英国经济性裁员制度

劳动与社会保障法：原理及案例_湘潭大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.以下不属于劳动与社会保障法制度体系的内容是答案:合同法律制度2.劳动法与其他部门法区分的本质问题为答案:调整对象3.以下属于“工厂立法”开端的资本主义劳动法是答案:1802年英国颁布的《学徒健康与道德法》4.建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，承担用工主体责任的主体为答案:具备用工主体资格的发包方5.老张年满60，开始领取养老保险，但原单位继续聘用其为工程师，以下说法正确的是答案:老张与该单位之间不构成劳动关系6.用人单位与小明在合同中约定“单位将社会保险费以工资形式发放给劳动者”，该条款属于答案:可撤销条款7.某单位在招聘广告中要求：“本岗位对视力有特殊要求，劳动者裸眼视力应达到5.0以上”，周大明视力只有3.5，遂委托其孪生兄弟周小明代替其去该单位体检，最终周大明与单位签订了劳动合同，该合同答案:无效8.劳动合同履行的原则是答案:全面履行9.用人单位有法定情形时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按一定标准向劳动者加付赔偿金，该标准为答案:应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准10.以下用人单位单方解除劳动合同的理由正当的是答案:管理人员王五在谈判中迟到1分钟，使公司错失1个亿的订单11.以下小明关于辞职的观念合法的是答案:有权无理由辞职，而且不需要支付违约金12.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权答案:向用人单位提出，通过协商予以修改完善13.劳务派遣关系中，与劳动者建立劳动关系的主体是答案:劳务派遣单位14.某用人单位拖欠劳动者小明的劳动报酬，当地劳动行政部门责令该单位十日内支付，但十日之后用人单位仍未支付，劳动行政部门可以要求用人单位加付的赔偿金标准为答案:应付金额的50%以上100%以下15.单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假，但需要支付的日工资报酬为答案:该职工日工资收入的300%16.以下有权享受带薪年休假是答案:在甲公司上班3个月后跳槽到乙公司，在乙公司工作了10个月的小王17.城乡居民养老保险制度针对的对象是答案:城镇居民与农村居民18.下列对劳动争议处理程序的理解不正确的是答案:协商是自愿选择程序，而调解是必经的前置程序19.劳动争议仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而答案:中断20.小明户籍地为南京某区，与在长沙注册的公司签订协议，工作地点在湘潭，在合同履行过程中，小明与单位因工作原因与用人单位发生纠纷，小明向湘潭的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，单位向长沙的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对该案有管辖权的仲裁委员会为答案:湘潭的劳动争议仲裁委员会21.劳动关系的特征包括答案:主体资格法定具有财产关系与人身关系的双重属性发生在劳动的过程中具有平等性与从属性的双重属性22.下列关系属于劳动关系的是答案:某私营企业与职工的服务期合同关系公司与其职工基于用工建立的社会关系23.小明来到某单位工作，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，小明仍没有与用人单位订立书面劳动合同，有关用人单位权利的说法正确的是答案:无需向劳动者支付经济补偿书面通知劳动者终止劳动关系24.劳动者在试用期的工资不得低于答案:用人单位所在地的最低工资标准本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十25.在竞业限制协议中，双方可以约定的事由包括答案:劳动者的违约责任用人单位支付经济补偿的义务劳动者的保密义务用人单位的违约责任26.用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额法定标准向劳动者加付赔偿金答案:安排加班不支付加班费的低于当地最低工资标准支付劳动者工资的解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的27.下列情形不影响劳动合同履行的是答案:用人单位变更法定代表人用人单位名称变更28.下列不影响劳动合同效力的情形包括答案:用人单位资本结构调整用人单位股权变动用人单位合并用人单位名称变化29.以下劳动者的辞职理由正当的有答案:世界那么大，我想去看看贵单位福利太差我想每天自然醒妈妈希望我每天可以回家吃饭30.以下关于辞职程序的说法正确的是答案:非试用期内应提前三十日书面通知用人单位用人单位违章指挥时，劳动者可以立即辞职，无需通知用人单位31.以下用人单位辞退劳动者的理由合法的有答案:用人单位生产转型，原属于赵六的工作岗位不复存在，本单位再没有适合赵六的岗位试用期劳动者张三不符合入职时约定的录用条件32.以下关于经济性裁员的条件与程序说法不正确的有答案:甲公司共有员工100人，需要裁减10人，应遵守《劳动合同法》第41条经济性裁员的规定公司裁员方案应征得劳动行政部门的许可公司裁员应征得工会同意33.下列属于用工单位可以退回被派遣劳动者的情形的有答案:签订劳务派遣协议时的客观情况发生重大变化，无法继续履行劳务派遣协议被派遣劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作被派遣劳动者严重违反用人单位的规章制度用工单位被宣告破产34.非标准工时制包括答案:缩短工时制不定时工时制综合计算工时制35.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议时，可以采用的解决途径包括答案:重新协商适用集体合同的规定实行同工同酬适用国家有关规定36.女职工特殊劳动保护的主要内容有答案:哺乳期保护孕产期保护经期保护一般情况下，不得安排女职工从事禁忌劳动37.我国的基本医疗保险制度体系包括答案:城乡居民基本医疗保险城镇职工基本医疗保险38.三医联动的主体包括答案:医疗卫生体制医药生产和流通体制医疗保障39.以下情形不属于工伤的有答案:某经理陪客户过程中，因为过量饮酒，酒精中毒死亡某银行保安下班后在路上遇到白天抢劫银行的嫌犯，扭打过程中受伤40.以下可以作为劳动争议调解协议效力加固手段的包括答案:申请支付令仲裁审查转化为仲裁调解书司法确认41.我国现行劳动法司法解释属于劳动法的重要渊源答案:错误42.在校生不能与用人单位建立劳动关系答案:错误43.以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止没有确定的时间点答案:正确44.用人单位发生分立时，原劳动合同继续有效答案:正确45.末位淘汰就是《劳动合同法》所规定的“劳动者不能胜任工作”时用人单位解除劳动合同的具体形式答案:错误46.“严重违反规章制度”以劳动法所规定的限度和用人单位的规章制度具体界定为准答案:正确47.劳动者自愿加班，即使就此与用人单位进行了约定，仍会受到法律规定的有关劳动者延长工作时间的限制答案:正确48.劳动报酬就是工资答案:错误49.带薪年休假制度只适用于劳动法上的劳动者答案:错误50.张某骑自行车下班路上不小心撞到树受伤应认定为工伤答案:错误。

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载《劳动合同法》第十七条规定甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________〈〈劳动合同法》第十七条规定篇一：劳动合同法规定劳动合同法规定：第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（公司没有合法理由进行非法解除劳动合同的）第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》第八十二条明确规定：“用人单位自用工之H起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合第i页共ii页同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”但乂根据该法第九十七条第二款：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”的规定，第八十二条规定应该从该法实施后，即20XX年1月1日后实行。

所以，你只能向公司请求支付20XX年2月1日后的双倍工资。

用人单位应自与劳动者建立劳动关系之日，也可以理解为用工之日，与劳动者签订书面劳动合同。

用工满一个月未签订书面劳动合同的，应向劳动者支付二倍工资，最多可以支付十一个月的工资。

CHINALABORmeasure国外失业保险制度自２０世纪初形成到现在，已有１００多年的发展历史。

这期间它经历了从初期以强调保障失业下岗人员基本生活为主，到主张在保障失业下岗人员基本生活的同时积极促进再就业的历史转变，并积累了大量的有益经验，很值得我们研究和借鉴。

■　改革背景２０世纪７０年代，西方国家充分就业的阶段宣告结束。

到了８０年代，由于石油危机的影响，通货膨胀严重，国际竞争更趋激烈，很多国家的失业率大幅攀升，形成了自３０年代以来最严重的失业局面。

为减轻失业压力，很多国家大幅度改革了失业保险制度和公共就业服务制度。

改革所奉行的基本理念是，摆脱以往那种不断提高保护水平为基本目标的传统做法，消除实施过度保护和过高福利政策所导致的负面影响，以便降低失业保护整体水平、实施积极的失业保护政策和最终建立确保失业人员基本生活的前提下充分发挥其促进再就业功能的新制度。

在降低失业保护整体水平方面，发达国家尤其是欧盟国家普遍采取了严格限制失业保险金申领资格、缩短津贴给付期限和降低替代率等做法。

目的是减少劳动者对失业津贴的依赖心理，缩短其平均失业期限，减轻失业保险基金和财政负担，促使其积极找工作，尽快实现再就业。

特别是９０年代以来，多数发达国家都加大了这方面改革的力度，并取得了积极的成效。

例如，日本、加拿大和英国等已分别将失业保险改为就业保险和求职津贴，并将失业津贴的发放同就业安置紧密地结合起来，实行统一管理。

在实施积极的失业保护政策方面，大多数国家奉行的原则是，对劳动者的失业保护，不仅要体现在基本生活津贴的发放上，更重要的是体现在帮助失业者提高再就业的能力上。

■　改革措施国外对失业保险制度的改革措施，主要集中在两个方面：一是调整和改革制度的设计，二是调整和改革基金使用的方向和方法。

改革失业保险制度设计改革失业保险制度设计的出发点在于根除失业者一味依赖失业保险金的土壤，促使失业者积极寻找工作。

一是实行差别性的失业保险金给付期限和标准。

作业>>单选题1：1802年，英国通过了被视为是第一个具有现代意义的劳动法规，即（ 1 ）1.《学徒健康与道德法》2.《工厂法》3.《劳动保护法》4.《劳动保险法》2：劳动合同的解除是( 4 )的行为。

1.雇主单方2.员工单方3.工会方面4.null3：员工参与的概念出现于( 1 )的西方工业国家。

1.19世纪末期2.19世纪早期3.18世纪末期4.20世纪初期4：劳动力市场机制运行的必要条件是（3）1.劳动力统分统配2.集体谈判的国际立法3.集体协议的建立4.集体协议管理5：管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神，具有这种管理理念的管理模式是（3）1.剥削型模式2.宽容型模式3.合作型模式4.自主型模式6：在劳动合同的特征中，建立劳动合同的目的是（2）1.实现劳动成果2.完成劳动过程3.获取劳动报酬4.支付劳动代价7：不仅关心会员的经济利益与劳动权益，而且还关注广泛的社会、经济与政治问题的工会属于（4）1.工联工会2.福利工会3.政治工会4.职业工会8：我国《劳动法》规定，在法定休假日安排劳动者工作，支付的报酬不低于工资的（3 ）1.100%2.200%3.300%4.400%9：劳动关系，既是经济关系，又是( 2 )关系。

1.工作2.社会3.商业4.劳动10：最低工资是指劳动者在( 2 )提供正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

1.法定地点内2.法定时间内3.法定岗位内4.法定职责内11：20世纪30年代以前，英国规定二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为，称为（2 ）1.协作2.共谋3.黄狗协议4.伙伴关系12：所谓劳动关系，其实质是指生产关系中直接与劳动相关的那部分( 3 )关系。

1.工作2.商业3.社会4.劳动13：工作时间是消耗( 1 )的时间，它是劳动的自然尺度。

1.劳动力2.生产力3.效率4.成本14：政府在三方协商中除维护国家利益、组织、平衡协调与服务等作用外，还包括（1）1.监督作用2.控制作用3.引导作用4.分配作用15：劳动关系的类型不包括( 2 )。

美国美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。

该体系以1964年《民权法》第7章为中心，由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。

《民权法》第7章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。

该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。

美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。

雇主必须在每个雇用过程——从广告，晤面，到提供工作机会和晋升等，都要遵守联邦反歧视法律法规。

《雇佣年龄歧视法》规定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。

此外，美国还制定有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。

美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法，而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行，根据该法美国成立了平等就业机会委员会。

平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法的最重要的机构之一，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。

这个机构主要职能为：强制执行和解释，一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，将面临最严厉的惩罚。

祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。

祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。

这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。

就性别歧视来看，《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工资和福利，雇主不得“减少某一性别的工资，以配合其他性别的工资”。

经过半个多世纪的发展，美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。

劳动法发展史任何一门法律都有着或长或短的发展史，为了深入的研究劳动法，我们应当研究劳动法的历史发展，掌握发展的趋势，从而了解劳动法的发展规律。

下面我将先阐述世界范围内劳动法的起源，发展及总的趋势（劳动法产生的历史背景，英国《学徒健康与道德法》颁布的意义，19世纪的劳动法，20世纪前半期的劳动法，20世纪后半期的劳动法，国际劳动法的概况），然后再着重阐述我国劳动法的产生和历史沿革及我国的劳动立法和国际劳动立法的关系。

世界范围内：调整劳动关系的法律可以追溯到遥远的古代。

早在公元前18世纪，古巴比伦王国的汉穆拉比法典中就有关于奴隶主与奴隶的关系的规定。

公元前5世纪中叶，罗马共和国颁布的“十二铜表法”也确认了奴隶主对奴隶的统治，我国春秋战国以后，历代所制定的许多法律，对于奴隶和奴隶主的关系，也有过一些具体的条文。

随后在漫长的封建社会里，劳动关系表现为农奴对封建主的依附关系。

但是，无论是奴隶主与奴隶的关系，或封建主与农奴的关系，其共同的特点是不存在独立的劳动关系，因此不存在独立的劳动法规。

众所周知，劳动法是社会发展到一定阶段才开始出现的，奴隶社会或者封建社会不存在独立的劳动关系，因此不存在独立的劳动法规。

在资本社会中，劳动关系（即雇佣关系）是获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的劳动关系，工人与资本家在表面上有了平等的关系，可是由于劳动力是商品，这使劳动关系成为一种劳动力的买卖关系。

因此，很多资本主义国家把调整雇佣关系的法律规范，列入民法的债篇之中。

例如，资产阶级最典型的民法----法国拿破仑民法典。

在资本主义制度下，资产阶级除了用民法调整劳动关系以外，还制定一些“劳动法规”调整劳动关系。

在资本主义的原始积累时期，《劳工法规》使职工被迫接受资本家规定的苛刻条件，强迫工人为资本家劳动，特点是强制规定最高限度的劳动报酬数额和延长劳动时间，使工人在极其恶劣的条件下劳动，从而严重危害工人健康。

产业革命后，随着随着大工业的兴起，资产阶级的势力大大加强，而大多数劳动者由于生产资料被剥夺，在饥饿和失业的威胁下，被迫接受资本家所规定的苛刻条件。

英国破产后失业率会如何变化在探讨英国破产后失业率的变化情况之前，我们首先需要明确“破产”这一概念在国家层面的含义。

当我们说一个国家破产，通常意味着这个国家在财政上陷入了极度困境，无法履行其债务责任，经济体系面临着严重的失衡和崩溃。

英国作为一个高度发达的经济体，其经济结构复杂且多元化。

若不幸陷入破产的境地，失业率的变化将受到多种因素的综合影响。

从宏观经济的角度来看，破产将导致国内生产总值（GDP）的大幅下降。

企业的生产活动会受到严重限制，甚至大量企业可能倒闭。

这直接影响到就业岗位的数量，导致失业率急剧上升。

许多企业在经济困境中为了降低成本，会采取大规模的裁员措施。

那些原本在制造业、服务业等行业工作的人员，可能会突然失去工作，涌入劳动力市场，进一步加剧就业竞争。

金融行业往往是最先受到冲击的领域之一。

银行和金融机构可能会面临资金短缺、信用危机等问题，不得不进行大规模的业务调整和人员精简。

这不仅会导致金融行业内部的失业率上升，还会对与之相关的其他行业产生连锁反应。

例如，依赖金融机构融资的中小企业可能会因为资金链断裂而倒闭，从而引发更多的失业。

国际贸易在英国经济中占有重要地位。

一旦国家破产，其货币可能会大幅贬值，贸易伙伴对英国的信心也会下降。

这将导致出口减少，进口增加，贸易逆差进一步扩大。

外贸相关企业的经营困难会导致大量岗位流失，尤其是在物流、航运、报关等领域。

政府在这种情况下，财政收入锐减，可能无法提供足够的公共服务和社会保障。

公共部门的就业岗位也可能会被削减，例如教育、医疗、公共交通等领域。

这对于那些原本在公共部门工作的人员来说，意味着失业风险的增加。

然而，在这种极端的情况下，也可能会出现一些新的就业机会和趋势。

随着企业的重组和调整，一些新兴产业可能会应运而生。

例如，与债务重组、破产清算相关的法律服务需求可能会增加，从而为法律行业创造一定数量的就业岗位。

同时，一些具有创新精神的企业可能会看到危机中的商机，通过转型升级、开拓新市场等方式来寻求发展，从而在一定程度上吸纳部分失业人员。

劳动合同四十条篇一：解读《劳动合同法》第四十一条解读劳动合同法第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。

凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。

我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。

第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

外企裁人的规则【最新版】目录一、外企裁员的原因二、外企裁员的规则1.提前通知2.提供相关资料3.制作裁员方案4.遵循法律规定三、外企裁员的流程1.预备阶段2.制作方案阶段3.实施阶段四、外企裁员的法律程序1.提前三十天通知2.向工会或全体职工说明情况3.提供有关经营状况的资料4.制作经济性裁员方案5.符合法律规定五、外企裁员的建议正文在外企工作，可能会遇到裁员的情况，这时候需要了解外企裁员的规则。

外企裁员的原因有很多，比如经营不善、业务调整、组织重构等。

当外企决定裁员时，需要遵循一定的规则和流程。

首先，外企在裁员前需要提前通知。

这样可以让员工有时间做好心理准备，同时也可以让他们有足够的时间寻找新的工作机会。

其次，企业需要提供相关资料，包括企业的经营状况、裁员的原因等。

这样员工可以更好地理解企业的决策，同时也可以评估自己的处境。

接下来，企业需要制作裁员方案。

这个方案需要详细说明哪些人员会被裁员，什么时候会被裁员，以及具体如何实施裁员。

这个方案需要符合法律规定，否则可能会引起法律纠纷。

在实施裁员方案时，企业需要遵循法律程序。

首先，企业需要提前三十天向工会或者全体职工说明企业的情况，提供有关经营状况的资料。

其次，企业需要制作经济性裁员方案，这个方案需要符合法律规定。

最后，企业需要按照法律规定实施裁员，不能违反法律规定。

在外企裁员的过程中，员工也需要注意保护自己的权益。

如果企业违反了法律规定，员工可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

总之，外企裁员需要遵循一定的规则和流程，员工需要做好心理准备，同时也需要保护自己的权益。

浅谈20世纪80年代英国的经济改革摘要：面对20世纪70年代处于“滞涨”的英国经济，1979年上台的英国撒切尔政府采用货币主义学派的主张，掀起了一场抑制通货膨胀、改善宏观经济运行环境的经济改革，称为“撒切尔革命”。

本文从宏观经济和微观经济的不同视角对英国经济体制市场化改革进行粗浅地概括和分析，涉及货币政策调整、福利制度改革、对工会的改革和对国企的私有化改革等方面，试图从改革产生的实际效果中总结出一些经验和教训，希望能对我国“混合所有制”改革和社会保障制度改革提供一些借鉴。

关键字：撒切尔经济福利改革面对高失业率和高通货膨胀并存的“滞胀”现象，撒切尔夫人认为只有控制通货膨胀，才能为宏观经济的发展创造良好的环境，因此把货币主义政策作为对付通货膨胀的有效工具，实行严格的货币政策和紧缩的财政政策，削减政府开支和过多的福利开支，用私有化代替国有化，以提高经济效率。

同时着手对英国工会的改革，限制工会的权力，使其“边缘化”，扫清了实行货币主义政策的绊脚石，达到了维护社会秩序稳定和经济复兴的目的。

一、“撒切尔革命”产生的历史背景英国是第二次世界大战后西方国家实行凯恩斯主义经济政策和“福利国家”的发源地。

这些政策曾暂时缓解了资本主义经济危机和阶级矛盾，但是在20世纪70年代后期，英国同西方许多国家一样经济遭遇“滞涨”，陷入严重的经济衰退，社会矛盾日益尖锐。

“滞涨”是指20世纪70年代西方工业国家出现的经济停滞、高失业率与高物价上涨率并存的现象，其中尤以“涨”即通货膨胀对经济危害最大。

1950年英国通货膨胀率高达16。

3%。

从1979年6月到1981年6月，英国国内生产总值下降4%，工业生产下降13%，其中制，造业下降17%。

失业人数超过本世纪30年代大危机时期的250万，最高月份的失业人数高达325万，失业率达到13%的创纪录水平。

英国经济被称为“欧洲的病夫’。

第二次世界大战后，英国社会保障制度作为“社会安全阀”，很大程度上缓和了劳资关系和阶级矛盾，使英国的政局、社会长期以来保持相对稳定。

经济性裁员的程序和规定在市场经济环境下，企业为了保持竞争力和盈利能力，有时候可能需要进行经济性裁员。

经济性裁员是指企业因经营状况不佳或者产能过剩等原因，需要减少人员成本而进行的裁员行动。

然而，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定，以保障员工的权益和实现社会公平。

首先，经济性裁员必须符合相关法律法规的规定。

不同国家和地区对于裁员的规定各不相同，企业必须遵循所在地的劳动法律法规，进行合法的裁员。

通常情况下，裁员必须符合一定的条件，例如企业经营状况不佳、产能过剩等客观事实，必须提前通知员工，并支付合理的补偿金等。

企业必须与相关部门进行沟通和申报，确保裁员程序的合法性和合规性。

其次，企业进行经济性裁员时，应当充分尊重和保护员工的权益。

裁员不应该只是为了降低人力成本，而忽视了员工的福利和权益。

企业应该与员工进行充分沟通，说明裁员的原因和情况，并提供相关的帮助和支持，例如安排失业保险、再就业培训等。

此外，企业还应该按照劳动法律法规的规定，向裁员员工支付合理的经济补偿金，以减轻员工因裁员而面临的经济压力。

再次，经济性裁员程序中，企业应当尽量公正、公平地选择被裁员工。

企业应该依据员工的工作表现、贡献、能力以及其他合理的标准，进行公正评估和选择。

不得以员工的性别、年龄、民族等非工作相关因素为依据进行裁员。

对于员工的裁员，企业应当提前与员工进行沟通，了解员工的意见和建议，并尽量减少对员工的不利影响。

此外，经济性裁员时，企业应当积极采取措施，重新安置被裁员工。

企业应当为被裁员工提供帮助，例如提供再就业培训、创业支持等。

企业可以与就业服务机构和相关行业企业合作，提供就业机会和资源，帮助被裁员工尽快重新就业。

为了避免集中裁员给社会带来的不良影响，企业应当与社会各界开展积极的沟通和合作，共同推动被裁员工的再就业。

综上所述，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定。

企业应该合法合规地进行裁员，并充分尊重和保护员工的权益。

裁员时应当公正、公平地选择被裁员工，并提供帮助和支持，以减轻员工的经济压力。

国外无固定期限劳动合同制度及对我国的借鉴一、引言无固定期限劳动合同是劳动合同中重要的法律形式。

随着经济全球化和社会进步，无固定期限劳动合同在保障劳动者权益、稳定劳动关系方面发挥着越来越重要的作用。

本文旨在通过对国外无固定期限劳动合同制度的比较研究，探讨其对我国的借鉴意义，以期为我国无固定期限劳动合同制度的完善和发展提供参考。

二、国外无固定期限劳动合同制度概述1. 英国无固定期限劳动合同制度英国的无固定期限劳动合同制度较为宽松，劳动者与用人单位可以根据双方意愿自由约定合同期限。

在英国，无固定期限劳动合同的解除主要有两种方式：一是双方协商解除；二是用人单位单方面解除。

英国法律规定，用人单位在解除无固定期限劳动合同时，需给予劳动者一定的补偿。

2. 美国无固定期限劳动合同制度美国的无固定期限劳动合同制度相对较为严格。

美国《劳动法》规定，除非用人单位能证明解除合同的原因符合“合法理由”，否则需承担违约责任。

美国的无固定期限劳动合同解除制度中，还涉及到“裁员”和“经济性裁员”的概念。

在裁员过程中，用人单位需遵循一定的程序和规定，确保劳动者的权益不受侵害。

3. 德国无固定期限劳动合同制度德国的无固定期限劳动合同制度较为完善。

德国《劳动法》规定，除非用人单位能证明解除合同的必要性，否则需承担违约责任。

德国的无固定期限劳动合同解除制度中，还强调了用人单位在解除合同前的通知义务和补偿义务。

此外，德国还存在一种“集体合同”制度，用人单位在解除无固定期限劳动合同前，需与工会协商，确保劳动者的权益得到保障。

4. 法国无固定期限劳动合同制度法国的无固定期限劳动合同制度较为严格。

法国《劳动法》规定，用人单位在解除无固定期限劳动合同前，需提前通知劳动者，并支付一定的赔偿金。

法国的无固定期限劳动合同解除制度中，还涉及到“经济性裁员”的规定。

在裁员过程中，用人单位需遵循一定的程序和规定，确保劳动者的权益不受侵害。

5. 日本无固定期限劳动合同制度日本的无固定期限劳动合同制度较为特殊。

第1篇一、引言解雇是劳动关系中常见的现象，它涉及到雇员与雇主之间的权利和义务。

在英国，解雇法律规定得相当详细，旨在保护雇员的合法权益，同时确保雇主在必要时能够合理地调整劳动队伍。

以下是对英国解雇法律规定的概述。

二、英国解雇法律体系英国解雇法律体系主要由以下三个部分组成：1. 工会法（Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992）2. 雇佣保护法（Employment Rights Act 1996）3. 雇主责任法（Employers' Liability (Defective Equipment) Act 1969）此外，还有一些其他相关法律法规，如《英国合同法》等。

三、解雇的类型根据解雇的原因和程序，英国解雇可以分为以下几种类型：1. 无过失解雇（Unfair Dismissal）2. 有过失解雇（Misconduct Dismissal）3. 经济性裁员（Redundancy）4. 其他原因解雇（Other reasons for dismissal）四、无过失解雇1. 定义：无过失解雇是指雇主在没有过失的情况下，根据法律规定解雇雇员。

2. 条件：根据雇佣保护法，雇主在以下情况下可以无过失解雇雇员：（1）雇员违反了工作规定，且雇主在解雇前已经给予合理的机会纠正错误。

（2）雇员的工作不再需要，且雇主在解雇前已经与雇员协商。

（3）雇员的工作性质或工作地点发生变化，导致无法继续履行原岗位职责。

3. 例外情况：以下情况下，即使雇主没有过失，也不能无过失解雇雇员：（1）解雇基于雇员的种族、性别、宗教、信仰、残疾、性取向、年龄、婚姻或家庭状况。

（2）解雇基于雇员参与或打算参与合法的工会活动。

（3）解雇基于雇员拒绝执行违法或危险的任务。

五、有过失解雇1. 定义：有过失解雇是指雇主在雇员存在过失的情况下，根据法律规定解雇雇员。

2. 条件：根据雇佣保护法，雇主在以下情况下可以有过失解雇雇员：（1）雇员严重违反了工作规定。

英政府工资补助新变化今起生效!雇主雇员都该注意什么？今天是7月1日，代表着今天开始是英国政府的“留薪停职”补助正式迎来新变化。

这表示，从这个月开始，想要申请政府80%留薪停职补助的雇主，不能够再增加“新”员工，也就是所有符合申请80%工资补助的员工，必须原本就在“留薪停职”名单上的，其余原本不在名单上的，政府将不再接受。

（注：由于该政策要求，2020年7月1日前，适用员工必须在雇主申请补助前，已经被“留薪停职”至少完整3周的时间；因此这也代表，想要“新增”至留薪停职名单的员工，早在今年6月10日之前就必须被加到“留薪停职”，否则该日期之后的“新增”将不再适用，无法申请到补助）。

这也同时表示，从这个月开始，被“留薪停职”的雇员不再真的只能“停职”，而是能够开始弹性为雇主工作，只不过这样一来，该员工工作了多少时数，雇主就得支付相应时数的工资。

为了因应今天开始实施的新变化，英国税局最新更新了80%工资补助的政策文件，下面我们就来看看主要内容有什么：1. 整个工资补助计划将在2020年10月31日结束（除非届时政府还宣布延长，不过依目前情况来看，继续延长的可能性较低）。

2. 2020年7月1日开始弹性变化，表示“留薪停职”员工可以开始为雇主工作，这可以是兼职、按时数形式或者轮班制等，时数无上限。

同时，7月份的变化属于“自愿”性质，雇主可以自由选择要让“留薪停职”雇员回来上班与否，税局不强制，也不要求雇主必须承担80%工资中的任何费用（除非雇主有让员工回来上班，那么雇主就要支付员工上班时数的工资）。

3. 7月份的补助已经开放申请，并且从这个月（7月1日开始），当月的补助就必须当月申请完毕，不可延后到下月申请（比如说到了8月才要回头申请7月份的补助，是不可以的）。

这是因为自7月开始，“留薪停职”工资补助政策每个月都会出现变化，因此只能当月申请，不能像之前那样一次性申请好几个月的份额。

4. 同时，对于7月1日以前（也就是截至今年6月30日当天或以前的补助），最后申请时间是2020年7月31日；超过该期限后，雇主基本不能再对7月1日之前的期间来申请补助。