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企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
劳动关系的企业风险管理与应对策略劳动关系是指雇主和员工之间的相互关系，包括劳动合同、薪酬、劳动条件、工时安排等方面的协商和协调。
在日常经营中，企业面临各种劳动关系方面的风险，因此需要进行风险管理并制定相应的应对策略。
一、劳动关系风险的种类1.用工成本风险：包括劳动力成本的提高、招聘和培训成本的增加等。
2.劳动争议风险：包括劳资合同纠纷、工资支付争议、违法行为投诉等。
3.劳动力供给风险：包括员工流失、技能短缺等。
4.劳动力调整风险：包括裁员和离职问题。
5.法律法规风险：包括劳动法律法规的更新和改变。
二、劳动关系风险管理的原则1.预见性原则：要通过各种方式及时获取劳动关系方面的信息，预测可能出现的问题和挑战。
2.适应性原则：要根据实际情况调整企业的劳动关系管理策略，及时应对风险。
3.整体性原则：要将劳动关系风险管理纳入企业整体风险管理体系，与其他风险统一管理。
4.多元化原则：要采取多种手段和措施，减少劳动关系风险。
三、劳动关系风险管理的应对策略1.建立健全的劳动关系管理制度：明确劳资双方的权益和责任，并建立相关的制度和流程，以规范和引导劳动关系的形成和发展。
2.加强员工沟通与培训：通过定期员工会议和面谈，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
同时，加强培训，提高员工的技能水平和工作满意度。
3.优化薪酬和福利制度：根据员工的贡献和市场供求情况，制定合理的薪酬和福利政策，提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.建立正面的劳资关系：通过建立和谐的劳资关系，减少劳资冲突的发生。
管理层应当做到公平、公正、透明，与员工建立良好的合作关系。
5.加强法律法规的遵守：要密切关注劳动法律法规的更新和改变，及时调整企业的管理政策，确保企业在合法合规的基础上运营。
6.建立应急预案：针对可能出现的风险，制定相应的应急预案，并定期演练，提高应对突发事件的能力。
7.与员工建立良好的关系：通过建立员工满意度调查和反馈机制，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工的忠诚度和积极性。
劳务派遣的用工风险与应对策略劳务派遣是一种用工模式，它允许企业将部分工作任务外包给其他劳务派遣公司，该公司再派遣临时工或雇佣兼职员工来完成工作。
虽然劳务派遣在某些情况下可以有效管理人力资源和降低用工成本，但也存在一些风险。
本文将探讨劳务派遣的用工风险，并提出相应的应对策略。
1. 法律风险劳务派遣企业需要遵守相关劳动法规，确保派遣员工的权益不受侵害。
然而，一些企业可能忽视法律法规的要求，导致用工风险的出现。
因此，劳务派遣企业应采取以下应对策略：（1）严格遵守劳动法规，包括劳动合同的签订、员工福利保障等方面；（2）定期对派遣员工进行培训，提高员工法律意识，保护自身权益。
2. 用工质量风险由于劳务派遣企业的员工数量庞大，员工素质、技能水平可能不一，存在一定的用工质量风险。
为应对此类风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）严格招聘标准，对员工进行综合素质和技能评估；（2）加强培训体系建设，提高员工的专业技能和工作质量；（3）建立员工绩效考核机制，激励员工为企业提供高质量的服务。
3. 安全风险劳务派遣企业可能面临一些安全风险，如员工在工作中受伤、工作场所安全问题等。
为了应对这些风险，劳务派遣企业可以采取以下措施：（1）加强工作场所安全管理，确保员工的工作环境安全；（2）建立健全的安全教育培训制度，提高员工对安全问题的认识；（3）购买适当的劳动保险，为员工提供保障。
4. 组织风险劳务派遣企业需要管理大量的派遣员工，涉及到组织和协调的风险。
为了降低组织风险，劳务派遣企业可以采取以下应对策略：（1）建立规范的信息管理系统，方便对员工信息进行跟踪和管理；（2）加强组织架构建设，明确职责和权限，提高组织效率；（3）建立良好的沟通机制，及时解决员工反馈和问题。
5. 品牌声誉风险劳务派遣企业的用工管理直接关系到企业的品牌声誉。
一旦出现用工问题，将对企业的形象和声誉造成负面影响。
为了应对品牌声誉风险，劳务派遣企业可以采取以下策略：（1）建立良好的企业文化，强调员工价值观和道德规范；（2）加强对员工的管理和监督，杜绝违规行为的发生；（3）维护与派遣员工的良好关系，关注员工诉求，提高员工满意度。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业用工风险点及应对策略以企业用工风险点及应对策略为标题，写一篇文章。
企业用工是企业运营中一个重要的环节，但同时也伴随着各种风险。
了解和应对这些风险，对企业能够更好地管理用工问题，确保员工的合法权益，提升企业的竞争力至关重要。
本文将从招聘、雇佣、劳动关系和离职等方面，探讨企业用工的风险点及应对策略。
一、招聘风险点及应对策略1.招聘信息真实性风险。
企业在招聘过程中，往往会发布招聘信息，但有些信息可能存在虚假、夸大的情况，从而误导求职者。
应对策略是确保招聘信息真实可靠，对求职者提供准确的岗位描述和薪资待遇。
2.招聘程序合规风险。
企业在招聘过程中，需要遵守招聘程序的合规要求，包括公平竞争、避免歧视、保护求职者个人信息等。
应对策略是建立招聘程序规范，制定明确的招聘标准，确保招聘过程合法合规。
二、雇佣风险点及应对策略1.劳动合同风险。
企业与员工签订劳动合同时，可能存在合同条款不明确、不合法或不完整的情况，导致劳动关系纠纷的发生。
应对策略是严格按照劳动法规定，制定合法合规的劳动合同，并确保合同的完整性和有效性。
2.工资支付风险。
企业在工资支付过程中，可能存在工资拖欠、迟发或不足的情况，导致员工不满，甚至引发劳动纠纷。
应对策略是建立完善的工资支付制度，确保工资按时足额支付，并建立相应的法律风险防范机制。
三、劳动关系风险点及应对策略1.劳动纠纷风险。
企业与员工之间的劳动关系存在各种潜在的纠纷风险，如劳动合同解除、工资争议、工伤赔偿等。
应对策略是建立专门的劳动纠纷解决机构，及时处理纠纷，确保合法权益的保护。
2.劳动法规遵守风险。
企业在劳动关系管理中，可能存在对劳动法规不了解或不遵守的情况，从而导致法律风险的出现。
应对策略是加强对劳动法规的学习和培训，确保企业员工和管理人员了解并遵守相关法律法规。
四、离职风险点及应对策略1.离职补偿风险。
企业在员工离职时，需要支付相应的离职补偿金，但可能存在计算不准确或未支付的情况，导致员工不满。
30个人力资源风险预防与应对策略1. 雇佣合同- 预防策略：确保与每位员工签订合法有效的雇佣合同，明确双方权利和责任。
- 应对策略：遵循合同规定处理违约或纠纷情况，保护公司利益。
2. 用工风险- 预防策略：在招聘过程中进行全面的背景调查和资格验证，确保雇佣合格的员工。
- 应对策略：建立员工离职程序和流程，确保员工离职时的顺利过渡。
3. 绩效管理- 预防策略：建立明确的绩效评估标准和流程，定期对员工进行评估和反馈。
- 应对策略：及时发现绩效问题，采取合适的激励或纠正措施，提升员工表现。
4. 培训与发展- 预防策略：提供必要的培训和发展机会，提升员工技能和知识水平。
- 应对策略：建立培训计划，解决员工技能不足或发展需求。
5. 工资和福利- 预防策略：确保遵守劳动法规定的最低工资标准，并根据员工表现提供适当的奖励和福利。
- 应对策略：及时调整工资和福利待遇，保持员工满意度和激励。
6. 劳动关系- 预防策略：建立良好的劳动关系，与工会或员工代表保持沟通和协商。
- 应对策略：及时处理劳动纠纷，遵循法律程序和解决渠道。
7. 员工健康与安全- 预防策略：制定健康安全政策，提供安全培训和设备，确保员工工作环境安全。
- 应对策略：及时处理事故或伤害事件，提供必要的救济和支持。
8. 人才流失- 预防策略：建立激励措施，提供良好的职业发展机会和工作环境，留住优秀人才。
- 应对策略：了解员工离职原因，采取措施改善问题，降低人才流失率。
9. 人事记录管理- 预防策略：建立完善的人事记录管理系统，确保员工档案和信息的准确性和保密性。
- 应对策略：妥善处理员工信息泄露或不当使用问题，保护员工隐私和公司利益。
10. 多样性和包容性- 预防策略：倡导多样性和包容性文化，提供公平和平等的机会和待遇。
- 应对策略：及时处理歧视或不公正事件，确保员工权益得到保护。
...（继续列举20个相关的预防与应对策略）...以上是30个人力资源风险预防与应对策略的例子，这些策略有助于保护公司的利益，提升员工满意度，并降低人力资源风险的发生概率。
企业用工风险点及应对策略1. 引言企业用工风险是指企业在招聘、雇佣和管理员工过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括法律合规风险、用工成本风险、员工绩效风险等。
本文将深入探讨企业用工风险的各个方面，并提供相应的应对策略。
2. 企业用工风险点2.1 法律合规风险企业在招聘和雇佣员工时，需要遵守各种劳动法规和相关法律法规。
如果企业没有合规操作，可能会面临以下法律合规风险：•用工合同纠纷：企业与员工签订的劳动合同存在争议，可能导致劳动仲裁或诉讼。
•劳动保障纠纷：企业未按照法定标准支付员工工资、加班费等，可能引发劳动保障纠纷。
•社会保险缴费风险：企业未按规定缴纳社会保险费用，可能面临罚款和法律责任。
•用工歧视纠纷：企业在招聘和雇佣过程中存在歧视行为，可能引起用工歧视纠纷。
2.2 用工成本风险用工成本是企业用工过程中的一项重要费用，包括员工工资、社会保险费、福利费等。
企业在用工过程中可能面临以下用工成本风险：•人力成本风险：企业在用工过程中可能需要支付高额的工资和福利，增加企业的人力成本负担。
•社会保险费用增加风险：社会保险费用的提高可能增加企业的用工成本。
•用工结构调整风险：企业在用工结构调整时可能需要支付一定的人员裁减费用或岗位调整费用。
2.3 员工绩效风险员工绩效是企业发展的关键因素之一。
企业在雇佣员工时，可能面临以下员工绩效风险：•员工工作能力不符合预期：企业在招聘过程中可能无法准确评估员工的工作能力，导致员工的绩效不符合预期。
•员工流失风险：企业在培养和发展员工过程中，可能面临员工流失的风险，导致企业的绩效受到影响。
•员工不诚信风险：企业可能面临员工不诚信的风险，如盗窃公司机密、贪污等行为，对企业造成损失。
3. 应对策略3.1 法律合规风险的应对策略•建立健全的用工合同制度：企业应制定明确的用工合同模板，确保合同内容合法合规，并及时更新合同条款。
•加强劳动法规培训：企业应定期组织员工参加劳动法规培训，提高员工对法律合规的认知和遵守意识。
临时用工风险提示随着现代社会的发展，临时用工已经成为许多企业解决劳动力需求的一种常见方式。
然而，临时用工存在一定的风险，企业和个人都需要充分了解并妥善应对这些风险。
本文旨在对临时用工的风险进行提示和分析，并提供相应的应对策略和建议。
一、用工风险1. 法律合规风险在临时用工的过程中，企业需要符合相关的劳动法规定，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业未能遵守相关法律法规，将面临法律责任和经济损失。
2. 不稳定的用工关系临时用工的特点决定了劳动关系的不稳定性，雇主与临时员工之间缺乏长期的劳动契约，可能导致用工关系的不稳定。
这种不稳定性可能增加劳动纠纷的发生概率，并且对企业的经营造成不利影响。
3. 保密风险临时用工经常需要接触企业的商业机密和敏感信息，如客户资料、产品研发信息等。
如果临时员工没有签署保密协议或未能履行保密义务，将给企业造成重大损失。
4. 质量控制风险临时用工可能会导致企业对于产品或服务质量的控制不力。
由于临时员工缺乏足够的培训和经验，可能存在质量不达标的风险，从而影响企业的声誉和发展。
二、应对策略与建议1. 法律合规策略企业应建立健全的用工制度和流程，确保与临时员工签订劳动合同，并按时支付工资、缴纳社会保险。
此外，企业还应及时了解和适应相关劳动法规的变化，确保自身操作符合法律要求。
2. 建立稳定的用工关系策略企业可以考虑与经常需要临时用工的员工建立长期合作的关系，通过多次合作建立起互信和默契。
此外，企业还可以开展培训和提升计划，提高临时员工的专业技能和工作质量。
3. 加强保密管理策略企业应该与临时员工签订保密协议，并明确告知保密的重要性和义务。
此外，企业可以采取技术手段和物理隔离等方式，确保商业机密和敏感信息的安全。
4. 健全质量控制策略企业应该加强对临时员工的培训和指导，确保其具备足够的工作能力。
此外，企业还可以建立严格的质量控制流程和标准，确保产品和服务的质量稳定。
三、结语临时用工虽然解决了企业劳动力需求的问题，但也存在一定的风险。
劳动用工十大风险与应对方略(共4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略第一讲：招聘和入职过程中的法律风险1、招聘广告隐含什么风险，如何规避2、如何避免就业歧视风险3、如何防止员工求职欺诈4、招聘时告知义务的履行与注意事项；5、录用通知书操作中的法律风险防范；6、招聘时收取押金等的风险。
7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间8、员工拒签合同如何处理9、单位因差错未及时签订合同如何处理10、合同保管不善有何风险如何规避11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？第二讲：劳务关系运用不当风险1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在2、劳务关系的主要表现形式；3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系4、劳务关系使用中的常见风险；5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险7、订立劳务协议应注意的事项。
第三讲：试用期运用不当风险1、试用期管理的常见误区；2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件；3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理4、试用期内，发现员工患病怎么办5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗6、如何依法延长或顺延试用期的期限7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任；9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序；10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
第四讲：档案管理不善风险1、档案关系与劳动关系之间的关联性；2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些；3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续4、档案管理中应注意的事项；5、如何处理长期滞留的人事档案6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？第五讲：劳动合同变更风险1、劳动合同变更的主要情形；2、合同变更应遵循的原则；3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险；4、客观情况发生重大变化如何正确把握5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗6、违法变更劳动合同将面临的后果；7、单位如何合法调整员工薪资8、合同期内如何合法调整员工的岗位？第六讲：考勤管理不善风险1、考勤管理的重要性；2、考勤记录与劳动争议的关联性；3、考勤方式的优劣比较与选择；4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性；5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项；7、考勤记录流失如何避免相应风险8、对实行不定时工作制的员工，公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除、终止不当风险1、单位单方解除劳动合同的常见情形；2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同：3、员工泡病号，单位应如何应对4、如何掌握客观情况发生重大变化5、协商解除合同，劳动者反悔怎么应对6、单位违法解除劳动合同的后果是什么7、辞退员工应遵循的基本原则；8、如何有效送达劳动合同解除终止通知？9、劳动者辞职权的主要表现形式；10、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办11、如何有效防止职工的非法跳槽行为；12、单位辞退员工应注意的事项；13、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为；14、辞职申请与辞职报告的法律区别；15、员工辞职流程设计；16、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。
企业用工风险及其应对策略问题1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。
劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。
从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
2、对劳动者入职审查实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3、劳动合同订立形式和期限要求为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析：工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：创新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
4、无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。
第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析：在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。
从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
5、试用期的规定针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析：单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
6、非过失性解除合同方式选择劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？风险分析：两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。
第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
4、何谓民主程序：法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。
由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。
如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
5、合法用工：所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同/规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。
合同既包括劳动合同、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。
规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)。
管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。
合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。
6、灵活用工：“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。
在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。
解决办法：（1）采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。
（2）劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。
①有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务，为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。
②无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。
③对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
（3）变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。
