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人力资源法律风险防范方案人力资源法律风险防范方案一、引言人力资源是企业中至关重要的一环，关系到企业的稳定运营和可持续发展。
随着法律法规的不断完善和人力资源管理的专业化要求，企业在管理过程中面临着各种法律风险。
合理的法律风险防范方案不仅能保护企业的合法权益，还可以提高企业运营效率和员工满意度。
本文将介绍人力资源法律风险的主要来源，并提出相应的防范措施。
二、人力资源法律风险来源1. 用工合同与劳动法的风险用工合同是管理劳动关系、维护用人单位和劳动者权益的重要依据。
但在签订和执行过程中存在一定的法律风险，主要包括以下几个方面：合同格式和内容不合法或不完善导致纠纷未按照劳动法规定签订劳动合同未及时签订书面劳动合同导致的劳动仲裁和诉讼风险2. 薪酬福利与社会保险的风险薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但在设置和支付上存在一定的法律风险，主要包括以下几个方面：不合规范的薪酬和福利设置导致劳动争议或法律纠纷未按时足额支付工资引发的劳动纠纷未按规定缴纳社会保险导致的行政处罚和劳动诉讼风险3. 劳动关系与用工管理的风险劳动关系和用工管理是人力资源工作的核心内容，但存在一定的法律风险，主要包括以下几个方面：未按照劳动法规定进行劳动关系和用工管理不合法的用工形式或过度使用劳动力导致劳动争议或法律纠纷未合规操作导致的质检或安全事故风险三、人力资源法律风险防范方案为了有效防范人力资源法律风险，企业可以采取以下措施：1. 加强合同管理审查合同模板和合同条款，确保合同合法、完善，并根据实际情况进行定期更新按照合同签订的程序和要求，确保所有劳动合同的签订和备案工作建立健全的合同管理制度，加强合同执行情况的监督和追踪2. 规范薪酬福利和社会保险执行查漏补缺，确保薪酬福利政策和社会保险制度的合规性规范薪酬福利设置和支付流程，确保按时足额支付工资和福利建立健全的社会保险管理制度，及时缴纳社会保险费用并完善相关档案3. 加强劳动关系和用工管理加强对劳动法律法规的学习和宣传，及时更新用工政策和管理规定严格按照劳动法规定进行劳动关系和用工管理，避免违法操作和用工差错建立健全的安全和质检管理制度，确保劳动生产安全和产品质量四、总结人力资源法律风险防范是企业管理中至关重要的一环。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范一、引言人力资源是企业中至关重要的部门之一，人力资源管理涉及到广泛的法律法规，因此，了解和防范人力资源法律风险是非常重要的。
本文将详细介绍人力资源法律风险的各个方面以及相应的防范措施。
二、雇佣关系的法律风险1. 合同签订与解除1.1 合同签订的要求及注意事项1.2 合同解除的条件及程序2. 工资支付2.1 工资支付时限与方式2.2 加班工资计算与支付3. 劳动时间与休假制度3.1 劳动时间规定3.2 休假制度的规定与实施4. 劳动保护与劳动条件4.1 劳动安全与职业危害防护4.2 劳动条件的改善与维护三、招聘与选拔的法律风险1. 广告招聘1.1 广告招聘的要求与限制1.2 广告语言的合规性2. 面试与测试2.1 面试问题的合规性与限制2.2 面试评估与测试工具的合规性3. 背景调查3.1 背景调查的合规性与限制3.2 个人隐私保护的法律要求四、培训与发展的法律风险1. 培训与合同约定1.1 培训费用与补偿机制的约定 1.2 培训期限及协议的约定2. 培训与知识产权2.1 知识产权的保护与约定2.2 培训成果的利益分享机制3. 职业发展与竞业限制3.1 职业发展通道与机制的约定3.2 竞业限制的法律要求与限制五、劳动关系纠纷的法律风险1. 劳动争议的解决1.1 人民调解的程序与要求1.2 劳动仲裁的程序与要求2. 劳动仲裁与诉讼2.1 劳动仲裁与法院诉讼的选择2.2 诉讼风险与诉讼代理的选择3. 和解与调解3.1 和解与调解的程序与限制 3.2 和解协议的合规性与执行罗列出本所涉及附件如下：1. 合同模板2. 雇佣手册样本3. 薪酬制度范例4. 培训协议范本5. 争议解决程序流程图罗列出本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动合同：双方就从事劳动关系而约定的权利和义务的书面协议。
2. 加班工资：超出正常工作时间的工资报酬。
3. 劳动保护：为保障劳动者身体健康和维护合法权益而采取的各种措施。
人力资源管理中法律风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并采取有效的防范措施，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也潜藏着不少法律风险。
首先是招聘广告的内容。
招聘广告中如果包含了歧视性的条款，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制，就可能触犯相关法律法规。
因此，招聘广告应遵循平等、公正、非歧视的原则，明确岗位的职责、要求和条件。
其次是背景调查。
企业在录用员工前，有必要对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
但在调查过程中，必须遵循合法的程序和方式，确保不侵犯候选人的隐私权。
另外，录用通知的发放也需谨慎。
一旦发出录用通知，就形成了具有法律效力的要约，如果企业反悔，可能会面临违约的法律责任。
二、劳动合同订立与履行的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其中的条款必须符合法律法规的要求。
在订立劳动合同时，企业应确保合同内容完整、准确、合法。
例如，工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款必须明确约定。
如果合同条款存在模糊不清或违法的情况，可能会引发劳动纠纷。
劳动合同的履行过程中，企业要严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等。
否则，员工有权要求企业履行合同义务，甚至可能以企业违约为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
此外，企业变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会被认定为违法。
三、员工培训与发展的法律风险企业为了提升员工的能力和素质，通常会组织各种培训活动。
但在这个过程中也存在法律风险。
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范1. 引言人力资源是任何组织的核心资产，因此，保护和管理人力资源是企业成功运营的重要因素之一。
然而，涉及人力资源的决策和操作往往涉及复杂的法律问题。
人力资源法律风险是指与雇佣、劳动合同、平等就业机会、薪酬、劳动条件等相关的法律纠纷和违规行为所带来的潜在风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险，并提供一些防范措施。
2. 人力资源法律风险概述2.1 雇佣合同雇佣合同是雇主与雇员之间建立的法律关系。
如果雇佣合同的条款不清晰或不符合法律规定，可能会导致法律纠纷。
为了降低风险，企业应确保雇佣合同明确规定雇佣条件、工作职责、薪酬等方面的内容，并遵守相关法律法规。
2.2 劳动法规遵守劳动法规是保护员工权益和维护劳动关系稳定的重要法律框架。
企业应确保遵守劳动法规，包括但不限于工时、工资支付、劳动保护、休假等方面的法定规定。
定期进行内部员工培训，加强对劳动法规的宣导和执行是防范风险的重要步骤。
2.3 平等就业机会平等就业机会是一项重要的法律要求，包括不歧视雇员的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰等。
企业在招聘、晋升、员工福利等方面必须遵循平等就业原则。
为了防范纠纷，企业应建立公正的招聘和晋升机制，完善相关的内部投诉渠道，并严格执行平等就业法律规定。
2.4 薪酬和福利合规薪酬和福利合规是防范法律风险的重要方面。
企业应确保按时支付员工工资和福利，遵守国家的最低工资标准和相关法律规定。
此外，企业应建立透明的薪酬和福利政策，并避免差别待遇和歧视。
2.5 劳动关系和劳动争议解决劳动关系和劳动争议是指企业与员工之间的关系和纠纷。
为了避免法律纠纷的发生，企业应建立健全的劳动关系管理体系，包括与工会的合作和沟通，及时解决员工的合法合理诉求，减少劳动争议的发生。
3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 审查和更新相关政策企业应定期审查和更新与人力资源管理相关的政策和流程，以确保其符合最新的法律法规。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1.雇佣合同风险雇佣合同是企业与员工之间的重要法律文件，涉及到双方的权利和义务。
可能存在的法律风险包括合同条款不合法或不完整、合同过期未续签等。
为了防范此类风险，企业应确保雇佣合同符合相关法律法规，并及时跟进合同的有效期。
2.劳动关系与劳动纠纷风险劳动关系及劳动纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险。
可能出现的问题包括雇员权益受损、劳动纠纷诉讼等。
为了减少此类风险，企业应建立健全的劳动关系管理制度，加强沟通与协调，及时解决和预防劳动纠纷。
3.薪酬与福利风险薪酬与福利是企业人力资源管理中敏感的法律风险领域。
可能出现的问题包括薪酬差异引发争议、福利待遇不公平等。
为了规避此类风险，企业应建立科学公正的薪酬福利制度，遵守相关法律法规，确保员工的工资和福利待遇符合法律要求。
4.劳动保护与安全风险劳动保护与安全是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险领域。
可能出现的问题包括工伤事故、环境污染等。
为了预防此类风险，企业应建立完善的劳动保护和安全管理制度，提供安全的工作环境和必要的劳保设施，并加强员工安全教育和培训。
5.涉外劳务风险涉外劳务是企业人力资源管理中的复杂法律风险领域。
可能出现的问题包括劳务派遣合同违法、外籍员工签证问题等。
为了应对此类风险，企业应了解和遵守相关法律法规，确保涉外劳务活动的合法性和合规性。
6.用工合规风险用工合规是企业人力资源管理中的重要法律风险领域。
可能出现的问题包括用工规范不合法、非法劳务派遣等。
为了避免此类风险，企业应建立合规性审核制度，确保用工行为符合劳动法律法规的要求，并及时调整和优化用工模式。
7.人才招聘风险人才招聘是企业人力资源管理中风险较高的法律领域。
可能出现的问题包括虚假招聘、就业歧视等。
为了预防此类风险，企业应建立规范的人才招聘程序，遵守招聘平等原则，对招聘过程进行严格监管。
8.员工隐私与信息保护风险员工隐私与信息保护是企业人力资源管理中需要高度关注的法律风险。
人力资源管理的法律风险防范随着社会的进步和发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，人力资源管理的过程中也伴随着各种法律风险。
本文将讨论人力资源管理中的法律风险，并提供相应的防范措施。
一、招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业需要留意的法律风险包括歧视、虚假宣传和声誉风险等。
首先是歧视问题。
招聘时，企业应该遵循平等原则，不因种族、性别、年龄、婚姻状况等因素而进行歧视。
如果企业在雇佣过程中被指控歧视，将面临法律诉讼和声誉受损的风险。
其次是虚假宣传问题。
企业在招聘广告、面试过程中如果进行虚假宣传，误导求职者，可能会导致不公平竞争和消费者权益受损的风险。
因此，企业应该通过真实准确的宣传信息来防范此类法律风险。
另外，企业的声誉风险也是需要重视的问题。
一旦有员工在招聘过程中遭到不公正待遇，可能会在社交媒体上发酵，给企业的声誉带来巨大损害。
为了防范此类风险，企业需要建立良好的员工关系，加强内部沟通与纠纷解决机制。
二、劳动合同管理中的法律风险人力资源管理中不可忽视的一环是劳动合同的管理。
劳动合同存在的法律风险主要包括解除合同、合同变更以及合同争议等问题。
解除劳动合同时，企业需要遵守相关法律法规，例如提前通知期限和赔偿金等方面的规定。
如果企业未能按照法定程序解除劳动合同，可能会面临被迫支付高额赔偿金的风险。
在合同变更方面，企业应当注意合同变更的限制条件，确保变更的合法性。
如果企业擅自变更劳动合同内容，会给企业带来违法违规的风险。
此外，劳动合同争议也是需要关注的问题。
当双方就合同条款产生分歧时，企业应该积极采取合法合规的解决措施，例如通过协商、仲裁或诉讼等途径解决合同纠纷，以避免法律风险带来的不良后果。
三、薪酬与福利管理中的法律风险薪酬与福利管理是人力资源管理的重要组成部分，同时也带来了一系列的法律风险。
主要的风险包括劳动报酬问题、社会保险与公积金问题以及职业病风险等。
首先，企业必须遵守劳动法规定的最低工资标准，确保给予员工合理的劳动报酬。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度，更涉及到一系列法律风险。
如果企业未能妥善处理这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失甚至声誉损害。
以下将详细探讨企业人力资源管理中常见的十大法律风险及相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果对应聘者的背景调查不充分，导致录用了有不良记录或资质不符的人员，也会给企业带来潜在风险。
防范措施：制定规范的招聘流程和标准，确保招聘信息合法、公平、客观。
对应聘者进行全面、准确的背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
二、劳动合同签订的法律风险未及时与员工签订书面劳动合同，或者劳动合同中的条款不规范、不完整，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等约定模糊，都可能引发劳动争议。
防范措施：严格按照法律规定的时间与员工签订书面劳动合同，并确保合同条款清晰明确、符合法律法规的要求。
三、试用期管理的法律风险试用期的约定不符合法律规定，如过长或重复约定试用期；在试用期内随意解除劳动合同，没有充分的证据证明员工不符合录用条件等。
防范措施：严格遵守法律对试用期的规定，明确录用条件，并在试用期内进行有效的考核评估，保留相关证据。
四、规章制度制定的法律风险企业内部规章制度的制定程序不合法，未经过民主程序和公示告知程序；规章制度的内容违反法律法规，对员工的处罚规定过于苛刻等。
防范措施：制定规章制度时，遵循民主程序，广泛征求员工意见，并向员工公示告知。
确保规章制度的内容合法合理，具有可操作性。
五、加班与工时管理的法律风险安排员工超时加班，未按照法律规定支付加班费；对员工的工时记录不准确，导致劳动纠纷。
防范措施：建立健全工时管理制度，严格控制加班时间，依法支付加班费。
准确记录员工的工作时间，保存相关证据。
六、薪酬福利管理的法律风险未按照劳动合同约定支付员工工资、奖金、福利等；薪酬计算方法不明确，导致员工误解。
企业人力资源法律风险防范►聘用阶段人力资源法律风险防范■合同无效■社保无法缴纳■双重劳动关系■竞业限制与商业秘密■合同及相关文件签订讲义目录►在职阶段人力资源法律风险防范■试用期■社保问题■调岗降薪、变更工作地址■工资及加班工资■工时制度及加班■年休假制度►离职阶段人力资源法律风险防范■如何辞退违规员工■支付经济补偿金情形■不予支付经济补偿金情形■经济补偿金的计算■经济赔偿金►诉讼仲裁实务法律风险防范■举证责任倒置■电子证据问题■特殊证据证明力问题■仲裁时效►双倍工资►►年假工资►补缴保险►三期补偿►加班工资►继续履行合同►户口档案及工作交接►拖欠工资律师视角看劳资纠纷HR 法律风险防范要点（逆向思维）1、换岗；2、降薪；3、辞退；4、不安排工作；1、未发工资；2、降薪；3、口头约定工资标准，双方争议；4、加班费；▲案例回放案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议：北京XYZ 有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。
因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。
该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。
2008年3月，新入职的刘XX 提供虚假的身份证刘XY ，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。
2010年6月，刘XX 以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。
后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。
聘用阶段法律风险防范——示例注意：法律不管是谁的过错，只要没有缴纳社保就“一刀切”的认为是用人单位过错。
劳资双方不能约定不缴纳社保给补偿；协议拿不上台面。
因此只能加强审查，并核对身份证或户口本后保留复印件。
▲案例回放案例2：未进行入职审查，导致双重劳动关系，竞业限制期，连带赔偿责任彭某是海淀区注册的A商贸公司的高级销售经理，A 公司未对其进行入职审查，王某隐瞒了其与B公司签订了《竞业禁止协议》，且尚在限制期。
A公司与B公司为同行业具有竞争性的企业。
后，B公司以《竞业禁止协议》中约定：“彭某在离职后一年内不得在同行业与B公司有竞争关系的公司提供劳动，否则承担15万元赔偿责任”，起诉彭某，并追加A公司为共同被告。
法院最终裁决A公司与彭某对B公司承担15万元连带赔偿责任。
注意：公司应审查员工竞业限制协议，尤其是招聘高级管理人员。
可以由入职员工做出与上一家单位无纠纷、不处于保密期的书面承诺。
聘用阶段法律风险防范——示例▲案例回放案例3：入职未留员工真实地址，找不到劳动者本人，起诉员工无果北京XX休闲健身有限公司为朝阳区注册成立主要提供餐饮、健身服务的企业。
为了提供服务质量，该公司对拟聘用人员进行为期30天的专业入职培训，同时约定其接受培训后须服务期为一年以上，否则将支付违约金。
实际发生的培训费为2000元/人，并取得培训机构的正式发票。
2009年12月，该公司第12期培训的15名人员在接受完培训后不辞而别。
后，该公司欲起诉该15名人员，但因招聘时没有核实真实联系地，因此起诉无果。
注意：人力资源在招聘员工时，要注意让员工签订送达地址此等条款，并让其确认真实性。
以防送达相关材料、文书或起诉不能的问题。
聘用阶段法律风险防范——示例聘用阶段法律风险防范——《送达地址确认书》告知注意事项根据有关规定，特将员工提供自己的送达地址注意事项告知如下，请仔细阅读：一、员工拒不提供送达地址的，以员工身份证地址为送达地址。
二、员工自己提供的送达地址不准确、地址变更后未及时告知单位以及拒不提供送达地址或拒收（含代收人拒收），导致相关材料无法实际接收的，按下列方式处理：(一)邮寄送达的，邮件回执上注明的退回之日视为送达之日。
(二)直接送达的，送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日。
送达地址员工：送达地址：邮政编码：收件人：电话(移动电话)：其他联系方式：送达地址确认我已经阅读了送达地址确认书的告知事项，并保证上述送达地址是准确、有效的。
我承诺公司采用此地址送达予本人相关的材料既已履行对我的通知义务，若地址变更，本人在地址变更5个工作日向单位提交书面《个人信息变更申请书》。
签名年月日▲律师建议招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
1）《个人简历》一式两份；2）《居民身份证》或其他身份证件原件及复印件一式两份；3）户口本原件及复印件一式两份；4）最近半年内的免冠白底彩照一寸照片4张；5）《毕业证书》、《学历证明》及其他资质证明原件及复印件一式两份；6）上一家单位提供的《离职证明》原件及复印件一式两份；7）其他相关材料原件及复印件一式两份。
尤其是：招聘财会人员等核心岗位员工、高级管理人员；程序价值——利于管理，以防资料丢失，意义在于警示与风险防范。
律师建议：如何防范招聘阶段法律风险实践证明：入职审查及入职手续办理对防范法律风险至关重要，轻视入职审查是商贸零售企业最容易犯的毛病，是与证据意识不足毛病共同沟通构成了商贸企业法律纠纷不断的根源。
律师建议：管理可以人性化，但是入职审查与证据意识必须牢记于心。
序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格招聘阶段常见法律风险及对策总结表入职阶段常见法律风险提示▲常见问题及可能的法律风险具体表现：►未按照劳动法履行告知义务员工可能以欺诈为由，导致合同无效►没有按时、适当签订劳动合同面临支付双倍工资法律风险►没有让员工签收规章制度规章制度对其无效、举证困难►没有让员工签订有关保密、无纠纷等方面承诺双重劳动关系、赔偿责任►没有让员工签署送达地址确认书等等相关材料文本、材料无法证明收到►违法收取入职员工押金、保证金或不办社保等劳动者解除、支付经济补偿金如何理解“按时、适当”：►合同可否补签或倒签？►工资怎么约定？►工作地点怎么约定？►岗位应该怎么约定？►合同期限是否越长越好？无固定期限是铁饭碗？举例：单位总部在成都某街某号，下属单位或机构分散在北京多个地点，应当如何约定工作地点？思考：►公司只准备一份合同文本，所有员工都在该文本最后一页签名，是否认定每一员工都签了劳动合同？——效率、经济环保、方便管理是否无须支付双倍工资？►公司提供的合同只有一张纸，非常简单，缺乏必要条款，是否还须支付双倍工资？是否认定劳动合同无效？若认定无效后是否需要发双倍工资？合同无效是否认定双方为劳务关系？入职阶段法律风险防范——劳动合同的签订劳动合同法第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
劳动合同法第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动合同法第17条：劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位名称、住所……2、劳动者姓名、住址、身份证号……3、劳动合同期限4、工作内容、工作地点5、劳动报酬6、社会保险………我们认为：►鉴于双倍工资不是很合理，仲裁实践对合同形式要求不是很高。
►劳动合同无效并不能否认双方建立的劳动关系，且无须支付双倍工资。
►劳动合同规定了生效日期，也有合同签订日期，应该以哪个为准？入职阶段法律风险防范——劳动合同的签订►劳动合同只约定试用期，合同性质应该如何认定？试用期是否成立？劳动合同法第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
实践中，大量劳动者在试用期内不辞而别，导致用人单位在人事管理方面面临大量的麻烦，很多用人单位干脆在合同中只约定试用期。
案例：李XY2008年7月10日入职北京ABC 公司，因员工个人问题，一致拒签劳动合同；后，公司答应涨工资，遂双方于2009年9月双方签订劳动合同，合同签订日期为2009年9月17日；合同第一条明确“本合同自2008年7月10日生效，2011年7月9日终止，合同期限为三年”。
后，10年6月要求支付双倍工资，是否过仲裁时效？参后文“仲裁时效制度”►公司人力资源经理未签劳动合同，是否应该支付双倍工资？是否应该视为严重失职？入职阶段法律风险防范——劳动合同的签订案例：王先生为北京ABC公司的人力资源经理，劳动合同法实施以后，单位安排其具体负责与员工签订劳动合同。
2009年10月，王先生离职，起诉至朝阳劳动争议仲裁委，要求单位向其支付未签劳动合同双倍工资差额并要求经济补偿金共计人民币10余万元。
后，公司不服将其诉至朝阳法院、北京第二中院，皆败诉。
律师提示：►目前，北京法院系统统一执行“一刀切”标准，不分具体人群；►公司须健全内部控制管理制度：人力资源经理是公司重要部门，人力资源经理须签订劳动合同，且像人力资源等重点岗位劳动合同须由总经理办公室统一保管；►从法律角度讲，如果确能证明是人力资源经理失职，单位可以以重大过失为由单方面解除该员工，同时，有权要求其支付因自己的过错给公司带来的损失。
▲规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；▲尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴入职阶段法律风险防范——规章制度的签订►规章制度是否应该发给每位员工一份，若发，员工离职不归还，是否影响公司秘密保护的问题？建议完善制度，发给员工，工作交接一部分试用期人力资源法律风险防范►第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
►第三十九条：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、双重劳动关系，拒不改正的；5、劳动合同无效的6、被依法追究刑事责任的。
►第四十条：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
