薪酬讲解PPT - 茶艺老师岗位

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薪酬绩效解说PPT课件

评估结果为F等；
.
8
第五条考核层级
• 公司绩效考核层级分为组织绩效和个人绩效两个方面。
• 1、组织绩效含部门考核和项目考核。
• （1）部门考核
• 部门考核适用于公司各职能部门，每季度考核一次，其中月度工作计划每月考核一次。
• （2）项目考核
• 项目考核主要用于施工项目、监理项目及其他咨询项目，施工项目采取季度考核、节点考核两种方式，其他项目部季度考核。各项目考核中月度效考核指标来源
• 绩效考核指标通常围绕如下四个方面构建：
• KPI考核指标：结果性指标，由KPI量化指标分解而来。
• 职能类考核指标：过程指标，由部门职能或重点流程节点要求提炼而来。
• 重点工作任务指标：过程指标，由公司、部门、项目部通过月度计划确定的重点工作任务而来，但包含临时增加的重点工作任务。月度工作计划表详见附件3。
.
9
第六条个人绩效
• 1、高管 • 公司高管考核适用于公司副总经理，由总经理负责考核，每半年
考核一次。 • 2、职能部门、项目部负责人 • 职能部门、项目部负责人考核结果与部门、项目部考核结果高度
相关，即部门负责人的考核得分来源于部门考核得分，项目部负责人考核结果来源于项目部考核得分。 • 3、员工 • 员工考核结果来源于个人考核结果得分，由职能部门、项目部负责人制定考核指标并组织考核。
• 例外事项考核指标：对特殊、偶发性重大事项进行考核，如安全事故、质量事故、治安管理事项考核。
.
11
个人绩效细则：
• （1）高管
• 以KPI指标、关键任务指标、例外事项考核指标相结合实施考核，考核结果用于高管绩效工资兑现。
• （2）职能部门、项目部负责人

薪酬知识课件ppt

工作方面（员工个人）
员工个人人力資本 1、学历、知识方面 2、专业 3、经验 4、潜力、职称
人力資源市场方向（外部环境）
薪酬管理概述
薪酬管理的意义 1.决定着人力资源的合理配置与使用 2.直接决定着劳动效率 3.直接关系到社会的稳定
薪酬管理概述
1.决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
薪酬管理概述
三、薪酬管理及其作用薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。理解以下几个定义：
薪酬管理概述
薪酬水平。指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构。指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式。是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。
薪酬管理概述
基本薪酬。指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。是企业和雇主对雇员超额劳动
薪酬管理概述
报酬分类
薪酬管理概述

职位分析与职位薪酬体系课件(PPT 65张)

• 步骤三根据职位等级定义对职位进行等
注意事项：
1. 在确定需要评价的职位时，如果有若干工作族，就不向的比较，还要有横向的工作族之间的比较。
工作族等级 20 19 18 17 消防部门消防主任护理部门护士长
消防队长
-------
监护室主任
---注册护士
注意事项：
2. 组织中的职位类型越多，职位之间的差
二、职位评价技术
1.定义：职位评价是指系统地确定职位之间的
从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组组织文化以及外部市场为综合依据的；
本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排
根据职位本身的职责和任职资格条件来进行评价多的考虑目前职位上任职者的能力、绩效等状况。
（类别）之中的职位评价方法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能
对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，
存在技术类职位的组织中。
分类法举例：某工程公司
职位等级职位类型等级分类定义举例
10 9 8 7 6 5
1级：办公室一般
位一般情况下，办公室
• 专业人员 • 高级行政/文员
• 辅助人员
• 资深专家
• 行政/文员
• 技术员
专业人员专业人员高级行政/ 文员辅助人员资深专家行政/文员技术员 —
高级行政/文员 —
辅助人员资深专家行政/ — —

所需要的职位等级就越多；反之，就会比
组织结构的设计思路也会影响组织内部
的数量。

茶艺师PPT课件

4
• （四）技师茶艺师国家资格二级：1、取得本职业高级资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。2、取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。3、高级技工学校本专业毕业生，连续从事本职业工作满3年。
• （五）高级技师茶艺师国家资格一级：1、取得本职业技师资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。2、取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
2020/3/23
@WPS官方微博
@kingsoftwp1s 4
二、准备与演示
• （一）茶艺准备1.能够识别主要茶叶品类并根据泡茶要求准备茶叶品种2.能够完成泡茶用具的准备3.能够完成泡茶用水的准备4.能够完成冲泡用茶相关用品的准备1.茶叶分类、品种、名称知识2.茶具的种类和特征3.泡茶用水的知识4. 茶叶、茶具和水质鉴定知识
• （二）茶艺演示1.能够在茶叶冲泡时选择合适的水质、水量、水温和冲泡器具 2.能够正确演示绿茶、红茶、乌龙茶、白茶、黑茶和花茶的冲泡3.能够正确解说上述茶艺的每一步骤4.能够介绍茶汤的品饮方法1.茶艺器具应用知识2.不同茶艺演示要求及注意事项
1
什么是茶艺师？
茶艺师是茶叶行业中具有茶叶专业知识和茶艺表演，服务，管理技能等综合素质的专职技术人员。通俗的说，茶艺是指泡茶与饮茶的技艺。茶艺师高出其他一些非专业人士的地方在于他们对茶的理解并不仅停留在感性的基础上，而是对其有着深刻的理性认识，也就是对茶文化的精神有着充分的了解，而茶文化的重点是茶艺。茶艺师列入《中华人民共和国职业分类大典》； 2001年3月《茶艺师国家标准》和《茶艺师》教程也已出现。茶艺师培训己列入国家商业部职业教育培训课程之一。

茶舍薪酬管理体系

茶舍薪酬管理体系一、员工薪酬计算方式：实发工资= 基本工资+ 全勤奖+ 岗位工资+ 销售提成+ 工龄+ 福利（生日、节日）试用期：7天，考核通过后进入实习期，试用期7天工资含内实习期：工资实习期三个月，岗位工资的80%发放，实习通过后，申请办理转正手续。

茶艺师工资：（实习生）基本工资1800+全勤200+提成+工龄+福利（初级茶艺师）基本工资2300+全勤200+岗位工资+提成+工龄+福利（中级茶艺师）基本工资2800+全勤200+岗位工资+提成+工龄+福利（高级茶艺师）基本工资3500+全勤200+岗位工资+提成+工龄+福利店内助理工资：基础工资4000+全勤200+提成+工龄+福利店长工资：基础工资5000+全勤200+提成+工龄+福利备注：1、福利奖：员工生日礼、节日礼（端午节、中秋节、过年、团建）2、工龄：员工转正累计满一年，逐年递增1003、五险：医疗、失业、养老、工伤、生育（员工工作满一年及表现优秀者即享受五险待遇）1. 如出现迟到、早退（单次时间在20分钟以内），一次是提醒，两次是警告，累计三次罚款20元（罚款金额作为团建费用）3.如有特殊情况可能出现迟到、早退或必须调班的情况应提前向店长说明；二、提成方式：员工销售提成按照销售业绩为基准（产品、空间、餐），达不到基本业绩标准则视为提成无效；备注：店员基本业绩标准5000元/月1.销售金额5000以上到10000，销售额提成3%；2.销售金额10000以上到20000，销售额提成6%；3.销售金额20000以上，销售额提成9%；（备注：产品、空间服务、餐提成制度一致）店长提成：店长辅助员工完成每月基础业绩，按员工人数定基础业绩，完成即可拿提成。

总店基本业绩标准30000元/月30000——50000提成3%50000及以上提成6%会员卡提成奖励：按办卡金额提成，金额以进帐金额为准。

1000会员卡奖励103000会员卡奖励305000会员卡奖励5010000会员卡奖励10020000会员卡奖励200二、岗位工资：员工根据所在岗位领取岗位工资1.餐饮负责人：500元/月2.店内事务负责人：500元/月3.彭氏秘书处负责人：500元/月三、工作时间及休息：春夏秋季节：早班9 ：00 — 17 ：00（3月-11月）晚班13 ：30 — 21 ：30冬季：早班9 ：30 — 17 ：30（12月-2月）晚班13 ：00 — 21 ：00备注：1. 店内员工采用轮班工作制，每天八小时，每月4天休息时间2.工作时间不允许大声喧哗，如有客人喧哗需委婉提醒；3.店内人员每周调休一天，调休时间是周二到周四；4.如公司要求加班者，超过一小时以上，按小时工资计算。

PPT薪酬管理简明讲义.ppt

薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮动薪资
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节职位评价技术
职位评价的定义及其作用
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组
织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
Worldatwork的全面报酬体系
第二节薪酬管理及其面临挑战
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
人力资源规划招募/甄选
胜任能力模型
使命/价值观/愿景组织战略/经营目标
人力资源战略组织结构设计与调整职位分析（职位设计）职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标员工绩效目标/标准
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪资体系设计的基本流程
组织结构分析
职位分析
技能薪资体系的设计流程
成立设计小组

薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)

步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法
市场薪酬薪酬水平调查
确定非市场薪酬调查
基准职位定价法设定工资调整法
直接定价法当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况,根
〔2累进级差各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元）绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
〔3累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠.原因：薪酬等级数量有限,晋升机会少晋升导致薪酬差异过大,会使未晋升员工的强烈不满
薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区：一贯实现卓越工作绩效的人〔任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去,薪资水平已经比较高了

教师课堂ppt第八章薪酬管理MicrosoftPowerPoint

企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况
员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限
影响报酬系统的外部因素
1．法规政策——最低工资的规定所得税比例安全卫生规定职工的特殊保护退休、养老、医疗保险
2．当地的经济发展状况 3．劳动力市场 4．行业行情 5．企业所有制 6．当地生活指数
(2）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工自情，不断提高他们的工作绩效。
(3）薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬低层次的活动，薪酬管理涉及一系列的决策，复杂的活动。
三、薪酬管理的作用
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
企业发展阶开
段
创
成长
成熟
稳定
衰退
再次创新
基本薪薪酬
低
有竞争有竞争
力
力
高
酬形
激励薪酬
高
高
有竞争力
低
式间接薪酬
低
低
有竞争力
高
高
有竞争力
无高
高低
五、影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况
（二）职位评定的主要目标
第一，根据各职位对公司经营目标的价值确定一个合理、系统和稳定的职位结构；
第二，建立一整套符合内部公平性原则的薪酬体制；第三，为不同公司内部相似职位间进行薪酬水平的比
较提供依据，同时，帮助人力资源管理者在人才市场上雇用员工时作出正确决策；第四，在管理者与工会组织的薪酬谈判中提供理论依据；第五，为员工事业的发展指出方向；第六，遵从相关薪酬法规的规定，力求平等报酬原则的实现。

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Y学生×1次课×2课时×4周每月×100%出勤率×90课时单价=8000元得出：Y≈12人
若将12人平均到每月每周，则有：12人÷3月=4人/月 4人÷4周≈1人/周
• 若每人出勤率为85%，则有：
Y学生×1次课×2课时×4周每月×80%出勤率×90课时单价=8000元得出：Y≈14人
将14人平均到每月每周，则有：14人÷3月=5人/月 • 若每人每周上2次课，结果又会有什么变化？ • 若每人出勤率为80%，结果又会有什么变化？ • 针对不同的因素变化都可以做个思考与计算哦。
14400元对应分成比例为50%，则：14400×50%分成比例=7200元
• 若每人出勤率为70%，结果又会有什么变化？ • 若每次课有学生5人，结果又会有什么变化？ • 针对不同的因素变化都可以做个思考与计算哦。
月消耗课时费教师工资提成
＜5000
40%
5001-8500
45%
8501-17000
说明： 1）所有教师入职培训合格后上岗。 2）所有教师入职如培训不合格或离职，则当月不享受岗位补贴。 3）培训结束不合格但已经入职1个月以上的，则岗位补贴培训结束当月不享受。
学科教师薪酬制度
课时分成
单课时学费 = 总报学费（除去学杂费）÷ 总报课时（包含赠送课时）
月消耗课时费＜5000
5001-8500 8501-17000 17000以上
月消耗课时费教师工资提成
＜5000
40%
5001-8500
45%
8501-17000
50%
17000以上
55%
学科教师薪酬制度
• 老师一天的工作时间为8小时，平均一天可上5次课。假设老师的上课能力是1对1，每人出勤率为 100%，每人课时单价为90元，那我们能获取多少课时分成呢？我们来做个大概计算：
·员工福利与其他
员工福利与关怀
招生持续稳定，收入可持续上涨，老师第一年年薪8-10万，第二年年薪10-15万，逐年递增。典雅的工作环境，拥有独立工作室，舒心的创作空间，感受传统文化熏陶。国家法定福利：住房公积金、社会保险；法定年假。带薪年假：除法定年假外，超出5-10天带薪休假。丰富多彩的团队生活、员工关爱活动。年度员工免费体检。
学科教师薪酬制度
内部推荐奖励
推荐岗位
全职：书法、国画、围棋、国学、茶艺、古筝、古琴、二胡、琵琶、笛箫、语文教师艺术顾问、咨询主管
咨询经理
奖金额度 1000元 /人 300元 /人 500元 /人
发放方式
通过第1个月的培训考核期奖励500元转正后再奖励500元
被推荐人业绩达标，并转正（三个月）后发放
教师工资提成 40% 45% 50% 55%
说明：一次课为2课时，每课时45分钟。
学科教师薪酬制度
服务贡献奖
入职年限
1-3年
服务贡献奖
0
4年 500元/月
5年 1000元/月
6年及以上 150获得续费金额的1%提成。如续费退费，则相应奖金在申请退费的当月扣除。
年度旅游。本人及子女学习各项国文、国艺课程可享受优惠价。教师节专属福利，生日/结婚/生育/重大节日慰问礼金。与名家接触，与名品为伴，提升自我修养。
员工培训与晋升体系
入职后系统、专业的针对性培训，注重教师能力的再提升。职业晋升平台广阔，目前依托全国布局开设分馆战略，
华南地区迅速扩展，管理岗位和专业教师序列，携手欢迎更多可能性和创造力的你！
茶艺教师薪酬解析
— — 秦汉胡同国学书院
学科教师薪酬制度
学科教师薪酬组成：
基础工资 / 课时分成服务贡献奖续费提成
学科教师薪酬制度
基础工资
1、基础工资2130元/月如实际课时费高于基础工资，则按实际课时费发放，基础工资不累加发放。如实际课时费低于2130元，则按2130元发放。
2、前四个月为保护期，有课时补贴：1370元/月，4个月后课时补贴取消。前四个月保底薪资=基础工资2130+课时补贴1370=3500元/月。前4个月如实际课时费高于保低薪资，则按实际课时费发放，保底薪资不累加发放。前4个月如实际课时费低于3500元，则按3500元发放。
50%
17000以上
55%
教师收入增长的几种方式
• 不断提高试听成功率，增加招生量，提升学员总数。 • 加大课时消耗（常有等级考试、暑假班、寒假班等方式加快消课，老师自身可对部分学员进行加课）。 • 加快消课，提升课时分成比例。 • 提升自身控班能力，提高上课效率。 • 提升学员满意度，拿续费提成。 • 与其他科目老师良性互动，科目学员互相推荐，通过扩科增加本科目学员。 • 与艺术顾问之间友好协作，让其愿意多给学员推荐本科目。 • 向公司推荐人才，获得内部推荐奖励。 • 努力提升自身综合素质，向教研组长和教学馆长的方向发展，提高薪资。 • 满三年可获得服务贡献岗位津贴。
教师明星教师/教研组长教学馆长集团高管
1学生×1次课×2课时×5次课×5工作日×4周×100%出勤率×90课时单价=18000元
18000元对应分成比例为55%，则：18000×55%分成比例=9900元
• 若每人出勤率为80%，结果会有什么变化呢：
1学生×1次课×2课时×5次课×5工作日×4周×80%出勤率×90课时单价=14400元
学科教师薪酬制度
• 课时单价区间为80~120元，我们来做些计算，看看如何利用3个月时间突破保障薪3500。
• 假设本月消耗课时费为4500元，则4500×40%=1800元＜3500元
• 假设本月消耗课时费为8000元，则8000×45%=3600元＞3500元
• 假设有Y学生，每人每周上1次课，每人出勤率为100%，每人课时单价为90元，月消耗总课时费为 8000元，则有：
被推荐人业绩达标，并转正（三个月）后发放
储备馆长
800元 /人
被推荐人正式代馆并第一个月达低标及以上
说明：该计划中非教师类岗位推荐不适用于上级对下级的推荐（如，某馆长内部推荐一名优秀的咨询经理进公司并优先被自己馆使用，该馆长就与之形成上下级关系，不可享受此奖励）。该推荐计划以向人事部推荐的时间为界限，凡在向人事部推荐之前已经被录取或者已经被相关部门面试的，皆不视为推荐。