绩效管理与绩效工资

事业单位的绩效工资与绩效考核绩效工资是事业单位对员工绩效考核结果的直接体现，是激励员工积极工作、提高工作效率和质量的重要手段。

本文将从事业单位绩效工资和绩效考核的概念、实施原则以及存在的问题与改进方向等方面进行探讨。

一、概念与实施原则绩效工资是指根据员工在工作中所取得的绩效表现来确定工资水平的一种制度。

事业单位的绩效工资旨在通过定量、定性的指标来评价员工的工作表现，从而进行奖励与激励。

在实施绩效工资时，事业单位应遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效工资必须公平合理地分配给绩效突出的员工，不能出现任人唯亲的情况，确保公平竞争的环境。

2. 量化与定性相结合原则：绩效评价既要有定量指标，也要有定性评价，综合考虑员工的工作量、工作质量、创新能力等多方面因素。

3. 奖励与激励相结合原则：通过绩效工资的设置，激励员工积极工作、提高工作效率和质量，同时给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。

二、存在的问题与改进方向在实际实施中，事业单位的绩效工资仍存在一些问题，需要进一步改进。

1. 指标体系不完善：有些事业单位的绩效考核指标体系过于单一，无法全面评价员工的工作表现，缺乏科学性和公正性。

改进方向：建立科学、全面的绩效考核指标体系，包括工作成果、个人能力、团队合作等多个方面，以客观公正的方式评价员工的绩效。

2. 绩效评估不公平：有些事业单位的绩效考核存在评估不公平的问题，评委主观性强，容易出现偏颇情况。

改进方向：建立评委制度，采用多人评估或专家评审的方式，确保绩效评估结果更加公正、客观。

3. 缺乏激励机制：有些事业单位在绩效工资方面缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。

改进方向：建立灵活多样的绩效奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和创造力。

4. 绩效考核与员工发展缺乏关联：有些事业单位的绩效考核与员工职业发展缺乏密切联系，导致员工对绩效考核缺乏积极性。

改进方向：将绩效考核与员工的职业发展紧密结合，提供晋升、培训等发展机会，让员工感受到自己在事业单位的成长与进步。

绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。

为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。

三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。

个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。

团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。

四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。

季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。

年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。

六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。

（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。

（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。

评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。

（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

医院绩效工资管理制度
是指医院制定的一套用于评定医务人员工作业绩并进行激励的管理制度。

以下是医院绩效工资管理制度的一般内容：
1. 绩效考核指标：医院需要设定明确的绩效考核指标，包括医务人员的医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的绩效要素。

2. 考核权责分明：医院需要明确绩效考核的责任部门和责任人，并建立相应的考核流程和机制，确保考核进行公平、公正。

3. 绩效考核周期：医院需要确定绩效考核的周期，一般可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。

4. 绩效评分标准：医院需要制定具体的绩效评分标准，将医务人员的绩效表现进行量化评估，形成评分体系。

5. 绩效薪酬奖励：根据绩效评分结果，医院可以设定相应的薪酬奖励制度，给予绩效优秀的医务人员一定的工资激励和奖金。

6. 绩效考核结果反馈：医院需要及时将绩效考核结果反馈给医务人员，并与其进行沟通交流，提供改进意见和指导。

7. 绩效考核结果纠纷处理：医院应建立相应的绩效考核结果纠纷处理机制，确保医务人员对考核结果有异议时可以提出申诉，并进行公正处理。

绩效工资管理制度的建立和落实，可以促进医务人员工作积极性，提高医院整体的绩效水平，为医院提供有力的运作保障。

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公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。

该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。

具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。

2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。

3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。

4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。

计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。

5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。

6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。

绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。

公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。

本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。

二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。

管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。

1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。

第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。

2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。

2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。

第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。

3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。

第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。

4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。

4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。

第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。

5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。

5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。

第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。

6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。

6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。

第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。

7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。

SHIYE6事业单位绩效工资总量管理与绩效工资分配研究以广东省为例何俊广东省地质实验测试中心广东广州摘要：事业单位绩效工资总量的科学管理与绩效工资的合理分配，关系到广大事业单位发展和职工福利待遇，对激发职工干事创业热情、规范事业单位收入秩序起到至关重要的作用。

本文结合笔者借调工作的实践感触，基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，从相关工作注意事项、完善绩效工作总量管理细节、合理分配绩效工资等方面提出建设性意见，以供同行参考。

关键词：广东省；事业单位；绩效工资2012年广东省发布《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）政策以来，规范了事业单位收入秩序，严肃广东省事业单位津贴补贴发放纪律，激发广东省事业单位工作人员干事创业的热情，形成行之有效的激励机制。

笔者于2017年6月至7月期间借调省人社厅，参与全省事业单位绩效工资审核工作，交叉审核了157家单位，感触颇深，也对相关领域有一些思考。

本文将基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，仅针对如何完善管理细节和合理分配进行研究。

一、广东省事业单位岗位绩效工资制度概况一是绩效工资制度方面。

在编职工按《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）执行，其中公益一类事业单位，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

职工假期期间绩效工资按《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔2013〕156号）执行。

二是津贴补贴方面。

按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

而特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等；改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

三是惩戒措施。

绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。

二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。

它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。

三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。

2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。

企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。

无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。

3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。

一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。

企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。

4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。

四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。

2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。

3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。

员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

江东企业管理有限公司绩效管理与薪资
第一节绩效管理
公司将逐步建立以：德、能、勤、绩”为考核与奖励依据的薪酬方案，实现对内公平、对外具有竞争力，从而有效地激励保留优秀员工。

一员工在试用期时，需进行试用期考核。

试用期满前由人力资源部填写《试用期考核表》并交由其部门经理进行评价考核。

第二节薪资结构
一工资的组成部分：个人薪酬=基本工资+工龄工资+岗位工资+职务津贴+餐费津贴+全勤奖+绩效工资+福利项目-社保公积金-薪资扣除项目
第三节工资和津贴
一公司于每月15日发给员工上一个月的工资，按政府规定代扣个人所得税、社保公积金的个人缴纳部分。

二公司要求员工对自己的工资收入实行保密制度，不得随意透漏自己或打听他人的工资收入，因此而引起的不必要的麻烦，由员工本人负责。

第四节薪资调整机制
一固定周期的薪资调整
员工每工作满一年，每年4月份公司将根据经营状况及员工工作绩效，决定是否对员工的薪资进行调整。

二员工工资有如下情况时有可能发生调整：
（1）薪资调整与否或调整幅度，公司将依据公司经营状况。

社会综合物价水平的变动、行业薪资水平、员工绩效、员工对公司的贡献程度等因素进行综合考虑。

（2）员工岗位发生变动，公司视情况决定是否对其工资进行调整。

第五节升职、降职
一在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的岗位。

在考虑提升候选人时，主要考虑员工的敬业精神、专业能力、工作成绩、团队精神、行为操守、文化修养、具备诚信的品质和良好的职业道德等。

二公司将定期对各职位员工进行职位考核，凡因敬业精神、专业能力不胜任或工作态度欠佳而不适应工作需要者，公司将进行适当调整以至降职使用。