华为薪酬设计方案

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七、工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。

开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。

华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。

“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。

张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。

从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。

从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。

“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。

”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。

从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。

华为公司薪酬制度华为公司是一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，也是中国的一家跨国企业。

随着公司规模和业务范围的扩大，薪酬管理变得至关重要。

华为公司一直注重员工薪酬制度，力求公正、合理和透明，以吸引和留住高素质人才，提高员工的投入和积极性，促进公司的快速发展。

整体思路华为公司的薪酬制度主要由两个方面组成：基本薪酬和绩效薪酬。

其中，基本薪酬包括员工月薪、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等；绩效薪酬则根据员工的年度绩效考核和公司绩效情况进行计算，包括年度奖金、股票期权和福利待遇等。

在薪酬体系建设中，华为公司注重实行人才导向的薪酬策略，通过激励员工发挥最大优势，活跃公司内外部的管理市场。

在工资标准制度建设中，公司重视人力成本管理，正常披露薪资水平，及时掌握员工满意度，保证薪酬福利制度的可持续管理。

基本薪酬在华为公司的基本薪酬中，员工的月薪是最主要的组成部分。

该薪酬主要由员工的工作内容、工作年限和职位层次来决定，并且在基本月薪的基础上，还可以根据员工的表现和公司的业务情况给予额外的奖励和补偿。

此外，华为公司还为员工提供职位津贴、交通补贴和餐费补贴等福利待遇。

职位津贴是指在员工职位升迁后给予的额外津贴；交通补贴是指公司为员工提供的上下班交通费用的报销；而餐费补贴则是华为公司为员工提供的午餐和晚餐的费用补偿。

华为公司基本薪酬的设计和管理十分注重公平和公正，同时也体现了公司对优秀员工的肯定和奖励。

绩效薪酬在华为公司的薪酬设计中，绩效薪酬是非常重要的组成部分。

公司对于员工的绩效情况进行了周全的评估，并根据员工的表现和公司的发展情况，制定和执行相应的绩效薪酬计划。

根据华为公司的绩效薪酬计划，员工的奖金、股票期权和福利待遇等，全都与员工的绩效表现和公司的经营业绩紧密相关。

在绩效评估中，华为公司始终以客户需求为导向，注重客户满意度，保证员工的个人表现与公司的发展目标相一致。

薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程非常严谨和规范。

13-C:5500, 6500, 750014-C:7500, 9000, 1050015-C :10500, B:12500, A: 1450016-C :14500, B:17000, A: 1950017-C :19500, B:22500, A: 2550018-C :25500, B:29000, A: 3250019-C :32500, B:36500, A: 4050020-C:40500, B:44500, A: 4950021-C : 49500, B: 54500, A 59500华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资22-C : 59500, B : ?完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是，暂不胜任的系数是地区差异系数：一级城市1,二级城市,三级城市其它的15级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A高级工程师B的等级18B-19R高工A或技术专家19B--20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）,三级部门主管19B。

A,二级是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800. —年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价之间），工作六年的可以去应聘15A,B （工资开价之间，如开价16级肯定不会给）。

若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

解读华为的四位一体薪酬体系一、关于四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。

但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。

图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。

大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。

但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。

固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。

其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。

因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。

企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。

比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。

以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。

如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。

如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。

1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。

2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。

3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。

4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。

5、出现争议的时候，大家讨论协商。

无法达成一致时，由公司最高领导决定。

华为公司薪酬体系的整体框架、原则和设计理念和实践华为公司的完整薪酬主要包括四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，接下来给大家详细介绍这四部分的整体框架、内涵、设计原则、理念和华为公司在薪酬激励体系的实践。

1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

1以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。

2以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

华为薪酬管理措施华为薪酬管理措施背景介绍华为是全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商。

作为中国最大的电信设备制造商之一，华为一直致力于为员工提供丰厚的薪酬待遇，以吸引和保留优秀的人才。

华为薪酬管理措施是公司为保持员工的工作动力和积极性，构建和谐的劳动关系而采取的一系列策略和政策措施。

薪酬激励模式华为采用了一种多维度的薪酬激励模式，以确保员工的努力得到公平和合理的回报。

这个模式包括以下几个方面：1. 岗位等级和薪酬华为将员工划分为不同的岗位等级，每个等级对应不同的薪酬水平。

岗位等级的评定主要基于员工的工作职责、技能和经验。

薪酬则根据岗位等级进行相应调整，以确保员工的薪酬与其所承担的责任和能力相匹配。

2. 绩效考核和奖金制度华为实施了严格的绩效考核制度，并根据员工的绩效结果提供相应的奖金。

绩效考核主要基于员工在工作中的表现，包括工作成果、创新能力、团队合作等方面。

绩效考核结果不仅影响员工的薪酬激励，还可能影响晋升和职级调整。

3. 基本工资和福利华为为员工提供具有竞争力的基本工资，并根据员工的工作年限和能力进行相应的调整。

此外，华为还提供一系列福利待遇，如社会保险、住房补贴、健康保险和带薪休假等，以提高员工的生活质量和福利待遇。

4. 股权激励计划作为一家全球化的企业，华为也实施了股权激励计划，以吸引和保留高级管理人员和核心员工。

股权激励计划通过向员工发放股票或股权期权，使员工成为公司的股东，与公司一起分享企业的成长和成功。

薪酬管理原则华为在薪酬管理方面遵循一些重要的原则，以确保薪酬体系的公正和透明：1. 公平性华为致力于确保薪酬待遇的公平性，即同样工作岗位的员工应该获得相等的薪酬回报。

在确定薪酬水平时，公司会考虑员工的工作经验、技能水平、工作表现等因素，避免因个人因素导致薪酬差异。

2. 先进性华为的薪酬管理措施始终与国际先进企业保持同步。

公司会跟踪和研究全球范围内的薪酬趋势和最佳实践，不断改进薪酬体系，以确保员工的薪酬待遇具有竞争力。