绩效管理与绩效工资

事业单位的绩效工资与绩效考核绩效工资是事业单位对员工绩效考核结果的直接体现，是激励员工积极工作、提高工作效率和质量的重要手段。

本文将从事业单位绩效工资和绩效考核的概念、实施原则以及存在的问题与改进方向等方面进行探讨。

一、概念与实施原则绩效工资是指根据员工在工作中所取得的绩效表现来确定工资水平的一种制度。

事业单位的绩效工资旨在通过定量、定性的指标来评价员工的工作表现，从而进行奖励与激励。

在实施绩效工资时，事业单位应遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效工资必须公平合理地分配给绩效突出的员工，不能出现任人唯亲的情况，确保公平竞争的环境。

2. 量化与定性相结合原则：绩效评价既要有定量指标，也要有定性评价，综合考虑员工的工作量、工作质量、创新能力等多方面因素。

3. 奖励与激励相结合原则：通过绩效工资的设置，激励员工积极工作、提高工作效率和质量，同时给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。

二、存在的问题与改进方向在实际实施中，事业单位的绩效工资仍存在一些问题，需要进一步改进。

1. 指标体系不完善：有些事业单位的绩效考核指标体系过于单一，无法全面评价员工的工作表现，缺乏科学性和公正性。

改进方向：建立科学、全面的绩效考核指标体系，包括工作成果、个人能力、团队合作等多个方面，以客观公正的方式评价员工的绩效。

2. 绩效评估不公平：有些事业单位的绩效考核存在评估不公平的问题，评委主观性强，容易出现偏颇情况。

改进方向：建立评委制度，采用多人评估或专家评审的方式，确保绩效评估结果更加公正、客观。

3. 缺乏激励机制：有些事业单位在绩效工资方面缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。

改进方向：建立灵活多样的绩效奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和创造力。

4. 绩效考核与员工发展缺乏关联：有些事业单位的绩效考核与员工职业发展缺乏密切联系，导致员工对绩效考核缺乏积极性。

改进方向：将绩效考核与员工的职业发展紧密结合，提供晋升、培训等发展机会，让员工感受到自己在事业单位的成长与进步。

绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。

为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。

三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。

个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。

团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。

四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。

季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。

年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。

六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。

（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。

（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。

评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。

（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

医院绩效工资管理制度
是指医院制定的一套用于评定医务人员工作业绩并进行激励的管理制度。

以下是医院绩效工资管理制度的一般内容：
1. 绩效考核指标：医院需要设定明确的绩效考核指标，包括医务人员的医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的绩效要素。

2. 考核权责分明：医院需要明确绩效考核的责任部门和责任人，并建立相应的考核流程和机制，确保考核进行公平、公正。

3. 绩效考核周期：医院需要确定绩效考核的周期，一般可以选择年度、半年度、季度等不同的考核周期。

4. 绩效评分标准：医院需要制定具体的绩效评分标准，将医务人员的绩效表现进行量化评估，形成评分体系。

5. 绩效薪酬奖励：根据绩效评分结果，医院可以设定相应的薪酬奖励制度，给予绩效优秀的医务人员一定的工资激励和奖金。

6. 绩效考核结果反馈：医院需要及时将绩效考核结果反馈给医务人员，并与其进行沟通交流，提供改进意见和指导。

7. 绩效考核结果纠纷处理：医院应建立相应的绩效考核结果纠纷处理机制，确保医务人员对考核结果有异议时可以提出申诉，并进行公正处理。

绩效工资管理制度的建立和落实，可以促进医务人员工作积极性，提高医院整体的绩效水平，为医院提供有力的运作保障。

第 1 页共 1 页。

公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。

该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。

具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。

2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。

3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。

4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。

计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。

5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。

6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。

绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。

公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。

本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。

二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。

管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。

1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。

第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。

2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。

2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。

第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。

3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。

第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。

4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。

4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。

第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。

5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。

5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。

第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。

6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。

6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。

第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。

7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。

SHIYE6事业单位绩效工资总量管理与绩效工资分配研究以广东省为例何俊广东省地质实验测试中心广东广州摘要：事业单位绩效工资总量的科学管理与绩效工资的合理分配，关系到广大事业单位发展和职工福利待遇，对激发职工干事创业热情、规范事业单位收入秩序起到至关重要的作用。

本文结合笔者借调工作的实践感触，基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，从相关工作注意事项、完善绩效工作总量管理细节、合理分配绩效工资等方面提出建设性意见，以供同行参考。

关键词：广东省；事业单位；绩效工资2012年广东省发布《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）政策以来，规范了事业单位收入秩序，严肃广东省事业单位津贴补贴发放纪律，激发广东省事业单位工作人员干事创业的热情，形成行之有效的激励机制。

笔者于2017年6月至7月期间借调省人社厅，参与全省事业单位绩效工资审核工作，交叉审核了157家单位，感触颇深，也对相关领域有一些思考。

本文将基于广东省现行事业单位岗位绩效工资制度，仅针对如何完善管理细节和合理分配进行研究。

一、广东省事业单位岗位绩效工资制度概况一是绩效工资制度方面。

在编职工按《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（粤人社发〔2012〕92号）执行，其中公益一类事业单位，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握；公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

职工假期期间绩效工资按《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发〔2013〕156号）执行。

二是津贴补贴方面。

按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

而特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等；改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

三是惩戒措施。

绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。

二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。

它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。

三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。

2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。

企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。

无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。

3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。

一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。

企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。

4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。

四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。

2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。

3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。

员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

江东企业管理有限公司绩效管理与薪资
第一节绩效管理
公司将逐步建立以：德、能、勤、绩”为考核与奖励依据的薪酬方案，实现对内公平、对外具有竞争力，从而有效地激励保留优秀员工。

一员工在试用期时，需进行试用期考核。

试用期满前由人力资源部填写《试用期考核表》并交由其部门经理进行评价考核。

第二节薪资结构
一工资的组成部分：个人薪酬=基本工资+工龄工资+岗位工资+职务津贴+餐费津贴+全勤奖+绩效工资+福利项目-社保公积金-薪资扣除项目
第三节工资和津贴
一公司于每月15日发给员工上一个月的工资，按政府规定代扣个人所得税、社保公积金的个人缴纳部分。

二公司要求员工对自己的工资收入实行保密制度，不得随意透漏自己或打听他人的工资收入，因此而引起的不必要的麻烦，由员工本人负责。

第四节薪资调整机制
一固定周期的薪资调整
员工每工作满一年，每年4月份公司将根据经营状况及员工工作绩效，决定是否对员工的薪资进行调整。

二员工工资有如下情况时有可能发生调整：
（1）薪资调整与否或调整幅度，公司将依据公司经营状况。

社会综合物价水平的变动、行业薪资水平、员工绩效、员工对公司的贡献程度等因素进行综合考虑。

（2）员工岗位发生变动，公司视情况决定是否对其工资进行调整。

第五节升职、降职
一在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的岗位。

在考虑提升候选人时，主要考虑员工的敬业精神、专业能力、工作成绩、团队精神、行为操守、文化修养、具备诚信的品质和良好的职业道德等。

二公司将定期对各职位员工进行职位考核，凡因敬业精神、专业能力不胜任或工作态度欠佳而不适应工作需要者，公司将进行适当调整以至降职使用。

绩效工资管理办法随着市场竞争越发激烈，越来越多的企业开始考虑如何通过更灵活的绩效工资制度来激励员工的工作业绩。

此时，绩效工资管理办法显得尤为重要。

一、绩效工资制度的优点绩效工资主要是根据员工的实际工作表现和业绩来计算工资的一种制度，其优点主要体现在以下几个方面：1.激励员工主动性：绩效工资制度可以通过科学合理的评估体系，激励员工主动参与工作，提高工作积极性和责任感。

2.促使员工提升绩效：绩效工资制度实行后，员工会感觉到自己的绩效直接关系到了工资的增长，从而更加积极地努力提高个人业绩，同时会促使部门和企业内的员工竞争意识和合作意识的提高。

3.提升企业业绩：企业采用绩效工资制度也可以提高业绩和效益，通过实行优秀员工的薪酬管理，将优秀员工留在企业内，保证企业成长和发展。

二、制定绩效工资的必要性和价值制定一套科学合理的绩效工资管理办法，对于企业的管理和发展都具有非常重要的意义。

主要表现在以下几个方面：1.对企业落地价值的促进：制定科学的绩效工资管理办法会使员工更加清楚、明确自己的目标和任务，并对自己的职业生涯和发展有更深入的体会，从而更好地为企业发展贡献自己的力量。

2.增加企业的竞争力：管理智慧是企业发展的重要支持，而科学的绩效管理作为一种非常有效的人力资本管理方式，能够为企业吸引并留住更多优秀员工，增加企业的竞争力。

3.推进企业和员工的共同发展：实现企业与员工的共赢，就需要建立起一套符合实际的绩效评估和工资管理体系，通过奖励激励员工，让员工更好的发挥其工作能力和创造能力，从而推进企业和员工的共同发展。

三、建立科学合理的绩效工资管理办法的重要步骤制定科学合理的绩效工资管理办法，需要明确以下几个步骤：1.制定目标：企业应该明确其发展战略，并根据战略目标来制定绩效管理目标。

具体来说，需要细分到各个部门和岗位，明确每个员工的工作目标和使命。

2.制定评价标准：评价标准需要根据企业目标和实际情况来确定，包括工作完成情况、工作质量、效率等方面，以制定不同层次员工的绩效评价标准。

工资绩效管理制度一、制度目的为了激励员工，提高工作绩效，公司特制定了工资绩效管理制度，通过绩效评价和工资奖励来激励员工，促进公司的发展，提高企业的绩效。

二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，基本工资将根据员工的工作情况进行年度调整。

2.绩效工资：根据员工的绩效评价情况确定，绩效工资将根据员工的绩效评价情况进行年度调整。

3.奖金：根据员工在工作中的突出表现进行奖励，奖金将根据员工的工作表现进行发放。

4.社会保险、公积金等：公司将按国家有关规定为员工缴纳社会保险和公积金。

三、绩效管理1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现进行绩效评价，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。

2.绩效等级：根据员工的绩效评价结果，将员工分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，不同等级的员工将得到不同的绩效奖金。

3.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，对员工的绩效进行评定和奖励。

四、奖惩机制1.奖励：对于工作表现突出的员工，公司将给予奖励，包括表彰、奖金等形式。

2.惩罚：对于工作表现差的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降薪、调岗等。

五、工资发放1.工资核算：公司将根据员工的绩效评价结果确定工资数额，并按月核算工资。

2.工资发放：公司将按照国家有关规定，于每月15日前将员工的工资发放到个人银行账户中。

六、其他规定1.加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家有关规定支付加班工资。

2.福利待遇：公司将根据员工的工作年限和工作表现给予相应的福利待遇，包括生日福利、年终福利等。

七、制度执行1.制度宣传：公司将对员工进行工资绩效管理制度的宣传，确保员工了解并执行制度。

2.监督检查：公司将设立绩效管理部门，对绩效评估和工资发放进行监督和检查。

3.定期评估：公司将定期对工资绩效管理制度进行评估和调整，确保制度的有效执行。

总之，公司的工资绩效管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，促进公司的发展。

希望全体员工认真执行制度，共同努力，实现共赢。

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。

员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

绩效工资是什么意思怎么算绩效工资是什么意思怎么算绩效工资是每个员工需要了解的知识，但是有一些员工不知道绩效工资的基本内容。

下面是店铺为你精心推荐的绩效工资是什么意思怎么算，希望对您有所帮助。

绩效工资是什么意思怎么算篇1绩效工资的意思所谓绩效工资，简单来说是一种奖励工资。

绩效工资是用最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，员工获得的成果越高、绩效工资也越高。

销售等职位，甚至主要是依赖绩效工资来获得收入的。

绩效工资怎么算1.事业单位绩效工资1)年终一次性奖金。

2)节假日补贴。

3)现行的生活补贴。

4)津贴补贴。

5)在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

2.普通公司绩效工资以下是某科技公司的绩效工资算法，可以看出来，除了基本工资以外，该公司还将岗位工资、考勤工资、个人绩效工资、加班工资作为激励员工的奖励手段，其中个人绩效工资占到薪酬的15%。

绩效工资含义绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。

二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。

三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。

四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。

五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。

六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。

八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

绩效考核与薪资激励：长城物业绩效管理制度1. 引言绩效管理是组织中的关键活动之一，它对于激励员工、提高工作表现、促进组织发展至关重要。

长城物业作为一家专业的物业管理公司，为了确保员工的工作质量和效率，推行了绩效管理制度。

本文将详细介绍长城物业的绩效管理制度及薪资激励机制。

2. 绩效考核制度2.1 目标设定和责任分配长城物业将每年的工作目标与业务部门的具体职责相结合，为每个员工设定明确的绩效目标。

目标由员工与直属主管共同制定，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。

2.2 考核指标体系长城物业的绩效考核指标体系涵盖了各个业务部门的核心指标，包括客户满意度、工作质量、工作效率等。

每个指标都有相应的权重，以反映其在整体绩效评估中的重要程度。

2.3 考核周期和方式长城物业的绩效考核周期为一年，每年进行一次绩效评估。

绩效评估采用360度评估的方式，包括自评、上级评、下级评和同事评等多个角度的综合评估，确保评估结果的客观性和准确性。

2.4 绩效评级和结果反馈根据绩效评估结果，长城物业将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不达标等级。

针对不同级别的员工，制定相应的奖励和激励措施，并对不达标员工提供必要的培训和改进机会。

同时，绩效评估结果将及时反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，并为提高绩效提供指导和支持。

3. 薪资激励机制3.1 基本工资和绩效工资长城物业的薪资激励机制由基本工资和绩效工资组成。

基本工资根据员工的工作经验、职位等级和职责确定，绩效工资则根据员工的绩效评级确定。

绩效评级越高，绩效工资水平越高。

3.2 奖金和福利待遇除了基本工资和绩效工资，长城物业还设有各类奖金和福利待遇，以进一步激励员工。

这些奖金和福利待遇包括年终奖金、提成、岗位津贴、培训费用报销、医疗保险等，旨在给予员工实质性的回报和福利。

3.3 个人发展和晋升机制长城物业注重员工的个人发展和晋升，通过制定明确的晋升渠道和晋升标准，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。

第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。

第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。

第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。

第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。

第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。

（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。

（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。

（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。

第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。

第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。

第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。

第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。

第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。

第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。

第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。

第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。

第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。

第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。

第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。

第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。