薪酬管理制度2018版_规章制度

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。

第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。

第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。

第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。

第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。

公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。

它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。

合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。

各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。

这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。

6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。

7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。

三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。

合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。

公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

员⼯薪酬管理制度员⼯薪酬管理制度（精选8篇） 在社会⼀步步向前发展的今天，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

那么制度怎么拟定才能发挥它最⼤的作⽤呢？下⾯是⼩编收集整理的员⼯薪酬管理制度（精选8篇），欢迎⼤家分享。

员⼯薪酬管理制度1 ⼀、休假⽇ 1、带薪年休假 在本企连续⼯作满1年以上的员⼯，享受带薪年休假。

国家法定休假⽇、休息⽇不计⼊年休假的假期。

（1）员⼯累计⼯作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员⼯累计⼯作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员⼯累计⼯作已满20年的，年休假15天。

员⼯有下列情形之⼀的，不享受当年的年休假： （1）员⼯依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员⼯请事假累计20天以上且单位按照规定不扣⼯资的； （3）累计⼯作满1年不满10年的员⼯，请病假累计2个⽉以上的； （4）累计⼯作满10年不满20年的员⼯，请病假累计3个⽉以上的； （5）累计⼯作满20年以上的员⼯，请病假累计4个⽉以上的。

注：鉴于实⾏倒班制及轮休制⼈员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。

2、国家规定的法定节⽇：元旦⼀天、春节三天、清明节⼀天、“五⼀”国际劳动节⼀天、端午节⼀天、中秋节⼀天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均应以处理好⾃⾝⼯作为前提，必须做好⼯作交接，办理相应⼿续后开始享受假期。

延续假期必须先申请批准，申请未经获准⽽不到岗者，以旷⼯论处。

4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实⾏轮休。

鉴于⽣产经营单位⼯作的特殊性，原则上⾏政职能部门⼈员双休⽇不安排休，若在保证⽣产正常运⾏的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班⼈员。

5、所有公司员⼯都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。

妇⼥节妇⼥放假半天。

⼆、特别休假 1、婚假 （1）员⼯本⼈结婚可请有薪婚假5天。

连锁企业门店薪酬制度一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、特别说明：以下有两套薪资提成方案， A 方案内容请看第四、五条款内容， B 方案请看第六、七条款内容。

两套方案任选其一执行。

有业绩造假行为被查实的当月业绩提成按 0 记，记大过处分一次。

四、销售人员薪资构成（ A 方案）1、销售人员的薪资由底薪、提成、奖金和福利构成；2、发放月薪 =底薪 +提成 +福利 +奖金；3、奖金发放按《人力资源管理制度》执行；4、出勤不满月的不能享有全勤奖和社保补贴，其他福利政策按比例或规定享有；5、其他未尽事宜或与《人力资源管理制度》条款有冲突且无特殊说明的，按《人力资源管理制度》执行。

岗位底薪全勤奖社保挺班话费月休绩效工补贴补贴补贴资基数导购员2000 元200 元200 元150 元0 3 天0 店助 / 代理店长2200 元200 元200 元150 元50 元 3 天500 元两人编制店长2400 元200 元200 元150 元50 元 3 天1000 元多人编制店长2800 元200 元200 元150 元50 元 3 天1000 元五、销售人员的提成核算：（ A 方案）1、不同门店不同经营状况，目标业绩基数也不一样，一般情况下目标业绩为该店去年同期人均业绩的80%± 10%，最低不得低于 10000 元/ 月，最高不得高于 20000 元 / 月，如有特殊情况可适当申报调整；2、提成收入 =（实际业绩 - 目标业绩） x8%，未达成目标业绩或出现负值的一律计0；3、个人提成收入根据个人业绩核算和其他人业绩无关；4、享有入职满 6 个月以上增加提成收入的不再享有年终奖资格；5、本政策条款方案执行效率末位淘汰制；6、连续两个月或一年累积三个月未突破基础目标业绩的按淘汰开除处理；7、多人编制店店长不需要考核个人业绩，直接拿整店业绩提成，具体标准依编制规模大小和业绩达成情况而定，一般1%-3%的提点；职位目标业绩超目标入职超过入职超过（单位：元）提成比例 6 个月12 个月导购员±50008% 8%+0.5% 8%+1%15000店助 / 代理店长15000±5000 8% 8%+0.5% 8%+1% 两人编制店长15000±5000 8% 8%+0.5% 8%+1%六、销售人员薪资构成和提成管理方案: （ B 方案）1、销售人员的薪资由底薪、提成、奖金和福利构成；2、发放月薪 =底薪 +提成 +福利 +奖金；3、奖金发放按《人力资源管理制度》执行；4、出勤不满月的不能享有全勤奖和社保补贴，其他福利政策按比例或规定享有；5、其他未尽事宜或与《人力资源管理制度》条款有冲突且无特殊说明的，按《人力资源管理制度》执行；6、持续执行 B 方案的员工，夏季有每月500 块钱的高温补贴。

薪酬规章制度第一章总则。

第一条为规范公司员工的薪酬管理，保障员工的合法权益，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

第三条公司薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，确保员工薪酬与其工作表现、职位等因素相匹配。

第二章薪酬结构。

第四条公司薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等部分。

第五条基本工资应根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，具有一定的稳定性和可预测性。

第六条绩效工资应根据员工的工作业绩、工作贡献等因素确定，具有一定的灵活性和激励性。

第七条奖金应根据员工的特殊贡献、突出表现等因素确定，具有一定的激励性和公正性。

第八条福利待遇应包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利等内容。

第三章薪酬管理。

第九条公司应建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等方面的规定。

第十条薪酬核算应按月进行，确保员工的工资按时足额发放。

第十一条薪酬调整应根据公司经营状况、市场行情、员工工作表现等因素进行，确保员工的薪酬水平与市场接轨。

第十二条薪酬发放应采取银行转账等方式进行，确保员工的薪酬安全、及时、便捷。

第四章监督与考核。

第十三条公司应建立薪酬监督机制，对薪酬管理进行定期审查与评估，确保薪酬管理的公平、公正、合理。

第十四条公司应建立员工薪酬考核制度，对员工的工作表现、绩效水平等进行评估，作为薪酬调整的参考依据。

第五章附则。

第十五条公司可根据实际情况对本规章制度进行调整和补充，但应遵循合法合规的原则。

第十六条本规章制度自颁布之日起生效，废止以前的相关规定。

企业薪酬待遇管理规章制度企业薪酬待遇管理规章制度【篇1】第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则1、按劳分配原则。

员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。

公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。

公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。

公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。

各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利等部分组成。

第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。

第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。

一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。

年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外)，一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股)，凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

海东市人民政府关于印发海东市市管国有企业负责人薪酬管理办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------海东市人民政府关于印发海东市市管国有企业负责人薪酬管理办法的通知东政〔2018〕40号各县区人民政府，海东工业园区管委会，市政府各部门：《海东市市管国有企业负责人薪酬管理办法》已经市委、市政府研究，并上报省国企薪改领导小组批复同意（省国企薪改函〔2018〕10号），现印发给你们，请结合实际，认真组织实施。

海东市人民政府2018年8月2日海东市市管国有企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市管国有企业负责人薪酬管理，形成合理有序的收入分配格局，根据《中华人民共和国国有资产法》《青海省人民政府关于深化市管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》《青海省省属出资企业负责人薪酬管理办法》和《公司法》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市管国有企业是指由市政府代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，市管国有企业负责人是指组织任命的企业董事长、党委书记、理事长、总经理、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。

第三条企业负责人薪酬管理应当遵循下列原则：（一）坚持薪酬改革与海东市实际相结合，建立符合海东市和地域环境的薪酬体系。

（二）坚持经营业绩与宏观经济形势相结合，健立与考核评价结果紧密挂钩、与风险和责任相匹配的薪酬机制。

（三）坚持激励与约束相结合，建立与市管国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范市管国有企业负责人薪酬分配。

（四）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的薪酬管理制度大家想不想知道谷歌是怎么管理员工薪酬的呢?下面小编为大家整理了谷歌的薪酬管理制度，欢迎阅读参考!谷歌的薪酬管理制度(一)充分发挥薪酬管理对员工的激励作用1.建立在公平基础上的薪酬提高企业内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。

如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。

201X年，谷歌向所有员工发放了1000美元的假日津贴，并将201X年工资水平全员提高10%以上。

调薪将于201X年1月1日生效。

此外，谷歌还将按照每名雇员的年度奖金上调其薪资，并根据个人表现发放绩效奖励。

1000美元的假日津贴为税后收入，即谷歌将承担相关税费。

目前，谷歌拥有201X0名雇员，这笔津贴的总额将达201X万美元。

谷歌的薪资总规模达200亿美元，其中工资约占一半。

上调工资10%，意味着每年要增加10亿美元的支出。

该公司的一份内部文件显示，这些成本将由股票红利和职工优先认股权的削减而抵消。

谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封内部邮件中宣布了这一决定。

在谷歌的薪资结构中，工资最为重要，超过了股票红利或股权奖励。

2.薪酬与绩效挂钩具有激励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。

为了给Chrome 12查找漏洞，谷歌鼓励挑错都，共向Chrome 12查找漏洞的研究人员支付了近1万美元奖金。

在这些获得奖励的人中，谷歌Chrome安全团队成员杰罗姆-科西(Jerome Kersey) 称，研究人员赛吉-格拉祖诺夫(Sergey Glazunov)因发现一处“高危”漏洞而得到3133美元奖金，奖金数额位居榜首。

房地产集团薪酬管理制度（试行办法）二○一八年六月三十日第一条目的为适应企业发展要求，充分肯定薪酬的奖励作用，进一步拓展员工晋升发展通道，建立统一、科学、合理的薪酬管理机制，特制定本制度。

第二条原则薪酬作为价值分配形式，遵循公平性、竞争性、激励性、可持续发展及合法性的原则。

第三条依据薪酬分配依据：员工的工作量、职务等级、技能水平、企业负担能力及区域、行业的薪酬水平和生活物价水平。

第四条适用范围本方案适用于安徽山城房地产集团公司（含山城矿业有限公司）正式聘用员工（含试用期员工），及返聘人员。

第五条管理制度1.本制度由集团办公室人力资源部负责编制、修订及解释。

2.本制度由集团董事会讨论通过，由董事长批准发布执行。

第六条薪资结构公司员工薪资结构包含：基本工资、岗位工资、工龄工资、出勤工资、燃油和通信补助和职称、特殊津贴。

第七条基本工资根据集团公司工作架构设定，基本工资拟定为1700元/月人民币（后勤人员暂定为1400元/月）。

第八条岗位工资（一）根据员工的职务、学历、技能、责任等综合因素而确定。

（二）岗位工资职级划分集团公司所有岗位分三个层级：高级管理、中层管理、普通员工；所有岗位划分为管理类、行政类、财务类、工程类、业务类；具体岗位与职级、档位对应详见表一：《山城集团员工薪资标准》（三）集团公司可根据经营状况提拟、调整岗位工资标准，经集团董事会审批后执行；新聘人员岗位拟定及岗位级别调整由部门主管提交初步意见，经集团公司分管人事的副总经理审核，报董事长批准后执行；根据“变岗变薪”原则，晋级则增薪，降级则减薪。

第九条出勤工资按集团公司制度规定正常上下班，无迟到、早退、请假、旷工的满勤人员均可享受，满勤工资为200元/月（人民币）。

第十条工龄工资根据员工在集团公司服务年限给予的津贴工资（一）工龄工资=工龄年限X 50 元/年；（二）集团公司内部调动，工龄工资连续累计计算；（三）到国家法定退休年龄的员工，如继续聘用或返聘，工龄工资归零，不再记工龄工资。

某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。

本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。

第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。

第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。

其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。

第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。

第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。

调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。

调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。

第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。

其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。

第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。

第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。

第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。

表现优秀的员工将获得更高的奖励。

第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。

薪酬规章制度第一条，薪酬结构。

1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。

2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。

第二条，薪酬发放。

1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。

2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。

第三条，薪酬调整。

1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。

2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。

第四条，绩效考核。

1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。

2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。

第五条，福利待遇。

1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。

2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。

第六条，违规处理。

1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。

2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。

第七条，附则。

1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。

2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。

薪金管理办法为了规范薪金的确定、发放、调整、计算等行为,保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性,本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。

本制度自2018年1月1日开始实施一、薪酬确定原则为激发员工潜能，特制定具有竞争力的“基于绩效考核”的薪酬体系。

薪酬确定主要以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance)和市场（Place），的“4P”理论为原则而设立。

二、薪资体系岗位职等设置依据公司岗位设置情况,薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。

(详见岗位职级及工资明细表(三）三、薪酬类别、适用范围及发放方式(一)薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类.（二)适用范围：年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位,其他岗位员工适用于月薪制.（三)发放标准：月薪制：按月发放2、年薪制：（1）年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30％)（2）发放办法月工资=固定工资总额/12个月效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表（一）根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表（二）年薪制效益奖金考核等级及发放标准（一)年薪制效益奖金考核目标及依据（二）一，薪酬构成（一）等级薪资结构构成=底薪（70%基本薪资+30％绩效薪资）+工龄工资+孝心工资+提成薪资(营销类)+课时费（教师)+试听签约奖（教师）+补助(市场部）(二）底薪薪资:为保证员工基本生活，根据员工所在岗位，结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。

（三）绩效工资：公司通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。

发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。

(四)孝心工资：中心按照一定标准给员工的父母发放的工资，是代替员工尽孝道。

底薪薪资5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。

孝心工资计算方式=个人底薪薪资5％（个人当月薪资中提取）+中心补贴5％例：员工底薪工资3000元，孝心工资基数为3000＊5％=150元,个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元,发放于该员工父母的工资卡中。

薪酬制度——设计分部第一部分（设计师）1.设计师级别、工资标准的划分1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执行新的工资提成奖励办法。

1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、首席设计师。

2.设计师签单提成标准2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5%三级预算报价提6% 四级预算报价提8%2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原提成基础上可提请0.5%。

2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。

2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。

2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。

设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。

3.签单提成=基本提成+工作质量提成※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%；※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。

Xxx有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。

第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。

在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。

基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。

是员工生活的基本保障。

岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。

工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。

离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

职工薪酬的规章制度范本第一条：为了合理管理公司的职工薪酬，制定本规章制度，以规范职工的薪酬管理，提高公司的职工薪酬管理水平，确保公司薪酬支出的合理性和公平性。

第二条：公司薪酬制度包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等内容。

各项薪酬的具体标准应当根据公司的经营状况、市场行情、员工表现等因素进行综合考虑。

第三条：公司职工的基本工资根据员工的岗位、工作内容、工作经验、学历等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。

基本工资的调整应当根据公司的经营状况和市场行情进行合理调整。

第四条：公司职工的绩效工资根据员工的个人绩效考核结果确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。

绩效工资的调整应当根据员工的绩效表现进行评估，并根据公司的经营状况进行合理调整。

第五条：公司职工的奖金根据员工的突出表现、创新能力、工作成绩等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。

奖金的发放应当公平、公正，并能够激励员工的积极性。

第六条：公司职工的补贴、津贴等福利待遇应当符合国家相关法律法规和公司内部规定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。

公司应当针对员工的特殊情况，如加班、出差、住宿等，给予相应的补贴和津贴。

第七条：公司应当建立完善的职工薪酬管理制度和考核机制，定期对薪酬制度进行评估和调整，确保公司的职工薪酬管理合理、公平、稳定。

第八条：公司应当严格遵守国家相关法律法规，保障职工的合法权益，在薪酬管理中不得存在歧视、偏颇等行为。

第九条：公司职工有权要求公司公开薪酬管理规定和薪酬标准，并有权根据自己的表现要求合理薪酬。

公司应当建立畅通的沟通渠道，及时解决职工的薪酬问题。

第十条：公司职工应当认真遵守公司的薪酬管理规定，诚实守信，履行岗位职责，努力提高工作业绩，维护公司的利益。

第十一条：公司职工在薪酬管理过程中如有违规行为，公司有权采取相应的纠正措施，并根据情况进行处罚。

公司薪酬管理制度(完整版)公司薪酬管理制度一、概述本公司薪酬管理制度为确保公司员工薪酬合理、公正、透明，提高员工积极性和工作满意度，建立起公平竞争的薪酬体系。

本制度的实施者为公司行政部，负责制定、执行和监督薪酬政策，确保其合规和有效性。

二、薪酬结构1. 基本工资：公司根据员工所担任职位的薪酬市场价值和工作职责，制定相应的基本工资水平。

具体标准将根据员工所在部门、工作经验、能力和绩效等因素评估确定，以确保公平性和合理性。

2. 绩效奖金：公司将实行绩效考核制度，根据员工在岗位上的工作表现，将奖励性的绩效奖金作为员工薪酬的重要组成部分。

绩效奖金综合考虑员工个人的工作质量、工作进度、团队合作能力及贡献等方面因素。

3. 激励计划：为了激励员工的工作积极性和创造力，公司将根据具体情况制定一系列的激励计划，如股票期权、员工股份计划、利润分红等，以帮助员工在公司的发展中与公司共同成长。

三、薪酬调整1. 年度调整：公司将每年进行一次全员的薪酬调整，以适应市场和公司的变化。

薪酬调整将综合考虑员工的绩效表现、市场薪酬水平、物价指数等因素，确保薪酬水平的合理性和可持续性。

2. 特殊调整：若员工在工作职责或岗位职级发生重大变动，将会根据具体情况对员工的薪酬进行特殊调整。

薪酬调整的幅度将由行政部根据绩效评估和市场价值等因素综合考虑确定，确保调整的公平性和合理性。

四、激励与处罚1. 激励机制：公司将根据员工的突出贡献和卓越表现，给予适当的奖励和荣誉，如表彰、提升职位、调整薪酬等。

激励机制将激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和融入感。

2. 处罚机制：若员工违反公司的规章制度或严重失职，公司将根据情节严重程度采取相应的纪律处罚，如扣减绩效奖金、调整岗位职级、解除劳动合同等。

处罚机制将维护公司的稳定秩序和工作纪律。

五、薪酬管理的透明性1. 信息公开：公司将确保薪酬管理的透明性，定期向员工公布薪酬政策和相关信息。

公司会定期组织薪酬说明会，向员工解读薪酬政策，回答员工提出的疑问，以确保员工对薪酬制度的充分了解。

公司薪酬管理制度(范本)智慧工厂2018-03-09 12:56:11薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。