程中缺乏专业行业导师的指导，无法及时了解行业发展动态和趋势，难以做出明智的职业规划。
5. 升学倾向较大：一些高校和教育机构更偏重于培养学生升读研究生或攻读博士学位，而忽视了培养实际工作所需要的技能和素质。
这导致毕业生就业压力增加，求职竞争激烈。
二、解决方案：优化行业人才培养模式针对上述问题，我们可以从以下几个方面来改进和完善行业人才培养模式：1. 实践与理论相结合：教育机构应当加强与企业的合作，将课程内容与实际工作相结合。
通过引入实践项目、实习机会等方式，增加学生在真实工作环境中的锻炼机会，提高其应用知识解决问题的能力。
2. 定期更新教材内容：各个行业变化迅速，为了使学生接受到最新鲜、最实用的知识，教育机构应当定期更新教材内容。
同时，与行业内的企业和专家保持密切合作，及时了解最新技术、趋势和需求。
3. 搭建实践平台：学校或教育机构可以建立具备真实环境的实验室、工作坊等实践平台，提供给学生进行项目实践和模拟实战的机会。
这有助于学生更好地适应职场要求，并培养解决问题和团队协作能力。
4. 行业导师支持：为了帮助学生更好地了解行业发展动态和趋势，学校或教育机构可以邀请行业内的专家、从业者充当导师，并提供职业规划指导。
人才培养的困境企业如何看待人才培养的瓶颈二十一世纪，人才最重要，可国内近年来，市场上人才需求量持续走高，与之相对是人才培养速度缓慢与人才供给不足，“如何弥补人才短缺“已经成为企业当前最重要的挑战之一。
更多企业开始关注人才储备和培养，也制定了一系列的培训活动，但似乎始终无法突破人才瓶颈，主要表现一下几个方面：1、人才标准认知不统一，无法贯彻下去；2、用人部门抱怨人力资源部培养人才速度缓慢；3、人才培养体系和企业发展运营体系相互独立，人才培养不被认可；4、高层参与度不够；5、岗位空缺无法快速找到适合人选；6、制定的员工培养计划与员工自身发展关系不大，缺乏学习热情；7、老板喜欢“拿来主义“”（到处挖人才）；这是当今很多企业人才培养的困境，暂时抛开企业组织结构、一些不可抗拒的环境来说，主要的原因就是：1、重视人才标准体系制定，而忽略员工是否可以接受这个标准体系；2、重视培养活动，而忽略培养的目的和培养结果应用；3、重视满足个人发展需要，而忽略组织发展需要；4、重视组织发展需要，而忽略个人发展需要；要解决这些问题，企业必须搭建更完成的人才培养体系，要想搭建更完整的人才体系一个重要的环境就是人才盘点；人才盘点的目标主要是提高组织在某个方面的核心的竞争力，为达到此目标，就必须对当前组织运行效率，人才数量和人才质量逐一进行客观的盘点，让企业做到公司内部人才的现状、未来潜能以及关键人才继任、留用和发展等做出决策。
人才盘点体系的流程：1、人才盘点：主要有中高层和人力资源部牵头开始做这件事，通过一系列的数据统计、分析最终形成人才盘点表；2、人才分析：根据企业未来发展战略和目标企业人才状况（能力潜能）进行分析，预测未来人才发展建设计划；3、人才策略：根据人才分析后制定人才招聘、留用、替补等计划；4、人才发展：针对企业关键岗位人才的发展制定相关制度及条例（须有激励政策做支撑）；人才盘点具体操作流程1、人才盘点需要从组织和个人两个层面进行分析；2、用素质模型要素与组织现有人员进行匹配；3、采用上级的评价对人才客观的分析；4、利用人才盘点会议让组织高中层了解目前组织内人员状况以及未来发展需要；5、制定人才发展计划，通过个人意愿和组织发展向匹配（人们常说的价值观相符）；6、通过数据统计分析以及上级领导的客观评价后，可以用九宫格形式将人才进行划分，分析现有人才目前状态。
上海市民营企业人才问题分析【摘要】本文通过对上海市民营企业人才问题的分析，主要包括现状、流失原因、引进困境、培养机制和发展建议等方面。
在现状分析中，我们发现上海市民营企业面临着人才短缺的挑战，人才流失现象较为普遍。
流失原因主要包括薪酬福利不足、职业发展空间有限等因素。
引进困境方面主要集中在市场竞争激烈、企业知名度较低等问题上。
在人才培养机制研究中，我们探讨了企业应该注重人才培训、激励措施等方面的改进。
通过发展建议部分给出了一些建议，如加强企业品牌建设、优化人才激励机制等。
结论部分对上海市民营企业人才问题提出了思考，展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以为解决上海市民营企业人才问题提供一定的参考和启示。
【关键词】上海市，民营企业，人才问题，分析，现状，流失原因，引进困境，培养机制，发展建议，思考，未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景上海市民营企业人才问题一直备受关注。
随着上海市民营经济的快速发展，人才的需求也在不断增加。
相对于国有企业，民营企业在人才招聘、培养和留用方面存在诸多挑战和困境。
对上海市民营企业人才问题进行深入分析和研究，既有助于更好地了解目前的情况，也能为今后的发展提供重要参考。
在过去的几年里，上海市民营企业普遍存在人才短缺的问题，尤其是高级管理人才和技术人才。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于薪酬待遇、企业文化等方面的原因，许多优秀人才往往更倾向于选择国有企业或外资企业，而对民营企业持观望态度。
这种现象使得民营企业面临严重的人才流失问题，制约了它们的长远发展。
本文将针对上海市民营企业人才问题展开全面分析，探讨其中的原因和困境，并提出相应的建议和解决方案，力求为上海市民营企业的人才发展提供可行性的路径和方向。
1.2 研究目的本文旨在深入分析上海市民营企业人才问题，探讨其现状、原因、困境，并提出相关的培养机制和发展建议。
具体目的包括以下几个方面：1. 突出上海市民营企业人才现状，了解其规模、结构和特点，为更深入的研究提供基础数据支持。
企业人力资源管理的现状问题与对策【摘要】企业人力资源管理面临着人才稀缺、招聘渠道不畅、人员流失率高、培训制度不完善、绩效评估不公平等多方面问题。
针对这些现状问题，建议企业应建立人才储备库，优化招聘流程，加强员工福利待遇，完善培训机制，建立公平的绩效评估体系。
通过这些对策，可以有效应对当前人力资源管理面临的挑战，提高企业的人才吸引力和竞争力，实现人力资源的有效管理和优化利用。
这些建议有助于企业更好地招聘、留住和培养人才，提升员工满意度和企业绩效。
企业应积极采取措施，推动人力资源管理水平不断提升，实现人才与企业共同发展的目标。
【关键词】企业人力资源管理、现状问题、人才稀缺、招聘渠道、人员流失率、培训制度、绩效评估、对策、人才储备库、招聘流程、员工福利、培训机制、绩效评估体系。
1. 引言1.1 现状问题企业人力资源管理在当今社会面临着诸多现状问题。
人才稀缺问题已经成为企业发展中的一大挑战。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，越来越多的企业发现良好的人才难以招揽和留住。
招聘渠道不畅也成为影响企业人力资源管理的问题之一。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，如何开拓新的招聘渠道成为了企业亟需解决的难题。
人员流失率高也是企业人力资源管理中的一大难题。
员工的离职对企业的稳定运作和团队的稳定性都造成了不小的影响。
培训制度不完善和绩效评估不公平也是企业人力资源管理的现状问题。
培训机制不完善会导致员工无法提升自身的能力，而不公平的绩效评估则会影响员工的积极性和工作效率。
企业人力资源管理的现状问题亟待解决，只有通过不断优化管理机制和加强员工关系，才能更好地应对当前的挑战。
1.2 研究意义企业人力资源管理是当代企业运营中一个非常重要的方面。
随着经济的不断发展和全球化的进程，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
对企业人力资源管理的现状问题进行深入研究具有重要的意义和价值。
研究企业人力资源管理的现状问题可以帮助企业更好地了解自身存在的困难和挑战，有针对性地采取措施进行改进和提升。
人才培养现状及问题对策一、引言随着社会的发展进步，人才培养成为各个领域关注的焦点。
本文将针对当前人才培养的现状进行探讨，并提出相应的问题对策，以期有效应对人才培养中的困境和挑战。
二、现状分析2.1 教育资源不足由于人才培养需要各类教育资源的支持，但在当前社会中，教育资源普遍不足。
教育经费不断减少，教育设施和师资都存在缺乏的问题。
2.2 课程设置不合理目前的人才培养体系主要依赖于课程设置，但存在的问题是课程设置不合理。
一些主要学科的教育内容和方法已经过时，无法满足实际需求，导致培养出来的人才无法适应社会发展的需求。
2.3 缺乏实践机会在人才培养过程中，实践机会是必不可少的一环。
然而，当前的教育体制中，学生缺乏足够的实践机会，导致他们对实际工作的要求缺乏了解，缺乏实际操作能力。
2.4 人才培养与就业不对接过去，人才培养主要注重知识的传授，但忽视了与就业的对接。
现在，人才市场对人才的需求发生了变化，要求人才除了具备专业知识外，还需要具备实践经验和创新能力。
然而，当前的人才培养体系与就业需求存在脱节。
三、问题对策3.1 加大教育投入政府和社会各界应加大对教育的投入，提高教育资源的供给。
增加教育经费，改善教育设施和师资条件，以提升人才培养的质量。
3.2 优化课程设置针对当前课程设置不合理的问题，学校应进行课程改革。
紧密结合社会需求，建立和完善符合实际的课程体系，注重培养学生的综合素质和实践能力。
3.3 加强实践教育学校应该注重为学生提供实践机会，增加实践环节。
可以与企业合作，开展实践项目，使学生能够实际操作，提升其实践能力和创新思维。
3.4 提升校企对接水平为了让人才培养与就业更好地对接，学校应加强与企业的合作，建立校企合作关系。
通过与企业合作，学校了解企业对人才的需求，根据需求调整培养方案，使学生更加符合就业市场需求。
四、结论当前人才培养面临着教育资源不足、课程设置不合理、缺乏实践机会和与就业不对接等问题。
企业人才培养困境分析报告引言人才是企业发展的核心竞争力，对企业的长远发展至关重要。
然而，目前许多企业在人才培养过程中面临着一些困境。
本报告将从多个方面分析企业人才培养的困境，并提出相应的解决方案。
1. 教育体系短板在当今高速发展的社会中，教育体系在人才培养中存在着一些短板。
首先是教育课程设置的不合理，很多学校的课程设置与未来企业需要的人才需求不太匹配，导致毕业生的知识结构与实际工作需求脱节。
其次，教育过程偏重于理论知识的传授，而缺乏实践能力的培养，使得毕业生在实际工作中缺乏相关经验，不具备快速适应工作环境的能力。
解决方案：推动教育体系改革，加强与企业的合作，在课程设置中增加实践环节，提高学生的实践能力。
同时，加强教师队伍建设，培养更多具有实际工作经验的教师，使教学能更贴近企业需求。
2. 跨学科能力不足随着社会的不断发展，企业对人才的要求也越来越复杂多样化。
很多企业需要具备跨学科能力的人才，但目前许多学校的专业设置较为单一，学生在培养过程中缺乏对其他领域的了解和了解。
解决方案：完善学科交叉设置，鼓励学生在学习过程中进行跨学科的学习和探索。
此外，学校可以引入跨学科课程，培养学生的学习兴趣和综合素质，在学术研究方面为学生提供宽松的环境。
3. 知识更新速度快随着技术的发展和市场的变化，知识的更新速度越来越快，对企业人才的知识更新需求也随之增加。
然而，传统的人才培养模式相对滞后，无法满足快速知识更新的需求。
解决方案：引入终身学习理念，鼓励员工不断学习和自我提升。
企业应设立完善的培训机制，提供技能培训、知识更新等相关资源，帮助员工与市场同步发展。
4. 人才流失问题近年来，随着社会经济的不断发展，许多企业面临人才流失问题。
当企业在人才培养过程中投入大量资源后，却因为竞争对手的挖角而导致有经验的员工离职，进一步造成了企业人才持续补充的困境。
解决方案：加强人才激励机制，提供具有竞争力的薪资福利和良好的职业发展空间，吸引人才留在企业内部。
标题：人才发展通道受阻的困境在当今竞争激烈的企业环境中，人才是企业最重要的资源之一。
然而，许多企业面临着人才发展通道受阻的困境，这不仅影响了员工的职业发展，也阻碍了企业的长期发展。
本文将探讨人才发展通道受阻的困境及其对企业和员工的影响，并提出一些应对策略。
一、人才发展通道受阻的困境首先，企业内部存在着一部分能力出众、有潜力的员工，但由于企业内部的晋升机制不畅，他们的职业发展受到限制。
一方面，晋升机制不够公平透明，使得优秀员工无法获得相应的回报和奖励，挫伤了他们的工作积极性。
另一方面，晋升通道狭窄，部分岗位已满员或天花板明显，使员工看不到发展空间，丧失了追求卓越的动力。
此外，许多企业仍沿用传统的管理层级结构，忽视了对新兴岗位的重视和培养，导致人才的浪费和错配。
其次，一些企业在面临业务调整或重组时，经常会对岗位进行调整和裁员。
此时，员工可能会面临职业中断的风险，甚至被迫离开公司。
这不仅影响了员工的职业发展，也给企业带来了巨大的风险和挑战。
二、对企业和员工的影响人才发展通道受阻对企业和员工都产生了深远的影响。
首先，它削弱了企业的竞争力。
当优秀员工无法得到合理的晋升和发展时，他们可能会选择离开公司，寻找更适合自己的发展机会。
这不仅会导致企业人才的流失，还会影响企业的整体绩效和声誉。
其次，人才发展通道受阻也会影响员工的职业满意度和工作积极性。
当员工看不到自己的职业前景和发展空间时，他们可能会感到沮丧和失落，进而影响工作效率和质量。
此外，员工的不满情绪还可能引发企业内部的不稳定和矛盾，给企业的稳定和发展带来威胁。
三、应对策略为了解决人才发展通道受阻的困境，企业和员工需要共同努力。
首先，企业应该建立公平透明的晋升机制，确保优秀员工能够得到适当的回报和奖励。
同时，企业应该拓宽晋升通道，为员工提供更多的发展机会和选择。
此外，企业还应该关注新兴岗位的发展趋势，为员工提供更多的培训和发展机会。
这样可以减少人才的浪费和错配，提高企业的整体绩效和竞争力。
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。
同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。
2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。
同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。
3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。
同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。
4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。
5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。
然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。
三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。
同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。
可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。
同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。
3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。
中小微企业发展困境及原因一、资金困境中小微企业在发展过程中，常常面临资金困境。
由于企业规模较小，资金储备有限，加之融资渠道不畅，使得企业难以获得足够的资金支持。
在面临市场波动、政策调整等因素时，往往难以应对。
此外，由于金融体系的不完善，许多中小微企业被拒之于资本市场之外，无法获得资本市场的支持。
二、人才困境人才是企业发展的关键因素。
然而，由于中小微企业往往缺乏吸引力，难以吸引和留住高素质的人才。
此外，由于人才培养机制的缺失，中小微企业往往需要付出更多的成本来培养自身所需的人才。
而在市场竞争日益激烈的背景下，企业要想保持竞争优势，必须拥有一支高素质的人才队伍。
三、市场困境中小微企业在市场上面临着严峻的挑战。
由于品牌影响力较小、市场份额较低等因素，中小微企业往往难以获得消费者的认可。
同时，在面对大型企业的竞争时，中小微企业往往因为缺乏规模效应和资源优势而处于劣势地位。
此外，市场保护主义的存在也使得中小微企业面临着更大的市场风险。
四、技术困境随着科技的不断进步，技术的更新换代速度日益加快。
然而，由于中小微企业技术研发投入不足、技术人才缺乏等因素，使得企业难以跟上技术发展的步伐。
在面对新技术时，往往因为缺乏技术创新能力而错失市场机遇。
此外，技术保护主义的存在也使得中小微企业难以获得先进技术的支持。
五、管理困境中小微企业的管理面临着诸多挑战。
由于管理理念落后、管理制度不健全等因素，使得企业难以实现科学有效的管理。
同时，在面对市场变化和政策调整时，往往因为缺乏应变能力而陷入困境。
此外，由于管理层的素质和能力参差不齐，也给企业的管理带来了困难。
六、政策困境政策环境对中小微企业的发展至关重要。
然而，在实际操作中，往往存在着政策执行不到位、政策支持不足等问题。
此外，由于政策环境的复杂性和多变性，中小微企业往往难以把握政策机遇和应对政策风险。
另外一些政策可能对大企业更为有利从而给中小微企业带来平等待遇问题上的压力与挑战等等从而在一定程度上影响制约着该类企业的更好发展建设进程的速度。
企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
课程论文论文题目：浅谈企业人才培养的问题与对策课程名称：人力资源管理任课教师：仝玲玲专业：文化市场经营与管理班级：S13文化市场经营与管理学号：133209030012姓名：邱琴年月日:2014/12/20浅谈企业人才培养的问题与对策一、企业人才培养概述(一) 人才培养的概念具有很强的创造能力和技术能力的人通常被称作为人才，人才源于人力资源又高于人力资源,是人力中出类拔萃的资源.在现代社会中，各行业间竞争日趋激烈，人才成为一个企业能够走向成功的重要标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才是一个企业最为核心的竞争力.因此,现代社会许多的跨国企业和外资企业都更加注重对人才的培养,人才培养就是为了保证企业在竞争中处于有利的位置，进入正常的轨道蓬勃发展，企业的领导会抓住每个人的性格和擅长，利用积极有效的措施,引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。
会将人才先进行选拔，然后再进行培训、教育和储备的完整过程，让他们汲取最为基础的知识之后，再结合实际进行应用训练，培养最扎实、最基础的理论知识和最灵活的实践动手应用的综合创造性能力，最后将他们培养成符合企业中各个岗位要求的专门人才。
随着社会的进步和世界经济全球化发展，越来越多的企业对重视对人才的培养,特别是企业在发展的道路上希望能够发展的更为长远、更为强大。
人才的培养关系到一个企业的生死存亡。
各行各业的大小企业为求在经济全球化的社会竞争中能够争得不败之地，不仅在招聘职工的时候精挑细选优秀的人才，也高度重视内部高素质人才的发掘与培养。
(二）企业与人才的关系企业和人才的关系，相当于如果把企业比喻成一颗树苗的话，那么人才就是让企业枝繁叶茂成长的肥料。
企业作为一个从事经济活动的经济实体,通过合法的手段去追求利益是其最终的目的，企业利益价值的实现、在现代竞争中争得一席之地的关键的就是大力挖掘和培养企业岗位所需要的、高素质的、综合型人才，提高企业的经济活力。
企业新型学徒制：技能人才培养的现实困境与应然路径随着经济的不断发展和产业结构的不断升级，对于技能人才的需求越来越迫切。
当前存在着一些技能人才培养方面的现实困境。
为解决这些问题，一些企业开始探索新型学徒制的模式，以期培养更多的技能人才。
本文将从现实困境出发，探讨企业新型学徒制的可能路径。
一、技能人才培养的现实困境1. 教育资源不均衡当前，我国各地的教育资源存在不均衡的现象，一些地区的职业教育资源匮乏，导致技能人才的培养难度增加。
这也导致了技能人才的供需矛盾，一些地方需要大量技能人才，而另一些地方却存在技能人才过剩的情况。
2. 技能人才培养体系不完善当前技能人才培养体系存在诸多问题，比如专业设置不合理、培养模式单一、教材教法滞后等。
这使得学生在校学习遇到技能实践和企业需求不匹配的问题，无法满足企业的实际用人需求。
3. 就业压力大当前，我国高校毕业生就业压力较大，一些大学生选择就业的地域相对集中，这导致了一些地区的技能人才短缺问题。
一些大学生在校期间的实践经验较少，导致毕业后无法胜任企业的实际工作。
二、企业新型学徒制的意义在上述现实困境下，企业新型学徒制具有重要的意义和作用。
企业新型学徒制可以有效解决技能人才培养的问题，为企业提供更多更符合其实际需求的技能人才。
企业新型学徒制可以为青年学生提供更多的实践机会，增强其实际工作能力。
1. 加强与学校合作企业可以与学校积极合作，共同建设实践基地，提供更多实践机会。
学校可以根据企业的需求，调整专业设置和教学内容，使学生在校期间就能获得更多与企业需求符合的技能。
2. 设立学徒培训计划企业可以积极设立学徒培训计划，邀请学生到企业进行工作实习，并根据学生的实际表现，选拔培养优秀的学徒。
这样既能提供学生更多的实践机会，又能为企业培养更多的优秀技能人才。
3. 制定学徒培养标准企业可以对学徒进行有针对性的培训，制定学徒培养标准，明确学徒的培训内容和目标。
通过一系列的培训和考核，确保学徒在培训期间能够获得良好的技能提升。
企业新型学徒制：技能人才培养的现实困境与应然路径一、技能人才培养的现实困境1. 传统教育模式与现代需求脱节传统的职业教育模式注重理论知识的传授，却忽视了实际操作能力的培养。
在现代社会中，各行各业对于技能人才的需求更多地集中在实际操作能力上，这就导致了传统职业教育与现代社会需求之间的脱节。
2. 技能人才培养成本高昂现代技术的更新换代速度极快，技能人才的培养需要不断更新的设备和工具，高昂的成本让许多教育机构望而却步。
这就导致了技能人才的培养资源相对匮乏，无法满足市场需求。
3. 人才流失严重当前，一些高素质的技能人才流向其他行业或者外国市场，这意味着国内技能人才的培养已经无法满足其自身发展的需求。
人才流失的现象严重影响了国内的技能人才储备。
二、企业新型学徒制的应然路径1. 实战操作与理论相结合企业新型学徒制注重实战操作能力的培养，与传统的职业教育相比，新型学徒制更多地让学员接触实际的操作工作，加强实践能力的培养。
在学徒期间，学员将通过实际工作中的学习提高自己的技能，这种方式更贴近市场需求，也更能培养出高素质的技能人才。
2. 企业与学校的深度合作企业新型学徒制需要各大企业与教育机构的密切合作，联合开展实践教学项目。
学校可以提供理论知识的传授，而企业则可以提供实际操作的场地和设备。
这种深度合作不但能够使学员接触到最新的设备和工艺，还可以让学员真正了解企业的运作方式，对于毕业后的就业有着重大的帮助。
3. 个性化的培养计划企业新型学徒制注重个性化的培养计划，充分发挥学员的特长和优势，为每一位学员量身定制培养方案。
这种个性化的培养计划能够最大限度地发挥学员的潜能，使学员在技能上得到更全面的提升。
4. 职业生涯规划的引导企业新型学徒制更加注重学员的职业生涯规划，帮助学员明确自己的发展方向，并且为学员提供发展的空间和机会。
这种职业生涯规划的引导能够让学员更快进入职场，发展更为迅速，也为企业输送了更多高素质的技能人才。
浅谈当前企业人才培养面临的困境与对策发布时间：2021-07-21T05:48:53.792Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：万猛[导读] 人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
中铁一局集团有限公司第三工程分公司摘要；在全球化竞争背景下，企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，人才培养工作在企业管理过程中显得尤为重要。
本文作者站在一名国有企业员工的视角，根据自身的职业经历以及企业实际情况，对当前企业人才培养困境及出路进行探索和思考。
关键词；人才培养；面临的困境；对策一、当前企业人才培养面临的形势（一）人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
从企业层面来讲，在经济全球化和中国实施“走出去”战略背景下，传统的国有企业人才培养模式已不能适应当前市场经济变革和企业快速发展。
中国的人口红利时代已经过去，劳动密集型产业已逐渐向海外转移，各项产业正在加速转型升级。
产业信息化步伐不断加快，人类最终要走向人工智能，企业对人才的数量和质量将会有更高要求。
如果企业不能持续拥有一支高素质人才队伍，在激烈的市场竞争中，将逐渐被社会所淘汰。
尤其是像我们这种劳动密集型建筑企业，在行业领域将越来越边缘化，如果再不能保证人才优势，将会直接影响到企业的生存与发展。
（二）人才培养是提升企业核心竞争力，实现企业持续快速发展的根本保证。
知识经济时代，人才成为企业发展的重要战略资源。
加工行业的人才培养有哪些难点？
一、培养周期长，成本高
在加工行业，人才的培养需要时间和资金投入。
为了培养一名合格的加工技术工人，需要经过系统的培训和实践，而这个过程通常需要数年的时间。
在这个过程中，雇主需要为员工提供工资和培训费用，增加了企业的成本。
因此，培养周期长、成本高是加工行业人才培养的一个难点。
二、技术水平要求高，人才匮乏
加工行业对人才的技术水平要求较高，需要掌握各种加工技术和设备操作技能。
然而，由于加工行业的技术门槛相对较高，缺乏高水平的技术人才。
这使得企业在招聘和培养人才时遇到困难，导致人才匮乏成为加工行业的一个难题。
三、行业发展速度快，知识更新迅速
加工行业是一个技术更新速度快的行业，新的加工技术和设备不断涌现，要求从业人员随时更新知识。
然而，由于人才的培养需要时间，随着行业的不断发展，现有的人才可能跟不上行业的步伐，这就造成了企业或机构的人才与市场需求不匹配的问题。
四、行业竞争激烈，人才流动大
加工行业竞争激烈，企业为了保持竞争力常常会放高薪挖角，导致人
才的流动性增加。
这种情况下，企业在培养人才上会面临一定的风险，因为投入培养的人才有可能在短期内就被其他企业挖走，造成企业的
劳动力流失和培养成本的浪费。
五、教育体制与行业需求脱节
现今的教育系统往往与加工行业的需求脱节，学生在校期间所学习的
理论知识与实际工作中需要的技能存在差距。
这就导致一些新毕业生
缺乏实际操作经验，需要进行更多的培训才能胜任加工行业的工作。
这也是加工行业人才培养的一大难点。
企业的关键人才培养困境
人才问题一直都为企业人力资源部门重点关注。
企业战略性的人才培养可能有n种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解提升人才素质，改变人才结构的业务之急。
只有紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求的定位，才能破解企业大学培养困境，获得你要一，我给二的效应。
卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应优秀人才。
然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是拳头打在棉花上，绵软无力。
人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。
企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。
自1993年摩托罗拉公司给中国带来企业大学这一全新的企业培训理念和模式后，中国企业建立企业大学的热情日益高涨。
宝钢人才开发院、忠良(中粮)书院、国家电网管理学院、中国移动管理学院、中国电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。
《凯洛格企业大学白皮书》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业计划两年内筹备建设企业大学。
然而，挂牌成立的中国企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性差、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的脱困之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。
从课程拼盘到系统培养
一项针对中国企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。
多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取课程拼盘模式，搭配组合市面名
牌课程与讲师。
随之而来的问题是，培训没有针对性更无延续性，培训部门甚至常常因此苦恼：市场上好的课程都已上完，明年又该如何变出新花样呢?
企业大学强调系统规划培养路径，紧紧围绕员工职业发展与职业技能要求绘制针对性学习地图。
ge公司以培养500强企业ce0摇篮著称，其著名的克劳顿企业大学围绕ge领导人的发展管道，构建出全面覆盖职业生涯的领导力学习地图。
