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绩效管理_绩效考核.pptx

绩效管理_绩效考核.pptx
绩效考核
第五章 绩效考核
本章主要内容
1 考核者选择与培训 2 绩效考核的主要方法 3 绩效考核方法选择 4 各类人员的绩效考核
学习目标
❖ 掌握绩效考核主体选择的原则，了解不同 绩效考核主体的特点
❖ 了解考核者误区的类型，掌握考核者培训 的内容
❖ 了解绩效考核方法的分类，重点掌握各种 绩效考核方法的优缺点及适用性
直是有争议的。 （4）下属考核。有助于主管人员的个人发展，因为下属人
员能直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、 领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。 （5）客户考核与供应商考核。在某些情况下，客户可以为 个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。
一、考核者的选择与培训
（二）360度绩效考核
二、绩效考核的主要方法
❖ 一、绩效考核方法分类
考核方法的确定是绩效管理中技术性很强的问题，也 是绩效考核的重点和难点。绩效考核的对象是工作中的人 或事，一般包括对员工工作能力、工作态度和工作业绩三 方面的考核。不同的绩效内容，其绩效表现形式、可测量 性及测量难易程度对考核方法的要求不同。目前已经开发 出一系列的绩效考核方法，这些方法各具特点。迄今为止 ，还没有一种方法可以堪称最优或能够满足实践中的所有 要求。因此，在研究各种绩效考核方法特点、适用性的基 础上，找出各种绩效考核方法之间的内在联系与规律性， 进而研究其类别特征，对于把握和选择相适应的绩效考核 方法，提高绩效考核方法实施的有效性具有重要意义。
二、绩效考核的主要方法
❖ 4．战略导向型绩效考核方法
战略导向型绩效考核方法着眼于企业发展战 略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与考核的 绩效管理全过程，是绩效管理的重要方法。使用 这类方法可以帮助组织更有效地确定各层级绩效 目标，保证目标体系的战略导向性、衔接性和一 致性。

员工绩效考核管理培训课件ppt

员工绩效考核管理培训课件ppt

平衡计分卡法
总结词
平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，通过多维度、多层次的指标体系来全面评价员工的绩效 表现。
详细描述
平衡计分卡法强调平衡发展的理念，包括财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度。通过设 定具体、可衡量的指标，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于引导员工关注组织的整体利益和长 远发展，促进个人与组织的共同成长。
现和需要改进的方面。
02
员工绩效考核的方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过制定明确的目标和期望，对员工 的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过与员工共同制定目标，明确 职责和期望，使员工对自己的工作有清晰的认识。在目标实施过程中，管理者需对员工 的工作进展进行跟踪和指导，确保目标的实现。在绩效考核时，以目标的完成情况为主
员工绩效考核通常包括工作成果、工 作能力、工作态度、职业素质等方面 的评估。
员工绩效考核的目的
01
提高员工的工作积极性和工作质量，促进个人 和组织绩效的提升。
02
发现和解决员工在工作中存在的问题和不足， 提供改进和发展的方向。
03
为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据和 支持。
员工绩效考核的原则
02
详细描述
如果企业没有将员工绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等实际利益挂钩
，会导致员工对绩效考核的重视程度降低，失去激励效果。
03
解决方案
建立完善的奖惩机制，将员工绩效考核结果与实际利益挂钩，激发员工
的工作积极性和创造力。同时加强与员工的沟通，了解其需求和期望，
提高员工对绩效考核的认同感和满意度。

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。

员工绩效考核管理培训课件ppt

员工绩效考核管理培训课件ppt
意义
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。

员工工作绩效考核(PPT-27页)

员工工作绩效考核(PPT-27页)
员工工作绩效考核(PPT 27页)
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接体问题具体分析）
二、为什么考核——考核的目的和意义

绩效评估(PPT84页).pptx

绩效评估(PPT84页).pptx

指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。

员工绩效考核管理培训课件ppt

员工绩效考核管理培训课件ppt

定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现、工作成果及对组织 的贡献进行评估和反馈的过程。
员工 工作 现。
目的
工作表现 进组织 的
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
发现并解决问题
通过绩效考核 员工可以
己的
工作表现 从而激发工作动力
工作效率。
通过绩效考核 可以发现员工工作中 存在的问题和不足 及时采取措施加 以改进。
工作成果
考察员工在工作中所取得的 际成果 如销售额 、客户满意度、项 成功率等。
工作创新
评估员工在工作中是否 出新的想法、方法或 决方案 以及这些创新对工作业绩的影响。
工作能力指标
专业技能 评估员工在工作中所具备的专业技能水平 如技术能力、沟通能 力、领导力等。
学习能力
考察员工是否具备良好的学习能力 能否在工作中不断学习和 己的能力。
3
考核方法缺乏针对性
针对不同岗位和不同员工的特点 应该采用不同 的考核方法 以 考核的针对性和有效性。
考核结果不公正问题
考核结果不透明
应该建立完善的考核结果反馈机制 让员工 原因 以 员工的参与度和信任度。
己的考核结果和
考核结果不公正
应该建立独立的考核机构或委员会 对考核结果进行监督和审核 确保考核结果的公正性和客观性。
团队协作能力
评估员工在团队中是否能够与他人协作 共同完成任务 以及在团 队中的影响力。
工作态度指标
工作责任心
01
考察员工是否对工作认真负责 是否能够承担责任 对待工作
的态度是否积极。
工作积极性
02
评估员工在工作中是否积极主动 是否能够主动寻找工作机会
以及在工作中是否能够保持 昂的斗志。

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3 工作效率 指完成工作过程 1、工作效率低，不能按时完成岗 40 ）
10%
中表现出来的时 位工作任务
效性、及时性及 2、勉强胜任工作，无甚表现 60
工作效果的综合 3、工作不误期，能够按时完成岗 80
对比情况
位工作任务
4、能胜任工作，效率较高 100
5、能出色完成工作任务，工作效 120
率高，具有卓越创意
现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣
项目经理填写） 20分；每出现一次“优”得分
11
•KPI / 关键性指标
序号 评分项目 具体项目 说明
得分 自评 同 事 领 班 主 管 权重 加权得分
（ 10% （本意识 指完成工作过程 1、毫无成本意识，造成损失或资 40 ）
10%
中表现出来的为 源浪费；
公司考虑，不给 2、眼见公司资源浪费而不制止； 60
公司造成损失且 3、有成本意识，工作期间能主动 80
节约不必要的开 支或浪费，或通 过改善现有做法 节约成本
制止浪费现象 4、成本意识强烈，主动节约公司 100 成本
5、能提供好的建议，节约公司成 120
现场检查扣分 本每出现一次“差”得分项，扣
动自发与人合作
现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣
项目经理填写） 20分；每出现一次“优”得分
14
•KPI / 关键性指标
序号 评分项目 具体项目 说明
得分 自评 同 事 领 班 主 管 权重 加权得分
（ 10% （50%） （20%） （20%）
7 工作服从 指在工作过程中 1、缺乏服从性，意气用事 40 ）
9
•KPI / 关键性指标
序号 评分项目 具体项目

2023年度员工绩效考核总结PPT模板

2023年度员工绩效考核总结PPT模板
8
整体绩效情况
各部门绩效情况
销售部门：业绩突出，完成年度 目标
行政部门：高效完成各项任务， 保障公司正常运行
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
技术部门：项目进展顺利，技术 创新取得突破
财务部门：严格控制成本，确保 公司财务稳健
员工绩效排名和分布
排名标准：根据员工的工作表现、业绩成果、团队合作等因素进行综合评价
参考资料：绩效考核相关政策和文件
公司绩效考核政策
员工绩效考核管理办法
绩效考核评分标准
绩效考核结果应用规定
绩效考核申诉流程和规定
绩效考核相关法律法规和 政策文件
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汇报人：XX
27
优秀员工名单和事迹介绍
张三：销售冠军，业绩突出，客户满意度高 李四：技术专家，成功解决多项技术难题，提高公司产品质量 王五：客户服务经理，服务态度好，客户满意度高 赵六：项目管理专家，成功完成多个大型项目，为公司带来巨大收益
优秀员工表彰和奖励措施
优秀员工评选标准：工作业绩、 团队合作、创新能力等
设立合理的绩效 考核标准，激励 员工提高工作效 率和质量
建立公平、公正 的晋升机制，鼓 励员工积极争取 晋升机会
7
附录和参考资料
24
附录：相关数据和表格
员工绩效 考核数据 汇总表
各部门绩 效考核排 名表
员工个人 绩效考核 明细表
绩效考核 标准和评 分细则
员工绩效 改进计划 表
绩效考核 反馈意见 表
力
员工绩效改进建议
设定明确的绩效目标 提供必要的培训和支持 建立有效的激励机制
加强团队协作和沟通 定期进行绩效评估和反馈 鼓励员工自我提升和成长

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。

员工绩效考核评价通用PPT模板

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汇报人：xx 时间：20XX.XX
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PART 04
结果处理
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输入你的标题
这里输入简单的文字概述里输入 简单文字概述输入简单的文字概 述里输入输入里这里输入简单的
文字概述里输入简单文字
输入你的标题
这里输入简单的文字概述里输入
简单文字概述输入简单的文字概
04
述里输入输入里这里输入简单的
文字概述里输入简单文字
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输入你的标题
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可，不必繁琐。
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可，不必繁琐。
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1
2
3
输入您的标题
输入您的标题
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的文本后
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员工绩效考核(PPT25页).pptx

员工绩效考核(PPT25页).pptx
员工绩效考核管理
1
绩效管理-------人力资源管理基础之一
➢ 企业为什么需要绩效管理
企业管理 = 生产（服务）+ 资金 + 人 人的管理 = 绩效管理 绩效管理的目标：公平与合理 要求：建立科学合理的绩效管理指标
操作科学合理的绩效管理行动
企业管理目标实现效率最大化
2
绩效管理-------人力资源管理基础之一
回报
绩效计划 目标分解
对个人和小组贡 献的明确期望
绩效分析
基于有意义的工 作和目标之上的
承诺
评价
通过反馈和指 导培养能力
15
全面绩效管理中员工的责任
每位员工有责任 关注自己的业绩
和发展
让领导和公司了解 你的期望、需求及
事业规划
了解自己岗位的工作要点、 预期发展和自己应有的 贡献
了解各方对自己的评 价，并与领导和公司 的要求、规范和期望
13
全方位绩效管理特色
➢ 五个原则 公平透明原则 逐级考核原则 定性定量结合原则 客观公正原则 绩效挂钩原则
➢ 五个特点 360度全面考核 提倡逐级负责制 以百分制，突出工作重点 沟通反馈，增强员工绩效
注重培训发展，提高员工素 质
14
有效的全面绩效管理循环
对企业首要任务 和目标的共识
➢ 现代人力资源管理模式
基础性作业 人力资源规划 工作分析 绩效管理
功能性作业 招聘甄选 培训发展 工资福利 工作环境
劳资关系
3
绩效管理-------人力资源管理基础之一
职业发展
岗位设计
岗位描述
人力资源系统
绩效管理
报酬
招聘与选择
教育与培训 工作环境、劳资关系

员工绩效考核(PPT 55页)

员工绩效考核(PPT 55页)

路漫漫其悠远
员工绩效考核(PPT 55页)
第一節 績效考評的目的
➢對人事部門而言 ➢對單位主管而言 ➢對員工而言
路漫漫其悠远
员工绩效考核(PPT 55页)
對人事部門而言
➢經由了解所召募員工績效良窳可評判人員 召募活動的效果。
➢經由分析績優員工特徵，可作為增修甄試 效標的參考。
➢由分析績效不良員工的能力弱點以決定訓 練需求。
與員工個人的績效標準比較
➢ 這類方法主要的立論在每人的工作內容不 同，故每人的工作應有自己的標準，而此 項標準多採用個人的工作目標、成果來評 定其績效，引此常被稱為目標導向的考評 制度
➢常用的方法包括指標法(The direct index method)與目標管理法(management-byobjectives, MBO )
➢這種方法是由考評者依照某種績效效標， 將一群受考評者在此標的上的表現自優排 到劣
➢優點是容易操作運用 ➢缺點則是員工績效差異很難區別時，很難
排出順序，同時員工無法了解主管排列的 標準何在而抗拒排列結果。
路漫漫其悠远
员工绩效考核(PPT 55页)
路漫漫其悠远
簡單排列法
工作績效最佳者 1.__________________ 2.__________________ 3.__________________ 4.__________________ 5.__________________ 6.__________________ 7.__________________ 8.__________________ 工作績效最差者
路漫漫其悠远
员工绩效考核(PPT 55页)
圖表測度法
➢此法是將員工特有的工作行為或產出作為考 評項目

员工绩效考核工作总结PPT

员工绩效考核工作总结PPT
收集到的考核信息不完整或不准 确，影响对员工的客观评价。
考核标准不一致
不同部门或领导在考核过程中执 行标准不一，导致评价结果存在
偏差。
考核反馈不及时
考核结果反馈滞后，员工无法及 时了解自己的绩效表现并进行改
进。
员工对考核的反馈
对考核结果认可度低
部分员工对考核结果持怀疑态度，认为评价不公正或与实际工作不符。
02
绩效考核体系介绍
考核指标体系
关键绩效指标（KPI）
360度评估
根据岗位职责和目标任务，制定具体 、可衡量的KPI，如销售额、客户满意 度等。
通过上级、下级、同事等多个角度， 对员工的绩效进行全面评估，以得出 更客观的考核结果。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营和学习成长 四个维度，构建全面的考核指标体系 。
定期跟进
定期对改进措施的实施情况进行跟进，收集相关数据和反馈。
效果评估与调整
根据收集的数据和反馈，对改进措施的效果进行评估，并根据实际 情况进行调整优化。
建立持续优化机制
总结经验
对整个改进过程进行总结，提炼成功的经验和待改进之处。
纳入规范化管理
将行之有效的改进措施纳入公司的规范化管理体系，确保持续改进 工作的长效性。
加强沟通与反馈机制
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与员工沟通绩效情况，及时 发现问题并进行改进。
鼓励员工自评
鼓励员工参与绩效考核过程，进行自我评价和目 标设定，提高员工对绩效的认同感。
及时反馈考核结果
在考核周期结束后，及时反馈考核结果，并与员 工进行绩效面谈，制定改进计划。
06
下一步工作计划与展望
引入关键绩效指标（KPI）

培训课件员工工作绩效考核

培训课件员工工作绩效考核
通过给予员工荣誉、认可、尊重等非物质激励措施，提高员工的工作满意度和归属感。
福利待遇优化
根据员工绩效考核结果，调整员工的福利待遇，如提供更具吸引力的保险、福利计划等 。
留任策略制定
针对高绩效员工和核心人才，制定个性化的留任策略，如提供更具竞争力的薪酬、晋升 机会等，确保关键人才的稳定和持续贡献。
06
03
。
实施步骤
04
设定目标、制定计划、执行计划
、评估结果。
关键绩效指标法
定义
通过对关键绩效指标（KPI）的设定和跟 踪，对员工绩效进行评估。
优点
关注重点绩效领域，能够客观衡量员工绩 效。
缺点
KPI设定可能过于片面，忽略其他重要绩 效领域。
实施步骤
确定KPI、设定目标值、制定行动计划、 跟踪和评估。
制定考核计划
根据考核目的，制定详细考核计划，包括考核 时间、考核方式、考核人员等。
设定考核目标
根据企业战略和部门目标，为员工设定具体、可 衡量的工作目标。
收集数据与信息
工作成果数据
收集员工完成的工作任务、项目、业绩等方面的数据。
工作能力信息
了解员工的专业技能、团队协作能力、沟通能力等方面的信息。
团队协作能力
员工在团队中与他人沟通、协作的能力， 反映其团队精神和合作意识。
领导能力
员工在团队中发挥领导作用，带领团队完 成任务的能力。
客户满意度与反馈
客户满意度
01
客户对员工提供的服务或产品的满意程度，反映员工的服务质
量和专业水平。
客户反馈
02
客户对员工工作的评价和意见，帮助员工了解自身优缺点并改
培训课件员工工作绩效考核
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员工工作绩效考核
管理语录只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
目录
一、什么是考核——考核的概念和原则 二、为什么考核——考核的目的和意义 三、考核什么——考核的内容和标准 四、怎么考核——考核的方法和程序 五、谁考核谁——考核的主体与客体 六、考核后怎么办——考核结果的应用
14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam
训
绩效考核
一、什么是考核——考核的概念和原则
4、考核的基本概念 （1）现代企业考核的定义 （2）考核与管理的关系
5、考核的三个原则 （1）“三公”原则——公平、公正、公开 （2）“三结合”原则——责、权、利 （3）“三级考核”原则
二、为什么考核——考核的目的和意义
1、考核是企业正常经营运作的必由之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系
一、什么是考核——考核的概念和原则
1、问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，
但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？ （3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，
却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法
面对他提出的质疑？
一、什么是考核——考核的概念和原则
2、考核时代的到来 （1）初级阶段的管理 ——经验型，以人治为基本特征
其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司的好恶来衡量的； （2）科学化管理
一、什么是考核——考核的概念和原则
2、考核时代的到来 （2）科学化管理 ——以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化，
11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.2115:04:4015:04Nov-2021-Nov-20
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:04:4015:04:4015:04Saturday, November 21, 2020
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谢谢观看 13、志不立，天下无可成之事。20.11.2120.11.2115:04:4015:04:40November 21, 2020
考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非 理性因素； （3）人性化管理 ——在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与 心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考 核的融合。
一、什么是考核——考核的概念和原则
3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置
人才引进
激
励 机
留才
制
选才
识才
用才
员
育才
工 培
T H E E N D 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20.11.2 120.11.21Saturday, November 21, 2020
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。15:04:4015:04:4015:0411/21/2020 3:04:40 PM
ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
。2020年11月21日星期六下午3时4分40秒15:04:4020.11.21
15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月下午3时4分20.11.2115:04November 21, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月21日星期六3时4分40秒15:04:4021 November 2020
17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午3时4分40秒下午3时4分15:04:4020.11.21