下载文档原格式
人员素质测评题目：卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名：李婷学号： 201140070120班级: 1101班专业：工商管理指导教师：李铁宁2014年1月实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）二元因子解释:适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
实验报告----------人员素养测评06人资一班杨扬20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解〔一〕实验目的1．了解计算机化人员素养测评过程中各流程的模拟；2．理解系统试卷治理模块的功能并掌握相关的操作方法；3．理解系统测试端模块的功能并掌握相关的操作方法；4．理解系统档案治理模块的功能并掌握相关的操作方法；5．理解系统统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法。
〔二〕实验要求1．扫瞄所有人员测评系统的所有治理工程与功能。
并将其记录到实验结果中；2．完成各人员测评系统治理员应进行的操作，并记录到实验结果中；3．用方框图或表格表示出人员素养流程的流程图，记进实验结果；4．实验完成后，答复实验考虑题。
二、实验设备及软件效劳器采纳MicrosioftWindows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；学生客户端采纳Windows系统并正确安装和设置相关的治理模块和测试模块；三、实验内容人员素养测评流程：由系统治理员通过试卷治理模块选择相关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输进个人全然信息并确认提交后，进进测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1．学生登陆2．添加个人信息个人信息是治理员识不和治理候选人的重要依据，请务必认真填写。
3．进行测验练习提交个人全然信息后进进测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可关怀同学们缓解和调节紧张情绪，熟悉和掌握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行相关操作。
4．进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直截了当点击等待界面中的“接着〞按钮，进进下一套测验的答题，如此循环，直至结束，即可关闭测试端，结束测评。
5．档案治理档案治理要紧分为个人全然信息治理、个人报告治理和集体数据治理两大局部，在个人报告治理时，我们按照测验名称进行分类，比方讲分为16PF、全然潜能等等。
关于人员素质测评的实训报告重庆科技学院学生实习（实训）总结报告学院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__学生姓名:___ _______学号:_ _实习(实训)地点:__ F513__________ __报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _报告日期： 2014年 1月 10日指导教师评语:____________ ________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____成绩（五级记分制）:______ _______指导教师（签字）:_____________关于人员素质测评的实训报告人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容，通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化，我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作，现将我在此次实训中的总结报告如下：一、实训目的1、熟悉人员素质测评系统，加深对人员素质测评与选拔方法的认识。
2、了解人员素质测评的量表，并试着编制相关的量表。
3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。
4、学会分析问卷统计结果，并分析得出结论和编写总结报告。
二、实训内容和步骤1、分组；熟悉北森人才测评系统，注册并登陆北森人才测评系统；分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。
2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表：SCL-90心理健康测验，北森朗途职业规划学生版，艾森克个性测验，北森智维通用人才选拔系统，北森16PF 人格测验。
人才素质测评实验报告一、实验目的通过对人才素质测评实验的进行，探讨如何评估特定目标人群的综合素质，为人才选拔和培养提供科学化和客观化的支撑。
二、实验原理人才素质测评是一种科学的、多项式的量表测验，通过对被试的个性、智力、能力等不同维度进行综合评估，从而为人才选拔和培养提供可靠的依据。
三、实验设计1、被试人群本次实验的被试人群为学生群体，包括高中生和大学生。
2、实验步骤（1）选取合适的测评工具本次实验采用的是现有的人才素质测评工具，包括个性测评、智力测评、能力测评等。
（2）对被试进行测评在实验进行前，我们对被试进行了简单的介绍和培训，指导被试如何进行测评。
测评过程中，我们按照量表的要求进行了测评，记录被试的答案和成绩。
实验结束后，我们对测评结果进行了统计和分析，得出了每个被试在个性、智力、能力等不同维度上的得分和排名，从而综合评价了被试的素质水平。
四、实验结果通过对被试的测评，我们得到了如下数据：1、高中生测评结果个性得分排名：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10根据以上数据，我们可以得出以下结论：（1）高中生群体的个性得分在整个群体内比较平均，而智力得分和能力得分排名则存在较大的差异。
（2）大学生群体的个性得分排名存在明显的波动，且前三名和后三名呈现聚集现象；智力得分和能力得分排名则比较均衡，不存在明显的大起大落。
人才素质测评能够科学地评估被试在个性、智力、能力等不同维度上的素质水平，为人才选拔和培养提供可靠的依据。
通过本次实验的测评结果，我们发现不同人群（高中生和大学生）在不同维度上的素质表现存在较大的差异，这说明了不同人在发展各个方面时，存在着不同的需求，需要制定不同的培训计划和评估标准。
同时，我们也需要不断完善人才素质测评工具，以提高其科学性和可靠性。
经济与管理学院实验报告《人员素质测评与选拔》课程实验报告气质类型测试学生姓名卢亚娜学号**********所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源12-2指导教师晁伟鹏塔里木大学教务处制人员素质测评姓名卢亚娜（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。
一、实验描述实验项目：华瑞人才测评系统实验名称：气质类型测试实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。
2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。
3．能正确对待和使用心理测验。
实验情景：实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。
个性特质：气质测验基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、数字运算能力测验、语言能力测验、智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜三、实验过程及相关数据对选取对象分析相关实验数据： 第一次测量数据第二次测量数据五、心理测验结果质量分析： 1、测评结果的信度分析 （1）采用重测信度分析指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与对象再次精确的结果间的差异程度。
N xy x yr -•=其中：N 表示两次测评结果数据配对总数； x 表示被分析的测评结果（分数）；y 表示重复测评得到的测评结果（分数）；r 越接近1，表示测评结果（x ）越可靠，否则就说明测评结果越不准确、不可信。
（2）重测信度分析的数据根据以上公式，代入数据，得出结果： 5833.04385.0224.0864.0860.0=+++=r信度的理想水平是1.00，但是实际上是达不到的。
课程设计报告院系旅游与管理专业人力资源管理班级学号23姓名目录一、背景分析二、目标岗位及任职资格要求三、人员素质测评的测评要素四、人员素质测评的内容及方式五、测评方法分析六、个人体会玉湖公司人员测评分析报告一、背景分析本次实训课程设计的背景是基于一家德国与中国合资企业玉湖公司，该公司的主营业务是医药产品。
公司目前在中国境内共有12个分公司，遍布全国，分公司主要负责产品的销售。
公司总部设在上海，总生产基地设在浙江，全国12个分公司分别归属于华北大区、华中大区和华南大区。
现在企业目前处于高速发展阶段，拟在湖北增加一个分公司，以扩大产品的销售。
你的角色为总公司人力资源部招聘经理。
你将负责新分公司之一湖北分公司的新公司招聘工作。
今天是六月一日，湖北分公司预计将在九月一日开始正式运作。
二、目标岗位及任职资格要求（招聘简章）1、目标岗位：人力资源人员2、任职资格要求学历：大专及以上学历培训经历：受过人力资源管理，职业教育等相关方面的培训工作经验：两年以上相关工作经验人员优先知识技能:1.具备人力资源专业知识2.熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件3.了解国家各项劳动人事法规政策能力态度:1.具有良好的书面、口头表达能力2.具有亲和力和服务意识，沟通领悟能力强3.吃苦耐劳，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养4.有强烈的责任感和敬业精神，公平公正，做事严谨，能承受较大的工作压力四、人员素质测评的内容及方式根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表：五、测评方法分析1、笔试：笔试测评方法的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平2、面试：面试可以灵活的考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征，可以弥补笔试中的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。
如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力，甚至对应试者的身体状况，通过面试也可以获取大量的信息。
一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。
2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。
（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。
b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。
c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。
（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。
三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。
2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。
3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。
四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。
（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。
（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。
2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。
（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。
（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。
五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。
（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。
2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。
（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。
六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
人员素质测评报告----------人员素养测评06人资一班杨扬20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解（一）实验目的1．了解运算机化人员素养测评过程中各流程的模拟；2．明白得系统试卷治理模块的功能并把握有关的操作方法；3．明白得系统测试端模块的功能并把握有关的操作方法；4．明白得系统档案治理模块的功能并把握有关的操作方法；5．明白得系统统计分析模块的功能并把握有关的操作方法。
（二）实验要求1．扫瞄所有人员测评系统的所有治理项目与功能。
并将其记录到实验结果中；2．完成各人员测评系统治理员应进行的操作，并记录到实验结果中；3．用方框图或表格表示出人员素养流程的流程图，记入实验结果；4．实验完成后，回答实验摸索题。
二、实验设备及软件服务器采纳Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；学生客户端采纳Windows系统并正确安装和设置有关的治理模块和测试模块；三、实验内容人员素养测评流程：由系统治理员通过试卷治理模块选择有关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输入个人差不多信息并确认提交后，进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1．学生登陆2．添加个人信息个人信息是治理员识不和治理候选人的重要依据，请务必认真填写。
3．进行测验练习提交个人差不多信息后进入测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可关心同学们缓解和调剂紧张情绪，熟悉和把握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行有关操作。
4．进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直截了当点击等待界面中的“连续”按钮，进入下一套测验的答题，如此循环，直至终止，即可关闭测试端，终止测评。
5．档案治理档案治理要紧分为个人差不多信息治理、个人报告治理和集体数据治理两大部分，在个人报告治理时，我们按照测验名称进行分类，例如讲分为16PF、差不多潜能等等。
《人员素质测评》课程报告
姓名：
学号：
时间：2015年11月3日
《素质测评》是人力资源中的关键之处，作为我们的专业课，老师并没有让我们买教材，而是为我们亲自编写的讲义。
上课的时候老师曾说，我不会给你们讲大道理我只是结合自己多年的经验给你们分享。
上学期的工作分析自己并没有多深的体会，现在才发现愿意给你分享人生经验的人少之又少，而且老师说的东西都是真真切切存在于我们的生活中而且也是我们毕业后即将面临的一些问题。
从这一点看，老师为教好这门课花了很多心思。
也很开心自己在大三的时候能够明白
这一点点。
首先从讲义的内容来回顾下自己所学，整个课程分为6章，分别为导论、素质差异分析、测试、素质测试标准体系、面试和素质测评质量
检测。
心理学是做好素质测评的基础，首先我们要了解人们的心理才可以从一些言语行为中去判断这个人是否符合我们的一部分标准，所以在导论中，着重介绍了心理学的一些相关概念体系。
通过这个入门讲解紧接着就引入了素质的含义和构成，一个优秀的人是一个各方面素质都需要具备的，不仅具备良好的生理素质还要具备心理素质。
生理素质包含体格、体力和技巧，这些都是个人发展和事业成功的基础。
有了基础，还需要动力。
所以人们的心理素质正是动力的来源，它又包括动力素质、能力素质和人格素质，这些往往又是个人发展和事业成功的关键。
在学习和工作中我们不仅要有想法还要有行动，让自己的身心得到更好地配合，发挥最佳的组合，来实现我们的想法。
2。
《人员素质测评》实训报告人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升??环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2、人员素质测评的程序（1）确定测量的目的和内容根据不同的测量目的来确定具体的测量内容是人员素质测评的第一步。
测量内容应该根据所选拔岗位人员的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
（2）确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
（3）测量的实施与数据采集在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。
在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。
另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。
（4）分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
（5）根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
（6）跟踪检验和反馈在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。
可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
3、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用（1）现代人员素质测评的认识企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。
智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
（2）提高人力资源管理的科学性人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。
现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。
例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。
而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。
但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。
另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
（3）降低人力资源管理的成本人员素质测评可以降低人力资源管理的成本。
随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。
人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。
4、人员素质测评的主要原则（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合。
（4）精确测评与模糊测评相结合。
（5）素质测评与绩效考评相结合。
（6）要素测评与行为测评相结合。
（7）分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指导开发相结合。
（二）相关案例分析与应用在实训过程中，我们常采用小组案例分析法对案例进行分析。
所谓案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。
如下面的例子：1、关于测评体系构建的案例（1）案例及问题真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，通过对此案例的分析我们知道了任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的实现，都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段，我们应根据测评目标去设计测评方案并确定合理的测评体系与指标。
在确定测评要素时候可以选用结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、资料推导法、文献查阅法等方法来构建。
同时更加深刻的理解到了人员素质测评体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。
2、关于测评信度与效度的案例（1）案例及问题A公司是一家小规模的公司，员工人数50人左右。
公司没有规范的人力资源管理程序，所有的员工都是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。
王经理在参加了一个人力资源管理研修班后，发现人员素质测评又很多功能：包括诊断功能、选拔与配置功能、预测与发展功能等。
因此，王经理决定在公司范围内实施人员素质测评，并在公司内宣布将把测评的结果作为确定下一年度续签合同与否的依据。
A公司的人员素质测评就按照王经理的计划开始了：由王经理和3各副经理担任测评者，其他所有的员工都是被测评者；选择人力资源管理网站提供的人员素质测评工具对员工的KSAOS （知识、技能、能力和其他方面）进行测评，其中很大一部分是主观题，由测评者进行分项打分，最后加总平均各项的分数，得到每个员工的得分。
整个过程结束以后，员工都感到所测的内容与自己的工作相关性不大。
由些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥，而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽，担心会因此影响这次测评的结果等等。
王经理根据员工的实际反应咨询了饿人员素质测评专家。
专家指出：人员素质测评的结果必须重视对其质量的检验，这样才能保证对人的知识、技能、能力、个性进行测量的效度，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人真实准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上。
总之，人员素质测评是一个基础的工作，无论对组织还是个人来说都有很多作用，但前提在于结果要能够从真实性、准确性、适合性、区分性和独立性等方面反映被测评人员的知识、技能、能力、个性等情况。
可见，在人员素质测评的整个过程中，对结果的质量检测是一个重要的、必不可少的环节。
问题一：为什么王经理推行的人员素质测评项目没有得到员工的支持和认可？问题二：员工对人员素质测评结果的哪些方面表达了质疑？根据员工提及的这些方面，还需要采用什么样的方法、从哪些方面验证结果的质量？问题三：通过A公司的例子，解释为什么人员素质测评结果的检验是必要的，并说明需要从哪些方面对人员素质测评结果进行检验。
（2）对案例分析的收获通过对此案例的分析我们知道了测评信度与效度对人员素质测评有着很大的影响。
者主要表现为高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法获得的测评结果必然不可靠。
所以我们要尽可能的提高测评的信效度。
这需要我们选择高质量的测评工具，控制测评过程及系统的误差和训练与提高测评者的操作水平。
（三）相关游戏与收获有一架飞在热带雨林上空的飞机上乘坐了六个人，分别是有八个月的孕妇、流浪汉、科学家（研究“第二地球”）、发明家（研究汽车新能源）、生态学家、医生（研究艾滋病已有一定结果）。
