管理学基础第十四章练习讲解

第十四章：行为的基础学习目的：1.定义组织行为学的焦点和目的2.确定态度中的角色一致性3.解释满意度与生产率的关系4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论5.描述归因理论6.解释管理人员如何能塑造员工的行为第一节解释和预测行为1.行为【behavior】人们的行动2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究3.组织涉及的问题：1）可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链2）不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突一．组织行为学的焦点组织行为学主要关注两个领域：1.个体行为。

这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。

2.群体行为。

包括规范、角色、团队建设和冲突。

这个领域主要来自于社会学家和社会心理学家的工作二．组织行为学的目的组织行为学的目的在于解释和预测行为。

管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。

员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。

第二节态度1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评价2.态度的三种成分：1）态度的认知成分【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。

“歧视是错误的”就是一种认知。

2）态度的情感成分( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。

“我不喜欢乔恩，因为他歧视少数民族”3）态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。

回避乔恩。

为了简洁，态度这个词通常只指情感成分3.员工的三中最重要的态度：1）工作满意度【job satisfaction】个人对他的工作的一般态度2）工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，积极参与，将工作绩效看作是自我价值的重要性的程度3）组织承诺【organizational commitment】雇员对组织的倾向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与一．态度与一致性研究表明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。

第十四章人员配备一、教学要点1、人员配备的任务、程序和原则。

2、外部招聘的概念及其优缺点。

3、内部晋升的概念及其优缺点。

4、管理人员选聘的标准。

5、管理人员的选聘程序和方法。

6、管理人员考评的目的和作用。

7、管理人员考评的内容。

8、管理人员考评的工作程序和方法。

9、管理人员培训的目标。

10、管理人员的培训方法。

12、彼得现象的基本内容。

如何防止彼得现象的产生？13、关键名词：人员配备、因事择人、因材器使、人事平衡、外部招聘、内部晋升、贡献考评、能力考评、工作轮换、助理职务、代理职务、彼得现象二、习题(一)填充题1.人员配备的工作内容和程序包括____________、__________、_______________。

2.人员需要量的确定主要以设计出的__________和___________为依据。

3.管理人员选聘的标准有___________,____________,_____________,_____________和___________。

4.管理人员的招聘程序为______________、____________、__________、___________、________。

5.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助___________或称_________的方法。

6.培养能力与改变态度的培训方法有_____________,______________和______________。

7.管理人员培训的目标有___________,____________,____________,_____________。

8.管理人员考评的程序应为__________,__________,___________,____________, _________。

9.为了得到正确的考评结果，首先要分析考评表的________________。

10. 人事考评首先是为了列出企业_________的清单，了解企业____________的基本状况。

《管理学》第十四章习题与详解管理学习题与详解第十四章　控制与控制过程1．何谓控制？为什么要进行管理控制？答：（1）控制的定义控制是根据计划的要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作结果与预定标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及其严重程度；在此基础上，有针对性地采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和组织目标的圆满实现。

（2）管理控制的必要性主要是由下述原因决定的：①环境的变化企业外部的一切每时每刻都在发生着变化。

这些变化必然要求企业对原先制定的计划，进而对企业经营的内容作相应的调整。

②管理权力的分散为了使助手们有效地完成受托的部分管理事务，高一级的主管必然要授予他们相应的权限。

因此，任何企业的管理权限都制度化或非制度化地分散在各个管理部门和层次。

企业分权程度越高，控制就越有必要。

每个层次的主管都必须定期或非定期地检查直接下属的工作，以保证授予他们的权力得到正确的利用，且利用这些权力组织的业务活动符合计划与企业目的的要求。

如果没有控制，没有为此而建立的相应控制系统，管理人员就不能检查下级的工作情况。

即使出现权力的滥用或活动不符合计划要求等其他情况，管理人员也无法发现，更无法采取及时的纠正行动。

③工作能力的差异即使企业制定了全面完善的计划，经营环境在一定时期内也相对稳定，对经营活动的控制也仍然是必要的。

这是由不同组织成员的认识能力和工作能力的差异所造成的。

由于组织成员是在不同的时空进行工作的，他们的认识能力不同，对计划要求的理解可能发生差异，即使每个员工都能完全正确地理解计划的要求，但由于工作能力的差异，他们的实际工作结果也可能在质和量上与计划要求不符。

某个环节可能产生的这种偏离计划的现象，会对整个企业活动的进行造成冲击。

因此，加强对这些成员的工作控制是非常必要的。

2．控制有哪些类型？不同类型的控制有何特点？答：按照不同的标准进行划分，控制可以分为不同的类型。

（1）根据确定控制标准Z值的方法分类可以分为：①程序控制。

14.2 课后习题详解一、思考题1．对于组织中不同层级的管理人员来说，组织行为学领域的知识对他们的重要性是否不同？请具体说明。

答：对于组织中不同层级的管理人员来说，组织行为学领域的知识对他们的重要性是不同的。

具体说明如下：（1）管理人员的层级划分为三层：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。

其具体的职责分别为：①高层管理人员是对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是：制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。

其在与外界的交往中，往往代表组织以“官方”的身份出现；②中层管理人员是处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是：贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作，与高层管理人员相比，中层管理人员更注意日常的管理事务；③基层管理人员是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员而不涉及其他管理者。

其主要职责是：给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。

（2）组织行为学领域的知识主要包括个体、群体和组织。

其具体的内容如下：①个体是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。

在这个层面上，通常应用心理学的理论和方法研究个体特征对人们在组织中的工作行为和工作表现的影响，要考虑诸如价值观、知觉、归因、态度、个性、意志和情感等因素，并对他们在工作中的个体行为、作风与绩效的影响进行研究。

同时要研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应，有关人性、需要、动机和激励等方面的理论可以用来说明单个组织成员的行为和绩效；②群体的内容包括运用社会心理学的知识和理论分析工作群体的特征、结构、功能、发展过程和内聚力，就构成了组织行为学研究群体的重要部分；③组织作为一个整体的特征如组织结构、组织文化对个体和群体行为，从而对组织效率和气氛有重要的影响。

把整个组织作为一个层面来研究的宏观方法是建立在社会学的理论和概念之上的。

管理学（马工程）课后参考答案第十四章第十四章风险控制与危机管理１.简述风险的内涵与基本分类。

（1）风险的内涵：风险（risk）是指发生对组织不利事件的不确定性，包括事件发生的可能性及后果的大小。

风险有风险客观说和风险主观说。

客观说的学者认为，风险是客观存在的损失的不确定性，是可以预测的。

在对风险事故进行观察统计的基础上，可以利用统计学等工具对风险的不确定性进行描述和度量。

而持风险主观说的学者在承认风险是损失的不确定性的同时，认为这种不确定性是个人对客观风险的评估，它同个人的知识、经验、精神和心理状态等因素有关，不同的人面对相同的风险会做出不同的判断。

（2）风险基本分类：按社会经济环境是否发生变化，风险可分为静态风险与动态风险。

按是否有获利机会，风险可分为纯粹风险和投机风险。

按风险所涉及的范围，风险可分为基本风险与特定风险。

２.试分析说明风险管理的基本目标。

风险管理是一项目标导向性的组织工作，尽管风险管理的目标可能涉及多个层面，但其根本目标是明确的，就是力求以最小的成本支出来保障组织目标的实现。

具体而言，风险管理目标可以区分为两个方面：（1）损失前目标。

在风险事故尚未发生时，风险管理的目的是尽可能地消除、降低或转移风险事故的发生，确保组织的正常运营。

具体而言，风险管理的损失前目标包括：第一，经济目标。

组织应该以经济合理的方式预防潜在的损失，防止出现为规避风险而不计代价的费用支出，或吝啬必要的预防费用而漠视风险存在等现象。

对组织的安全计划、风险管理工具、防损技术和各种保险等进行相应的经济分析，以确保管理成本的经济合理。

第二，合法性目标。

组织的运营与发展必须以合乎法律规范为基础，为确保经营活动的合法性，组织必须认真审视与自身的经营活动相关的法律法规，并严格遵循。

第三，社会责任目标。

组织还必须关注利益相关者的利益，认真履行相应的社会责任，这既有益于社会，也有利于组织自身。

（2）损失后目标。

风险事故一旦发生，组织就应努力降低风险事故的影响，采取必要措施，尽快恢复到正常运营状态。

1.激励2.自我实现需要3.消极强化4.轨迹控制四、简述题1.激励的作用2.进行有效激励的要求3.激励的手段和方法五、论述题1.试述激励理论的类型2.运用综合激励模式，谈如何提高激励水平1.激励激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2.自我实现需要一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。

3.消极强化预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。

4.轨迹控制轨迹控制是指人们对自己行为所造成的结果究竟是受外因还是内因控制的一种认识。

四、简述题1.⑴通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作⑵通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。

⑶通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

2.奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时要因人制宜系统设计激励策略体系3.思想政治工作奖惩工作设计职工参加管理培训激励榜样激励五、论述题1.各种激励理论可以归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型三大类。

内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。

其中有代表性的理论有：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就需要激励理论。

过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。

其主要代表理论有期望理论、公平理论等。

行为改造型理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。

对这个问题各学派存在着不同的看法，大体可归纳为三类：第一类看法认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激（即创造一定的操作条件），就可达到改变行为的目的，如操作条件反射论；第二类看法认为，是人的内在的思想认识指导和推动人的行为，通过改变人的思想认识就可以达到改变人的行为的目的，如归因论；第三类看法认为，人的行为是外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的，如挫折理论。