人才让企业起死回生

加强企业人力资源管理的意义[摘要］企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。

在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。

本文讨论企业人力资源管理的优化问题，通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。

[关键词］人力资源、加强管理、完善改革一、人力资源管理的内涵现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。

这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、人力资源管理的重要作用市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。

要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。

因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。

对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。

但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。

只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势.有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

三、企业人力资源管理问题的成因企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置,其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。

随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容,如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等.目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程.由于传统因袭的厚重，各种条件的限制,我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化,实现人力资源管理的现代化.这些问题主要表现在：1.重管理、轻开发的现象普遍存在人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。

二辩问：企业招聘是否要看人的简历？是。

众所周知，简历所写是一个人的专业、技术和经验，而非好人好事，由此可得，简历是介绍一个人的才能的，请问对方辩友对不对？是。

感对方辩友支持我方观点。

不是。

我希望对方辩友可以立足社会实情来进行回答。

不是。

我们这是一个社会实情辩论赛，我希望对方辩友可以立足于社会实情来回答这一问题。

问：对方辩友是否认为以才为先便意味着品德的丧失，请回答是或者不是？是。

很好，对方辩友已经告诉我了你方今天的准则便是非此即彼，那么请问你方观点是否可以被视为企业用人不需要看才干。

请回答是或不是？是。

那我希望你方能在之后的环节中举出一个仅依靠品德建立的企业。

不是。

不好意思，你的前后逻辑已经出现了问题，那你还如何证明你方观点。

不是。

好的，我希望你方能在之后的辩论中坚持这一原则。

（在之后的辩论中对方一旦提出因品德败坏而导致企业损失时，就搬出此条，说在攻辩环节中已经澄清了以才先并不是抛弃品德的）问：在座的各位都知道，我们在大学中学习的根本目的是为了将来可以在社会中有一席之地，请问对方辩友是否承认这一观点？是。

请问，我们在大学里学习的课程是否又是以专业课为主？是。

那如果以你方观点，我们为什么还要在大学里学习那么多专业知识，而不是去找个地方修身养性呢？不是。

我们这是一个社会实情辩论赛，我希望对方辩友可以立足于社会实情来回答这一问题。

不是。

对方辩友的思想觉悟很高啊，那如果你在大学里学习的不是为了用于在社会上的立足点，那是不是就是为了传承你所学习的知识，既然你是为传承知识，那传承知识的人都可以被后人尊称一声老师，那作为老师这一教书育人的职业，他们的高尚品德其实也属于他们才能的一种，归根究底企业用人还是看的是才能。

攻辩小结1.不能从行为评判一个人品德的高低（德由多方面组成，到一定程度不能判断）一个人的行为是可以被他的思想控制的。

而我们判断一个人品德的高低却只能从他的行为出发，对方辩友怎么能保证他所做的一切就是发自他的心。

史蒂夫《乔布斯传》读后感•相关推荐史蒂夫《乔布斯传》优秀读后感（通用11篇）细细品味一本名著后，大家心中一定有不少感悟，需要写一篇读后感好好地作记录了。

那要怎么写好读后感呢？以下是小编精心整理的史蒂夫《乔布斯传》优秀读后感（通用11篇），希望能够帮助到大家。

史蒂夫《乔布斯传》读后感1去年爸爸从网上买了一整套名人传记，其中其中一本是乔布斯传。

他讲述了乔布斯光芒四射而又短暂的一生，并且客观评价了乔布斯，呈现给了读者一个真正的乔布斯。

乔布斯，是一个美国式的英雄，几逢起伏，但依然屹立不倒，我敬佩不已。

乔布斯是苹果公司的创始人，被大家称为苹果之父那时的人们被本无法想到这，这一个随口乱起名的一个小公司到今已成为了一个无人不知无人不晓的企业，因此我一直对他神往已久充满了崇拜，今年寒假我再一次细细的读了一遍《乔布斯传》。

原来我对乔布斯了解的少之又少，读后深为之痴迷，我感到他真是一个不可思议的人，一个改变了世界的人，虽然他的人生之旅是短的但足以许多活着的人汗颜……他拥有并不完美的童年，但他的养父信守承话，为了去乔不斯满意的大学，甚至不惜搬家换工作，而乔布斯是一个为梦想执着的人，他一生的拼搏用一句名言来说就是“活着就是为了改变世界”为了实现这个目标他不惜放弃大学的学业，即使在他最困难的时候，被自己创办的苹果抛弃，也从来放弃过，最终在那崇尚创新的机会，他实观了自己的梦想，他与他的团队正是美国了人全人类所追求的“创新精神”的代名词，从某种意义上说，乔布斯的成功也许是美国的人性自由个性化教育及创新精神的完美结合。

衷心希望我的中国也能拥有一个自已的“乔布斯”，能够拥有一批有梦想，有创新精神的企业家队伍，以“活着就是为了改变世界”的魄力，振我中华之雄风。

我想要实现这些需要我们改变的太多了死板的教育方式和纯净的创业环境以及正确的财富观……也许不是一代努力可以做到的，以我做起吧！史蒂夫《乔布斯传》读后感2说到乔布斯，可以算是家喻户晓，说他改变了这个世界也不为过，他改变了整个数码行业，开辟了一个新时代。

海尔人力资源管理案例一、背景海尔是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。

这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂，一跃成为中国家电行业领军角色的企业，其成功与良好的用人机制密切相关。

在海尔领导集体看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。

正如总裁张瑞敏所说："你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。

〞这无疑给每个员工提供了一个任其充分开展的广阔空间。

17年前，海尔的前身——青岛电冰箱总厂还是一个濒临倒闭的小厂。

为了开展，这个小厂引进了德国利勃海尔电冰箱生产线，随后，从这里又传出了震撼全国的"砸冰箱〞事件，海尔人走名牌战略的道路，使企业摆脱濒临倒闭的命运而起死回生；17年后，外国人知道在中国有家企业Haier，产品已出口到世界160多个国家和地区。

在17年的时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓著的业绩。

海尔对人力资源的开发与管理是成功的。

首席执行官张瑞敏认为："人才，是企业竞争的根本优势。

人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。

有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。

〞如今在海尔，人力资源中心是一个非常重要的效劳部门，它下设生产效率组、市场效率组、中心主管和培训部三个子部门。

前二者通过从内部市场获得需要提高效率的订单，将订单分别传递给人力主管和人事、分配、用工、培训管理员，由他们操作完成订单，满足客户需求以获得报酬；在这个过程中，人力主管、分配管理员、用工保险管理员、人事管理员分别从中心主管和培训部获得信息、政策、平台等方面的支持，从而形成以生产效率组、市场效率组为核心，中心主管和培训部为支持的流程体系。

至此，集团内部各个机构部门人力资源的规划、吸收、培训、考评、管理统一由人力资源开发中心负责。

可以说，如果海尔集团是一只联合舰队，则人力资源开发中心堪称这支舰队中一艘重要的配给舰。

工作技术总结刘除明自二十世纪七十年代改革开放以来，知识已成为生产力中重要的组成部分，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，知识的来源和传播，都是在于”人”。

现代新型企业的竞争，说白了，也是人才的竞争。

“人才”已经成为了炙手可热的话题，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。

人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。

我自2011年毕业以来，就踏入了人力资源行业，从事人力资源工作也有7年了，对这一行业我也有深入了解，针对企业的发展模式配备优秀合适的人才，已成为各行各业研究和讨论的问题。

现在全球竞争越来越激烈，人是可持续发展的资源，现代企业需要一批高素质的人力资源来做坚强的后盾，我们作为HR，协助企业找到合适的真正的人才，根据公司的发展，提升企业人才的技术和竞争力，帮助企业在竞争激烈的时代处于不败的地位已是我们的使命。

高素质和高技术的人才是企业梦寐以求的资源，匹配这类型的人才，是企业生存的资本。

在人类社会发展进程中，世界正处在大发展大变革大调整时期。

我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

一、企业人才流失原因客观原因：（1）付出与收入不成正比，薪酬管理不合理根据八二原则理论，企业的百分之八十的利润都是由企业百分之二十的人才提供和创造的。

但是根据这个理论得出的结果，那百分之二十的人才拿到手的利润是少之又少，由于公司资本有限，导致这部分人才拿到手的工资与自己的知识技能不匹配甚至跟剩下的百分之八十的员工拿到手的工资差别不大，这就导致员工内心极其不平衡。

10STATE-OWNED ASSETS OF SHANDONG热点专题 ｜ HOT SPOT万华：矢志不改初心 创新驱动发展万华化学集团股份有限公司是一家全球化运营的化工新材料公司，起步于1978年，2001年在上海证券交易所上市，现有员工21000余名，在烟台、宁波、福建、眉山、匈牙利设有制造基地以及多个工厂，子公司和办事处分布全球24个国家和地区。

2021年，公司营业收入1455亿元，在《美国化学工程新闻》2022公布的全球化工50强中位列第17位。

2018年6月13日，习近平总书记亲临视察万华烟台工业园，充分肯定了万华技术创新、党的建设、人才培养及国企改革工作，他深刻指出：“谁说国企搞不好？要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功，就能变成现代企业”。

在习近平总书记的鼓舞下，万华始终牢记嘱托、不负使命，在烟台市委市政府的坚强领导下，坚定不移走好改革创新驱动高质量发展之路。

坚持党建引领，有为就有位万华党委旗帜鲜明地把“为民造福、为国分忧、为党奉献”作为最高价值取向，全力厚植风清气正的“创新沃土”。

万华实行严格的“亲属回避”制度，职工近亲等亲属一律不得进入企业工作，确属高学历、工作需要并作为专业人才引进的，一律经高管会研究决策。

万华搭建了包括绩效考核、360度测评、英语晋升及格线等在内的立体化考核体系。

以绩效考核为基础，将员工年度评分定为1～5分，作为干部考核任用、员工评优/退出、绩效奖金发放及下一年度薪酬涨幅的依据标准；每年对员工进行360度考核，考核结果直接影响职级、职务晋升；将英语托业成绩作为职级、职务晋升的必要条件，根据晋升的职级、岗位不同，设立不同的分数及格线。

公司规模高速扩张,经营业态不断增加,员工队伍迅速扩大。

为保持长期以来形成的风清气正的廉洁文化,万华全面推行“阳光万华345行动”，每年3月全体员工进行利益冲突申报，4月集中组织对管理者和重点岗位员工开展廉洁谈话，5月对主要商业合作方发送《廉洁合作告知书》。

浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。

美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。

一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。

人只有开发好, 讲管理才容易出效益。

现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。

企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。

这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。

许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。

然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。

据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。

过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。

但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。

招聘的重要性与必要性招聘招聘招聘招聘的重要性与必要性的重要性与必要性的重要性与必要性的重要性与必要性招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

在人力资源管理工作中，人们对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触不深。

但是，就事实而言，这种观念是错误的。

招聘工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还具有下列重要作用:1、树立企业形象。

招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。

招聘过程既可能帮助企业树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象、使应聘者失望。

例如在招聘过程中，我部需要和应聘者介绍公司的背景(包括公司成立的时间，公司的主要业务，公司的组织的架构等等)无形中就为企业做了次免费的广告。

那么，招聘人员的素质高低，也直接决定了这次广告做的成功与否。

成功的招聘是即使应聘者并没有被录取，也会对公司留下良好的印象，那么这种良好的印象相当有利于企业未来的发展及树立企业的正面形象。

2、促进企业发展。

“人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。

谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。

如何寻找到适合企业发展的千里马成了人力资源管理中有效招聘的重要工作内容。

就我们公司而言，找到一个合适的人才确实有利于公司的发展壮大。

前两个月，我部曾为某项目组招聘到一个技术过硬，工作经验丰富的人才，到项目组工作两月后，该员工解决了项目组之前累积下来的疑难问题，使项目的负担大大减轻，完善了该项目组所负责的软件的功能，受到了华为接口人的好评。

这样的人才，就有利于项目的稳定，项目质量的提高，而项目质量的提高则使客户对我们更加信任，以后有可能会把更多的项目交与我们公司来做。

商战如兵站《孙子兵法》中的企业制胜之道看清了未来，才能指导今天的工作！
看清了本质，才能抓住今天工作的要点！欧赛斯的品牌战略本质上就是一眼看到底的策划思维，是事业取胜的思维方式。

优秀企业的成功先布局、再落子；先战略定位，构建致胜的体系，打造品牌核心运营能力及品牌核心资产积累的复利能力，再在致胜的体系下发动一场场战役；战略的根本性目的在于积累企业的根本性资产，今天我们的每一个动作，都要在50年后还持续的给我们创造效益。

-------孙子兵法是中国军事战略思想之大成，《孙子兵法》既是一部兵书，有“用兵之法，全胜为上”这样的军事谋略；也是一部优秀的文学著作，有“知彼知己，百战不殆”，“攻其无备，出其不意”这样脍炙人口的名言。

我们必需看到早在20世纪60年代，日本就把《孙子兵法》引进了企业管理。

日本企业家大桥武夫的《兵法经营学》就是讲述如何将兵争战术运用于商战的，其中特别强调以《孙子兵法》管理企业。

他在一家东洋钟表公司濒临倒闭之际，毅然接管其中之一的小石川工厂，他运用《孙子兵法》管理这家企业，图片很快使企业起死回生。

他重建的东洋精密公司也声名远扬。

美国通用汽车公司的史密斯自称他的经营之道来自中国的《孙子兵法》。

美国著名管理学家乔治在《管理思想史》中则说：“你想成为管理人才吗？必须去读《孙子兵法》！”美国诺克斯韦尔公司的顾问杰拉德尔·麦克森，就直言不讳地说过，他在一次经营中，运用《孙子兵法》中“出奇制胜”的谋略，赚了1亿多美元。

因此他认为，《孙子兵法》的谋略思想，非常适合指导商业战场。

商场如同兵站，充满了竞争，充满了谋略和智慧的较量。

欧赛斯在《孙子兵法》中总结出了深刻的企业致胜之道，希望能让企业在商战中赢得主动，获得胜利。

1、做好自己：故用兵之法，无恃其不来，恃吾有以待；吾恃其不攻，恃吾有所不可攻也。

用兵打仗的法则是：不要侥幸指望敌人不来侵犯，而要依靠自己应付敌人侵犯的充分准备；不要侥幸指望敌人不来进攻我，而要依靠自己有着使敌人不敢进攻我的强大实力。