软件公司开发人员绩效评价规范

如何评估软件开发人员的绩效与能力在评估软件开发人员的绩效与能力时，我们需要考虑多个因素，包括技术能力、项目质量、团队合作和自我发展等方面。

本文将从这些方面探讨如何评估软件开发人员的绩效与能力。

一、技术能力评估软件开发是一个技术密集型的工作，因此评估软件开发人员的技术能力至关重要。

以下是一些常用的评估方法：1.代码质量评估：通过代码审查、代码复查等方法，评估开发人员编写的代码的质量，包括代码的可读性、可维护性、健壮性等。

2.技术面试：通过面试的方式，对开发人员的技术知识进行考察，包括编程语言、数据结构与算法、设计模式等方面。

3.技术考试：通过书面考试的方式，对开发人员的技术能力进行评估，包括理论知识和实际操作能力。

二、项目质量评估软件开发人员的绩效与能力也与其参与的项目质量密切相关。

以下是一些常用的项目质量评估方法：1.项目成果评估：评估开发人员参与的项目成果，包括项目的交付质量、功能完整性、性能等方面。

2.项目进度评估：评估开发人员在项目中的进度管理能力，包括任务规划、时间管理、问题解决等方面。

3.客户满意度评估：评估客户对开发人员参与的项目的满意度，包括沟通能力、解决问题能力、项目交付准时性等方面。

三、团队合作评估软件开发往往是一个团队合作的过程，因此评估开发人员的团队合作能力也是必要的。

以下是一些常用的团队合作评估方法：1.团队合作项目评估：评估开发人员在团队合作项目中的角色和贡献，包括沟通能力、协作能力、问题解决能力等方面。

2.团队合作案例评估：通过分析开发人员在过去团队合作项目中的表现，评估其团队合作能力。

3.团队合作训练评估：通过参与团队合作训练的方式，评估开发人员在团队合作中的表现和能力提升情况。

四、自我发展评估软件开发是一个不断进步和学习的行业，因此评估开发人员的自我发展能力也是重要的。

以下是一些常用的自我发展评估方法：1.学习能力评估：评估开发人员的学习能力和自我驱动能力，包括参与培训、学习新技术的积极性等。

软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。

下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。

软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。

(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。

二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。

(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。

(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。

定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。

反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。

四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。

(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。

1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。

“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。

每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。

软件开发人员的绩效考核标准软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21-25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31-35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率；3使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范，无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔； 4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进；4 文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15 及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90%内完成；4能够在预定的时间内完成； 3超过预定时间的10%才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解；1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。

软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。

绩效评价标准总则：通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

λ基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

λ业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。

目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

软件部绩效考评方案第一部分、考评对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理和用户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目标整体计划，监控跟踪开发过程进度，着手处理棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。

二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）依据需求文档，在项目经理任务划分负责范围内，按效率天天完成固定功效编码工作，并负担该部分维护工作。

三、测试人员按指定文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。

四、美工人员负责直接和用户沟通UI方面相关业务，并针对所负责项目标软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，关键输出产物为牵引图，UI指导，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员考评内容（初，中，高）一、质量考评1. 度量指标质量度量关键是依据度量指标来进行评价；质量指标是指软件开发程序缺点率（bug数量）。

2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准依据软件开发程序缺点率（bug量）来确定，缺点率越高，其评价分就越低。

（2）缺点率起源关键是软件经过测试组测试后，所产生测试汇报；◆软件交付使用后十二个月内产生软件维护统计表;◆开发人员缺点率考评，关键依据测试汇报和软件维护统计；◆测试人员缺点率考评，依据软件维护统计。

（3）缺点率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺点率值（原理：缺点数/单元总数）。

这里所指程序单元，是WBS分解后内容。

（4）开发人员缺点率计算方法● 依据测试汇报和软件维护统计中缺点类别，分别统计各类别缺点率，然后依据度量指标计分标准表来打分。

● 缺点数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺点率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺点；U 代表开发人员负责、已完成且已被测试程序单元总数；C 代表缺点所对应缺点等级权重系数；通常权重系数以"通常"缺点等级作为基数（权数设为1），"轻微"缺点等级可不用计算缺点率（权数设为0）。

软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。

下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案，希望对您有所帮助。

1总则以客观事实为依据。

以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

考核力求公平、公正。

2考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。

管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。

2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。

2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。

考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。

2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。

3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。

4考核细则4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

4.2考评办法4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。

软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。

二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。

三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。

四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。

2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。

（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。

（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。

这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。

（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。

● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。

软件开发部绩效考核方案年对技术执行总监予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

绩效考核方案为了全面简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部绩效考核方案。

考核对象：软件开发部全体人员。

考核内容：1.进程考核：对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。

每周工作过程中，所花费的天数通过书写的“工作日志”可以进一步核实。

工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档，便于抽查、核对。

对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。

对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。

2.评分标准：时间差率范围可根据具体项目而定。

得分90-100，时间差率范围15％以下；得分70-80，时间差率范围15％-35％；得分低于70，时间差率范围35％以上。

3.综合考核：根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。

绩效考核：考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

综合指标权重系数表：进程考评权数0.6，综合因素权数0.4.绩效考核标准：根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：得分90～100，考核评价优；得分80～89，考核评价良；得分60～79，考核评价合格；得分低于60，考核评价差。

研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。

薪金激励：1.研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

2.研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。

技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。

每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。

薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。

任何员工也不得去打听其它人员的薪水。

公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。

如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。

职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。

每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。

5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。

6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。

IT公司软件开发团队绩效评价体系随着信息技术的迅速发展和应用，IT公司在软件开发领域扮演着重要角色。

为了提高软件开发团队的整体绩效，建立一个科学合理的绩效评价体系变得尤为重要。

本文将介绍一个针对IT公司软件开发团队的绩效评价体系，并探讨其优势和运用。

一、绩效评价指标1. 项目管理能力：评估软件开发团队对项目的规划、组织、执行和控制能力。

包括项目目标的设定和跟踪、资源调配、进度管理以及风险管理等方面。

2. 开发质量：评估软件开发团队在编码、测试、发布等环节中对软件质量的控制。

包括代码的规范性、可读性、可维护性，以及软件的性能、可靠性、安全性等方面。

3. 创新能力：评估软件开发团队在技术研究和创新方面的能力。

包括对新技术的学习和运用、解决复杂问题的能力以及提出创新点子的能力等方面。

4. 团队协作：评估软件开发团队成员之间的协作能力和团队整体效能。

包括沟通能力、合作精神、冲突解决能力以及团队目标的共识和执行等方面。

5. 项目交付能力：评估软件开发团队按时、按质完成项目交付的能力。

包括项目交付的进度、质量控制，以及与客户的沟通和需求满足等方面。

二、绩效评价体系的优势1. 目标明确：绩效评价体系明确了各项评价指标，使软件开发团队知道需要达到的标准和目标，为团队成员提供了明确的方向。

2. 公正公平：绩效评价体系建立了一套公正公平的评价准则，不受个人主观因素的影响，能够客观地评估团队成员的绩效水平。

3. 促进激励：绩效评价体系将个人的绩效与奖励挂钩，能够激励团队成员积极工作，提高整体绩效水平。

4. 优化资源分配：通过对软件开发团队的绩效评价，公司能够更好地了解团队成员的能力和特长，合理安排资源，从而优化项目管理和人员配置。

5. 持续改进：绩效评价体系能够定期反馈团队的绩效水平，有助于发现问题并采取相应措施进行改进，提高软件开发团队的能力和效率。

三、绩效评价体系的运用1. 设定明确的目标：在软件开发项目开始之前，明确项目的目标和绩效指标，让团队成员知道他们需要达到的标准。

软件开发部绩效考核方案软件开发部的绩效考核方案为了全面评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部的绩效考核方案。

考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。

进程考核主要考察时间进度，包括每周工作过程中所花费的天数和项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。

对于每周工作过程中所花费的天数，要求每天书写工作日志，并每周向直接上级汇报并存档，以便抽查核对。

技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。

时间差率范围可根据具体项目而定。

评分标准根据时间差率范围而定，得分分为优、良、合格和差。

综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。

绩效考核根据进程评分和综合因素评分计算得出，其中进程的权数为0.6，综合因素的权数为0.4.根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：优、良、合格和差。

薪金激励方面，研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪；研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪；研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪。

具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

很少能按时提交工作总结和计划，而且内容也不够完整，这使得人们很难了解当前的工作动态。

在备份源程序方面，A选项每天都能及时备份源程序，并且每次抽查都能通过；而B选项基本每天都能备份源程序，但偶尔会没有通过抽查；C选项往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；D选项往往一星期备份一次源程序，抽查一般也没有通过，但有最终版本的源程序备份；而E选项则根本不备份源程序，抽查从来没有通过。

软件部绩效考核实施细则为了加强软件过程管理，促进研发工作按时有序保质保量的完成，特制定以下软件过程管理实施细则。

1.在项目立项之后，项目开发经理要制定项目的详细开发进度计划，并报开发主管、部门经理、总经理签字。

2.项目开发经理要合理规划项目进度，并细化分解，落实为可执行的任务，并在禅道管理软件中进行管理，分配到对应开发人员。

3.项目开发经理要实时关注本项目小组各开发人员任务完成情况，并及时纠正执行过程中发现的问题。

4.如果涉及项目进度变更的要走变更流程，填写《项目变更登记表》，并报领导审批。

5.项目经理的管理工作和项目间的协调工作占考评分的30%。

6.开发人员每日登录禅道领取任务，并执行开发任务，每日更新执行工作量，直至任务完成。

7.开发主管要跟踪每个项目的进度，如果有偏差，找出原因，及时调整。

8.开发主管要对部门人员进行考评，考评要根据工作成效（进度、质量）、工作态度、客户问题响应效率、系统完善和自查、相关文档、等几个方面来进行考评，各项按100分记，工作成效占60%，工作态度占10%，客户问题响应效率占10%，系统完善和自查占5%，相关文档占10%，禅道执行情况占5%，考评根据测试人员的测试结果来进行考评，最终结果由测试和开发主管共同评估。

9.针对以上考评项，相应的标准如下。

工作成效：➢按时完成，质量合格记100分；➢延后完成，质量不好酌情扣减；➢提前完成，质量良好酌情增加；质量合格标准为稳定运行24小时，一个任务的BUG不多于3个，代码严格按照规范编写。

工作态度：➢对分配的任务能认真负责，不推诿责任，严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，不存在等候上级指令的状况记100分；➢不情愿接受分配的任务，有时推诿责任，对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪或者漠不关心，工作被动，行动迟缓酌情扣减；➢对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，积极思考解决方案，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速酌情增加。

IT行业软件开发人员的绩效管理办法绩效管理是一种重要的管理手段，它对于IT行业的软件开发人员来说尤为重要。

有效的绩效管理可以提高软件开发人员的工作效率和工作质量，进而推动组织的发展和创新。

本文将探讨IT行业软件开发人员的绩效管理办法。

一、明确绩效目标软件开发人员的绩效管理首先要明确绩效目标。

绩效目标应该具体、可衡量，同时与组织的战略目标相一致。

绩效目标可以包括项目完成情况、代码质量、工作效率等方面的考核指标。

在设定绩效目标时，应该结合个人能力和岗位要求，合理确定目标的难易程度。

二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。

为了确保评估的公正性和客观性，应该建立一个全面的评估体系。

评估体系可以包括自评、上级评估和同事评估等多种评估方式，综合考察软件开发人员的工作表现。

在评估过程中，应该注重对软件开发人员的技术能力、团队合作能力、创新能力等方面进行评估，并关注他们在解决问题、学习能力、自我管理等方面的表现。

评估结果应该及时反馈给被评估者，以便他们了解自己的优势和不足，并做出调整。

三、制定个性化的发展计划软件开发人员在绩效管理中不只是被评估者，也是受益者。

通过绩效管理，软件开发人员可以了解自己的发展需求和潜力。

因此，管理者应该根据每个人的评估结果，制定个性化的发展计划。

发展计划可以包括培训、学习机会、项目挑战等方式，以帮助软件开发人员提升技术能力和管理能力。

同时，也应该鼓励他们参与行业会议、技术交流活动，提高专业素养和视野。

四、激励措施的设计与实施激励措施是软件开发人员绩效管理的重要组成部分。

通过激励措施，可以调动软件开发人员的积极性和创造力，提高工作动力。

激励措施可以包括薪酬、晋升机会、奖励制度等多种方式。

薪酬可以根据绩效评估结果进行调整，晋升机会可以根据绩效表现给予适当的晋升和职业发展空间，奖励制度可以通过表彰优秀的软件开发人员来激励其他人。

五、建立良好的沟通和反馈机制绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制。

绩效考核指标体系
技术类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩管理类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩市场类工作60%（定性、过程、非权重）+40%业绩定性指标分类
技术类：
2、团结协作能力
具体指标：
3、分析判断问题能力（沟通能力）
4、学习指导能力
具体指标：
管理类：
1、计划、组织、执行能力
3、团队协作能力
具体指标：
4、协调、解决矛盾能力具体指标：
市场类：
2、谈判能力具体指标：
3、市场开拓能力
具体指标：
4、应变能力具体指标：
5、计划、组织、执行能力具体指标：
工作态度
1、责任感
2、及时解决及时汇报公司交与的任务
3、勇于承担责任
4、遵守上级指示
5、遵守公司规章制度
定量指标分类（结果指标、权重指标、过程指标混合使用）技术类：1、按照项目合同及标准化实施周期管控项目关键考核节点包括
市场类：
管理类。

软件开发部绩效考核方案IT行业研发人员绩效考核体系应遵循：1．变员工成长考核为员工工作成果考核。

改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此.随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。

2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。

为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估.虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。

在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估.3．引入项目管理考核,弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。

从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式.4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进.考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。

通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。

考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。

并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻.3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。

软件开发绩效考核1. 简介软件开发绩效考核是评估软件开发团队成员在项目中的表现和贡献的一种方法。

通过对开发人员的工作量、质量和效率进行评估，可以了解团队成员的技术水平、工作态度和能力，并为个人的职业发展提供参考。

2. 绩效考核指标2.1 工作量工作量是衡量一个软件开发人员在项目中投入的时间和精力的指标。

可以通过以下方式来评估工作量：•完成任务数：统计个人在一定时间内完成的任务数量，包括需求分析、设计、编码、测试等环节。

•代码行数：统计个人编写的代码行数，可以反映个人在项目中的编码能力和贡献。

•提交频率：统计个人提交代码到版本控制系统的频率，高频率提交可能代表较高的工作效率。

2.2 质量质量是衡量一个软件开发人员交付成果是否符合规范和要求的指标。

可以通过以下方式来评估质量：•缺陷数量：统计个人编写代码中出现的缺陷数量，包括功能错误、性能问题、安全漏洞等。

•缺陷修复率：统计个人及时修复缺陷的能力，包括缺陷的定位、修复和验证。

•代码评审结果：评估个人在代码评审中被指出的问题数量和质量，包括设计不合理、算法错误、命名规范等。

2.3 效率效率是衡量一个软件开发人员在项目中利用资源和时间的能力。

可以通过以下方式来评估效率：•任务完成时间：统计个人完成任务所花费的时间，对比预期计划，评估个人工作效率。

•问题解决速度：统计个人解决问题所花费的时间，包括技术难题、需求变更等。

•资源利用率：评估个人在开发过程中对资源（如服务器、数据库）的合理利用程度。

3. 绩效考核流程3.1 目标设定在绩效考核开始前，需要明确考核目标和标准。

目标应该与团队的整体目标相一致，并且能够量化和可衡量。

3.2 数据收集根据绩效考核指标，收集相关数据。

可以通过版本控制系统、缺陷跟踪系统、项目管理工具等来获取数据。

3.3 数据分析对收集到的数据进行分析，计算各项指标的得分。

可以使用加权平均法或排名法来计算个人的总体绩效得分。

3.4 绩效评估根据数据分析的结果，对个人绩效进行评估。

软件人员绩效考核1. 背景介绍现代企业越来越重视员工的绩效考核，通过量化指标来评估员工的工作表现，以便更好地激励和管理人员。

软件人员绩效考核是指对软件开发人员的工作进行评估，以评价其工作质量、效率和创新能力。

2. 绩效考核标准2.1 工作质量软件开发需要保证代码的质量和稳定性，以下是评估工作质量的指标：•代码规范性：是否符合公司制定的代码规范；•Bug数量：未解决的Bug数量越少越好；•代码复用性：是否有重复代码，是否有良好的封装和抽象；•逻辑清晰性：代码是否简洁易懂，逻辑是否清晰。

2.2 工作效率软件开发需要在规定的时间内完成工作，以下是评估工作效率的指标：•项目进度：按时完成项目的进度；•编码速度：完成工作的效率高低；•任务分配：能否高效地完成分配的任务。

2.3 创新能力软件开发需要不断寻找创新点，以下是评估创新能力的指标：•解决问题的能力：能否独立解决遇到的问题；•技术研究能力：对新技术的学习和应用能力；•提出改进意见：能否提出项目改进的建议。

3. 绩效考核流程绩效考核需要有明确的流程和评估方法，以下是软件人员绩效考核的典型流程：1.设定目标：根据公司的需求和员工的职责设定具体的工作目标。

2.指标评估：根据工作质量、效率和创新能力的指标进行评估。

3.数据收集：收集和整理员工工作的相关数据，并进行分析。

4.绩效评级：根据指标评估的结果，对员工的绩效进行评级。

5.反馈和激励：将评估结果反馈给员工，对优秀绩效进行奖励和激励。

4. 绩效考核的意义软件人员绩效考核的意义在于：•为公司提供员工管理和激励的依据；•促进员工个人能力的提高；•提高团队的整体绩效；•建立公平和透明的考核机制。

5. 总结软件人员绩效考核是现代企业管理的重要一环，通过对工作质量、效率和创新能力的评估，可以有效地激励和管理软件开发人员。

在考核过程中，要确保考核标准明确、流程规范，并根据评估结果进行适当的激励和奖励，以实现公司和员工共赢的目标。

公司软件开发人员绩效评价标准1、总则通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

2、基本说明绩效评价，包括业绩考核和技术能力评定以及团队精神。

对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

评价体系：1、优秀2、良好3、一般4、很差3、业绩考核此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标完成度、难易度、贡献度。

3.1、目标完成度3.1.1、完成情况1、能否总是在规定期限内完成工作？2、或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？3、在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？4、是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？5、是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？6、如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？7、或者是工作太多了，根本无法完成？8、在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？9、上级人员交给其工作时是否放心？3.1.2、完成质量1、提交的程序是否经常出现很多BUG?是否经常需要修正或调整？2、编码是否严格遵守代码规范性?3、用户对其开发的软件是否满意?3.1.3、完成时间1、总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2、是否经常需要有人催促才能完成工作？3.2、难易度1、所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2、所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3、如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？3.3、贡献度1、其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？2、工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？3、是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4、是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？4、技术能力技术能力评定：技术能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现、观察、分析、评价其所具备的工作能力。