合众人寿基本法分析72页知识分享74页PPT

谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
合众人寿培训体系与特色共 40页PPT资料
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子

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合众“基本法”
一、职级系统
业务总监
营业部经理
高级业务主任
业务主任 正式业务员
统称为“业务主管”
见习业务员
合众人寿总公司培训部编制
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合众“基本法”
二、组织架构图例
业务总监
业务总监
营业部 经理
营业部 经理
营业部 经理
高级 主任
主
任
正见见
式习习
高级 主任
主
任
正见见
式习习
主 正见见任 式习习
正 见见 式 习习
费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服务津贴提留
合众人寿总公司培训部编制
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“基本法”导言
合众《基本法》三大优势
6 孤儿单归属增员者
满足业务员服务客户的需求， 孤儿单归属直接增员者
若被推荐人离职，其客户由 其直接增员者或其直属主管服务并
享受其续期服务津贴的50%
合众人寿总公司培训部编制
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4）团队理念
简单和谐、积极向上、目标一致的团队氛围； 互济双赢、达己达人、和以处众的人际关系； 公平、公正、公开，多元竞合，个人与团队 共好的事业发展路径。
合众人寿总公司培训部编制
9
“基本法”导言
3、合众《基本法》三大优势
体现人性关怀
突出绩优业务员的利益
突出主管利益
合众人寿总公司培训部编制
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“基本法”导言
合众人寿总公司培训部编制
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“基本法”导言
2、基本法的文化内涵
2）明确的关系定位
•公司与业务人员之间为合作关系 •各级业务人员之间为合作伙伴关系 •公司、业务人员、客户为三者共好同嬴的局面

创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务

2007年11月27日，日本太阳生命保险株式会社以每股8元 的价格购入合众人寿5.09%的股份，成为合众人寿第二家 外资股东。
太阳生命保险株式会社（以下简称太阳生命）创业于公元 1893年，在日本是一家具有百年历史与传统的人寿保险 公司。2004年，太阳生命与大同生命、T&D金融生命一 同创建了T&D保险集团，从此揭开了太阳生命历史上新的 一页。
2009年5月25日，合众人寿开展了“骑行中国—— Marco自行车环游”活动。活动历时8个月，骑行车队从禾 丰合众小学所在地四川什邡出发，骑行路线跨越十余个省 （自治区、直辖市），最终募集近万件体育用品捐助地震 灾区。
2010年4月14日，青海省玉树县发生7.1级地震，造 成大量的人员伤亡和财产损失。地震发生后，合众人寿立 即决定向灾区捐款100万元，该笔款项将主要用于灾民救 助及灾区震后重建。截至2010年4月28日，合众人寿广大 共产党员和全体员工已累计捐款73.5万元。
【股东介绍】
中发实业（集团）有限公司
中发集团是一家成立于1997年，总部设在首都北京的大 型民营企业集团，曾入选全国工商联“2010年中国民企 500家”第156位；2009年《胡润百富》“非上市民营企业 100强”排名第83位。
截至2010年，中发集团为社会提供的各类产品价值主要 有：房地产开发总建筑面积约200万平方米，投资总额约 180亿元；人寿保险产品价值总额超过700亿元；中小企 业融资总额累计约15亿元；优质中、西药品价值总额约7 亿元。
意大利欧利盛人寿股份有限公司为意大利联合圣保罗银行 股份有限公司旗下的寿险公司。联合圣保罗银行是意大利 第一大银行，世界500强企业，拥有7669家分行，占意大 利银行业约17%的市场份额，总资产为6774亿欧元， 2010年末市值为257亿欧元，市值排名中位列前茅。

意义
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。

关爱家庭
长期险 至尊保驾全面保障计划
分红型 福寿双喜理财计划
少儿险 少儿360爱心互助计划
短期险
有福综合交通意外保险 航空意外保险 私家车意外保险
投连型 享赢一号终身计划
女性险 花想女性疾病保险
2 双重需求
健康 储蓄
•吉祥人生两全保险 吉祥人生提前给付重疾 •至尊保驾两全保险
意外 医疗
（IPA如意） •意外伤害保险（1026） 附加意外伤害医疗保险 附加住院医疗保险（如意） （ IPA顺心） •意外伤害保险（1026） 附加意外伤害医疗保险 附加社会统筹补充住院医疗
三重需求
3
健康 养老 少儿
两全 保险
年金 保险
终身 保险
•吉祥人生两全保险 附加吉祥提前给付重疾 •安心宝两全保险 附加安心宝住院定额给付医 疗保险 •爱心宝两全保险 附加爱心宝重大疾病保险 •聚富定投两全保险 •稳赢一生两全保险
•安康天使终身保险 附加安康提前给付重疾保险 附加安康住院医疗保险 •睿智人生终身保险 附加睿智提前给付重疾保险 附加睿智意外伤害保险
合众人寿跨越成长新入司营业部经理特训营
合众产品所获荣誉
合众“爱心宝保险计划”荣获 “2010 年网友最喜欢的重疾险产品”奖
合众人寿跨越成长新入司营业部经理特训营
合众产品所获荣誉
合众聚富定投两全保险（分红型） 在“2012搜狐德胜论坛保险行业年会”中荣获“2011
年最佳养老险产品奖”。
合众人寿跨越成长新入司营业部经理特训营
•永福100年金保险 •璀璨人生年金保险 •福寿齐添年金保险 •至尊宝年金保险 •养老定投年金保险 •财富年年年金保险（8家机构停售） •附加长期护理保险
•幸福人生终身寿险（17家机构停售） •附加幸福提前给付重疾（17家机构停） •至尊安康终身寿险 •附加至尊安康提前给付重疾 •富贵幸福终身寿险 •附加富贵幸福提前给付重疾 •富贵幸福重疾住院定额给付保险（捆绑）

5.8% 11.5% 26.9% 46.2% 0.0%
根据08年数据测算有84.6%的高级经理的直辖部管理津贴都可以得到提升，最高可提升3000 元左右。
2022/3/23
直辖区 管理津贴
增部津贴
直辖区管理津贴和直辖区内三代及以上育成部增部津贴的增加，可以让总监们无后顾之忧的 进行组织发展，只要有“血缘”关系，利益关系将永久持续下去。
营业区名称
人员姓名
职级
佣金
2022/3/23
XX分公司个人管理收入前十
营业区名称
人员姓名
职级
管理收入
2022/3/23
2.绩效面谈
不断晋升、壮大组织是 寿险行业留存的必经之路
2022/3/23
差别 小组和大组的主管利益
小组人数 FYP
FYC
职务津贴
直辖OR
社保补贴
运营基金
合计
3人
2万 8000元
0
0
15000～30000
600
800
30000～150000 1000 1200
150000～300000 2000 2500
30000～
3000 4000
新基本法职务津贴
当月直辖部达成FYC
～15000 15000～30000 30000～50000 50000～100000 100000～300000
A类《基本法》
直辖组佣金 9999元 10000元
职务津贴 600元 1200元
社保补贴 360元
1元=960元
2022/3/23
合计 600元 1560元
佣金差1元组直辖管理津贴差别
直辖组佣金14999元和15000元，主管直辖管理津贴差别：

行业中一般业绩达成奖金比例为 5%---15%
由此可见
FYC1000是个人的生存线 FYC3000是个人的合格线 FYC4000是个人的富裕线
例：储备干部收入
营销员 宋志强
个人FYC 新人财务补助 当月奖金 当月收入
3500
900+2100
525
7025
季度 700
特大利好：
新人入司当月即享有推荐权。 增员母体扩大，促进组织快速 裂变，增大直辖利益。
（至晋升TM止，最长6个月）
ST考核：
1.ST考核：固定季考核，900FYC。
2.晋升ST后6个月内没有晋升TM，转 任LC
（注：LC晋升ST后，不再适用新人财补津 贴办法 ）
ST晋升TM办法
对象
时间
晋升条件
备注
在职ST
晋升ST后3个 月
晋升ST后6个 月
个人FYC≥5000，
直辖FYC≥7000，
新人利益大，无试用 晋升快，成长快 绩优提奖点更高 福利保障面更全
业务职称
英文职称 Life Consultant Supervisor Trainee Team Manager Unit Manager Agency Manager Senior Agency
Manager
中文职称 寿险理财顾问
中荷人寿基本法认知
还是先讲个故事吧
龟兔赛跑 龟与兔的三次赛跑
成功是要付出代价的！
龟与兔的第一次赛跑
故事就不用讲了，结果大家都知道了，兔子 因为轻敌和偷懒，被勤奋的乌龟赢了。
这次赛跑说明了—— 尽管有先天的成功的素质，但若总是心 高气盛而不脚踏实地做工作，一样会失败； 相反，虽然自身素质有欠缺有时还会招来嘲 笑，但只要鍥而不舍扎实努力，成功一样会 自然降临。

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主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
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主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
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调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664

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6.标准组达标计划（在职主管衔接案）
一、方案目的： 鼓舞主管层级增员意愿，提升主管层级的经营意识，促进直辖营
业组做大做强； 积蓄人才，完善组织结构，保持营业组稳定性。 二、方案时间：2007年6月——2007年12月 三、方案对象：系统内所有职级≥助营的团队 四、方案内容:
（一）入围条件——季度内主管个人标保≥5000元且直辖组有效增 员（新人当月FYC≥300元）≥2人（其中主管本人必须有效增员1人） （二）主管达到入围条件，其直辖组达标后奖励发展费用
（一）潜龙计划人员的选拔条件： 1.职级为寿险顾问(正式业务员); 2.年龄25-45岁,组织发展意愿强者; 3.最近3个月个人实发FYC≥2700元; 4.所辖有效人力(月FYC300元以上)≥1人.
（二）潜龙计划人员的培养时间： 潜龙计划人员的培养期为6 个月,6个月未达到腾龙计划要求者自动退出.
达成率
80%<F/A<100% 100%<F/A<300% 300%<F/A
发放系数 1% 3% 6%
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主管特别利益三
管理育成奖： 奖励育成团队佣金的6%—8% 时间长达1年
主管
40
管理育成奖金（再晋升）
达成率 100 110
发放系数 6% 7%
120
8%
41
主管特别利益四
经理年终奖 营销经理层：1.2% 分区经理层：0.9% 总监层：0.6%
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二：转正以后，成为LIC，享受的待遇：
佣金达到1500（不打折）即行转正
1。新人晋升奖金：a.当月转正，奖26% b.次月转正，奖24% c. 三个月转正返回20%
2。转正之后就有资格进行增员 增员奖：被推荐人12个月FYC*8%