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我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
国有商业银行薪酬制度的现状国有商业银行是国家拥有绝大部分股份或实际控制的商业银行，其薪酬制度受到各种因素的影响，如国家政策、市场竞争、经济发展等。
本文将对国有商业银行薪酬制度的现状进行详细分析，并对其存在的问题和改进方向进行探讨。
1.统一薪酬框架：国有商业银行普遍实行统一薪酬框架，将员工按照不同职级和岗位划分，设置相应的薪酬水平。
高级管理层的薪酬水平相对较高，而中层和基层员工的薪酬水平相对较低。
2.多重薪酬体系：国有商业银行薪酬制度一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多个方面。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资和奖金是根据员工的绩效表现和公司业绩来确定的。
福利待遇涉及到员工的社会保险、福利房、医疗保险等。
3.薪酬分配机制：国有商业银行薪酬分配机制一般由公司决策层负责，通过制定薪酬政策、绩效考核以及奖惩机制等，来实现薪酬的合理分配。
一般来说，高层管理人员的薪酬水平相对较高，而基层员工的薪酬水平相对较低。
4.薪酬调整机制：国有商业银行薪酬调整一般以年度为周期进行。
在年度绩效评估和薪酬调整时，会根据员工的绩效表现、岗位要求、市场变化等因素来确定薪酬调整幅度，并一般与通货膨胀率挂钩。
此外，国家政策和经济形势也会对薪酬调整产生一定的影响。
然而，国有商业银行薪酬制度在存在一些问题：1.薪酬差距过大：国有商业银行薪酬制度存在着高层管理人员和基层员工之间薪酬差距过大的问题。
高层管理人员的薪酬水平相对较高，而基层员工的薪酬水平相对较低，给员工之间带来不公平感。
2.薪酬与绩效挂钩关联度较低：国有商业银行薪酬制度中，绩效工资和奖金的设置和分配往往与员工的实际绩效表现关联度较低，更多地是按照公司整体业绩来确定。
这导致了一些员工对于绩效的努力和动力降低。
3.薪酬制度过于僵化：国有商业银行薪酬制度在设计上较为保守和僵化，对于员工个体的差异化需求和表现并没有给予足够的关注和反映。
这导致了一些高绩效员工的离职率较高，不能吸引和留住优秀的人才。
国有商业银行薪酬体系近年来，国有商业银行的薪酬体系备受关注。
薪酬体系作为一种激励机制，对于银行员工的积极性、团队凝聚力和整体运营效率具有重要影响。
本文将探讨国有商业银行薪酬体系的构建、现状和问题，并提出改进建议。
一、国有商业银行薪酬体系构建的原则1.绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，将员工个人和团队的绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作，提高业绩。
2.公平公正：薪酬体系应确保内外部公平，在同等条件下给予员工相等的待遇，并根据员工的贡献和业绩差异进行差异化薪酬设置。
3.激励合理性：薪酬体系应合理激励员工，使其获得与所贡献相匹配的回报，增加员工的归属感和忠诚度。
二、国有商业银行薪酬体系的现状分析目前，国有商业银行的薪酬体系存在以下几个主要问题：1.薪酬差距过大：国有商业银行内部薪酬差距明显，高层薪酬过高，而基层员工的薪资水平较低，缺乏公平性。
2.缺乏灵活性：国有商业银行的薪酬体系通常过于僵化，对于员工个体的绩效差异没有足够的关注和反映。
3.绩效评估不准确：在国有商业银行中，绩效评估过于依赖个人业绩，忽略了团队合作和整体运营效率的贡献，导致绩效评价结果不准确。
三、改进国有商业银行薪酬体系的建议为了解决目前国有商业银行薪酬体系存在的问题，以下是几点改进建议：1.优化薪酬结构：合理设置国有商业银行薪酬的基本工资、绩效奖金和福利待遇，增加基层员工收入水平，减小薪酬差距，提升员工的获得感和激励效果。
2.完善绩效评估体系：在国有商业银行薪酬体系中，应采用多元化的指标体系，既注重个人业绩，又重视团队合作和整体运营效率，确保绩效评价的准确性和公正性。
3.加强员工培训和发展：国有商业银行应加大对员工的培训投入，提升员工的专业素养和能力水平，通过提升员工的综合素质，进一步提高薪酬水平和竞争力。
4.建立激励机制：国有商业银行可以设立股权激励计划，通过股权分配激励员工参与银行发展，增加员工的归属感和积极性。
5.加强内外部沟通：国有商业银行应加强与员工和各方利益相关方的沟通和合作，及时解决员工关心的问题，增强员工的归属感和认同感，提高薪酬体系的可持续性。
中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不息进步和改革开放的推行，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作乐观性和创设力，商业银行实行了多种薪酬激励机制。
本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深度分析，探讨其现状、问题及可改进方案。
二、商业银行薪酬激励机制的现状1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。
此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。
2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。
绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。
较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。
3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的乐观性和创设力。
除了绩效奖金外，还可以实行晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。
通过晋升机制，员工可以获得更高的名望和薪酬水平，从而提高工作动力。
三、商业银行薪酬激励机制的问题1. 薪酬不公平问题由于商业银行群体巨大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。
一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。
2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。
评估结果可能受到评估者个人喜好、人际干系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。
这样也容易引发员工之间的不满和纷争。
3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。
大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏浩繁灵活的激励措施。
员工的激励需求可能会因为个人进步阶段、岗位性质等因素而不同，若果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。
四、商业银行薪酬激励机制的改进方案1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，缩减岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。
浅谈国有商业银行薪酬制度改革一、国有商业银行薪酬制度的特点和存在问题国有商业银行作为金融行业的重要组成部分，薪酬制度在其管理体系中起着至关重要的作用。
然而，目前国有商业银行薪酬制度存在一些问题需要关注和改革。
（一）特点国有商业银行薪酬制度的特点主要包括以下几个方面：稳定性：国有商业银行薪酬制度相对较为稳定，注重员工的稳定就业和长期职业发展。
统一性：薪酬制度一般具有较高的统一性，各级岗位薪酬相对固定，缺乏差异化激励。
合规性：国有商业银行受到法律法规的严格监管，薪酬制度需要符合相关规定，确保合规经营。
（二）存在问题国有商业银行薪酬制度在现实中存在一些问题，需要加以解决和改进。
以下是对这些问题的详细论述和相应的建议：1.激励机制不足：目前国有商业银行的薪酬制度较为统一，缺乏差异化的激励机制。
这使得员工的薪酬与个人绩效和贡献之间缺乏直接关联，难以激发员工的积极性和创造力。
建议国有商业银行在薪酬制度中引入差异化的激励机制，根据岗位的不同和个人的绩效表现给予不同程度的薪酬激励。
例如，可以设立绩效奖金制度，根据个人和团队的绩效评估结果给予额外奖励，以激发员工的工作动力和积极性。
2.薪酬水平不合理：部分情况下，国有商业银行的薪酬水平过高或不合理，可能导致资源配置不合理，薪酬压力过大，甚至引发不公平感和不稳定因素。
为了解决这个问题，国有商业银行应该建立科学的薪酬调查和评估机制，定期对市场行情进行调研，与同行业进行比较，并根据企业的实际情况和绩效状况，合理设定薪酬水平。
同时，要加强对高层管理人员薪酬的监管和公开透明，确保薪酬分配的公平性和合理性。
3.薪酬与绩效挂钩不明确：目前国有商业银行的薪酬制度中，薪酬与绩效之间的挂钩关系不够明确。
这使得员工对绩效评估和薪酬分配的公正性存在疑虑，也难以激发员工的工作动力和积极性。
为了解决这个问题，国有商业银行应建立科学的绩效评估体系，并将绩效与薪酬直接挂钩。
例如，可以根据员工的绩效评级确定相应的薪酬水平，或者设立绩效激励机制，将薪酬的一定比例与个人绩效挂钩。
国有商业银行薪酬体系国有商业银行薪酬体系国有商业银行被广泛认为是一种非常稳定和可靠的金融机构。
其雄厚的实力和庞大的业务规模使其成为大多数人工作的理想场所。
薪酬体系作为国有商业银行之一的最重要管理工具之一，其优劣直接影响到银行员工的工作积极性和质量，给银行巨头增添了不小的管理挑战。
一、薪酬体系的定义薪酬体系是指一个企业为了吸引、留住管理干部和员工而制定的收入管理制和职业生涯管理制度。
薪酬体系在企业整体管理系统中占据关键位置，因为它直接关系到员工的工作积极性以及企业的效益。
二、国有商业银行薪酬体系的特点在国有商业银行这样的大型企业中，薪酬体系必须具有以下特点：1、科学和公正薪酬体系必须是由一套明确而科学的考核标准制定而成的，以确保所有银行员工的收入平等公正。
此外，薪酬体系还需要考虑到不同岗位的需求，以吸引优秀的人才参与和留住已有的人才。
2、与银行的业务和经济环境相适应国有商业银行薪酬制度应与银行业务和经济环境相适应，这意味着它必须经过精细的规划和设计，以确保薪酬标准在不同经营环境下具有灵活性。
3、弹性和透明度薪酬体系必须具有足够的弹性来适应银行经济形势的变化和市场动态的波动。
不同的业务领域需求不同，因此应将薪酬体系设计得更加灵活、更具可持续性和透明度。
三、国有商业银行薪酬体系的影响1、提高员工的工作积极性和绩效国有商业银行的良好薪酬体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进他们的工作热情和创新，同时也增强了员工的责任感和主动性。
2、提高银行的竞争力和稳定性一个完善的薪酬体系可以帮助银行普及管理职位，并吸纳更多高素质的员工。
这样可以提高银行的竞争力和稳定性，使银行更有可能适应经济形势的变化。
3、外部履约和社会认可同时，一个公平、公正、公开的薪酬体系也可以帮助国有商业银行获得外部履约和社会认可，在公众心目中树立企业形象，并有利于吸引更多的人才加入银行。
四、薪酬体系设计和实践的优缺点国有商业银行薪酬体系的设计和实践中，存在一些优点和缺点。
国有商业银行薪酬体系国有商业银行薪酬体系是指国家持股的商业银行在员工薪酬方面的制度和体系。
它是银行的人力资源管理体系中重要的组成部分，直接关系到银行员工的激励、激励效果和运营成果。
一、薪酬的必要性据统计，在商业银行业中，薪资占比在40%以上。
因此，薪酬体系不仅涉及到员工收入，还直接影响到商业银行的发展。
正因为如此，在商业银行中制定薪酬体系显得极度重要。
二、国有商业银行薪酬体系的组成国有商业银行薪酬体系应当包括以下组成部分：（一）员工底薪：员工底薪是员工在职位决定权、工作质量、工作经验等方面基础上的薪资。
（二）奖金：奖金的发放应当根据员工工作的成绩、评价标准、业绩、岗位等级、层级等。
（三）特殊津贴：特殊津贴是指公司为了特殊的岗位或特殊的工作需要向某些员工支付的一定金额的津贴。
如派驻外地的津贴，当月业绩特别优秀的津贴等。
（四）福利待遇：公司为员工提供的硬件和软件福利待遇，如股票、购车、商务旅行、生日津贴等等。
（五）其他：包括例如住房补贴、医疗保险、养老保险、工龄津贴等等。
三、薪酬体系设计要点1、比对内外部市场国有商业银行薪酬体系的设计需要参考内部市场和外部市场的薪资标准，避免员工流失。
2、权责薪酬精准匹配薪酬精准匹配指的是岗位的权责范围和员工的实际能力、经验水平相匹配。
避免人员岗位不匹配，导致就业流失。
3、绩效的量化员工的薪酬是和业绩绑定的，这就要求国有商业银行在考核绩效时要做到量化。
通过制定客观的指标、及时反馈员工表现，让员工的绩效标准化、透明化。
4、服务期限的约定国有商业银行需要在与员工签署劳动合同时，明确约定员工的服务期限。
如此便不仅能保障国有商业银行正常的业务运营，而且还能约束员工的人事流动。
四、薪酬体系的创新随着社会、商业环境的变化，传统的薪酬体系已不足以满足国有商业银行的需求。
因此，薪酬体系的创新显得越来越重要。
1、多元化薪酬多元化薪酬包括基于固定年底奖金制的激励体系以及绩效（KPI与KRA）导向型薪酬体系，不同的员工可以通过不同的激励方案来尽可能得到管理者的认可。
中国商业银行薪酬激励机制分析中国商业银行薪酬激励机制分析在商业银行作为金融机构中扮演着重要角色的同时，为了激励员工的积极性和创造力，构建一个合理有效的薪酬激励机制就显得尤为重要。
中国商业银行薪酬激励机制的设计旨在平衡员工个人与组织利益，提高工作积极性与效率，引导员工为机构的发展贡献更大的力量。
本文将对中国商业银行薪酬激励机制进行分析。
一、中国商业银行的薪酬激励机制构建目标商业银行在薪酬激励机制的设计上，旨在达到以下目标：1）激励员工为机构的长期发展贡献力量；2）保持员工的稳定性和忠诚度；3）提高员工的工作积极性和工作效率。
二、中国商业银行薪酬激励机制的主要内容中国商业银行的薪酬激励机制主要包括以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工的基本生活保障，相对稳定，一般按照岗位等级进行划分，具有一定的弹性调整。
2.绩效工资绩效工资根据员工的绩效表现进行考核，是激励员工的重要手段。
绩效工资的核算标准包括个人绩效、团队绩效和机构绩效。
凡是能够为机构带来效益和发展的员工，将得到相应的绩效奖励。
3.年终奖金年终奖是商业银行为了激励员工的努力和贡献而给予的奖励，一般是全年绩效的总结和体现，也是对员工的一种肯定和鼓励。
4.岗位津贴商业银行会根据员工的岗位需求和特殊性，给予相应的岗位津贴。
如岗位津贴、交通、住房、餐饮等福利待遇。
5.股权激励股权激励是商业银行引入市场机制对核心员工进行长期激励和留任的一种方式。
通过股权激励，员工作为公司的股东之一，可以享有公司利润增长所带来的收益。
三、中国商业银行薪酬激励机制的特点中国商业银行薪酬激励机制的特点主要体现在以下几个方面： 1.多元化中国商业银行薪酬激励机制的设计相对灵活，不同的岗位、不同的绩效表现会有不同的激励方式，以满足员工的不同需求。
2.合理性薪酬激励机制注重绩效和贡献的相匹配，既要激励员工付出更多的努力，也要能够保证公司的利益最大化。
3.动态性商业银行薪酬激励机制具有一定的动态调整性，可以根据市场竞争状况、业务发展状况等因素，随时对激励机制进行调整和优化。
浅谈国有商业银行薪酬制度改革今天，随着经济的不断发展和金融行业的日益壮大，国有商业银行在当前金融市场中扮演着至关重要的角色。
作为国家的支柱金融机构，国有商业银行在服务国家经济、推动金融创新、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
然而，随着金融市场的竞争加剧和人才流动的增加，国有商业银行薪酬制度也面临着一系列挑战。
因此，国有商业银行薪酬制度改革迫在眉睫，这不仅事关国有商业银行人才队伍建设和管理水平提升，更关乎国有商业银行健康可持续发展的长远规划。
一、国有商业银行薪酬制度的现状分析国有商业银行作为国家的支柱金融机构，其薪酬制度一直是社会各界关注的焦点。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在诸多弊端。
首先，国有商业银行薪酬水平不尽合理，高层管理人员薪酬与基层员工之间存在明显差距，导致薪酬福利分配不公。
其次，国有商业银行薪酬激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施和科学的绩效评价机制，难以激发员工的积极性和创造性。
另外，国有商业银行薪酬结构单一，缺乏差异化的激励机制，影响了员工的工作积极性和职业发展动力。
因此，国有商业银行薪酬制度改革势在必行。
二、国有商业银行薪酬制度改革的必要性国有商业银行薪酬制度改革不仅是国有企业改革的重要内容，更是国有商业银行健康发展的内在要求。
首先，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工的工作热情和干劲，提高银行的整体绩效和运营效率。
其次，国有商业银行薪酬制度改革可以促进人才队伍建设和管理水平提升，吸引和留住更多高素质的金融人才，为国有商业银行健康可持续发展打下坚实基础。
另外，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的幸福感和获得感，增强员工对组织的归属感和认同感，构建和谐稳定的组织文化和团队氛围。
因此，国有商业银行薪酬制度改革是推动国有商业银行改革发展的关键一环。
三、国有商业银行薪酬制度改革的目标与原则国有商业银行薪酬制度改革的目标是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平公平合理、激励机制完善有效、薪酬结构合理差异化、绩效评价客观科学。
ＥＣＯＮＯＭＩＣＯＵＴＬＯＯＫＴＨＥＢＯＨＡＩＳＥＡ环渤海经济瞭望环渤海经济瞭望ＥＣＯＮＯＭＩＣＯＵＴＬＯＯＫＴＨＥＢＯＨＡＩＳＥＡ财金投资内容摘要：随着我国商业银行如火如荼的公司治理改造，面临２００６年底银行业的全面开放，如何改革薪酬机制，使我国商业银行能够留住人才，在人才大战中立于不败之地，已经关系到商业银行的生存和发展。
本文从我国商业银行薪酬机制的现状入手，分析了薪酬改革的必要性，提出了我国商业银行薪酬改革的几点建议。
关键词：商业银行薪酬机制改革自我国加入ＷＴＯ后，外资银行大量涌入，２００６年底，我国银行业将全面开放，届时外资银行将全面进入。
面临如此形势，我国商业银行已经开展了如火如荼的公司治理改造，其中，针对大量的金融人才流动，特别是针对掌握渠道资源的核心人才流动，薪酬理所当然成为了人才争夺战中的制胜武器。
一、关于薪酬机制薪酬是指包括工资在内的全部报酬，包括有形的、物质的，也包括无形的、非物质的。
薪酬一般是由三个部分组成：直接的物质酬劳，这是薪酬中最重要的部分，也就是员工每个月所拿到的工资、薪金；间接的物质酬劳，是指除了工资以外的各种保障和服务，例如，医疗保险、养老保险、组织外出旅游、免费的午餐、优惠购买的住房、公务车等；第三种则是能够给人以成就感的精神层面的东西，包括升迁、职业培训等。
薪酬制度，是指关于薪酬的组成、支付方式、数额标准和依据、业绩考核评价等一系列的制度性安排。
薪酬制度是银行公司治理结构中的一个重要的组成部分。
完善公司治理结构的最主要目的，就是形成对银行内部人员有效的激励和约束机制。
而其浅析商业银行薪酬机制□陈焰赵祥２０环渤海经济瞭望ＥＣＯＮＯＭＩＣＯＵＴＬＯＯＫＴＨＥＢＯＨＡＩＳＥＡ财金投资中的激励主要就是通过薪酬制度来实现的。
薪酬制度的设计，直接关系到员工的生活水平，可以有效地调动员工的工作积极性。
二、薪酬机制改革的必要性１．存在问题①理念存在差距多数商业银行的绩效考核工作主要是人力资源部牵头来做，包括绩效考核相关制度制定和指标的选择，而高层领导无论在认识方面还是参与的程度都存在不足。
因此人力资源部制定的绩效考核办法主要是从岗位基本职责出发来考虑问题，目的主要是确定奖金的发放，各个层面员工考核周期、考核指标的确定，跟全行的发展方向和目标结合不够紧密，没有更多地从提高银行的竞争能力和银行业的关键成功因素方面下工夫，因而无法让绩效考核工作真正对银行的业绩和竞争力提升起到应有的作用。
②薪资水平较低，激励短期化我国商业银行的薪酬水平比国外同类企业的薪酬水平相比差距很大，与商业银行经营的资产和带来的效益相比，目前的工资水平显得微不足道。
同时，商业银行未来的价值变动与职工工资水平相关性不大，导致了管理人员短视心态和短期行为。
③没有系统的绩效管理制度商业银行薪酬体系的非市场化导致银行总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。
④不利于技术创新银行的决策经营层是资源管理者，对未来发展具有决策权力，科技人员是银行的台柱，银行的命运与他们的行为关系重大。
如果一家银行的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，经营层和技术人员可能会倾向于放弃那些短期内会给银行带来不利影响但是有利于银行长期发展的创新计划，这显然不利于银行的长期持续发展。
２．薪酬改革的必要性①同业竞争的需要市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场。
这既给商业银行改革与发展提供了良好的机遇，同时也提出了严峻的挑战，其中突出的问题就是人才问题。
商业银行要适应市场化的要求，必须建立起与之相适应的现代商业银行制度，而现代商业银行所有的竞争无疑将是人才的竞争，谁拥有了大批宝贵的人才资源，谁就拥有了占领制高点的实力，就有了竞争中取胜的把握，这就迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的金融人才队伍。
所以，在新形势下如何吸引人才，留住人才，既是商业银行现实的需要，也是时代的呼唤。
②商业银行现代化管理的需要商业银行实行现代化管理，就必须实行公司治理，薪酬机制是现代企业公司治理的重要部分。
建立合理的绩效评价机制和有效的激励制度，使高级管理层和员工的行为能够与银行经营成果紧密结合、确保落实各项经营目标的有效保障。
③员工自我实现的需要随着市场经济的全面推进。
社会的发展与进步，员工的社会价值也在发生重大变化，特别是广大青年员工越来越迫切地要求更新知识，完善自我，希望从事具有创造性、挑战性的工作，希望自己在工作中有成长和实现个人价值的机会。
与此同时，由于人力资源是商业银行资产的重要组成部分，作为领导者同样有责任保证其不断地提高增值。
三、我国商业银行薪酬机制的现状１．从国有商业银行来看国有银行经理层的薪酬体系类似于公务员，收入水平基本上是事前确定的，与业绩水平的相关程度不大，对其难以形成有效的激励。
目前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，具体表现在：其一，对不同职级岗位和类别的员工的考评标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二，尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，也没有统一规范的岗位说明书，从而使不同岗位和职称的员工职责界定模糊；其三，在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（ＫＰＩ指标），未能体现商业银行经营的特点，特别是防范和化解金融风险的评价还未充分体现在具体的考评指标中；此外，绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据，绩效考评往往流于形式，偏离了商业银行的经营目标。
这种薪酬分配制度较难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资，而股份制商业银行和外资银行则以优厚的薪酬和福利待遇挖走了许多国有商业银行的优秀人才。
这使得我们人才大量流失，造成很多不必要的浪费。
２．从股份制银行来看我国股份制商业银行已经推出了为数可观的年薪制，有的还推出了期权激励机制，目前，５家上市股份制商业银行的员工平均年薪酬都在１０万元以上，其平均年薪酬的均值为１５．６万元，远高于其他行业。
不过银行间差距非常大，最高几乎比最低２１ＥＣＯＮＯＭＩＣＯＵＴＬＯＯＫＴＨＥＢＯＨＡＩＳＥＡ环渤海经济瞭望环渤海经济瞭望ＥＣＯＮＯＭＩＣＯＵＴＬＯＯＫＴＨＥＢＯＨＡＩＳＥＡ财金投资的高一倍，其中浦发和民生银行员工的平均年收入较高，超过了２０万，而华夏只有１１万多。
但是与各股份制商业银行经营的资产和带来的效益相比，这个水平的工资仍显微不足道。
２００６年，华夏银行在全行的绩效考核评估体系完成之后，已经着手实施全行薪酬体系改革，此次薪酬体系将与绩效考核全面挂钩。
同时，华夏银行的“高管”激励机制也在紧密酝酿之中。
３．从城市商业银行来看目前多数城市商业银行实行的工资制度仍带有浓重的职务工资色彩，按任职者行政级别而非岗位价值确定工资级别，忽略了岗位差异，已不能适应现代银行业人力资源管理的需要；以“死分活值”为基本特征的行员等级工资制下，工资档次差距过小，且不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配；行员等级工资分配中专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性；支行“分灶吃饭”造成同工不同酬现象严重，收入差距不合理。
四、我国商业银行薪酬机制改革的几点建议随着业务的逐步开拓与发展，我国商业银行的薪酬制度也将相应发生变化。
原有的薪酬体系不但不能发挥激励作用，反而会成为绊脚石，此时就需要根据新情况有计划地建立和推行新的薪酬制度，以便有效地吸引、激励和保留骨干员工。
１．薪酬改革的总体思路要以银监会和其他监管机构的有关文件为依据，以市场为导向，结合商业银行的实际情况，建立与国际接轨的现代企业薪酬制度，确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持商业银行达成短期和长期战略目标。
２．薪酬改革原则按照效率优先、兼顾公平，责任、利益相统一，系数为基、绩效为果的三大原则，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配改革，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立在什么岗位，从事什么工作，作出什么绩效，就享受什么待遇的薪酬制度。
３．薪酬设计原则要结合岗位分类管理，体现薪酬水平的外部竞争性，可以股份制商业银行为目标，在同类银行中采用薪酬领先策略，提高人员素质，加强行业竞争力；要进行职务级别向岗位级别的转变，突出不同岗位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平；要实现薪酬的动态变化，即根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立以业绩为导向的激励机制，实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出；体现薪酬成本与公司效益的同步变化，在薪酬设计上留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资及奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收入与公司业绩变化的一致性。
４．引入长期股权激励机制对银行经营者激励的实质就是激发经营者的责任和能力，促使其以银行总体利益为中心，谋取银行内外各种利益关系的平衡与协调。
为了留住优秀的管理人才和技术人才，有必要建立适合各自特点的长期激励机制。
该机制既要发挥激励作用，又不能过多改变银行的股本结构。
引入长期股权激励机制的目的，就是逐渐把以股票期权为主体的薪酬制度取代以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，使股票期权制度逐渐成为现代商业银行用以解决代理问题和道德风险的不可或缺的一个重要的制度安排。
参考资料１．陈学彬：“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，２００５年；２．苟开红：“我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究”，《国际金融研究》，２００４年。
（作者单位：辽宁省阜新市商业银行）责任编辑：刘桂素２２。
