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劳动中最常见的误区有哪些在我们的日常生活和工作中，劳动是不可或缺的一部分。
然而，在劳动过程中，人们往往会陷入一些误区，这些误区可能会影响劳动效率、质量，甚至对个人的身心健康造成不良影响。
下面，我们就来探讨一下劳动中常见的一些误区。
误区一：忽视劳动安全劳动安全是至关重要的，但很多人在工作中常常忽视这一点。
比如，在建筑工地上，一些工人为了图方便，不佩戴安全帽、安全带等防护装备；在工厂车间里，操作机器时不按照规定的程序进行，随意违规操作。
这些行为都极大地增加了发生事故的风险。
一旦发生意外，不仅会给自己带来身体上的伤害，还可能影响到整个家庭的生活。
误区二：过度劳累有些人认为，只要拼命工作，就能取得更好的成果。
于是，他们长时间连续工作，不注意休息和调整。
这种过度劳累的工作方式，短期内可能会完成较多的任务，但从长远来看，对身体和心理健康都是极大的损害。
长期的疲劳会导致免疫力下降、容易生病，还可能引发焦虑、抑郁等心理问题。
而且，在极度疲劳的状态下工作，效率和质量也往往难以保证。
误区三：缺乏规划和条理在劳动中，没有明确的计划和条理是一个常见的问题。
比如说，在进行一项复杂的项目时，没有提前做好详细的规划，想到哪做到哪，这很容易导致工作混乱、重复劳动，浪费时间和精力。
而且，缺乏条理还可能会遗漏重要的环节，影响整个工作的进度和质量。
误区四：不注重团队合作在很多工作中，团队合作是至关重要的，但有些人过于强调个人的能力和表现，忽视了与团队成员的协作。
比如，在团队讨论中不愿意倾听他人的意见，只坚持自己的观点；在工作分配时，不愿意承担一些看似繁琐的任务，导致团队内部出现矛盾和不和谐。
这样的行为会削弱团队的凝聚力和战斗力，影响工作的顺利开展。
误区五：盲目追求速度而忽视质量为了尽快完成任务，有些人一味追求速度，而忽视了工作的质量。
这种做法往往是得不偿失的。
低质量的工作成果可能需要返工，反而花费更多的时间和精力。
而且，长期提供低质量的产品或服务，还会损害个人或企业的声誉。
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对计谋第一讲：雇用和入职进程中的司法风险1.雇用告白隐含什么风险,若何规避？2、若何防止就业轻视风险？3.若何防止员工求职讹诈？4.雇用时告诉义务的实施与留意事项;5.录用通知书操纵中的司法风险防备;6.雇用时收取押金等的风险.7.什么时光为签署劳动合同的最佳时光？8.员工拒签合同若何处理？9.单位因错误未实时签署合同若何处理？10.合同保管不善有何风险？若何规避？11.事实劳动关系的双倍工资呵护有时效限制吗？第二讲：劳务关系应用不当风险1.劳动关系与劳务关系的司法差别安在？2.劳务关系的重要表示情势;3.若何剖断单位与职工之间的关系是劳动关系照样劳务关系？4.劳务关系应用中的罕有风险;5.退休返聘.在校学生工作当中受伤应若何处理？6.应用内退.停薪留职.待岗员工会产生哪些风险？7.订立劳务协定应留意的事项.第三讲：试用期应用不当风险1.试用期治理的罕有误区;2.若何界定员工在试用期内不相符录用前提;3.试用期表示一般的员工,若何依法作出解除处理？4.试用期内,发明员工患病怎么办？5.试用期内,女职工隐瞒怀孕能解除吗？6.若何依法延伸或顺延试用期的刻日？7.试用期与见习期的差别与应用.8.用人单位违法商定试用期的情况及司法义务;9.试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序;10.劳动者试用期不合格可否延伸试用期.第四讲：档案治理不善风险1.档案关系与劳动关系之间的联系关系性;2.档案治理不善给单位带来的风险有哪些;3.什么情况下,档案滞留会被仲裁部分认定劳动关系存续？4.档案治理中应留意的事项;5.若何处理长期滞留的人事档案？6.员工谢绝合营转移档案单位应若何应对？第五讲：劳动合同变动风险1.劳动合同变动的重要情况;2.合同变动应遵守的原则;3.若何经由过程合同商定防止工作地点.工作内容与劳动酬报变动的风险;4.客不雅情况产生重大变更若何准确掌控？5.单位改制.转制.机构调剂等能影响劳动合同实施吗？6.违法变动劳动合同将面对的效果;7.单位若何正当调剂员工薪资？8.合同期内若何正当调剂员工的岗亭？第六讲：考勤治理不善风险1.考勤治理的重要性;2.考勤记载与劳动争议的联系关系性;3.考勤方法的好坏比较与选择;4.公司考勤员作出的考勤若何确保其有用性;5.员工不承认单位作出的考勤记载怎么办？6.电脑考勤记载应用当中应留意的事项;7.考勤记载流掉若何防止响应风险？8.对实施不准时工作制的员工,公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除.终止不当风险1.单位单方解除劳动合同的罕有情况;2.若何对不堪任员工实施调岗.降薪或解除合同：3.员工泡病号,单位应若何应对？4.若何控制客不雅情况产生重大变更？5.协商解除合同,劳动者反悔怎么应对？6.单位违法解除劳动合同的效果是什么？7.辞退员工应遵守的基起源基础则;8.若何有用送达劳动合同解除终止通知？9.劳动者辞权柄的重要表示情势;10.员工去职不提前通知.不筹划交代怎么办？11.若何有用防止职工的不法跳槽行动;12.单位辞退员工应留意的事项;13.若何经由过程去职证实束缚员工的违法辞职行动;14.辞职申请与辞职陈述的司法差别;15.员工辞职流程设计;16.若何经由过程竞业限制束缚员工的跳槽行动.17.由自立用工变动为劳务吩咐?消磨,或反之,工龄是否持续?18.联系关系企业间的员工流淌,工龄是否持续?联系关系企业若何认定? 第八讲：经济抵偿金付出风险1.用人单位需向劳动者付出经济抵偿金的22种情况;2.经济抵偿金付出的三要素;3.若何有用应用经济抵偿金分段盘算道理;4.未商定竞业限制抵偿金尺度,激发争议若何处理?5.单位未实时付出抵偿金可否免去竞业限制义务?6.单位单方解除竞业限制协定,应承担什么司法效果?7.口头变动劳动合同,现实实施后,一方能反悔吗？8.未事先通知工会,单位单方解除合同有用吗?9.用人单位营业刻日届满,终止合同是否须付出经济抵偿金?10.下降经济抵偿金付出成本的技能;11.劳动合同期满终止若何下降经济抵偿金支出风险？12.到达法定退休年纪终止合同须要付出经济抵偿金吗？13.经济抵偿金协定低于法定尺度是否有用？风险若何规避？第九讲：企业制订和实施规章轨制的司法风险1、若何制订例章轨制才算正当2、规章轨制履行进程中的司法风险3、员工未干满全年是否应得年关奖4、规章轨制.员工手册的类型.性质及在企业治理中的重要感化5.规章轨制.员工手册包含哪些内容及罕有的不合律例定,制订员工手册的原则和办法6.新劳动合同法下制订员工手册.规章轨制的法定平易近主程序.公示程序实务操纵技能7.员工手册在应用中的诀窍,有哪些症结点必须涉及,有哪些错误必须防止。
企业处理劳动关系常见误区及法律对策摘要任何企业的生产经营离不开劳动者。
近年来，随着我国社会市场经济的深入进展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化与复杂化的趋势。
国家与各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。
很多企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。
这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。
关于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业务必加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分保护企业自身的合法权益。
关键词：劳动关系/劳动法/劳动合同/目录一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因 3二．企业劳动合同方面的误区及法律计策 5三．企业规章制度方面的误区及法律计策8四．企业解除与终止劳动合同方面的误区及法律计策9五．企业商业秘密与竞业禁止方面的误区及法律计策13一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因近年来，随着我国社会主义市场经济的深入进展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化与复杂化的趋势，劳动争议日益增多，特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出，要紧以追索劳动报酬、解除或者终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。
相当一部分劳动争议的发生，是企业错误懂得与运用劳动法规，在处理劳动关系时出现法律误区造成的。
（一）企业处理劳动关系的常见误区第一种是表现在劳动合同方面。
一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。
第二种是表现在企业的规章制度方面。
一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。
在劳动用工方面面临的问题及建议一、问题1. 用工成本持续上升随着人民生活水平的不断提高，劳动力成本也在不断上升。
而在一些发达地区，尤其是一线城市，劳动力成本更是高得令人咋舌。
这给企业带来了极大的经营压力，尤其是对于劳动密集型企业而言，更是雪上加霜。
2. 用工环境安全问题随着社会的发展，劳动用工环境安全问题愈发凸显。
一些企业为了追求利润最大化，往往忽视了员工在工作场所的安全与健康。
这在一定程度上导致了工伤事故频发，给企业带来了不小的负面影响。
3. 用工缺乏稳定性在一些行业中，用工稳定性较差。
由于各种原因，员工频繁流动，导致企业面临用工严重不足的困境。
这不仅增加了企业的用工成本，还对企业的生产经营带来了极大的不便。
4. 用工法律法规不完善尽管我国的劳动法规比较健全，但在实际执行中仍然存在很多漏洞。
一些企业为了降低成本而忽视了劳动法规的执行，导致了一系列的用工纠纷。
而一些劳动者或者职业工会也往往缺乏足够的保障和维权意识。
二、建议1. 提高用工效率企业可以通过提高生产工艺技术水平和加强管理，提高用工效率，来应对用工成本持续上升的压力。
另外，还可以充分发挥员工的创造潜力，降低不必要的浪费，提高用工效率。
2. 安全环境建设企业应该加大对用工环境的投入，加强安全生产管理，确保员工在工作场所的安全与健康。
对于一些危险性较大的行业来说，可以加大对员工的安全防护措施。
3. 稳定用工机制企业可以通过提高员工的福利待遇，增加职业晋升机会，改善员工工作环境等方式来提高员工的归属感，降低员工的流动性。
另外，还可以加强用工培训，增加员工的技能。
4. 完善法律法规政府应该进一步完善用工法律法规，加大对用工秩序的监管力度。
另外，还应建立健全用工争议解决机制，加强对劳动者的教育，提高维权意识。
结语：用工是企业生产经营的基础，也是国家经济发展的基础。
未来，随着经济的进一步发展，用工问题将变得更加突出，企业和政府应共同努力，通过各种方式来解决现有的用工问题，为经济社会的可持续发展做出贡献。
企业处理劳动关系常见误区及法律对策随着社会的发展，企业越来越注重劳动关系的管理。
然而，在企业处理劳动关系时，还是存在一定的误区。
这些误区不仅会给企业带来经济损失，还有可能导致企业的不良声誉。
因此，本文将分析企业处理劳动关系常见的误区，并给出相应的法律对策。
误区一：未制定完整的员工手册企业员工手册是对员工进行管理的重要工具，它的缺失或不完整会对企业产生很大的影响。
例如，员工手册没有明确规定休假制度、工作时间和薪酬等内容，容易引起员工的困惑和不满。
同时，员工手册也应该注明企业对员工行为的要求，对于不遵守规定的员工，企业也有了处理的依据。
对策一：制定完整的员工手册企业应该要制定完整的员工手册，这一点尤为重要。
员工手册应该详细规定休假制度、工作时间和薪酬等内容，同时也应该规定员工的权利和义务。
误区二：未对员工进行培训在员工入职后，如果企业不对员工进行培训，那么很容易导致员工不熟悉工作流程、不了解企业的文化和价值观等问题，进而影响企业的发展。
同时，培训也是提高员工工作效率的重要手段，能够帮助企业更好地实现组织目标。
对策二：建立完善的培训制度企业应该要建立完善的培训制度，确保员工在入职后能够快速适应并熟悉企业的工作环境。
培训应该包括新员工培训、在职培训等内容。
另外，企业也可以邀请外部讲师进行培训，以便更好地实现目标。
误区三：不合法解雇员工企业在解雇员工时，很容易出现法律问题。
在我国，劳动合同法规定员工与企业签订的劳动合同是具有法律约束力的，企业必须通过正当程序，合法解雇员工，否则就可能面临劳动仲裁或民事诉讼等后果。
对策三：合法解雇员工在解雇员工时，企业应该遵循劳动合同法的法律程序，先进行解雇谈判，再通过劳动仲裁或诉讼等渠道解雇。
企业还应对员工进行评估，判断员工是否符合用人要求，同时制定完善的解雇方案。
总之，企业在处理劳动关系时，应该保持谨慎态度，防止犯下常见误区。
企业应该要制定完整的员工手册，建立完善的培训制度，并合法解雇员工。
用人单位用工的常见十大误区用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。
适用《劳动法》的用人单位包括，企业、个体经济组织、国家机关、用人单位事业组织、社会团体。
下面由店铺为你详细介绍用人单位的相关法律知识。
用人单位用工的常见十大误区：误区一、试用期内可以任意辞退员：在试用期间，用人单位对于不满意的员工常常会以各种理由和方式任意炒职工鱿鱼，甚至有不少用人单位认为，在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由，其实这种看法是错误的，根据《劳动法》等法律的规定，在试用期内辞退员工必须符合“在试用期间被证明不符合录用条件的”。
即在试用期内用人单位如果要辞职员工必须具备员工不符合用人单位的录用条件而且用人单位还必须拿出足够的证据证明被辞退的员工不符合录用条件，否则属于违法辞退。
员工可要求继续履行双方的劳动合同也可以要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的相关赔偿责任。
误区二、员工提出辞职，须提前一个月通知用人单位：在履行劳动合同中，用人单位经常会遇到员工突然提出辞职，搞得用人单位无法及时安排人员交接工作，影响了单位的正常运营，且常给单位造成不必要的损失，因此许多单位常要求员工如果提出辞职，必须提前一个月通知单位，否则不为其办理离职手续、不结算工资等以制约不守规的员工，最后反被员工以克扣工资等理由诉至司法机关要求解除劳动关系、支付解约补偿、工资及赔偿等。
根据法律规定员工提出辞职有以下三种情况：1、即时解除，也就是随时通知解除劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，员工可以即时解除合同：a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;b、未及时足额支付劳动报酬的;c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;d、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;e、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动用工十大风险与应对方略暨《女职工特殊劳动保护条例》权威解析●第一部分劳动用工十大风险与应对技巧风险一：招聘风险风险二：事实关系存续风险风险三：试用期运用不当风险风险四：无固定期限劳动合同订立风险风险五：规章制度无效风险：风险六：劳动合同变更风险风险七：工资支付风险风险八：劳动合同解除、终止不当风险风险九：员工流动自由风险风险十：经济补偿金支付风险●风险一：招聘风险◇将合格、优秀、敬业的员工收入麾下，将表现差强人意的员工“驱逐出局”，一直是企业的“用工理想”。
要做到这一点，用人单位关键要把好招聘关。
◇“千里马常有，而伯乐不常有”◇一套系统完整的招聘体系或制度的建立，尤其是招聘广告、录用条件的设计，才是企业将差强人意的员工“驱逐出局”的最有效手段。
●一、招聘广告隐含什么风险，如何规避？※招聘广告设计的注意事项●招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。
第一、招聘广告的性质及效力如何确定。
在法律上，用人单位的招聘广告在性质上属于“要约邀请”，所谓“要约邀请”，是指希望他人向自己表达希望订立合同的意思。
一般情况下，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
第二、用人单位应当如何设计招聘广告。
建议：用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。
●二、如何防止员工求职欺诈？◆在招聘求职过程中，用人单位向劳动者核实信息时，如果劳动者认为是隐私就应该明确拒绝回答；但如果劳动者不拒绝回答，而是告诉了用人单位虚假的信息，那么就可以认定为欺诈！◆如何防止求职者的欺诈行为，作为用人单位主要要行使好知情权！◆书面形式、《员工登记表》◆本人郑重承诺：以上所填个人信息完全属实，否则由此而产生的一切后果将完全由本人自行承担！●二、如何防止员工求职欺诈？首先，用人单位在招聘广告的招聘条件中应该注明所招人员都必须是“诚实守信的”。
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>走出劳动用工的十大误区在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。
大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。
企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。
在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。
误区一规章制度出台后即能约束员工企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。
那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。
但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：1.规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。
2.规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。
3.规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。
误区二试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。
现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。
显然，企业在试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同的做法，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。
因此，此种做法不可取。
正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。
此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社会保险费，其实不然。
试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
误区三员工辞职需单位批准或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。
其实这是一个很大的误解。
现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。
许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了的纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。
误区四为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”这样的案例随处可见。
劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。
由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。
员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。
法律同时规定，如不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当赔偿。
而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于己的谈判砝码。
这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。
误区五违约金可由双方协商设定违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自制原则约定违约金，除非约定的违约金数额过高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。
正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。
但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第十七条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：一、违反服务期约定的；二、违反保守商业秘密约定的。
”该《条例》第十四条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。
”该《条例》第十五条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。
因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。
除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。
误区六过了仲裁时效还有诉讼时效当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。
劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。
实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举。
有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国法律对劳动争议实行“先裁后审，仲裁前置”制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。
大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。
共2页:误区七企业有权随时对员工调岗调薪根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。
于是，很多企业便想当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。
而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。
企业无权单方决定。
企业与员工观点上的分歧导致了大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。
由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。
误区八效益不好时就可裁员市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：1. 裁员仅适用于企业濒临破产，进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的。
2. 确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
3. 裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。
当前许多企业往往无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。
其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。
误区九竞业限制只是针对员工的义务竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。
所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。
“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。
权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。
因此，企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。
误区十辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。
这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。
比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议，需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任。
这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。
在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。
实践中，上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系。
因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。
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