企业税务总监KPI绩效考核

税务筹划绩效考核报告税务筹划作为企业财务管理的重要组成部分，对于降低企业税负、提高经济效益具有关键作用。

为了评估税务筹划工作的成效，及时发现问题并采取改进措施，特进行本次税务筹划绩效考核。

一、考核背景随着市场竞争的加剧和税收法规的不断变化，企业对税务筹划的重视程度日益提高。

有效的税务筹划能够帮助企业合法降低税负，优化资金配置，增强市场竞争力。

本次考核旨在全面、客观地评价税务筹划工作的绩效，为企业的发展提供决策支持。

二、考核目的1、评估税务筹划方案的合理性和有效性，确保其符合企业的战略目标和财务状况。

2、衡量税务筹划工作对企业税负降低和经济效益提升的贡献程度。

3、发现税务筹划过程中存在的问题和不足，为改进工作提供依据。

4、激励税务筹划团队不断提高业务水平和工作质量。

三、考核指标1、税负降低率税负降低率是衡量税务筹划效果的核心指标。

通过比较实施税务筹划方案前后的税负水平，计算出税负降低的百分比。

计算公式为：税负降低率＝（筹划前税负筹划后税负）／筹划前税负 × 100%2、合规性税务筹划必须在法律法规允许的范围内进行，确保企业的税务行为合法合规。

考核税务筹划方案是否遵循了相关税收法规，有无违规操作。

3、方案执行效率考察税务筹划方案的执行情况，包括方案的实施进度、执行过程中的协调配合以及是否按时完成预定目标等。

4、经济效益提升评估税务筹划对企业经济效益的直接和间接影响，如节约的税收成本、资金使用效率的提高、业务拓展的促进等。

5、风险控制税务筹划存在一定的风险，如政策风险、操作风险等。

考核是否建立了有效的风险识别、评估和应对机制，以降低潜在风险对企业的影响。

6、团队协作与沟通税务筹划工作通常需要跨部门协作，考核团队成员之间的沟通协调是否顺畅，工作配合是否默契。

四、考核方法1、数据收集收集企业财务报表、税务申报资料、税务筹划方案及相关文件，作为考核的基础数据。

2、问卷调查向企业内部相关部门发放问卷调查，了解对税务筹划工作的满意度和意见建议。

国家税务局税收管理员绩效考核办法(试行) 国家税务局税收管理员绩效考核办法(试行)国家税务局税收管理员绩效考核办法（试行）为了落实《省国家税务局税收管理员工作制度（试行）》（简称管理员制度）和市局《国税局税收管理员制度落实意见》，确保税收管理员制度落实到位，以实现税收征管科学化、精细化、规范化的目标。

结合我局工作实际，特制定本考核办法。

对税收管理员的绩效考核采取人机结合办法，直接考核到片区管理小组，主辅责任按7：3分，实行二级考核，在分局考核基础上县局组织人员进行考核。

考核结果作为管理员能级考核主要内容并与奖金挂钩，对涉及市局责任追究范围的同时按《责任追究办法》进行责任追究。

分局长日常行政管理考核分由各分局结合本局实际情况自行细化。

管理分局局长绩效考核分取本局管理员绩效考核分值的平均分，税收管理员的绩效考核分占能级考核分85%，县局、分局日常行政管理考核分分别占能级考核分10%、5％。

税收管理员考核由县局人教科牵头，各部门分工负责，分局长日常行政管理考核部分由各分局局长负责并于月后10日内上报县局人教科。

一、税收管理员人工考核指标及分值（400分）（一）税务登记率90分。

指标（企业100%，个体99％），税务登记率=已登记户数/应登记户数*100%，扣分=（指标-税务登记率）＊分值；由监察室牵头组织，定期抽查（每季度后15日内抽查一次），按片区、路段、街道实地考核的办法。

以营业执照办照日期或实际开业日期作为应登记户数。

（二）重点税源户税源监控评价指标。

税源监控评价指标包括定期下户了解情况、定期比对分析纳税人涉税指标。

指标主要依据查看日常人工记录信息，包括税收管理员的每月《工作计划》、《重点户税源分析报告表》、《企业生产经营情况表》记录，以及随机口头提问来考核，该项90分。

每月缺一项或少报一次《重点户税源分析报告表》按管理员所管重点税源户（享受优惠政策的企业我局已纳入重点户管征）的比例扣分，由计征科和征管科负责考核。

税务总监考核标准税务总监是一个非常重要的职位，他们承担着监管税务工作的责任。

为了确保税务总监履行其职责，应制定一套科学的考核标准。

首先，税务总监的主要职责是监督和管理税务工作。

因此，他们应对税务工作的执行情况负有责任。

这包括确保税务机关遵守法律和政策的规定，及时对纳税人进行征税，并妥善处理税收征管方面的问题。

因此，考核标准应包括对税务工作中是否存在违法违规行为的监督。

其次，税务总监还应能够有效地组织和管理税务机关的资源。

他们应确保税务机关的人员合理配置，并能够为他们提供必要的培训和支持。

此外，税务总监还应推动税务机关的信息化建设，加强与其他相关部门的合作，提高工作效率。

因此，考核标准应包括对税务总监在资源管理和信息化建设方面的能力的评估。

第三，税务总监还应具备较强的沟通和协调能力。

税收征管涉及到各个领域的利益相关者，包括纳税人、其他政府部门以及税务机关内部的不同部门。

因此，税务总监应能够与各利益相关者保持良好的沟通，并能够协调各方面的工作。

考核标准应包括对税务总监在沟通和协调方面的能力的评估。

最后，税务总监还应具备较高的政治敏感性和决策能力。

税收征管工作常常与政策制定和社会经济发展密切相关，而税务总监的工作则常常需要根据政策和环境变化做出相应的调整和决策。

因此，考核标准应包括对税务总监在政策理解和决策能力方面的评估。

总的来说，税务总监考核标准应包括对税务工作监督、资源管理和信息化建设能力、沟通和协调能力，以及政治敏感性和决策能力的评估。

通过科学的考核标准，可以帮助税务总监更好地履行其职责，推动税收征管工作的高质量发展。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。

考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。

2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。

同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。

3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。

（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。

（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。

（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。

4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。

（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。

5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。

同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。

二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。

2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。

其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。

3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。

绩效得分越高，绩效奖金比例越高。

（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。

4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。

（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。

5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。

BB市国家税务局纳税评估工作绩效考核管理办法BB市国家税务局纳税评估工作绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为进一步发挥纳税评估在税源专业化管理中的重要作用，提高纳税评估工作的质量和效率，根据国家税务总局和安徽省国家税务局的纳税评估管理办法有关规定，结合实际，制定本办法。

第二条纳税评估工作考核遵循硬化、量化、简化、优化的原则，应做到定性考核与定量考核相结合、计算机考核与人工考核相结合，日常考核与集中考核相结合、区县局专业评估考核与市局团队评估考核相结合。

第三条纳税评估工作的考核内容包括规范性考核和绩效性考核两大类，分别以指标表示，采用百分制计分。

规范性指标包括风险点排除率、预案制到位率、督促企业调账率和资料报送完整率等4项指标。

绩效性指标包括评估入库税款任务完成率、评估发现有问题户比例、评估应补缴税款入库率、评估调减进项留抵税额执行率、评估调整应纳税所得额执行率、评估税款滞纳金加收率、评估应补缴税款占所属期申报税款的比例、评估任务完成率、行业税负增长率和参与市局团队评估贡献率、参与市局团队评估个人平均贡献率等11项指标。

第四条本考核办法适用市国税局对各县区局实施纳税评估的考核。

市局大企业和国际税务管理科负责纳税评估考核工作。

第二章考核内容第五条规范性指标20分，其中风险点排除率5分、预案制到位率5分、督促企业调账率5分、资料报送完整率5分。

（一）风险点排除率达到100%，即为5分。

每少1个百分点扣1分,扣完为止。

指标计算公式：风险点排除率=∑每户排除的风险点数量/∑每户风险识别报告中的风险点数量×100％如无正当理由，被评估企业（评估税款+评估所属期申报税款）/评估所属期申报销售收入低于全省行业平均税负的，视为风险点未排除。

（二）预案制到位率达到100%，即为5分。

每少1个百分点扣1分,扣完为止。

指标计算公式：预案制到位率=（1-未按规定进行预案式评估户数÷按规定应进行预案式评估总户数）×100%（三）督促企业调账率达到100%，即为5分。

XXX财务有限责任公司2021年绩效考核办法2021年1月1日执行一、考核原则和目的绩效考核作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：绩效以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：绩效以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；激励性原则：绩效以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资的设计激发员工工作的积极性。

（一）量化标准+日常工作。

（二）尽量做到严格以排名占有率及收益为标准，做到公平客观。

（三）考核结果与员工职位及工资收入挂钩。

二、考核标准（一）考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目依据公司发展状况每季度调整一次。

（二）行为考核标准1、执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

2、履行本部门工作的行为表现。

3、完成工作任务的行为表现。

4、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

5、其他。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，考核分数一律为0分。

三、考核方法及程序流程（一）考核周期：每月为一个考核周期。

（二）考核时间：每月1号至5号执行上月的考核。

（三）考核结果公布时间：所有考核完成后的5个工作日内。

（四）考核结果：①考核结果分为六个标准A级：最优（100分以上） B级：优（90-100分）C级：良（80-89分） D级：中（70-79分）E级：差（60-69分） F级：极差（60分以下）②绩效考核工资发放比例A：绩效工资*1.2 B：绩效工资*1 C：绩效工资*0.9D：绩效工资*0.8 E：绩效工资*0.6 F：绩效工资*0绩效考核结果精确到小数点后2位，考核周期结束后，平均分60以下为不及格，当月无绩效奖金；平均分60分以上为及格；连续3个月绩效考核不合格，则被考核人降级或调岗。

1、员工考核结果每周期通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

2、如对考核结果有异议，被考核员工在考核结果公布之日起五个工作日内向人事部提出申诉，由人事部与其职能部门协商处理。

企业关键业绩指标（KPI)与绩效考核企业关键业绩指标（KPI— Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。

这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准.确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的K PI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么？ 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

税务绩效考核办法篇一：XX县国家税务局全员绩效考核办法普定县国家税务局全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为进一步营造团结、创新、务实、公廉的工作氛围，强化队伍建设，提升工作质效，保证各项税收工作目标顺利实现，特制定《普定县国家税务了局全员绩效考核办法》（以下简称本办法）。

第二条指导思想。

以科学发展观为指导，建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的全员绩效考核体系，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动机关全体工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，加强依法履职，提高工作效能，达到“提高工作效率、创新完成任务、提升队伍形象”效果，为普定国税事业跨越发展作贡献。

第三条考核原则1、以人为本、有效激励的原则。

坚持把人作为绩效管理工作的中心，以实现人的价值为目标，调动干部职工的工作积极性和创造性。

坚持精神激励和物质奖励并重，坚持奖励与业绩挂钩，将考核结果作为干部任用、评先评优、奖金发放的重要依据。

2、科学合理、突出重点的原则。

绩效目标的设定、考核的办法和管理的方式充分体现实用性和可操作性。

引入关键绩效指标法，抓住重点求突破，激励创新求特色。

考核指标量化可比，考核分值科学设定，侧重能力培养。

3、客观公正、公开透明的原则。

依托综合征管管理信息系统和其他电子化手段，实施严密的考核管理，尽量减少人为因素影响；公开考核内容、考核方法以及考核结果，畅通申诉渠道。

4．分工负责考核的原则。

将考核分工负责，绩效办负责全局全员考核的资料收集、检查督促、结果通报、结果应用、奖金兑现。

各部门负责本部门人员的业绩自查，自评统计，落实整改。

5、统分结合、持续改进原则。

在统一关键绩效指标考核标准的基础上，实施分层管理、分级考核。

适时调整绩效指标、改进绩效施策、优化绩效管理方式和方法，确保绩效管理具有适宜性和有效性。

第二章考核对象、依据、方式和组织机构第四条考核对象绩效考核的对象分为全局全体人员。

第五条考核内容依据以安顺市国家税务局全年工作目标任务分解表和普定县局全年目标任务分解表为考核的客体,各部门人员的工作实际完成情况等为主要依据。