企业用工风险及其应对策略问题
1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
2、对劳动者入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3、劳动合同订立形式和期限要求
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析：工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：创新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
4、无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析：在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
5、试用期的规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析：
单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
6、非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
风险分析：
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
4、何谓民主程序：法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
5、合法用工：所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同/规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。
合同既包括劳动合同、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。
规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)。
管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。
合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。
6、灵活用工：“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。解决办法：
（1）采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。
（2）劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。
①有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务，为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。
②无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。
③对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
（3）变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。
（4）根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。
（5）实现灵活用工的保障：通过一系列劳动关系管理咨询服务的实践，充分体会到灵活用工的实现需要一系列制度体系的支撑：它包括完善的组织岗位体系、复合制工资结构的薪酬体系、落到实处的绩效考核体系、完整的岗位调整规则、配套的招聘录用体系、各种法律依据下的解聘流程、劳动合同种类、期限、内容的设计。任何一个制度体系的缺失，都会阻碍企业灵活用工的实现。各制度体系之间的关联性，一致性也是企业必须考量的因素。
7、合同由单位保管或保存的人数接近一成。“法律已经明确规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，但用人单位仍使用这种方式，以避免向劳动者支付双倍工资或建立无固定期限劳动合同的责任，给劳动者维权设置了障碍。
此外，有的用人单位还要求劳动者在空白合同上签字，收回后才填写具体内容。（如果劳动者签订了空白合同，那么劳动者的工资、工作时间、工作岗位等内容都可以由用人单位随意填写，只要不低于法定标准即可。）
8、有个别的用人单位还以加班费、社会保险费、劳务派遣、特殊工时制以及隐蔽用工等形式，规避《劳动合同法》的手段。
9、用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。
再一个就是竞业限制协议，保密协议一般劳动合同法里面就归纳着呢，竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制中国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。
10、签定合同应注意两个主体资格，首先用人单位依法成立，具有法人资格重点说的是企业的分支机构，分支机构有两种情况，（1）一个是领取营业执照的分支机构，可以独立和劳动者签订劳动合同。（2）在实践当中有好多没有营业执照的，没有独立的营业执照和法人资格的资格证书，没有登记立案，这种情况下必须受本单位的委托，在签劳动合同的时候不能以分支机构列入用工单位。
11、应当书面通知劳动者要求签订劳动合同，这个书面通知还要防止哪一点，通知劳动者的时候，说没有接收，一定要书面通知，书面通知的时候，必须让劳动者进行签收，在签收的过程中留档备查。有两个人以上到办公场所。将来就会产生有效的证据。
12、法律责任第80、90条之间大部分是对用人单位的处罚措施，在法律责任里面一共有15条，80条至95条，大家可以仔细看一下，这15条里面有14条是制约用人单位，只有一条是对劳动者的处罚措施。但是对于用人单位为了保护自己的利益，对一条对劳动者的制约和约束，在订立劳动合同的时候，把约定条款订立详细。如果缺少法定条款，将来在劳动争议产生的时候很可能形成无效的合同。
13、围绕企业讲的主题是规避风险，企业用人单位规避风险。重点说的跟企业比较息息相关的，并且联系比较密切的，用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。
14、竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制我国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。
企业用工风险规避及应对方案 目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析： 一、企业用工面临的风险 1、招聘风险： （1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等； （2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位； （3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害； （4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险 （1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同； （2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险 （1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费； （2）书面证据不足处理不当的风险； （3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险； （4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险 （1）上下班途中发生意外风险； （2）出差途中发生意外风险； （3）在工作时间，因意外受到事故伤害；
（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险 （1）社保缴纳时间的风险； （2）社保缴纳基数的风险； （3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本； （4）社保报停时间的风险。 二、规避风险措施 1、招聘风险控制 （1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务； （2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查； （3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同 （1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工； （2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任； （3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。 3、纠纷的调解及处理 （1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据； （2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化； （3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。 4、工资结构的调整降低成本的支出 （1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数； （2）降低社保缴费基数。 5、工伤风险的规避及经济成本的降低
企业用工风险及其应对策略问题 1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。 公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。 2、对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。 风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
企业如何规避劳动用工风险 序言 先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章制度是先决条件。 建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据。例如：“不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件：制定流程合法、内容合法、公示。 第一部分劳动关系的建立 一、招聘员工阶段的法律风险 1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容：包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。 对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。 2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。 对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认（附件1:确认书）;2、在员工入职登记表中声明；3、在劳动合同中设计告知条款 3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。 对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。 4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险
施工企业常见风险及防范措施 [摘要] 近年来，随着建筑市场投招标的实行，投资主体的多元化，施工队伍的剧增，市场竞争日益激烈。施工企业作为建筑市场竞争的参与者，承受着日益巨大的风险。,常见风险究竟具有哪些,如何化解和防范,研究这一问题对于施工企业的生存与发展具有非常重要的现实意义和借鉴作用。本文从施工企业的特点出发，系统的划分了施工企业风险的种类，指出了防范风险的三种方式，从宏观和微观上提出了施工企业常见风险防范措施。全文有许多考虑不周之处，敬请批评指正。 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
企业用工风险规避及应对 方案 Lele was written in 2021
企业用工风险规避及应对方案 目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析： 一、企业用工面临的风险 1、招聘风险： （1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等； （2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位； （3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害； （4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。 2、无固定期限合同风险 （1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同； （2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。 3、用工过程中处理不当的风险 （1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费； （2）书面证据不足处理不当的风险； （3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险； （4）违反管理制度处理不当的风险。 4、发生各类工伤的风险
（1）上下班途中发生意外风险； （2）出差途中发生意外风险； （3）在工作时间，因意外受到事故伤害； （4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 5、社会保险缴纳风险 （1）社保缴纳时间的风险； （2）社保缴纳基数的风险； （3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本； （4）社保报停时间的风险。 二、规避风险措施 1、招聘风险控制 （1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务； （2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查； （3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。 2、规避无固定期限劳动合同 （1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议
企业劳动用工风险规避的几点措施 企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。 一、建立健全企业规章制度 在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。 企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。 # 二、尽职调查、劳动合同签订方面 员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。 劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。 三、做好入职培训工作 员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。 四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保 如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
企业劳动用工风险防范 【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。 【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险 【培训对象】 企业各层级管理人员、HR管理相关人员 【培训时间】
全面精讲版：2天 重点浓缩版：1天 【课程大纲】 第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理 第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同
企业工伤风险规避研究 【摘要】2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效后(下简称《劳动合同法》），企业与职工对个人权力和责任划分得更加明确。根据《劳动合同法》和2011年1月1日出台的《工伤保险条例》，结合企业运营过程中工伤事件发生的实际情况，经过对内资和外资企业调研后，开发出一套切实可行的企业工伤风险规避办法,将工伤所导致的 经济损失降到最低点；为企业找出一条自我保护的途径。本文化利用定量和定性分析的方面，以案例说明的方式加以阐释,同时制定出实现工伤成本最小化的实施方略；从而为企业降低人力成本提供了实操性极强的方案。 【关键词】工伤工伤保险雇主责任险工伤责任险 1.工伤认定与工伤赔偿 1.1工伤认定 企业业应该明确工伤认定的条件，根据《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的,应当认定为工伤.当职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由
于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形.另外,职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。当工伤发生时，现场人员和直接领导应该立即作好现场记录和人员的救济冶工作，并第一时间通知人力资源部；人力资源应该立即准备上报材料并做好原始事件与数据的采集，并在24小时内上报当地工伤保险管理部门备案。 1。2工伤的赔偿 如果员工发生了工伤，企业应该根据《工伤保险条例》组织治疗和保险手续办理事宜.经过几个月的治疗，轻伤员工可返回工作岗位继续工作；重伤员工将一当地工伤等级鉴定部门做工伤等级鉴定。鉴定结果出来后,当地工伤保险部门将从工伤基金中向员工支付一次性伤残补助金；5～10级伤残员工离职时，企业要向员工支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，具体细则见下表,以2011年7月1日起实施的《山东省试行办法》为列. 2.避免工伤所应采取的措施
常见的用工风险及防范措施 一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。 二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。 三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。 三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。 以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。 公司
企业劳动用工风险应该如何规避 企业用工管理中，对于员工入职手续的规范往往很不在意，以为入职后定时与员工签订合同、代缴社保就万事无忧，须知，单位后 续的用工风险多在此时就埋下了伏笔。 1、入职审查中，需明确员工的劳动关系是否终止以及是否负有 竞业禁止义务。 因此，企业招用新员工，应当要求劳动者提供离职证明。首次入职或确因其他原因无法提供的，应当要求劳动者签订相关承诺条款，并约定如公司因此而承担责任，劳动者应当全额赔偿。 另外，如劳动者本身负有竞业禁止业务，企业在不知情的情况下招用此类人员，也极易引发纠纷。因此，在入职阶段，有必要调查 劳动者本身是否负有竞业禁止义务。考虑到劳动者本身一般不会主 动提起，因此有必要要求其作出书面承诺，即保证本身不负有竞业 禁止义务，如因违反义务造成其他单位损失，企业不承担责任，如 承担责任，有权向劳动者追偿。 劳动者入职后，企业一般与之约定试用期，如果未能通过试用期，企业有权解除劳动合同。然而实践中，许多企业并不注重试用期考 核程序以及录用条件，在认为劳动者不符合录用条件时，直接提出 解除合同而不能够同时拿出相关证据及清晰的录用条件，导致双方 极易发生纠纷。 因此，为了使得试用期制度能够有效起到筛选人才的作用，企业应当明确试用期考核及录用条件，并注意保存相关程序。 3、告知相关规章制度，履行公示义务 企业的规章制度如想有效地应用于日常管理，应当履行合法的制度程序以及公示义务。对于新进员工而言，有条件的企业可以组织 学习相关规章制度，但是一般情况下，仍以员工自主学习为常态。 这种情况下，规章制度的公示就尤为重要。
经营风险的特点 因为这种风险不但影响公司在国内的经济行为与效益，还直接影响公司在海外的经营效益或投资效益。 (1)它带有主观意识。 因为它取决于在一定时期内公司预测未来现金流动量的能力，而公司预测这种能力是干差万别的。 (2)它不包括预测的汇率变动。 因为公司管理当局或广大投资者在评价预期收益或市场价值时，已把预期汇率变动考虑进去了。 (3)其风险影响比交易风险和折算风险大。 《金融危机下企业风险防范与财务管控》 当前金融风暴已严重冲击全球资本市场，对中国企业产生了重大的影响。 企业经营风险的大小常常使用经营杠杆来衡量，经营杠杆的大小一般用经营杠杆系数表示，它是企业计算利息和所得税之前的盈余 变动率与销售额变动率之间的比率。 第一，它体现了利润变动和销量变动之间的变化关系; 第二，经营杠杆系数越大，经营杠杆作用和经营风险越大; 第三，固定成本不变，销售额越大，经营杠杆系数越小，经营风险越小，反之，则相反; 第四，当销售额达到盈亏临界点时，经营杠杆系数趋近于无穷大。 企业一般可通过增加销售额，降低单位变动成本和固定成本等措施来降低经营杠杆和经营风险。 猜你喜欢：
( 安全技术 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 施工企业常见风险及防范措施 (新编版) Technical safety means that the pursuit of technology should also include ensuring that people make mistakes
施工企业常见风险及防范措施(新编版) 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不
同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风险”都可能发生。风险的不确定性是指风险发生的时间、地点、形式、规模以及损失程度等事先难以预料。 按责任方可以把风险划分为：发包人风险、承包人风险以及第三人风险等。这三种风险既可能独立存在，也可能共同构成，即混合风险。例如,因发包人支付原因和承包人管理水平因素而导致工期延误等即属混合风险。 按风险因素的主要方面，又可将风险分为技术、环境方面的风
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管 理的通知函 Revised on November 25, 2020
关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司： 首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。 为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。 一、可预见劳动用工风险及管理建议 1.劳动合同管理 劳动合同签订现状 劳动合同签订中存在的问题 新员工入职三个月之后才签订劳动合同。 未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。 员工双重劳动关系无补充协议。 退休返聘员工未签订劳务用工协议。 劳动合同未签订导致的法律后果 不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。
双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风险。 相关法律条文： 《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 劳动合同管理建议 新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。 双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通过补充协议来进行风险规避。 2. 保险管理 保险参保现状 保险参保过程中存在的问题 员工入司未参保五险一金。
企业用工风险及其应对策略 2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本。 第一章影响与风险 第一节：《劳动合同法》实施对公司管理的影响： 1、《劳动合同法》的十大变化 1）劳动合同必备条款变化：工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确，且变更岗位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化：一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险； 3）试用期运用变化：试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的处罚等； 4）规章制度制定程序变化：规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等； 5）无固定期限合同订立条件变化：连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化：如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化：职员解除合同变得更加容易，企业解除合同更加困难，风险加大； 8）经济补偿金支付情形变化：除按第三十七、三十九条解除合同的，其他由企业提出解除合同的，甚至合同到期企业不续签的，都需支付
补偿金；且在不及时签定劳动合同等情况下，还会面 第1/13页 临双倍支付工资等风险； 9）员工辞职条件变化：如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加班费等； 10）违法行为惩罚标准变化：不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下，面临支付双倍工资的处罚。 第二节、公司面临的成本风险： 1、无固定期限风险：劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加； 2、试用期风险：试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加； 3、解除合同风险：主动对职员解除劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金额增大，违约金风险增加； 4、索赔风险：公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流失率增加，从而导致职员索赔增加； 5、操作风险：劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确，对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加； 6、社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；
一、企业用工过程中风险规避 由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。以下就几个常见维权漏洞简述之： 1、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。 结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出，并因此败诉。 依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定，只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在实践中，经常出现如下的情况：1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。3、公示或告知法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。 实践中企业应当在管理制度上进行有效防，对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就不会出现员工存在否认有此规定的情况。故用人单位应当格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。此外，格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知式，并保留已公示或告知的书面证据。
2、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。 结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。 依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资，用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象以及劳动者自身原因如身份证没带等其他原因不签订劳动合同的情况，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达要求其签订劳动合同通知时，应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。当然万一情况紧急，用人单位发现没有及时签订劳动合同的，可以及时要求劳动者补签劳动合同，补签日期提前，在法律上一样是可以站得住脚的。 3、用人单位解除劳动合同式与法律规定背道而驰，经济补偿金的支付率居高不下。 结果：导致劳资关系的对立及经济补偿金纠纷的高发生率。 尽量采用劳动合同自然到期不再续签，或者采用以职工“辞职”的式取代用
YF-ED-J4836 可按资料类型定义编号 施工企业常见风险及防范 措施实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
施工企业常见风险及防范措施实 用版 提示：该解决方案文档适合使用于从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划，在进行中紧扣进度，实现最大程度完成与接近最初目标。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活 动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产 对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特 的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管 理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式 功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有 固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域
不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类